Teoria e barazise Dr.Sc. Driton Sylqa

1. UPP
Fakulteti i Biznesit-Pejë
Sjellja Organizative
Tema: Teoria e motivimit nëpërmjet barazisë, pritjes
dhe vendosjes së objektivave
Driton Sylqa

2. Teoria e Barazisë
 Teoria e barazisë është një model motivimi që shpjegon se si
njerëzit përpiqen për ndershmëri dhe drejtësi në shkëmbimet e
tyre sociale;
 Teoria e barazisë bazohet në teorinë e papajtueshmërisë midis
njohjeve dhe sjelljeve të njerëzve;
 Mospërputhjet eventuale motivojnë njerëzit për të korrigjuar
veprimet e tyre;
 Punonjësit motivohen kur ndjejnë dhe besojnë se trajtohen
ndershëm dhe në mënyrë të barabartë nga menaxherët e tyre;
 Stacy Adams ishte ndër të parët që zbatoj në praktikë teorinë e
barazisë. Sipas tij, janë 2 komponentë kryesorë të lidhur në
shkëmbimin punëdhënës – punëmarrës:
INPUTET dhe REZULTATET

3. Inputet Rezultatet
Koha Pagesat / shpërblimet
Edukimi / Trajnimi Përfitimet
Përvoja Detyra sfiduese
Puna krijuese Siguri në punë
Vjetërsia në punë Avancim në karrierë
Besnikëria ndaj
organizatës
Mjedis i shëndoshë pune
Mosha Rast për rritje personale
Të drejtat e individit Mbështetje nga eprori
Përpjekjet Njohje nga organizata
Karakteristikat personale Pjesëmarrje në vendime të
rëndësishme

4. Barazia vs Pabarazia
Ekzistojnë tri lloje perceptimesh mbi
barazinë / pabarazinë në punë:
 Barazia – kur raporti në mes të inputeve dhe
rezultateve është i njëjtë në mes të dy individëve;
 Pabarazia Pozitive – kur rezultatet janë më të mëdha
se inputet në krahasim me personin tjetër;
 Pabarazia Negative – kur rezultatet janë më të vogla
se inputet e personit tjetër të krahasuar.

5. Këshilla praktike për menaxherët:
1. Kur idetë e barazisë së dikuj janë fyer, ata nxiten
për të përmirësuar situatën – tolerancë e vogël;
2. E rëndësishme është se çka mendojnë vetë
punëtorët lidhur me barazinë – konsidero mendimet
e tyre;
3. Marrja pjesë e punëtorëve në hartimin e planit të
pagesave dhe shpërblimeve;
4. Duhet që punëtorëve t’iu jipet mundësia të apelojnë
vendimet që prekin mirëqenjen e tyre. Kjo forcon
besimin për menaxhimin, rrit motivimin dhe
kënaqësinë e punëtorëve;
5. Punonjësit pranojnë ndryshimet organizative kur
besojnë se ato janë zbatuar drejtë dhe çojnë në
rezultate të drejta;
6. Kooperimi dhe puna në grup mund të rritet duke
trajtuar anëtarët e atij grupi drejtësisht.

6. Teoria e Pritjes
Një individ mund të motivohet në bazë të besimit
të tij se një nivel i caktuar i përpjekjeve do të
çojë te një rezultat i parashikuar i tij
 Teoria e Vroom-itTeoria e Vroom-it
 Teoria e Porter dhe LawlerTeoria e Porter dhe Lawler

7. 2 M2 Modelodelet e Pritjeset e Pritjes
1. Modeli Vroom:
 Pritshmëria apo pritja përpjekje-performancë – paraqet besimin
e një individi se një shkallë e veçantë përpjekjesh rezulton në një
nivel të caktuar performance;
 Instrumentaliteti – apo pritja performancë-rezultat – paraqet
besimin e një individi se një rezultat i caktuar varet nga përmbushja
e një niveli specifik të performancës;
 Valenca ka të bëjë me vlerësimin pozitiv apo negativ që njerëzit
kanë për rezultatet.
2. Porter dhe Lawler:
 Ky model është vetëm zgjerim i modelit Vroom ku përfshin edhe
faktorin e kënaqësisë përveç performancës dhe përpjekjes;
 Mesazhi këtij modeli: Punonjësit janë më të kënaqur kur ata
shpërblehen drejtë.

