Doracaku Menaxherial rreth MOTIVIMIT - Flamur Shehu

1. Doracaku Menaxherial rreth
MOTIVIMIT
Flamur Shehu

2. Përmbajtja
Hyrja.......................................................................................................................3
Elemino faktorët demotivues..................................................................................4
Teoritë e studimit të motivimit.............................................................................5-7
Shpërblimet.........................................................................................................8-9
Motivimi nëpërmjet projektimit të punëve.........................................................9-10
Krijo konkurrencë.................................................................................................11
Motivimi nëpërmjet vendosjes së objektivave.................................................12-13
Trajnimi...........................................................................................................13-14
Rathët dhe Skuadrat e Cilësisë......................................................................14-15
Rëndësia e ndëgjimit......................................................................................16-18
Gjendja faktike e motivimit në ndërmarrjet Kosovare.....................................18-22
Rekomandime.................................................................................................23-24
Përfundimi............................................................................................................25

3. Hyrje
Njerëzit janë burimi më me vlerë brenda një organizate të cilët me
aftësitë,njohuritë,shkathtësitë e tyre kryenjë aktivitete ose vënë në lëvizje asetet e një
organizate me qëllim të kryerjës së punës,e që nga këto punë nëqoftëse kryhen në
mënyrë të duhur, të saktë me specifika të kërkuara plotësojnë nevojat e një tregu të
caktuar dhe rrjedhimisht plotësohen poashtu nevojat apo arrihen objektivat e një
biznesi të caktuar që ofron produkte apo shërbime të caktuara.
Burimet njerëzore për punën e caktuar duhet të kenë aftësi e shkathtësi të duhura ,por
shpesh-herë nuk mjaftojnë vetëm këto elemente për arritjen e një niveli të lartë të
produktivitetit. Faktor kyq që një person ti përdor mirë aftësitë e shkathësitë e tij është
motivimi.
Nga ky doracak ju do të mësoni si t’i përdorni disa nga idetë më të mira për t’u
mundësuar njerëzve tuaj që të kontibojnë në maksimum për organizatën tuaj.
Kënaqësia e punës , mund të arrihet nëse ekziston një përputhje midis dëshirave e
nevojave të punonjësve nga njëra anë dhe karakteristikave të punës nga ana tjetër.
Sipas Robert Halfit dhe bashkëpunëtorëve të tij që janë marrur me studime rreth punës
dhe faktorëve që ndikojnë në të, Halfi me bashkpunëtor erdhi në një përfundim se një
person mesatar punon me afro 50% të kapacitetit të tij.
Pjesa tjetër e 50%,shpenzohet kryesisht gjatë ditës së punës në bisedat të padobishme,
në internet, ardhja vonë dhe largimi më herët nga puna ose kur bëjnë pushime të gjata
të kafes dhe marrja me punë personale. Një nga arsyet për këtë humbje kohe e cila
përbën një nga rrjedhjet më të mëdha financiare të qdo organizate, qëndron te shkaku
se njerëzit nuk janë të motivuar dhe as të përqëndruar sa duhet te puna që u kanë
ngarkuar.
Qëllimi i këtij doracaku pra është eleminimi i përqindjes të pashfrytëzuar tek puntorët,
eleminimi i faktorëve demotivues dhe përdorimi I faktorëve stimulues në vartësi prej
individit, duke parë se qka paraqet vlerë për njërin e qka për tjetrin.
Duke parë që në ditët e sotme jeta e njeriut është bërë dinamike e sidomos për individët
të cilët janë të angazhuar në botën e biznesit, ky doracak ka per qëllim përvetsimin e
disa prej keshillave të sjelljes dhe metodave motivuese nga menaxheret apo

4. udhëheqësit duke mos humbur kohë të gjatë, pasi që doracaku ka material
përmbajtësor dhe konkret për kuptim më të lehtë për një kohë të shkurtër.
-Elimino faktorët demotivues-
-Faktori kyq që ndikon në performancën e një punëtori vlerësohet të jetë raporti mes të
punësuarit dhe personit drejtues.Pika tek e cila bashkohen këta dy njerëz, qoftë kjo
pozitive apo negative,është edhe pika ku përcaktohet performanca e së tashmes dhe e
së ardhmes së individit dhe të organizatës.
Atëherë kur pika e kontaktit është pozitive dhe ndihmuese, atëherë edhe rezultatet e
individit do te arrijnë nivelet më të larta, por do arrihen rezultate te nivelit të ulët
nëqoftese pika e kontaktit ka bazë negative.
Menaxherët e suksesshëm janë të prirur fuqishimisht drejt veprimit kur ata dëgjojne
ndonje ide të mirë, veprojnë me shpejtësi për ta shfrytëzuar dhe për ta vënë atë në
veprim, që do të thotë se në qoftëse arrihet të krijohet një koncept, ide, mendim se si
mund që një ose disa punëtorë të biznesit tuaj mund të motivohen, mos vononi të
shfrytëzoni këtë mundësi.
Në përgjithësi në jetë, në punë, ekzistojnë dy faktorë kryesore demotivues.
I pari faktorë ka të bëjë me frikën nga dështimi dhe I dyti ka të bëjë me frikën ndaj
mohimit.
Frika ndaj dështimit: paraqet frikën apo penguesin e arritjes së performancës së duhur,
e cila frikë nëqoftese është e pranishme tek një person, ndikon ne aspektin e
vetëbesimit dhe në përqëndrimin e personit gjatë kryerjes së punës që qon në nivel jo të
duhur e që ky nivel i punës do gjeneronte kritika që për personin janë negative ose të
paktën i konsideron si të tilla.
Frika ndaj mohimit: kjo frikë ngrihet qysh në fëmijërinë e hershme, kur prindërit
përdorin mbi fëmijët e tyre “dashurinë e kushtëzuar”. Ata i ofrojnë fëmijës një dashuri
dhe përkrahje të kushtëzuar , nëse ai i kryen detyrimet e tija sipas disa standardeve të
larta të papërcaktuara dhe kështu fëmija vijon rritet si një individ tejet i ndijshëm e
sidomos në punë nga opinionet e drejtuesit (menaxherit).
Qëllimi i largimit të këtyre frikave dhe të tjerave që evidentohen tek një person është
krijimi i një ambienti të duhur për të punuar dhe që punëtori të jetë i lirë të veproj
gjithmonë sipas rregullave të biznesit por edhe sipas mënyres së tij dhe gjithëmonë
duke mbajtur nivelin e cilësisë së punës në nivel , me qëllim që ta shpreh kreativitetin e

