Vanaf 1 januari 2013 is de AOW-leeftijd met één maand verhoogd. De komende jaren zal de AOW-leeftijd waarop je voor het eerst AOW ontvangt, verder stijgen. In de ogen van het CNV heeft deze verhoging alleen nut als het werknemers ook echt lukt om langer door te werken. Werknemers moeten niet al op 55-jarige leeftijd aan de kant komen te staan. Om te zorgen dat werknemers ook daadwerkelijk langer kunnen doorwerken hebben sociale partners in 2011 een aantal afspraken gemaakt. Dit pakket aan afspraken wordt ook wel de ‘Beleidsagenda 2020’ genoemd.
De vakbonden zijn ontevreden met de kabinetsplannen uit het regeerakkoord. Met name aan de plannen voor Flex, WW en ontslagrecht kan er veel verbeterd worden. Maar er zijn meer onderwerpen waar ruimte is voor verbetering.
Daarom wordt er sinds eind 2012 wordt door vakbonden, werkgevers en het kabinet gesproken over de zogenoemde sociale agenda.
De CNV-bonden willen in 2013 harde afspraken in de cao’s om de lasten van de crisis eerlijk te verdelen. Het kan niet zo zijn dat wanneer de lonen bij cao-personeel moeten worden gematigd, dit niet in dezelfde verhouding gebeurt bij de topinkomens van werknemers boven cao-niveau. Daarmee doet het CNV een klemmend moreel beroep op de mensen met topinkomens.
‘Het CNV bepleit een breed gedragen aanpak van de structurele problemen in ons land,’ aldus voorzitter Jaap Smit, daarom lanceert de christelijke vakbeweging een Sociaal Politiek Program, met aanbevelingen voor de politiek om uit de recessie te komen en de overheidsfinanciën duurzaam op orde te krijgen. De voorzitter pleit er nadrukkelijk voor sociale partners te betrekken bij deze ingewikkelde (arbeidsmarkt)hervormingen.
Zo staan er in het Sociaal Politiek Program (onder het hoofdstuk Arbeidsmarkt) ideeën zoals die van de oprichting van nieuwe regionale transfercentra die het proces van-werk-naar-werk gaan regelen, waarin werkgevers en werknemers samen verantwoordelijk zijn. Een ander idee is dat de uitvoering van de WW in handen komt van werkgevers en werknemers. Onder het hoofdstuk Pensioenen staat bijvoorbeeld dat wat het CNV betreft het automatisch leeftijdsontslag bij het bereiken van de 65 jarige leeftijd moet worden afgeschaft, maar dat werknemers zelf moeten kunnen bepalen wanneer ze AOW opnemen. En werknemers met zware beroepen en een lange loopbaan moeten op hun 65ste kunnen stoppen met werken, zonder dat ze er meer dan 1,5 procent in inkomen op achteruit gaan.
Vanaf 1 januari 2013 is de AOW-leeftijd met één maand verhoogd. De komende jaren zal de AOW-leeftijd waarop je voor het eerst AOW ontvangt, verder stijgen. In de ogen van het CNV heeft deze verhoging alleen nut als het werknemers ook echt lukt om langer door te werken. Werknemers moeten niet al op 55-jarige leeftijd aan de kant komen te staan. Om te zorgen dat werknemers ook daadwerkelijk langer kunnen doorwerken hebben sociale partners in 2011 een aantal afspraken gemaakt. Dit pakket aan afspraken wordt ook wel de ‘Beleidsagenda 2020’ genoemd.
De vakbonden zijn ontevreden met de kabinetsplannen uit het regeerakkoord. Met name aan de plannen voor Flex, WW en ontslagrecht kan er veel verbeterd worden. Maar er zijn meer onderwerpen waar ruimte is voor verbetering.
Daarom wordt er sinds eind 2012 wordt door vakbonden, werkgevers en het kabinet gesproken over de zogenoemde sociale agenda.