8. Disa këshilla për menaxherët:
 Monitorimi i valencave të punëtorëve duhet të merretMonitorimi i valencave të punëtorëve duhet të merret
parasysh;parasysh;
 Të përforcohet pritja përpjekje-performancë tekTë përforcohet pritja përpjekje-performancë tek
punonjësit;punonjësit;
 Të synohet lidhja e performancës me shpërblimin kuTë synohet lidhja e performancës me shpërblimin ku
menaxherët duhet të respektojnë kushtet në vijim:menaxherët duhet të respektojnë kushtet në vijim:
 të caktohen standardet e performancës tek punonjësittë caktohen standardet e performancës tek punonjësit;;
 të shkallëzohet performanca për çdo punëtorë në mënyrë tëtë shkallëzohet performanca për çdo punëtorë në mënyrë të
drejtëdrejtë;;
 përdorimi i kësaj shkalle për vendosjen e shpërblimeve tëpërdorimi i kësaj shkalle për vendosjen e shpërblimeve të
ndryshme për punndryshme për punëëtorëttorët;;
 të ofrojnë shpërblime të cilat çmohen dhe vlerësohen nga puntorëttë ofrojnë shpërblime të cilat çmohen dhe vlerësohen nga puntorët

9. Teoria e Vendosjes së Objektivave
Teoria e Vendosjes së Objektivave paraqet
motivimin e njerëzve në bazë të objektivave apo
qëllimeve që duhen përmbushur
Vendosja e objektivave ka 4 mekanizma motivues:Vendosja e objektivave ka 4 mekanizma motivues:
 Objektivat drejtojnë vëmendjenObjektivat drejtojnë vëmendjen
 Objektivat rregullojnë përpjekjetObjektivat rregullojnë përpjekjet
 Objektivat rrisin këmbënguljenObjektivat rrisin këmbënguljen
 Objektivat inkurajojnë strategjitë dhe planet veprueseObjektivat inkurajojnë strategjitë dhe planet vepruese

10. Këshilla për menaxherët
 Objektivat e vështira çojnë drejt një performance më të lartë,Objektivat e vështira çojnë drejt një performance më të lartë,
por ato duhet të jenë të arritshme;por ato duhet të jenë të arritshme;
 Duhet siguruar mbështetjen e puntorëve kur objektivat tëDuhet siguruar mbështetjen e puntorëve kur objektivat të
caktohen;caktohen;
 Feedback-u apo vlerësimi përmirëson efektin e objektivaveFeedback-u apo vlerësimi përmirëson efektin e objektivave
duke ju mundësuar njerëzve të pasqyrojnë drejt arritjet eduke ju mundësuar njerëzve të pasqyrojnë drejt arritjet e
tyre;tyre;
 Të merren parasysh preferencat e puntorëve nëseTë merren parasysh preferencat e puntorëve nëse
dëshirojnë të marrin pjesë apo jo në caktimin e objektivavedëshirojnë të marrin pjesë apo jo në caktimin e objektivave
 Përkushtimi i puntorëve ndaj objektivave është tepër iPërkushtimi i puntorëve ndaj objektivave është tepër i
rëndësishëm. Është ngushtë e lidhur me performancën.rëndësishëm. Është ngushtë e lidhur me performancën.
 Nxitësit dhe shpërblimet monetare ndikojnë dukshëm nëNxitësit dhe shpërblimet monetare ndikojnë dukshëm në
rezultatet e vendosjes dhe përmbushjes së objektivave.rezultatet e vendosjes dhe përmbushjes së objektivave.