5. tij dhe të arrihen rezultate te duhura e që nuk do të vijnë nëqoftese personi ka presion,
frikë nga dështimet apo gabimet që mund të i bëj.
Teoritë e studimit të motivimit
Teoritë permbajtsore të motivimit paraqesin faktorët që motivojnë njeriun në punë dhe
mundësojnë krijimin e koncepteve se cilët faktorë janë të rëndësishëm për një punëtor
dhe motivimin e tyre me anë të instrumenteve të duhura.
Njeriu është qenie që gjatë gjithë jetës përpiqet që të ia plotësoj nevojat vetes. Në faza
dhe kohë të ndryshme të jetës disa nevoja mbesin permanente kurse disa të tjera
ndryshojnë në bazë të vlerave që ato paraqesin për individin.
Sipas teorisë së nevojave nga Maslow që ishte studiues e ndër studimet e tij ishin edhe
hulumtimet rreth nevojave apo faktorëve që influencojnë njerëzit , ekzistojnë 5 nivele të
nevojave të karakterit universal:
1) Nevojat fiziologjike
2)Nevoja për mbrojtje-siguri
3)Nevoja për përkatësi
4)Nevoja për respektim-vlerësim
5)Nevoja për vetëaktualizim
Teoria e Masllowit, plotësimin e nevojave e sheh nga aspekti i asaj që kur njëra nevojë
plotësohet, krijohen kushte për plotësimin e nevojës tjetër.
Me qëllim të rritjes së performancës së punëtorëve, menaxherët duhet të analizojnë,
studiojnë dhe ndërmarrin veprime të duhura për plotësimin e nevojave të punëtorëve,

6. varësisht së për cilën kategori të nevojave ata vien në përfundim që për një ose disa
punëtor paraqet vlerë më shumë.
1)Nevojat fiziologjike: përfshijnë nevojat elementare të qdo njeriu që ai ka gjatë jetes së
tij, ku përfshihen eleminimi i urisë, etjes, nevoja për strehim dhe shume nevoja tjera
fiziologjike. Njeriu për atë kohë që preokupohet me plotesimin e këtyre nevojave,
pranon edhe përgjëgjësitë nga më të ndryshmet dhe ndoshta më të rëndat vetëm e
vetëm të siguroj të mirat e caktuara për plotësimin e këtyre nevojave.
2)Nevojat për siguri: paraqet nevojën që duhet plotësuar nga qdo njeri ose në të
kundërtën paraqiten rreziqe fizike dhe emocionale, pra nevoja për të qenë i sigurt, I
stabilizuar, pa dhembje, pa kërcnime, pa sëmundje etj.
Njerëzit që motivohen kryesisht nga nevoja për siguri e konsiderojnë punen si një
element që u krijon një ndjenjë stabiliteti dhe nëqoftese vendi I punës është një
ambient I tillë ose të pakten konsiderohet nga personi si I tillë atëherë rrjedhimisht
performanca do të arrij nivelet e larta të produktivitetit.
3)Nevoja për shoqeri : paraqitet si nevojë tek personat që i kanë ose të paktën i
konsiderojne si të plotësuara dy nevojat e mësipërme. Nëqoftëse evidentohet që dy
nevojat e mësiperme janë të plotësuara atëherë menaxherët duhet fokusuar në
plotësimin e nevojës që njerëzit kanë për shoqëri ose thënë ndryshe për të qenë i
pranuar nga një grup njerëzish. Pra kjo nevojë përbëhet nga dëshira e një personi për të
qenë i pranuar,i rrethuar nga persona te dashur, për të qenë pjesë e jetës së dikujt tjetër
etj.
Aktivitetet që duhet të ndërmirren për plotësimin e kësaj nevoje janë aktivitetet
shoqërore jashtë punës, qofshin ato sportive apo qfardo aktiviteti tjetër relaksues që
ndikon në plotësimin e kësaj nevoje dhe rrjedhimisht në rritjen e kënaqesisë në punë e
që pason me një nivel të lartë produktiviteti.

7. 4)Nevoja për tu vlerësuar : Njerëzit që kanë nevojë për t’u vlerësuar duan që të tjerët ti
pranojnë për atë qka janë dhe ti perceptojnë si kompetent dhe të aftë. Menaxherët për
plotësimin e kesaj nevoje duhet të përdorin forma të vlerësimit të punës së punonjësve
nëpërmjet shprehjes së mirënjohjes në vende publike,në prani të njerëzve tjerë etj. Por
ekziston mundësia që një person mos të e përsëris rezultatin e punës nëqoftesë nuk
pëlqen të i shprehet mirënjohje në prani të të tjerëve pasi që nuk e pelqen këtë formë
pra formën e mirnjohjes në prani të të tjerëve për arsye që është i turpshëm apo nuk
don të bezdiset nga xhelozia apo ngacmimet që mund të i shfaqen nga anëtaret tjerë
pastaj. Pra qdo njeriu I duhet gjetur forma e duhur e shprehjes së mirënjohjes për
plotësimin e kësaj nevoje te tyre.
5)Nevoja për vetëaktualizim: është nxitja për tu bërë ai që je i aftë të bëhesh, arritjen e
potencialit individual. Menaxherët që theksojnë këtë nevoje tek një punëtor duhet
ngarkuar punëtorin me një punë të re që nuk e ka bërë më herët duke pasur parasysh
aftësitë dhe shkathtësitë specifike të punëtorit dhe duke e lënë të lirë atë per shprehjen
e kreativitetit në kryerjen e punës dhe për planifikim-kryerje të punes pa presion dhe
mbikqyrje të vazhdueshme.
Edhe pse asnjë nevojë nuk mund të plotesohet përfundimisht gjithmonë duhet tentuar
që të plotësohet deri në një pikë të kënaqshme. Arritja e definimit të nevojave që
punëtorët kanë dhe tentimi për plotësimin e tyre gjithmonë brenda mundësive që
ekzistojnë, paraqet gjëne e duhur që një menaxher duhet ta bëj.
Në vendet me zhvillim të ulët ekonomik, me të ardhura të ulëta gjithnjë tentohet të
plotësohen tri llojet e nevojave të para që janë nevoja që sigurojnë zhvillimin e një jete
optimale, kurse në vendet që mundësitë dhe kushtet ekonomike lejojnë plotësimin e tri
nevojave të para, dy llojet e fundit të nevojave janë ato që tentohen të plotësohen më
shumë.