De CNV-bonden willen in 2013 harde afspraken in de cao’s om de lasten van de crisis eerlijk te verdelen. Het kan niet zo zijn dat wanneer de lonen bij cao-personeel moeten worden gematigd, dit niet in dezelfde verhouding gebeurt bij de topinkomens van werknemers boven cao-niveau. Daarmee doet het CNV een klemmend moreel beroep op de mensen met topinkomens.
‘Het CNV bepleit een breed gedragen aanpak van de structurele problemen in ons land,’ aldus voorzitter Jaap Smit, daarom lanceert de christelijke vakbeweging een Sociaal Politiek Program, met aanbevelingen voor de politiek om uit de recessie te komen en de overheidsfinanciën duurzaam op orde te krijgen. De voorzitter pleit er nadrukkelijk voor sociale partners te betrekken bij deze ingewikkelde (arbeidsmarkt)hervormingen.
Zo staan er in het Sociaal Politiek Program (onder het hoofdstuk Arbeidsmarkt) ideeën zoals die van de oprichting van nieuwe regionale transfercentra die het proces van-werk-naar-werk gaan regelen, waarin werkgevers en werknemers samen verantwoordelijk zijn. Een ander idee is dat de uitvoering van de WW in handen komt van werkgevers en werknemers. Onder het hoofdstuk Pensioenen staat bijvoorbeeld dat wat het CNV betreft het automatisch leeftijdsontslag bij het bereiken van de 65 jarige leeftijd moet worden afgeschaft, maar dat werknemers zelf moeten kunnen bepalen wanneer ze AOW opnemen. En werknemers met zware beroepen en een lange loopbaan moeten op hun 65ste kunnen stoppen met werken, zonder dat ze er meer dan 1,5 procent in inkomen op achteruit gaan.
Inleiding van Eddy Van Lancker (federaal secretaris ABVV) bij het Intergewestelijk Comité van het Vlaams ABVV over het Nieuw Industrieel Beleid in Vlaanderen - 14 juni 2011.
De CNV-bonden zetten in 2014 in op koopkrachtverbetering voor de af te sluiten cao’s, waarbij het aan de slag houden van mensen de grootste prioriteit heeft. Daar waar het mogelijk is wordt niet nagelaten een hoge loonvraag neer te leggen
Het CNV staat voor belangenbehartiging van werknemers en voor het streven naar een samenleving waarin mensen zoveel mogelijk gelijke kansen hebben en duurzaamheid een centraal begrip is. Deze elementen komen goed naar voren in het werk wat we doen op het gebied van pensioenen. Onze bestuurders in pensioenfondsen zetten zich in voor een goed pensioen voor werknemers, maar tegelijkertijd vragen we aan pensioenfondsen dat ze verder kijken dan alleen het rendement. De rendementen op pensioenen mogen niet 'verdient' worden door werknemers die werken onder erbarmelijke omstandigheden en fabrieken die geen oog hebben voor milieuvervuiling.
Om deze reden stuurt het CNV haar bestuurder op pad met een beleggingscode. In de beleggingscode staan de randvoorwaarden voor duurzaam beleggen waaraan minimaal moet worden voldaan in de ogen van het CNV. Daarnaast gaat de beleggingscode over de wijze waarop verantwoording afgelegd dient te worden aan de deelnemers van een pensioenfonds. Doel van de code is te komen tot een rechtvaardig en duurzaam beleggingsbeleid.
Banenplan 2014 - 300 duizend extra banen in 2020 CNV Vakcentrale
De werkloosheid is onaanvaardbaar hoog, bijna 700.000 mensen zitten zonder werk. FNV, CNV en VCP hebben woensdag een Banenplan gepresenteerd om mensen op een goede manier aan het werk te helpen en te houden. Deze maatregelen voor echte banen moeten de werkloosheid in 2020 naar minder dan 400.000 mensen brengen. De vakcentrales willen snel afspraken maken met werkgevers en de politiek om voor zekerheid te kiezen voor meer mensen. Werk moet snel topprioriteit nummer 1 worden in Nederland.
