So kapitulli vii teoria e barazise 2013
- 1. UPP Fakulteti i Biznesit-Pejë SjelljaOrganizative Tema: Teoria e motivimit nëpërmjet barazisë, pritjes dhe vendosjes së objektivave Driton Sylqa
- 2. Teoria e Barazisë Teoria e barazisë është një model motivimi që shpjegon se si njerëzit përpiqen për ndershmëri dhe drejtësi në shkëmbimet e tyre sociale; Teoria e barazisë bazohet në teorinë e papajtueshmërisë midis njohjeve dhe sjelljeve të njerëzve; Mospërputhjet eventuale motivojnë njerëzit për të korrigjuar veprimet e tyre; Punonjësit motivohen kur ndjejnë dhe besojnë se trajtohen ndershëm dhe në mënyrë të barabartë nga menaxherët e tyre; Stacy Adams ishte ndër të parët që zbatoj në praktikë teorinë e barazisë. Sipas tij, janë 2 komponentë kryesorë të lidhur në shkëmbimin punëdhënës – punëmarrës: INPUTET dhe REZULTATET
- 3. Inputet Rezultatet Koha Pagesat/ shpërblimet Edukimi / Trajnimi Përfitimet Përvoja Detyra sfiduese Puna krijuese Siguri në punë Vjetërsia në punë Avancim në karrierë Besnikëria ndaj organizatës Mjedis i shëndoshë pune Mosha Rast për rritje personale Të drejtat e individit Mbështetje nga eprori Përpjekjet Njohje nga organizata Karakteristikat personale Pjesëmarrje në vendime të rëndësishme
- 4. Barazia vs Pabarazia Ekzistojnëtri lloje perceptimesh mbi barazinë / pabarazinë në punë: Barazia – kur raporti në mes të inputeve dhe rezultateve është i njëjtë në mes të dy individëve; Pabarazia Pozitive – kur rezultatet janë më të mëdha se inputet në krahasim me personin tjetër; Pabarazia Negative – kur rezultatet janë më të vogla se inputet e personit tjetër të krahasuar.
- 5. Këshilla praktike përmenaxherët: 1. Kur idetë e barazisë së dikuj janë fyer, ata nxiten për të përmirësuar situatën – tolerancë e vogël; 2. E rëndësishme është se çka mendojnë vetë punëtorët lidhur me barazinë – konsidero mendimet e tyre; 3. Marrja pjesë e punëtorëve në hartimin e planit të pagesave dhe shpërblimeve; 4. Duhet që punëtorëve t’iu jipet mundësia të apelojnë vendimet që prekin mirëqenjen e tyre. Kjo forcon besimin për menaxhimin, rrit motivimin dhe kënaqësinë e punëtorëve; 5. Punonjësit pranojnë ndryshimet organizative kur besojnë se ato janë zbatuar drejtë dhe çojnë në rezultate të drejta; 6. Kooperimi dhe puna në grup mund të rritet duke trajtuar anëtarët e atij grupi drejtësisht.
- 6. Teoria e Pritjes Njëindivid mund të motivohet në bazë të besimit të tij se një nivel i caktuar i përpjekjeve do të çojë te një rezultat i parashikuar i tij Teoria e Vroom-itTeoria e Vroom-it Teoria e Porter dhe LawlerTeoria e Porter dhe Lawler
- 7. 2 M2 Modelodelete Pritjeset e Pritjes 1. Modeli Vroom: Pritshmëria apo pritja përpjekje-performancë – paraqet besimin e një individi se një shkallë e veçantë përpjekjesh rezulton në një nivel të caktuar performance; Instrumentaliteti – apo pritja performancë-rezultat – paraqet besimin e një individi se një rezultat i caktuar varet nga përmbushja e një niveli specifik të performancës; Valenca ka të bëjë me vlerësimin pozitiv apo negativ që njerëzit kanë për rezultatet. 2. Porter dhe Lawler: Ky model është vetëm zgjerim i modelit Vroom ku përfshin edhe faktorin e kënaqësisë përveç performancës dhe përpjekjes; Mesazhi këtij modeli: Punonjësit janë më të kënaqur kur ata shpërblehen drejtë.