8. Shpërblimet
Për rritjen e përfitimeve dhe arritjen e objektivave, një organizatë duhet të i motivojë
dhe shtyjë njerëzit e saj përpara përmes shpërblimeve të bazuara në performancë.
Asgjë tjetër nuk duhet shpërblyer, as vjetërsia në punë, as arsimimi, as lidhjet politike
nëqoftese ato nuk ndikojne në një mënyre apo tjetrën në përfitime të lejuara, legale per
organizatën.
Organizatat me rritje të shpejtë priren për të qenë të bazuar te performanca.
Ekzistojnë dy lloje të shpërblimeve e ato janë:
- Shpërblimet e drejtëpërdrejta
- Shpërblimet e tërthorta.
Shpërblimet e drejtëpërdrejta janë parat, pushimet dhe objektet materiale. Mënyra më
e mirë e përdorjes së parave ose formave tjera si shpërblim është dhënia e tyre
menjëherë pas kryerjes së një pune me performancë të lartë, pasi që efekti i shpërblimit
është më i lartë, e jo të jepet shpërblimi pas një kohe të gjate pasi që përpjekjet e
individit që ishin bërë për kryerjen e asaj pune të harrohen nga vetë ai. Një gabim tjetër
në lidhje me shpërblimin përmes parave që nuk duhet bërë është vendimi për rritjen e
pagës në aspekt permanent pasi që kjo rritje nuk do të jetë motivues afatëgjatë, pra kjo
rritje do të ndikoje si motivues i përkohshëm por nuk do ndikojë në përsëritjen e
performances së lartë në aspekt afatgjatë. Pra bonusi duhet dhënë vetem atëherë kur
performanca është e lartë e nëqoftese ekziston gjithnje një performancë e lartë nga
punëtori atëherë pse jo gjithnjë ai punëtor të motivohet përmes bonuseve duke ditur që

9. bonusi është një vlerë shumë e vogël në krahasim me përfitimet që një biznes mund të
ketë nga performanca e lartë e atij punëtori.
Shpërblimet e tërthorta mund të jenë gjëra si qmimet, pllakat dekorative dhe
shpërblimet e dhëna për performancë të veqanta në raste festash vjetore. Ato mund të
jenë në formen e mundësimit të një arsimimi shtesë, nga i cili përfiton si punonjësi ashtu
edhe kompania ose kohë e lire nga puna me kusht qe kjo të mos ndikojë në dobësimin e
prodhueshmërise dhe të performancës nga ana e punonjësit dhe ti kushtojnë
kompanise shuma të konsiderueshme parash.
Mirënjohja: Efekti i mirënjohjes është i rëndësishëm dhe që si rezultat ka përsëritjen e
veprimit te caktuar pozitiv.
Mirënjohja është mjete motivues që në munges të shprehjes së saj nga menaxheri
drejte punonjësit , ndikon në zhgënjimin e punëtorit dhe ulje të nivelit të performancës.
Është e rëndësishme që mirënjohja të jepet me sinqeritet që efekti I saj të jetë i duhur.
Qdoherë që një menaxher lëvdron, shpreh mirënjohje, ai perforcon veprimin e mirë që
një punetor ka kryer dhe ndikon në përsëritjen e atij veprimi.
-Motivimi nëpërmjet projektimit të punëve-
Ndryshimi apo formulimi i kryerjes së punës në metoda apo procedura të atilla që të
mos krijohen monotoni në punë, mund të paraqitet si faktore motivues.
Ekzistojnë dy mënyra të qasjes në aspektin e projektimit të punës, njëra cilësohet si
qasja tradicionale e tjetra moderne.
Qasja tradicionale ka në bazë përshtatjen e njerëzve me punën por kjo qasje në ditet e
sotme pas zhvillimit të teknologjisë dhe shumë faktorëve tjerë qe hasen në boten e
biznesit është më pak e aplikuar domososhmerisht, por mund të aplikohet në punët që
nuk kërkohet numër i lartë aftësish.

10. Kurse qasja moderne për dallim nga qasja tradicionale fokusohet në përshtatjen e
punës me njeriun që do ta kryej. Punët e projektuara sipas kësaj filozofie mbështeten
në koncepte të tilla si: zgjerimi i punës, rrotacioni, pasurimi I punës dhe përmirësimi i
karakteristikave të punës.
Zgjerimi i punës paraqitet si shtimi i aktiviteteve dhe detyrave për kryerjen e punës. Për
personat që kanë dëshirë marrjen e përgjegjësive kjo metodë rekomandohet për
eleminimin e monotonisë apo rutinës. Sa i përket personave që nuk janë të gatshëm për
marrjen e përgjegjësive të reja nuk rekomandohet pasi sipas këtyre personave ky lloj i
ndryshimit të strukturës së punës qon nga një në tre detyra “të shpifura”.
Rrotacioni u lejon punonjësve të diversifikojnë aktivitetet për të ulur mërzinë që u
shkakton puna dhe në këtë metodë dallojmë dy forma : vertikale dhe horizontale.
Rrotacioni vertikal ka të bëjë me ngritjen në detyre ose uljen në detyrë gjithmonë duke
pasur parasysh mos dëmtimin e rezultatit total të punës në biznes. Nëqoftese kemi të
bëjmë me punë që nuk kërkohet një nivel i gjerë i aftësive preferohet edhe rrotacioni
horizontal, pra transferimi në një tjetër detyrë të një punëtori dhe emërimin e një tjetri
në krye të detyrës së këtij të parit, që perveq uljes së nivelit të monotonisë kjo metodë
shërben edhe për paisjen e punëtoreve me aftësi më të gjera që mund të shfrytezohen
në raste nevoje.
Pasurimi i punës është metodë që përdorë elemente që tentojnë të eleminojnë
monotonin dhe që nga punëtori vlerësohen si elemente që shprehin besim në të, në
aftësitë dhe shkathtësitë e tij. Hapat që ndërmirren për pasurimin e punës janë pakësimi
i kontrollit që i ushtrohet punonjësit, të rritet përgjegjësia e individit për punën që bën,
të i jepen punë më të vështira se ato qe ka bërë më parë etj.

11. Krijoni konkurrencë
Një metodë e provuar, e cila rrit motivimin e punonjësve dhe i bën njerëzit të bëjnë
punë më produktive, është që t'i bëni ata të konkurrojnë me njëri-tjetrin. Kur bëhet siç
duhet, konkurrenca e shëndetshme do të rrisë motivimin e punonjësve dhe do t’i bëjë
ata më produktivë, pasi ata konkurrojnë për të drejtën e të marrit të lavdërimeve, dhe
natyrisht edhe të shpërblimit për fitimtarin. Thjesht sigurohuni që lloji i konkurrencës që
krijoni nuk shkakton zemërim mes punonjësve, ose t’i bëjë ata të përpiqen ta sabotojnë
punën e njëri-tjetrit. Nëse ndodh kështu, ndërpriteni garën menjëherë.
Konkurrenca mes kolegëve mund dhe duhet të shfrytëzohet në favorin tuaj me kusht që
të mos jetë negative dhe e lodhshme. Propozoni objektiva, shpërblime, gara, me kusht
që ato të mos shndërrohen në bezdisëse dhe të përkthehen në mënyrë negative në
vendin e punës. Krijimi i konkurrencës mes punetoreve ose mes departamenteve, se cili
ose cilët do e kryejn punën më mire e që ajo punë do pasoj me ndonjë shpërblim duke
filluar nga mirënjohjet deri tek shpërblimet materiale do jete veprim i duhur nga një
menaxher. Pas kryerjes se punës shpërblimi që do u jipet atyre që e kanë kryer punën
më së miri do ndikojë në përsëritjen e asaj performance ose ngritjen e nivelit të saj që
vjen si rezultat i ngritjes së vetëbesimit, por në krahun tjetër tek ata që rezultojnë me
performancë pak më të ulet do të nxitet nevoja për kontribut më të madh që herën
tjetër të arrihet një performancë më e lartë. E gjithë kjo garë mes punëtorëve apo
departamenteve rezulton me një ngritje të produktivitetit dhe performancës në tërësi të
një biznesi. Hapja e këtyre lloj garave është e preferueshme te hapet mes punëtorëve