De vakcentrales stellen concrete maatregelen voor om werk te scheppen, werk eerlijk te verdelen en goed werk te behouden.
Het CNV beleefde in 2010 wederom een opmerkelijk jaar. CNV Vakmensen ontstond na een fusie tussen de CNV BedrijvenBond en CNV Hout & Bouw. Op de Tiberdreef in Utrecht werd druk verbouwd en verhuisd om dit ook qua huisvesting mogelijk te maken, maar het meest opvallende was toch wel het aantreden van een volledig nieuw dagelijks bestuur van de Vakcentrale.
Inbreng vakcentrale's FNV en CNV bij Algemeen Overleg ParticipatiewetCNV Vakcentrale
Gezamenlijke brief van de vakcentrale's van FNV en CNV aan de vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de Tweede Kamer over beschutte werkplekken.
Het CNV is een vereniging van 10 zelfstandige vakorganisaties. Als naar het totaal van de bij die bonden aangesloten leden wordt gekeken dan valt op dat in de loop van 2008 een einde is gekomen aan het ledenverlies. Deze ledengroei zette zich in 2009 gelukkig voort. Met man en macht wordt er gewerkt om duidelijk te maken welke betekenis van het CNV-lidmaatschap heeft en om mensen er van te overtuigen zich bij het CNV aan te sluiten. Het ledenaantal groeide met 2.052 van 334.668 tot 336.720. Daarbij viel opnieuw op dat het aantal vrouwelijke leden sterker groeit dan het aantal mannelijke. Begin 2010 telt het CNV meer dan 100.000 vrouwelijke leden
'Alle werknemers moeten komend jaar kunnen merken dat het beter gaat met de Nederlandse economie. Ik wil in 2015 cao-afspraken met een fatsoenlijke loonontwikkeling, goede scholingsbudgetten en herstel van het derde WW-jaar. Het geld dat vrijkomt door lagere pensioenpremies moet bij werknemers terechtkomen’, zegt CNV voorzitter Maurice Limmen in een toelichting op de vandaag in het Algemeen Bestuur gepresenteerde conceptarbeidsvoorwaardennota 2015 ‘Werkenden op waarde geschat!’.
Het lijkt wel alsof ieder jaar turbulent te noemen is. Ook in 2011 zijn er dit keer een aantal
majeure gebeurtenissen te noemen. Gebeurtenissen die in meer of mindere mate het reilen en zeilen van het CNV en Vakcentrale beïnvloeden.
De CNV Vakcentrale eist voor 2012 de totale loonruimte op. Deze moet worden aangewend voor harde werkgelegenheidsafspraken en inflatiecorrectie. Als werkgevers niet of onvoldoende bereid zijn werkgelegenheidsafspraken te maken, verhoogt het CNV de looneis voor de werknemers in het bedrijf.
Lees meer op:
http://www.cnv.nl/arbeidsvoorwaardennota/
Inleiding van Eddy Van Lancker (federaal secretaris ABVV) bij het Intergewestelijk Comité van het Vlaams ABVV over het Nieuw Industrieel Beleid in Vlaanderen - 14 juni 2011.
De CNV-bonden zetten in 2014 in op koopkrachtverbetering voor de af te sluiten cao’s, waarbij het aan de slag houden van mensen de grootste prioriteit heeft. Daar waar het mogelijk is wordt niet nagelaten een hoge loonvraag neer te leggen
Het CNV staat voor belangenbehartiging van werknemers en voor het streven naar een samenleving waarin mensen zoveel mogelijk gelijke kansen hebben en duurzaamheid een centraal begrip is. Deze elementen komen goed naar voren in het werk wat we doen op het gebied van pensioenen. Onze bestuurders in pensioenfondsen zetten zich in voor een goed pensioen voor werknemers, maar tegelijkertijd vragen we aan pensioenfondsen dat ze verder kijken dan alleen het rendement. De rendementen op pensioenen mogen niet 'verdient' worden door werknemers die werken onder erbarmelijke omstandigheden en fabrieken die geen oog hebben voor milieuvervuiling.