- 8. Disa këshilla përmenaxherët: Monitorimi i valencave të punëtorëve duhet të merretMonitorimi i valencave të punëtorëve duhet të merret parasysh;parasysh; Të përforcohet pritja përpjekje-performancë tekTë përforcohet pritja përpjekje-performancë tek punonjësit;punonjësit; Të synohet lidhja e performancës me shpërblimin kuTë synohet lidhja e performancës me shpërblimin ku menaxherët duhet të respektojnë kushtet në vijim:menaxherët duhet të respektojnë kushtet në vijim: të caktohen standardet e performancës tek punonjësittë caktohen standardet e performancës tek punonjësit;; të shkallëzohet performanca për çdo punëtorë në mënyrë tëtë shkallëzohet performanca për çdo punëtorë në mënyrë të drejtëdrejtë;; përdorimi i kësaj shkalle për vendosjen e shpërblimeve tëpërdorimi i kësaj shkalle për vendosjen e shpërblimeve të ndryshme për punndryshme për punëëtorëttorët;; të ofrojnë shpërblime të cilat çmohen dhe vlerësohen nga puntorëttë ofrojnë shpërblime të cilat çmohen dhe vlerësohen nga puntorët
- 9. Teoria e Vendosjessë Objektivave Teoria e Vendosjes së Objektivave paraqet motivimin e njerëzve në bazë të objektivave apo qëllimeve që duhen përmbushur Vendosja e objektivave ka 4 mekanizma motivues:Vendosja e objektivave ka 4 mekanizma motivues: Objektivat drejtojnë vëmendjenObjektivat drejtojnë vëmendjen Objektivat rregullojnë përpjekjetObjektivat rregullojnë përpjekjet Objektivat rrisin këmbënguljenObjektivat rrisin këmbënguljen Objektivat inkurajojnë strategjitë dhe planet veprueseObjektivat inkurajojnë strategjitë dhe planet vepruese
- 10. Këshilla për menaxherët Objektivat e vështira çojnë drejt një performance më të lartë,Objektivat e vështira çojnë drejt një performance më të lartë, por ato duhet të jenë të arritshme;por ato duhet të jenë të arritshme; Duhet siguruar mbështetjen e puntorëve kur objektivat tëDuhet siguruar mbështetjen e puntorëve kur objektivat të caktohen;caktohen; Feedback-u apo vlerësimi përmirëson efektin e objektivaveFeedback-u apo vlerësimi përmirëson efektin e objektivave duke ju mundësuar njerëzve të pasqyrojnë drejt arritjet eduke ju mundësuar njerëzve të pasqyrojnë drejt arritjet e tyre;tyre; Të merren parasysh preferencat e puntorëve nëseTë merren parasysh preferencat e puntorëve nëse dëshirojnë të marrin pjesë apo jo në caktimin e objektivavedëshirojnë të marrin pjesë apo jo në caktimin e objektivave Përkushtimi i puntorëve ndaj objektivave është tepër iPërkushtimi i puntorëve ndaj objektivave është tepër i rëndësishëm. Është ngushtë e lidhur me performancën.rëndësishëm. Është ngushtë e lidhur me performancën. Nxitësit dhe shpërblimet monetare ndikojnë dukshëm nëNxitësit dhe shpërblimet monetare ndikojnë dukshëm në rezultatet e vendosjes dhe përmbushjes së objektivave.rezultatet e vendosjes dhe përmbushjes së objektivave.