12. apo departamenteve ku ata nuk mund të ndikojnë në punën individuale të tjetrit, pasi
që nëqoftese lindin inate mes tyre atëherë mund të ketë tentime për pengesa te
ndryshme qe mund te behen nga një anëtar drejt tjetrit.
Motivimi nëpërmjet vendosjes së objektivave
Menaxhimi sipas objektivave është një nga motivuesit më të fuqishëm dhe më të
qëndrueshëm në botën e punës. Sipas E.Locke objektiv është ajo që përpiqet të arrij një
individ, është arsyeja ose qëllimi i nje veprimi. Kërkimet e bëra tregojnë se objektivat
mund të jenë një burim i rëndësishëm motivimi.
Ky koncept i referohet praktikës së caktimit të një detyre ndonjë individi kompetent dhe
me pas duke e lejuar këtë individ që të vendos vetë se si do e përfundojë kryerjen e
detyrës brenda një afati kohor dhe një buxheti të caktuar.
Ky lloj menaxhimi dhe motivimi nuk është një sistem apo metode apo procedur por
eshte nje koncept apo filozofi, një mentalitet që e sjellin menaxheret efektiv.
Ekzistojnë katër hapa në procesin e menaxhimit sipas objektivave, këto hapa janë:
Hapi 1) Harto një marrëveshje të qartë dhe të saktësuar për pikësynimet dhe objektivat
që kerkohen për t’u plotësuar. Menaxhimi sipas objektivave kërkon menaxhimin
pjesëmarrës dhe një diskutim tërësor, me qëllim që të arrihet një marrëveshje e plotë
midis teje dhe punonjësit që do ta kryejë atë punë.
Hapi 2) Diskutoni me individin mënyrat e ndryshme se si mund të arrihet pikësynimi apo
të përfundojë kryerja e punës. Duke u bazuar në përvojën tuaj ju i jepni mendime dhe të
dhena me anën e sugjerimeve apo këshillave rreth mënyrës më të mirë se si mund dhe
duhet kryer detyra.
Hapi 3) Cakto kategori të qarta matëse dhe pika kontrolli. Ju si menaxher duhet ti thoni
me saktësi individit të punësuar se si do ti matet puna dhe përshkruani pikat e
ndryshme të kontrollit që do të u bësh për t’u siguruar nëse detyra është kryer në kohe
dhe brenda caqeve të buxhetit.

13. Hapi 4) Bini dakord për një orar të rregullt raportimi rreth ecurisë së punës. Menaxhimi
sipas objektivave mund të e përdorni vetëm me njerëz kompetent, të cilët kanë treguar
dhe provuar se janë të aftë për të kryer një pune me fare pak mbikqyrje ose pa
mbikqyrje fare.
Pavarësia dhe liria janë dy motivues të fuqishëm në botën e punës. Menaxhimi sipas
objektivave është një nga mënyrat më të mira për të krijuar tek individët vlerësimin e
vetes dhe vetëbesimin. Kur punonjësit janë të lirë për të punuar vetë në ndonjë detyrë
kritike dhe ta kryejnë atë sipas mënyrës së tyre, ata jo vetëm që do të jenë të motivuar
dhe krijues por në fund ata do të ndihen fitimtarë, e të berit të ndjehen në këtë mënyre
punonjësit është një arritje e lartë e një menaxheri pasi qe ai punetorë qe ndihet kështu
rrit vazhdimisht nivelin e performancës , gjë që ndikon edhe në performancën
gjegjësisht ngritjen e performancës së një biznesi. Gjithmonë nuk duhet harruar se
menaxhimi sipas objektivave është metodë që përdoret me punëtorët që janë
kompetent dhe janë njohës të punës të caktuar, pasi që nëqoftëse e përdorim këtë
metodë me persona që nuk janë njohës te mirë të asaj pune atëhere mund të
shkaktohen dëme që rezultojnë në kosto për biznesin.
Trajnimi si faktore motivues
Krijimi i një vendi të punës të duhur, i një mjedisi miqësor dhe ndihmues apo zhvillues të
aftësive ose shkathtësive të një punëtori paraqet faktor motivues për të.Sa here që
punonjësit besojnë se janë duke u rritur personalisht, se po bëhen përherë e më të zotë
dhe se po lëvizin drejte pikësynimit për tu bërë më të mirët e mundshëm ata përjetojnë
një ndjenjë lumturie dhe motivimi. Asgjë tjeter nuk mund t’i prodhoj më qëndrueshem
këto ndjenja, sesa përkushtimi i juaj si menaxher ndaj procesit të trajnimit, të arsimimit
dhe të zhvillimit të vazhdueshëm të njerëzve të tu.
Disa menaxherë ngrenë qështjen e idesë se trajnimit të anëtarëve të stafit të tyre duke
pyetur: “Qfarë ndodhë nëse në i trajnojmë punonjësit dhe ata largohen? “. Përgjigja për
këtë pyetje është kjo : Nëqoftese me trajnime bëhet aftësimi i duhur i nëpunësve që do
ndikoj direkt në kryerjen e punës në mënyrë shumë më të mirë se heret e kaluara dhe
nga këto aftësi të krijuara ndikohet në shfrytëzimin e burimeve dhe aseteve në mënyrë
të duhur që rrjedhimisht biznesi do të ketë shpenzime më të ulta dhe të ardhura më të
larta e që pastaj do krijohet mundësia e shpërblimeve dhe bonuseve dhe rrjedhimisht