Om deze reden stuurt het CNV haar bestuurder op pad met een beleggingscode. In de beleggingscode staan de randvoorwaarden voor duurzaam beleggen waaraan minimaal moet worden voldaan in de ogen van het CNV. Daarnaast gaat de beleggingscode over de wijze waarop verantwoording afgelegd dient te worden aan de deelnemers van een pensioenfonds. Doel van de code is te komen tot een rechtvaardig en duurzaam beleggingsbeleid.
Banenplan 2014 - 300 duizend extra banen in 2020 CNV Vakcentrale
De werkloosheid is onaanvaardbaar hoog, bijna 700.000 mensen zitten zonder werk. FNV, CNV en VCP hebben woensdag een Banenplan gepresenteerd om mensen op een goede manier aan het werk te helpen en te houden. Deze maatregelen voor echte banen moeten de werkloosheid in 2020 naar minder dan 400.000 mensen brengen. De vakcentrales willen snel afspraken maken met werkgevers en de politiek om voor zekerheid te kiezen voor meer mensen. Werk moet snel topprioriteit nummer 1 worden in Nederland.
De vakcentrales stellen concrete maatregelen voor om werk te scheppen, werk eerlijk te verdelen en goed werk te behouden.
Het CNV beleefde in 2010 wederom een opmerkelijk jaar. CNV Vakmensen ontstond na een fusie tussen de CNV BedrijvenBond en CNV Hout & Bouw. Op de Tiberdreef in Utrecht werd druk verbouwd en verhuisd om dit ook qua huisvesting mogelijk te maken, maar het meest opvallende was toch wel het aantreden van een volledig nieuw dagelijks bestuur van de Vakcentrale.
Inbreng vakcentrale's FNV en CNV bij Algemeen Overleg ParticipatiewetCNV Vakcentrale
Gezamenlijke brief van de vakcentrale's van FNV en CNV aan de vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de Tweede Kamer over beschutte werkplekken.
Het CNV is een vereniging van 10 zelfstandige vakorganisaties. Als naar het totaal van de bij die bonden aangesloten leden wordt gekeken dan valt op dat in de loop van 2008 een einde is gekomen aan het ledenverlies. Deze ledengroei zette zich in 2009 gelukkig voort. Met man en macht wordt er gewerkt om duidelijk te maken welke betekenis van het CNV-lidmaatschap heeft en om mensen er van te overtuigen zich bij het CNV aan te sluiten. Het ledenaantal groeide met 2.052 van 334.668 tot 336.720. Daarbij viel opnieuw op dat het aantal vrouwelijke leden sterker groeit dan het aantal mannelijke. Begin 2010 telt het CNV meer dan 100.000 vrouwelijke leden
'Alle werknemers moeten komend jaar kunnen merken dat het beter gaat met de Nederlandse economie. Ik wil in 2015 cao-afspraken met een fatsoenlijke loonontwikkeling, goede scholingsbudgetten en herstel van het derde WW-jaar. Het geld dat vrijkomt door lagere pensioenpremies moet bij werknemers terechtkomen’, zegt CNV voorzitter Maurice Limmen in een toelichting op de vandaag in het Algemeen Bestuur gepresenteerde conceptarbeidsvoorwaardennota 2015 ‘Werkenden op waarde geschat!’.
Het lijkt wel alsof ieder jaar turbulent te noemen is. Ook in 2011 zijn er dit keer een aantal
majeure gebeurtenissen te noemen. Gebeurtenissen die in meer of mindere mate het reilen en zeilen van het CNV en Vakcentrale beïnvloeden.