- 11. Tre hapat kyçqë duhet ndjekur kur të vendosen objektivat: Hapi I 1. Vënia e objektivave që janë të vështira por jo të pamundshme 2. Objektivat duhet të bazohen në mesataren e performancës në të kaluarën 3. Caktimi i afatit kohor 4. Vënia e objektivave duhet të bëhet në mënyrë pjesëmarrëse 5. Duhet shikuar edhe faktorët e jashtëm gjatë caktimit të objektivave (p.sh. Në rast marrëveshje me organizatat tjera afati kohor dhe kushtet e prodhimit përcaktohen që më parë) Hapi I 1. Vënia e objektivave që janë të vështira por jo të pamundshme 2. Objektivat duhet të bazohen në mesataren e performancës në të kaluarën 3. Caktimi i afatit kohor 4. Vënia e objektivave duhet të bëhet në mënyrë pjesëmarrëse 5. Duhet shikuar edhe faktorët e jashtëm gjatë caktimit të objektivave (p.sh. Në rast marrëveshje me organizatat tjera afati kohor dhe kushtet e prodhimit përcaktohen që më parë) Hapi II Përkushtimi ndaj objektivave. Nëse puntorët i shohin objektivat si të arsyeshme, të arritshme dhe të drejta do të jenë të motivuar më tepër drejt plotësimit të objektivave; T’iu bëhet e qartë të gjithëve se pse organizata zbaton ato objektiva; Mbështetja konstante e punëtorëve; Trajnimi i menaxherëve se si të drejtojnë sesionin pjesëmarrës të vendosjes së objektivave Trajnimi i puntorëve se si të zgjerojnë objektivat në bazë të vetë-vlerësimit të tyre Vënia e objektivave që janë nën kontrollin e puntorëve Sigurimi i shpërblimeve dhe nxitësve monetarë për përmbushjen e objektivave Hapi II Përkushtimi ndaj objektivave. Nëse puntorët i shohin objektivat si të arsyeshme, të arritshme dhe të drejta do të jenë të motivuar më tepër drejt plotësimit të objektivave; T’iu bëhet e qartë të gjithëve se pse organizata zbaton ato objektiva; Mbështetja konstante e punëtorëve; Trajnimi i menaxherëve se si të drejtojnë sesionin pjesëmarrës të vendosjes së objektivave Trajnimi i puntorëve se si të zgjerojnë objektivat në bazë të vetë-vlerësimit të tyre Vënia e objektivave që janë nën kontrollin e puntorëve Sigurimi i shpërblimeve dhe nxitësve monetarë për përmbushjen e objektivave Hapi III 1. Mbështetja e arritjeve të objektivave me anë të trajnimit të punonjësve dhe feedback-ut 2. Sigurimi i informacioneve për përmbushjen e objektivave 3. Sigurimi se çdo punëtor ka aftësitë adekuate për përmbushjen e objektivave; 4. Sugjerohet trajnimi i puntorëve për arritjen e objektivave të vështira; 5. Menaxherët duhet t’i kushtojnë kujdes perceptimit të punonjësve për pritjet përpjekje-performancë, vetë- efikasitetit dhe valencës së shpërblimeve; 6. Punëtorëve duhet t’iu sigurohet feedback-u objektiv nga koha në kohë për njohuritë e rezultateve dhe se si ata janë duke vepruar. Hapi III 1. Mbështetja e arritjeve të objektivave me anë të trajnimit të punonjësve dhe feedback-ut 2. Sigurimi i informacioneve për përmbushjen e objektivave 3. Sigurimi se çdo punëtor ka aftësitë adekuate për përmbushjen e objektivave; 4. Sugjerohet trajnimi i puntorëve për arritjen e objektivave të vështira; 5. Menaxherët duhet t’i kushtojnë kujdes perceptimit të punonjësve për pritjet përpjekje-performancë, vetë- efikasitetit dhe valencës së shpërblimeve; 6. Punëtorëve duhet t’iu sigurohet feedback-u objektiv nga koha në kohë për njohuritë e rezultateve dhe se si ata janë duke vepruar.