14. krijimi i një mjedisi të punës të përkryer, e që për një njeri me logjikë të shëndoshë
largimi nuk do të jetë opicion i arsyeshëm.
Sipas një studimi të kryer nga shoqata Amerikane për trajnim dhe zhvillim, kompanitë
shpenzojnë mesatarisht një përqind ose me pak nga të ardhurat e tyre bruto për
trajnimin e njerëzve nga të cilat pritet që ti krijojnë këto të ardhura bruto. Sipas po te
njejtit studim, 20 përqind e kompanive kryesore fitimprurse në qdo industri, shpenzojnë
3 përqind ose me shumë të fitimit bruto për trajnimin e punëtorëve. Ato kompani që
shfrytezojnë 5-10 përqind të të ardhurave bruto për trajnime, arrijnë vazhdimisht ritme
më të larta rritjeje dhe nivele më të larta përfitueshmërie në llojet e industrive të tyre.
Lidhja mes trajnimit, zhvillimit të vazhdueshem dhe ndjenjës personale të ngritjes dhe
vetëvlerësimit të rritur që përjetojnë njerëzit është e drejtëpërdrejtë. Qdo herë kur
njerëzit marrin informacione të reja dhe zbulojnë se po qlirojnë më shumë energji nga
potenciali i tyre ngritet niveli i vlerësimit që kanë për veten
Një nga detyrat e menaxhimit duhet të jetë ajo e zhvillimit të një plani trajnues për
secilin antarë të stafit. Ulu bashkë me punonjësin dhe përcakto se qfarë aftësi i
nevojiten atij përveq atyre që i zotëron tashmë, për të bërë të mundur rritjen e
kontributit që ai mund të jap për biznesin.Nganjëherë një program trajnimi mund t’ia
ndryshojë krejtesisht faqen performancës së një departamenti të tërë e madje edhe një
organizate të tërë. Ngritja e vazhdueshme profesionale është motivuesi më i besueshëm
për njerezit, ngaqë i shtyn drejtë niveleve më të larta të kompetencës dhe niveleve më
të larta të performancës. Trajnimi i njerëzve tuaj është absolutisht thelbësor për të
krijuar përbrenda korporatës një klimë fituese.Njejtë sikur skuadrat kryesore sportive që
kane një program rigoroz dhe të vazhdueshëm trajnimi të detyrueshem dhe kompanitë
apo bizneset duhet të ndjekin të njejtin shembull.
Rrathet dhe skuadrat e cilësisë & Menaxhimi me matje
Rrathet e cilësisë janë grupe të njerëzve të cilet mblidhen pas orarit të punës dhe
debatojnë rreth cilësisë dhe se si mund të përmirsohen aktivititetet që ndikojnë në
cilësinë e produkteve apo shërbimeve që ofrohen nga biznesi. Pra kjo teknik tenton të
rris fleksibilitetin, inovacionin dhe motivimin nëpërmjet pjesëmarrjes në aktivitetet e
biznesit. Me anën e formimit të njerëzve nëpër rrathë cilësie dhe skuadra cilësie, ju i
inkurajoni dhe i motivoni ata për të ndërmarrë përgjegjësi më të mëdha drejt
përmirësimit të cilësisë në qdo gjë që prodhohet apo shërbehet. Megjithate, skuadrat e

15. cilësisë mund të funksionojnë vetëm atëherë kur u sigurohet mbështetje nga drejtuesit
kryesor të menaxhimit, ato nuk mund të përdoren si ndonjë mjet mashtrimi apo ndonjë
truk për motivimin e njerëzve nëse menaxherët nuk e bëjnë të qartë se qdo iniciativë
cilësie përbën një aktivitet jashtëzakonisht të rëndësishëm për kompaninë, shitjet e saj
dhe përfitueshmërinë në të ardhmen. Skuadrat e cilësise mblidhen nga drejtoria
menaxhuese por përbëhen vetëm nga antarët e stafit. Qdo skuadër është e përbërë nga
persona me rangje të barabarta, të cilët zgjedhin udhëheqësin e tyre të grupit. Detyra e
antarëve të skuadrës është që të mblidhen njëherë në javë në kompani, për të diskutuar
rreth mënyrave sesi mund të përmirësohet cilësia e punës së tyre dhe mënyrat se si do
të operojë biznesi në sektorët që kanë ata nën përgjegjësi. Skuadrat e cilësisë duhet
inkurajuar që të takohen sipas agjendave të përcaktuara për shqyrtimin e qështjeve dhe
problemeve të posaqme, të cilat kërkojnë përgjigje praktike dhe konkrete. Skuadrat e
cilësisë gjithashtu duhet të kryejnë takime ndër administrative për të kërkuar dhe
zbuluar ide të reja rreth mënyrave sesi mund të përmirësohet cilësia e produkteve, e
dërgesave dhe e përpunimeve të porosive, e rishikimeve të inventarizimeve si edhe e
plot fushave të tjera, që prekin reputacionin e klienteve dhe të kompanisë.
Menaxhimi sipas matjes: Menaxhimi sipas matjes paraqet ndarjen e qdo aktiviteti të
kompanisë në pjesë më të vogla dhe pastaj ato maten dhe krahasohen. Kështu,
performancat e mëparshme maten dhe krahasohen me ato të tanishmet, si edhe me
performancat e organizatave të tjera të së njejtës fushë veprimtarie. Qëllimi është që të
përmirësohen vazhdimisht shifrat që tregojnë cilësinë në një fushë të veqantë aktiviteti,
me anën e monitorimit të kujdesshëm të tyre. Kur njerëzit kanë vënë nën shënjestër
shifra të qarta për t’i përmirësuar, ata janë më të motivuar përbrenda për gjetjen e
mënyrave më të mira, më të shpejta, më të lehta dhe më krijuese, për ta bërë punën më
të përkryer në qdo fushë veprimtarie. Me anën e mbledhjes së skuadrave të cilësisë dhe
të rratheve të cilësisë dhe të rrathëve të cilësisë për t’u përqendruar te përmirësimi i
vazhdueshem, drejtoria menaxhuese krijon një trysni të mbrendshme drejt
performancës superiore, e cila është jo vetem motivuese, por edhe qliruese për
individët e përfshirë në atë proces.

16. Rëndësia e ndëgjimit të punëtorëve
Një njeri që merr vendime të sakta dhe të mira për biznesin e tij ndëgjon shumë më
shumë se sa flet, pasi që me ndëgjim të të gjitha mendimeve dhe ankesave arrihet më
lehtë në definimin e problemit apo mundësisë dhe kështu pason aplikimi i aktiviteteve
që shërbejnë për zgjidhje të problemit apo shfrytëzimit më të mirë të mundshëm të
mundësisë. Udhëheqësit e suksesshëm u bëjnë një mori pyetjesh anëtarëve të stafit që
kanë nën vartësi dhe u krijojnë njëkohësisht mundësinë që ti shprehin haptas dhe
ndershmërisht mendimet e tyre rregullisht herë pas here. Raportet e menaxherit dhe
punëtorit mund të vërëhen se qfarë janë në lirinë e shprehjes së punëtorit para
menaxherit. Disa studime arriten në përfundime së një nga karakteristikat më të
rëndësishme të kompanive më të mira është se ato kanë nivele të larta besimi e me
besim nënkuptohet që “unë mund t’ia shpreh lirisht mendimet e mia menaxherit , pa
patur frikë se mos më qorton ose me pushon nga puna”.
Dëgjimi është quajtur “magjia e bardhë” sepse ai ka një efekt thuajse magjik për t’i bërë
njerëzit që të ndihen shumë mirë me veten e tyre. Kur ju dëgjoni ato që të thonë
njerëzit e tjerë, ju “u bëni nder” dhe u krijoni mundësinë që të ndihen më të
rëndësishëm dhe me të rëndesishëm.
Mesatarisht, menaxheret shpenzojnë 60% e mbase më tepër, të kohës së tyre në takime
dhe biseda me antarët e stafit dhe shefat e sipërm. Sa më shumë dhe sa më
vëmendshëm të dëgjoni ju , aq më shumë i informuar do te jeni se qfarë do ndodh rreth
e rrotull, aq me shpejt do t’i ndjeni problemet ose vështirësitë, ku mund të jepni
ndihmesën tuaj për t’i zgjidhur dhe aq me të lehtësuar dhe plot besim do të ndihen
vartësit e tu në praninë tënde. Katër aftësit thelbësore të dëgjimit, të cilat do t’i mësoni
këtu, janë: Dëgjimi me vëmendje , ruajtja e heshtjes, bërja e pyetjeve për sqarime,