De CNV Vakcentrale eist voor 2012 de totale loonruimte op. Deze moet worden aangewend voor harde werkgelegenheidsafspraken en inflatiecorrectie. Als werkgevers niet of onvoldoende bereid zijn werkgelegenheidsafspraken te maken, verhoogt het CNV de looneis voor de werknemers in het bedrijf.
Lees meer op:
http://www.cnv.nl/arbeidsvoorwaardennota/
In 2009, when worked for the Region of Peel government, Canada, we successfully used patent mapping to identify 20 US patent intensive companies as the potential employers for highly educated immigrants. Following this initiative, we have created and been maintaining a Canadian patent competitive intelligence (CI) database to track the latest patent competence of over 3000 Canadian entities on a weekly basis. This database provides intelligence for long-term strategic research planning and short-term tactics.
In 2009, when worked for the Region of Peel government, Canada, we successfully used patent mapping to identify US patent intensive companies as the potential employers for highly educated immigrants. Following this initiative, we have created and been maintaining a Canadian patent competitive intelligence (CI) database to track the latest patent competence of over 3000 Canadian entities on a weekly basis. This database provides intelligence for long-term strategic research planning and short-term tactics.
In 2009, when I was working for the Region of Peel government, Canada, I successfully used patent mapping to identify 20 US patent intensive companies as the potential employers for highly educated immigrants. Following this initiative, I created a Canadian patent competitive intelligence (CI) database to track the latest patent competence of over 4500 Canadian entities, in all sector and from coast to coast in Canada, on a weekly basis. My work with Region of Peel from 2010 to 2012 showed that this database can provide the "no-older-than-7-day" intelligence for long-term strategic research/planning and short-term tactics. This is also the first attempt in Canada to use patent landscape as a regional economic strength indicator and a baseline for policy harmonization and policy performance evaluation.
This is a directory of Canadian US patents holders. It has the latest information about who has US patents in Canada, where the US patent holders are, what they patented in the US market and the trends of their US patents.
In 2009, when I was working for the Region of Peel government, Canada, I successfully used patent mapping to identify 20 US patent intensive companies as the potential employers for highly educated immigrants. Following this initiative, I created a Canadian patent competitive intelligence (CI) database to track the latest patent competence of over 5000 Canadian entities, in all sector throughout Canada, on a weekly basis. My work with Region of Peel from 2010 to 2012 showed that this database can provide the "no-older-than-7-day" intelligence for long-term strategic research/planning and short-term tactics. This is also the first attempt in Canada to use patent landscape as a regional economic strength indicator and a baseline for policy harmonization and policy performance evaluation.
If life were a banquet, then living provides a variety of food for it. May I present you a feast of colour for your eyes and wish you a happy and prosperous 2013.
In 2009, when worked for the Region of Peel government, Canada, we successfully used patent mapping to identify 20 US patent intensive companies as the potential employers for highly educated immigrants. Following this initiative, we have created and been maintaining a Canadian patent competitive intelligence (CI) database to track the latest patent competence of over 3000 Canadian entities on a weekly basis. This database provides intelligence for long-term strategic research planning and short-term tactics.
This is a due diligence directory of Canadian US patents holders. It has the latest information about who has US patents in Canada, where the US patent holders are, what they patented in the US market and the trends of their US patents.
In 2009, when I was working for the Region of Peel government, Canada, I successfully used patent mapping to identify 20 US patent intensive companies as the potential employers for highly educated immigrants. Following this initiative, I created a Canadian patent competitive intelligence (CI) database to track the latest patent competence of over 5000 Canadian entities, in all sector throughout Canada, on a weekly basis. My work with Region of Peel from 2010 to 2012 showed that this database can provide the "no-older-than-7-day" intelligence for long-term strategic research/planning and short-term tactics. This is also the first attempt in Canada to use patent landscape as a regional economic strength indicator and a baseline for policy harmonization and policy performance evaluation.
In 2009, when worked for the Region of Peel government, Canada, we successfully used patent mapping to identify US patent intensive companies as the potential employers for highly educated immigrants. Following this initiative, we have created and been maintaining a Canadian patent competitive intelligence (CI) database to track the latest patent competence of over 3000 Canadian entities on a weekly basis. This database provides intelligence for long-term strategic research planning and short-term tactics.
