Spesso si tende a considerare l’attività di selezione del personale come a se stante, autonoma e disgiunta dal contesto organizzativo e dalle altre funzioni di direzione del personale, soprattutto se queste possiedono un ruolo solo amministrativo e poco gestionale-strategico. Dal punto di vista tecnico, il rischio di un’attività di selezione disancorata o isolata dal resto dell’azienda è costituito dalla completa inattendibilità delle scelte compiute: cioè a dire che un servizio di selezione, in tale posizionamento aziendale, tenderà a scegliere i candidati migliori, ma non quelli meglio adeguati alle necessità dell’impresa. Inoltre affidare completamente una selezione a terzi altera alcune dinamiche tipiche della selezione. Per tali motivi la funzione di selezione del personale dovrebbe giovarsi di una forte integrazione nel contesto delle risorse umane interno all’azienda. Creando un sistema di comunicazione circolale con tutti i settori aziendali, un’abitudine alla pratica delle riunioni interdisciplinari, una diffusione delle informazioni al suo interno e una pratica di verifica socio-organizzativa delle realtà di lavoro specifiche, e di quella più ampia, nella cui si inserisce l’impresa. Spesso, però, nel mio lavoro di consulenza trovo alcune resistenze al tema della ricerca e selezione del personale da gestire all’interno dell’azienda di piccole-medie dimensioni. Questa breve presentazione è elaborata dai miei appunti di lavoro con frasi e resistenze tipiche delle aziende e pensieri tipici di candidati e personale interno all’azienda. Ho immaginato un ipotetico dialogo tra azienda e candidato al fine di mettere il luce l’importanza di questo processo interno non solo da un punto di vista scientifico, statistico e razionale (come sempre faccio nel mio lavoro) ma da un punto di vista reale e concreto su quelle che sono le percezioni di ipotetiche buone reclute per un’azienda.