17. parafrazimi.
Dëgjimi me vëmendje: Përkulu perpara dhe dëgjoji nga afër ato se qfarë është duke të
thënë personi tjetër. Largoje tutje gjithqka që mund të të shpërqendrojë. Kur ulesh dhe
flet me ndonjë antarë stafi, trajtojë atë sikur të ishte personi me i rëndësishëm në botë.
Thuhet se dëgjimi me vëmendje si i “magjepsur” është mënyra më e lartë e lajkatimit.
Kur i dëgjon me vëmendje njerëzit, kjo shkakton një pasoje fizike tek ata. Rrahjet e
zemres u shtohen, ndjeshmëria e lëkures u reagon më fort dhe trysnia e gjakut u pëson
rritje. Kur ju i ndëgjoni me vëmendje njerëzit, duke i bërë që të ndihen me të vlerësuar
dhe me të rendesishëm, atyre u rritet po ashtu edhe vlerësimi dhe besimi ndaj vetvetes.
Jepi të kuptojë personi tjetër se ato qka po thotë janë të rëndësishëm për ty dhe se po u
kushton një vëmendje mjaft serioze.
Heshtja para të folurit: Kur personi tjetër të pushojë së foluri, në vend që të fillosh e të
komentosh menjëherë, lërja vendin një pauze, përpara se të vijosh më tej bisedën. Një
heshtje e shkurtër prej jo më tepër se tre apo pesë sekondave të jep tre përparësi: 1)
Kur ti ben një pauze të shkurtër, me këtë i tregon bashkëbiseduesit se po i mendon me
kujdes ato që tha deri në atë qast, gjë që e bën personin tjetër të ndihet i vlerësuar dhe i
respektuar.
2) Kur bën një pauze të shkurtër, ti shmang nderprerjen e bashkëbiseduesit,
nëse në atë qast ai është thjesht duke riorganizuar mendimet e tij, përpara se të
vazhdoje me tutje.
3) Kur I lejon vetës një pauzë të shkurtër, në të vërtetë ti e analizon kuptimin e
fjalëve të personit tjetër në një nivel më të thëllë të mendjes tënde. Mos harro se nuk
është thelbesore vetëm ajo qka thonë njerëzit, por edhe ajo qka nuk e thonë në
mesazhin që dëshirojnë të të përqojnë. Dëgjuesit më të mirë e praktikojnë pauzën në
qdo bisedë që bëjnë. Kjo gjë të jep një përparësi të jashtëzakonshme, si në të kuptuarën
e mesazhit të tjetrit ashtu edhe në të qenurit i kuptueshëm ti vetë.
Pyetjet sqaruese: Mos e merr kurrë si të mireqenë atë qka dëshirojnë të shprehin
njerezit me anën e fjalëve që janë duke thënë. Në vend të kësaj nëse ka diqka të pa
qartë, thjesht pyete: “Qfarë dëshiron të thuash me këtë?”. Kjo pyetje është pyetja më e
fuqishme e zbuluar ndonjëherë, për të drejtuar dhe për të udhëhequr bisedën. Njerëzit
janë kushtëzuar qysh nga fëmijëria e hershme për t’u pergjigjur sa herë qe u drejtohet

18. ndonjë pyetje. Kur ti i thua pyetjen e cekur me lartë një bashkëbiseduesi, ai do të
përgjigjet duke e zgjeruar komentin e tij të mëparshëm duke të dhënë më shumë
material i cili do të mundësonte që ta kuptojë më qartë se qfare deshi të thoshte ai në
të vërtetë.
Mos harro që personi i cili bën pyetjet ka edhe udhëheqjen e bisedës dhe sa me shume
pyetje të bëni aq më shumë do të mësoni dhe do të kuptoni, aq më shumë informacion
do të grumbulloni i cili me pas do të ju ndihmojë që të merrni vendime me të mira dhe
të jeni një menaxher me i zoti.
Perifrazo: Ripërseritni ato fjalë që sapo i ka thënë bashkëbiseduesi që të vërtetohet se
ndëgjimi yt ishte aktiv. Ju mund ti thoni diqka si “lejomni që të sigurohem nëse ju kam
kuptuar saktësisht se qfarë keni bërë ju” dhe pastaj vazhdoni të perifrazoni ato që
personi tjetër sapo i ka thënë. Kur personi tjetër të pohoje që po ju e keni kuptuar
saktësisht atë se qfare po përpiqesha të ju thosha, atëherë ju mund t’i përgjigjeni me
komentet dhe vërejtjet e juaja.
Gjendjafaktike e motivimit në ndërmarrjet përpunuese në Kosovë, analizadhe
problematika
Gjendja e motivimit të të punesuarve në ndërmarrjet përpunuese është e
ndryshueshme. Ajo kryesisht është e kushtëzuar nga gjendja ekonomike e ndërmarrjeve
por edhe nga niveli i aftësive menaxhuese, e sidomos aftësia e menaxhereve për
përzgjedhjen dhe implementimin e instrumenteve të motivimit. Menaxherët vlerësojnë
se për të punësuarit motivatorë kryesor në punë janë të ardhurat, por kjo gjendje pritet
të përmirësohet.
Një ndikim të madh kanë edhe faktorët e mjedisit si familjar, të shoqërisë si përkrahës
dhe ndikues në një motivim të mirë në punë. Arsyet për këtë qëndrojnë se të punësuarit