This is a due diligence directory of Canadian US patents holders. It has the latest information about who has US patents in Canada, where the US patent holders are, what they patented in the US market and the trends of their US patents.
In 2009, when I was working for the Region of Peel government, Canada, I successfully used patent mapping to identify 20 US patent intensive companies as the potential employers for highly educated immigrants. Following this initiative, I created a Canadian patent competitive intelligence (CI) database to track the latest patent competence of over 5000 Canadian entities, in all sector throughout Canada, on a weekly basis. My work with Region of Peel from 2010 to 2012 showed that this database can provide the "no-older-than-7-day" intelligence for long-term strategic research/planning and short-term tactics. This is also the first attempt in Canada to use patent landscape as a regional economic strength indicator and a baseline for policy harmonization and policy performance evaluation.
Een regionale netwerkbenadering om sociale innovatie tot in de haarvaten van ...Katarina Putnik, PhD.
TNO deed onderzoek met TLN, EVO en FNV partners naar de rol van sociale innovatie ter ondersteuning van logistieke sector in Nederland. Hierbij ging het om sociaal innovatieve maatregelen over personeelsvoorziening in relatie tot vraag en aanbod op de arbeidsmarkt van logistiek & transport met een blik op de toekomst.
Masterclasses Arbeidsontwikkeling
September 2011- mei 2012 start voor de 3e keer de cyclus Masterclasses Arbeidsontwikkeling over diverse aspecten van arbeidsontwikkeling als primair proces. In deze cyclus is gerichte aandacht voor de bijdrage van arbeidsontwikkeling aan Werken naar Vermogen. Verdere informatie over deze Masterclasses Arbeidsontwikkeling leest u in de brochure.
Op verzoek van de stichting AssenvoorAssen heeft Ssentia Development een hoogwaardige praktijkgerichte opleiding ontwikkeld voor ondernemers/managers en beleidsmedewerkers die MVO op een slimme manier willen gaan toepassen in de eigen organisatie of bij andere bedrijven.
Vanuit AssenvoorAssen wordt deze opleiding met experts in een adviesraad ondersteund. Deelnemers aan deze opleiding voorzien wij van een gratis jaar-lidmaatschap van het Asser MVO-platform en brengen wij in contact met onze netwerkcontacten. Wij bevelen deze opleiding dan ook graag aan!
Door het bundelen van de krachten is er in het afgelopen jaar veel (meer) beweging gekomen in de gezamenlijke roadmap Human Capital Topsectoren! Wat er tot stand is gekomen, kunt u lezen in de voortgangsrapportage. In dit digitale verslag ziet u de resultaten van elf maanden gezamenlijke inspanning en samenwerking. De roadmap bestaat uit de door ons vastgestelde 4 gezamenlijke actielijnen en wordt uitgevoerd naast de eigen, specifieke human capital agenda’s van de Topsectoren.
Wanneer is een organisatie klaar voor enterprise social media
Resolutie werkbaarwerk
1. Comité Vlaams ABVV 6 maart 2012
Resolutie
Werk maken van werkbaar werk
Voor een goed begrip
Kwaliteit van arbeid is al lang een vakbondseis. We hebben het tegenwoordig over
“werkbaar werk”.
Werkbaarheid heeft onder meer te maken met variatie van het werk, leermogelijkheden in
het werk, werkdruk, psychosociale belasting, de mogelijkheden om werk en privéleven te
combineren, de arbeidsomstandigheden, arbeidsflexibiliteit.
De werkbaarheid van het werk in Vlaanderen wordt al sinds 2004 door de Stichting
Innovatie en Arbeid gemeten via een driejaarlijkse bevraging bij 20.000 werknemers. Deze
‘Werkbaarheidsmonitor’ bewijst op een wetenschappelijke manier wat we wisten: er schort
heel wat aan de werkbaarheid op het terrein.