11. Tre hapat kyç që duhet ndjekur kur të
vendosen objektivat:
Hapi I
1. Vënia e objektivave që janë
të vështira por jo të
pamundshme
2. Objektivat duhet të bazohen
në mesataren e
performancës në të kaluarën
3. Caktimi i afatit kohor
4. Vënia e objektivave duhet të
bëhet në mënyrë
pjesëmarrëse
5. Duhet shikuar edhe faktorët
e jashtëm gjatë caktimit të
objektivave (p.sh. Në rast
marrëveshje me organizatat
tjera afati kohor dhe kushtet
e prodhimit përcaktohen që
më parë)
Hapi I
1. Vënia e objektivave që janë
të vështira por jo të
pamundshme
2. Objektivat duhet të bazohen
në mesataren e
performancës në të kaluarën
3. Caktimi i afatit kohor
4. Vënia e objektivave duhet të
bëhet në mënyrë
pjesëmarrëse
5. Duhet shikuar edhe faktorët
e jashtëm gjatë caktimit të
objektivave (p.sh. Në rast
marrëveshje me organizatat
tjera afati kohor dhe kushtet
e prodhimit përcaktohen që
më parë)
Hapi II
 Përkushtimi ndaj objektivave.
Nëse puntorët i shohin
objektivat si të arsyeshme, të
arritshme dhe të drejta do të
jenë të motivuar më tepër drejt
plotësimit të objektivave;
 T’iu bëhet e qartë të gjithëve
se pse organizata zbaton ato
objektiva;
 Mbështetja konstante e
punëtorëve;
 Trajnimi i menaxherëve se si
të drejtojnë sesionin
pjesëmarrës të vendosjes së
objektivave
 Trajnimi i puntorëve se si të
zgjerojnë objektivat në bazë të
vetë-vlerësimit të tyre
 Vënia e objektivave që janë
nën kontrollin e puntorëve
 Sigurimi i shpërblimeve dhe
nxitësve monetarë për
përmbushjen e objektivave
Hapi II
 Përkushtimi ndaj objektivave.
Nëse puntorët i shohin
objektivat si të arsyeshme, të
arritshme dhe të drejta do të
jenë të motivuar më tepër drejt
plotësimit të objektivave;
 T’iu bëhet e qartë të gjithëve
se pse organizata zbaton ato
objektiva;
 Mbështetja konstante e
punëtorëve;
 Trajnimi i menaxherëve se si
të drejtojnë sesionin
pjesëmarrës të vendosjes së
objektivave
 Trajnimi i puntorëve se si të
zgjerojnë objektivat në bazë të
vetë-vlerësimit të tyre
 Vënia e objektivave që janë
nën kontrollin e puntorëve
 Sigurimi i shpërblimeve dhe
nxitësve monetarë për
përmbushjen e objektivave
Hapi III
1. Mbështetja e arritjeve të
objektivave me anë të trajnimit
të punonjësve dhe feedback-ut
2. Sigurimi i informacioneve për
përmbushjen e objektivave
3. Sigurimi se çdo punëtor ka
aftësitë adekuate për
përmbushjen e objektivave;
4. Sugjerohet trajnimi i puntorëve
për arritjen e objektivave të
vështira;
5. Menaxherët duhet t’i kushtojnë
kujdes perceptimit të
punonjësve për pritjet
përpjekje-performancë, vetë-
efikasitetit dhe valencës së
shpërblimeve;
6. Punëtorëve duhet t’iu sigurohet
feedback-u objektiv nga koha
në kohë për njohuritë e
rezultateve dhe se si ata janë
duke vepruar.
Hapi III
1. Mbështetja e arritjeve të
objektivave me anë të trajnimit
të punonjësve dhe feedback-ut
2. Sigurimi i informacioneve për
përmbushjen e objektivave
3. Sigurimi se çdo punëtor ka
aftësitë adekuate për
përmbushjen e objektivave;
4. Sugjerohet trajnimi i puntorëve
për arritjen e objektivave të
vështira;
5. Menaxherët duhet t’i kushtojnë
kujdes perceptimit të
punonjësve për pritjet
përpjekje-performancë, vetë-
efikasitetit dhe valencës së
shpërblimeve;
6. Punëtorëve duhet t’iu sigurohet
feedback-u objektiv nga koha
në kohë për njohuritë e
rezultateve dhe se si ata janë
duke vepruar.