19. me punën që e bëjnë, mbajnë familjen bërthamë e në disa raste edhe mbështesin
familjen e gjërë, si dhe krijojnë kushte për krijimin e raporteve të reja.
Mundësitë e ndikimit për një rritje të motivimit në pune duhet kërkuar nga të tre
faktorët ndikues: individi, menaxheri dhe mjedisi i gjere (shteti me politikat e tij) në
përkrahjen e bizneseve në njerën anë dhe në krijimin e një kulture pune permes një
sistemi i plote arsimor, si në përgaditjen e punëtorëve ashtu edhe të menaxherëve për
një qasje të duhur ndaj menaxhimit dhe punes në përgjithësi.
Zhvillimet jane optimiste. Ndërmarrjet përpunuese gjithnjë e më shumë janë duke u
forcuar ekonomikisht. Kjo po reflektohet edhe në instrumentet e motivimit (sidomos atë
material). Edhe pse ka shumë për tu bërë, rruga e zhvillimit të ndërmarrjeve përpunuese
është shumë shpresëdhënëse.
Për një përcaktim sa më të mirë se cilat forma të motivimit do të implementojmë duhet
të kemi një qasje të drejtë ndaj burimeve njerëzore si faktor prodhimi.
E gjithë kjo dëshmon që strukturat udhëheqëse qështjes së burimeve njerëzore në
përgjithësi dhe individit në veqanti, duhet ti kushtojnë rëndësi të posaqme , me synim
arritjen e qëllimeve të ndërmarrjes duke i vlerësuar të punësuarit gjithnjë e më shumë si
sipërmarrës. Menaxherët, në harmoni me synimet e ndërmarrjes, aftësitë e tyre
menaxhuese, rrethanave të ndikuara nga mjedisi rrethues, e sidomos në bazë të
mundësive të ndërmarrjes me synim motivimin e tyre sa më të madh zbatojnë mënyra
të ndryshme të motivimit të burimeve njerëzore si:
A. Mjetet materiale të motivimit sikur se:
-Kompensimi dhe përbërësit variable të pagëmarrjes dhe pages
-Shpërblimi i orientuar në suksese
-Shpërblimi i orientuar ne rezultate
-Perfitimet sociale nga kompania

20. B. Instrumentet jo materiale të motivimit si:
-Stilet e drejtimit dhe kompetencat shoqërore
-Motivimi permes besimit
-Informimi dhe komunikimi
-Mirënjohja dhe kritika
-Motivimi përmes Zhvillimit të Burimeve Njerëzore sipas nevojave aktuale
-Bisedat me bashkpunetorët – Intervistimet
-Vlerësimi i stafit nën mbikqyrje
-Kultura organizative dhe klima organizative
-Puna në vetëvete si motivues
-Mënyrat e këshillimeve – propozimeve nga stafi punues.
Përvojae shtetevetë përparuaranë lidhje me organizimine motivimit
Përpjekja për gjetjen e përgjigjes në pyetjen se pse njerëzit me dëshirë bëjnë një
punë dhe nuk pranojnë një punë tjetër, e në të njejtën kohë atë punë që disa e
refuzojnë e bëjnë me deshirë të tjerët, i qon menaxherët në rrugën e kërkimit se qka
i motivon të punësuarit që ata i menaxhojnë. Secili menaxher ka për synim të zotëroi
situatën me të punësuarit nën mbikqyrje, por motivimi për punë është një nga
fushat me misterioze në fushën e menaxhimit. Se sa është e komplikuar qështja e
motivimit në punë, dëshmon fakti se asnjëra nga teoritë nuk arrin në mënyrë të
plotë dhe gjithëpërfshirëse të definoj qështjen e motivimit në punë. Për këtë arsye,

21. menaxherët në harmoni me synimet e ndërmarrjes, aftësit e tyre menaxhuese,
rrethanave të ndikuara nga mjedisi, e sidomos në bazë të mundësive të ndërmarrjes
zbatojnë forma të ndryshme të motivimit te burimeve njerëzore, me synim
motivimin e tyre sa më të lartë.
Tek shtetet e përparuara në praktike, varësisht nga situata, mjedisi, mundësitë
financiare dhe aftësit humane të ndërmarrjes, hasim edhe në instrumentet materiale
dhe jomateriale tjera te motivimit dhe sisteme të stimulimit siq janë:
A. Instrumentet materiale të motivimit, si:
-Shpërblimi i orientuar në ekipe-grupe
-Pjesëmarrja e burimeve njerëzore në shpërndarjen materiale
-Pjesëmarrja në sukses
-Pjesëmarrja ne kapital.
B.Instrumentet jomateriale të motivimit dhe sistemet stimuluese, si:
-Motivimi përmes përfaqësimit
-Aspekti motivues i caktimit të synimeve
-Drejtuesit si një trajner
-Mirënjohja dhe kritika
-Instrumentet motivuese të një kulture bashkohore të menaxhimit
-Objektivat dhe masat e Zhvillimit të Burimeve Njerëzore
-Rrotacioni i punës, zgjerimi i punës, pasurimi i punës
-Rrethët e cilësisë

22. -Karriera dhe planifikimi i saj
-Anketimi i stafit
-Propozimet nga stafi punues
Përmes aplikimi të instrumenteve të motivimit, synim i secilit menaxher është të
motivojë të punësuarit sa më shumë dhe ku motivim të jetë i qëndrueshëm dhe me
mundësi rritjeje.
Për këtë qëllim, janë bërë hulumtime të shumta. Firma Towers Watson bën
hulumtime të rregullta në fushën e MBNJ e me këtë edhe atë të motivimit në punë
në 34 shtete te ndryshme të botës. Ne hulumtimin “Tower Watson Global Ëorkforce
Study 2010” janë përfshi 28 shtete: Australia, Kanada, Belgjika, Korea e Jugut, Brazili,
Malajzia, Kina, Meksika, Gjermania, Franca, Norvegjia, Rusia etj.
Rezultatet e këtij hulumtimi tregojnë se në vitin 2009, nëse bëjmë krahasimin e
rezultateve mund të përmbyllim se mesatarja e motivimit më të lartë në punë ishte
tek të punësuarit në Zvicer (29% ishte një rritje prej 6% nga viti 2007), në krahasim
me Gjermanin 24%, SHBA 26% dhe mesatarën botërore 21%. Përqindja e të
punësuarve të pa angazhuar ose të pamotivuar për punë në Gjermani kishte shënuar
rënie nga 9% në vitin 2007 në 6% në vitin 2009, kurse në Zvicër kemi rritje të
punësuarve të kësaj kategorie nga 4 në 6%.
Natyrisht metodat dhe instrumentet e motivimit janë më të shumta në shtetet me
ekonomi të zhvilluar pasi që ua lejon mundësia një gjë të tillë por edhe vendet me
gjendje ekonomike më të dobet se shtetet që u ceken më lartë, duhet përdorur
instrumentet ekzistuese dhe asnjëherë të lihet pas dore rëndësia dhe ndikimi i
motivimit në aspektin e produktivitetit të punës të berë nga punëtorët.

23. Rekomandime
Në rekomandime do të përfshihen disa prej rregullave të arta që një menaxher apo
udhëheqës I suksesshëm I përdor në përditshmëri gjatë krijimit të relacioneve me
punëtorët apo në raport me gjdo njeri që rrethohet gjatë orarit të punës por dhe jo
vetëm.
1) Buzëqesh. Qdo ditë, kur e sheh ndonjë person, buzëqeshi atij duke ja bërë te
qartë se je i lumtur qe po e sheh. Për të buzëqeshur nevojiten thjesht veqse 13
muskuj të fytyrës, ndërsa per t’u ngrysur duhen ndrydhur 112 muskuj. Kështu që
është shumë më e lehtë të iu buzëqeshesh njerëzve kur i sheh qdo ditë.
2) Drejtohu njerëzve me pyetje. Foli atyre, bëju pyetje për shëndetin, si po ia qojne
sot dhe si po u shkojnë punët në përgjithësi. Kur u shpreh një interesim të
sinqertë njerëzve të tjerë, kjo i bën ata të ndihen të vlerësuar, të respektuar dhe
të rëndësishëm. Ata do të ndihen mirë në thellësi të vetevetes dhe do të duan të
të kënaqin ty, duke bërë një punë më të mirë.
3) Dëgjoji ata. Dëgjoji me vëmendje njerëzit, kur flasin me ty. Kur I dëgjon nga afër
dhe pa i ndërprerë, kjo i bën ata të ndihen të vlerësuar dhe ua ngre lart nderimin
për vetën. Ne fakt, kur shefi e dëgjon me vëmendje dikë, nga truri i atij tjetrit
qlirohen hormonet e endorfinës, gjë e cila e bën atë njeri që të ndihet më I
lumtur dhe më mirë me veten e tij. Kur je duke e dëgjuar personin tjetër, mos
harro te pohosh me koke, t’i buzëqeshesh dhe ta vështrosh me vëmendje në
fytyre. Tregohu sikur qfardo gjëje që po të thotë ai person, është mjaft e
rëndësishme dhe me interes te madh per ty. Dëgjimi aktiv do të të marrë vetëm
disa qaste në ditë, por ai ushtron një efekt të fuqishëm pozitiv, në mënyrën sesi e
kryejnë njerezit punën e tyre.
4) Tregohu I sjellshëm.Tregohu përherë I sjellshëm I gjindshëm dhe respektues, kur
flet me antarët e stafit tënd. Trajtoji ata sikur të ishin njerëz te talentuar,

24. intelegjente dhe të përkryer. Përkulu përpara dhe vështroji drejt e në sy, sikurse
të mos kishte asgjë tjetër në botë që të intereson më shumë se ata në ato qaste.
5) Thuaj “faleminderit”. Për qdo gjë që bëjnë njerëzit e tu, të madhe apo të vogël,
falenderoji përzemërsisht. Falenderoji që kanë ardhur në kohën e caktuar në
takim, falenderoji për përfundimin e suksesshem të një detyre, për ndonjë
informate që të japin dhe për qdo gjë tjetër që bëjnë, kur ajo është pjesë e punës
së tyre. Duke shprehur vlerësim ndaj njerëzve të tjerë, duke I falenderuar për
diqka që kanë bërë ose që kanë thënë është një tjetër mënyrë për t’i bërë ata që
të ndihen të vlerësuar dhe të rëndësishëm.
6) Mbaji njerëzit të informuar. Mbaji plotësishtë të informuar për situaten e
kompanisë, të biznesit dhe sidomos për ndonjë gjë që është duke ndodhur dhe
që mund të ndikojë te puna dhe garancia e punës së tyre. Nëpunësit me të
kënaqur në qdo organizatë raportojnë se ata e ndjejnë që janë pjese e
brendshme e kompanisë që janë “në dijeni” ose janë të mirëinformuar për qdo
gjë që ndodh rreth e rrotull, e cila në këtë apo atë mënyrë ndikon në punën e
tyre.
7) Inkurajo përmirësimet e vazhdueshme. Inkurajoi njerëzit që të vijnë te ty me ide
se si mund ta kryejnë punën më mirë ose si mund ta përmirësojnë kompaninë në
qdo mënyrë të mundshme. Mbas luftës së dytë boterore, japonezët e rindërtuan
ekonominë e vendit të tyre sipas sistemit Kaizen te cilin mund ta themi ndryshe
me shprehjen “permirësim i vazhdueshëm”. Ata i nxiten punonjësit në qdo nivel
pune që të përpiqeshin për të kryer përmirësime të vogla e të mëdha në gjithqka
që mund të shihnin në linjen e drejtëpërdrejtë të punës së tyre.
Një rekomandim që lidhet me rritjen e produktivitetit të vendimmarrjeve që bëhen për
problemet dhe mundësitë në një biznes lidhet me kohën kur preferohet të bëhen
planifikime nëse një vendim që duhet të mirret nuk kërkon zbatim të menjëherëshëm.
Truri ynë funksionon më mirë në kohë të ndryshme të ditës, kështu që në mëngjes
duhet të jetë më analitik, më i fokusuar. Pasdite duhet të jetë më administrativ, nëse
është një takim apo vendim për furnizimin me kafe të kuzhinës, për shembull, dhe më
vonë pasdite, kreativiteti është më i mirë për shumë njerëz kur ka pak shqetësime, por
jo shumë. Normalisht që koha dhe performancë e njeriut në periudha të ndryshme të saj
nuk vlen për gjdokënd pasi që varet edhe nga stili i jetës se njerëzve por këto këshilla
vlejnë për ata të cilët gjumin, ushqimin e kryejnë sipas rekomandimeve shkencore.

25. Përfundimi
Shpresoj që ky doracak të shërbej dhe të kryej funksionin e tij në mënyrën më të
mirë të mundshme dhe të ketë ndikim në menaxherët, udhëheqësit e bizneseve të
ndryshme qofshin të vogla, të mesme apo të medha.
Një gjë që gjithmonë duhet pasur parasysh menaxherët është që qdo instrument,
qdo metod apo sistem që tenton ndikimin në motivimin e punëtorëve nuk vlen për
gjithë punëtorët njësoj, pra gjithmonë duhet përshtatur instrumentet dhe metodat e
motivimit me specifikat e punëtoreve, duke parë se për qka ata kanë nevojë më së
shumti.
Gjatë punimit të këtij doracaku, përveq punës personale dhe të shprehurit e
njohurive të korrura pergjate tri viteve te studimit në fushën e Menaxhimit
Industrial, njohuri të cilat i kam përfituar nga ligjeratat dhe literaturat me bazë
shkencore, si material shtesë kam zgjedhur tema të ndryshme nga librat:
-Menaxhimi i Burimeve Njerëzore (ligjerata të autorizuara) Prof.Ass.Dr.Bislim Lekiqi
-Motivimi – Brian Tracy.