Zowat de helft van de werknemers (45,7%) rapporteert één of meer knelpunten. Er zijn
bovendien belangrijke verschillen binnen de werknemersgroep: zo heeft minder dan 40%
van de ongeschoolde arbeiders werkbaar werk.
Wat willen we bereiken
Op ons congres van 2010 beslisten we dat werkbaar werk nog hoger op de syndicale
agenda moet staan. Zeker in een politieke context die steeds meer de nadruk legt op
langer werken, is het broodnodig om zeer concrete stappen te zetten inzake werkbaar
werk en hierover breed te communiceren.
Daartoe willen we op korte termijn verder sensibiliseren rond de problematiek van
werkbaar werk en de syndicale aanpak ervan. Bovendien moeten de
werknemersvertegenwoordigers in bedrijven en sectoren over meer hefbomen beschikken
om werkbaarheidsproblemen op de overlegagenda te plaatsen en aan te pakken.
Vlaams ABVV – de socialistische vakbond in Vlaanderen – Algemeen Belgisch Vakverbond
Hoogstraat 42, 1000 Brussel – Tel. 02 506 82 06 – Fax 02 550 14 16 – info@vlaams.abvv.be – www.vlaamsabvv.be – Bank 877-8031801-20
2. Het Vlaams ‘loopbaanakkoord’ van februari 2012 biedt een aantal perspectieven.
In dit Vlaams werkgelegenheidsakkoord spraken de sociale partners met de Vlaamse
regering af dat er middelen worden vrijgemaakt om de sectoren te steunen in acties die de
werkbaarheid van jobs verhogen.
Deze sectorale actieplannen hebben als doel te komen tot een verbetering op minimum
één van volgende terreinen: werkstress, motivatie, leermogelijkheden, werk-
privébalans.
Concreet gaat het om een totaalbudget van 1 miljoen euro in 2012 en 2 miljoen euro
vanaf 2013.
Indien sectoren een sectorale analyse wensen van de werkbaarheid in hun sector,
kunnen ze hiervoor beroep doen op de diensten van de Stichting Innovatie & Arbeid.
Maar ook het Vlaams ABVV en haar instanties moeten verder initiatieven uitwerken om
werkbaar werk in de bedrijven te ondersteunen. Deze initiatieven moet onze militanten
instrumenten bieden om in het sociaal overleg in de bedrijven te werken aan werkbaar
werk.
Actiepunten
1. We informeren, sensibiliseren en ondersteunen onze militanten en ons
middenkader om te werken aan werkbaar werk
1.1. Vorming en Actie heeft een vormingsaanbod rond aspecten van werkbaar werk:
werkdruk, stress, combinatie arbeid en gezin, competentiebeleid, leeftijdsbewust
personeelsbeleid.
We werken aan een meer geïntegreerde aanpak van werkbaar werk in de vorming.
1.2. We stimuleren de kennisuitwisseling over de syndicale aanpak van (aspecten
van) werkbaarheid op het niveau van de bedrijven en sectoren.
Binnen het Vlaams ABVV coördineert en stimuleert de werkgroep werkbaar werk de
uitwisseling van syndicale praktijken en ervaringen rond werkbaar werk.
ABVV Oost-Vlaanderen diende samen met het Vlaams ABVV, ACV en Resoc
Rondom Gent een ESF-project in rond werkbaar werk. Doel is een syndicale
werkbaarheidsscan uit te werken om werkbaar werk concreet op de agenda van het
sociaal overleg in de bedrijven te plaatsen, gekoppeld aan een syndicale
vormingsaanpak.
Indien dit project wordt goedgekeurd, start het nog in het voorjaar van 2012. Aan
het project is ook een halftijdse projectmedewerker verbonden, die kan worden
ingezet om de ondersteuning rond werkbaar werk verder vorm te geven.
1.3. We stimuleren de kennisuitwisseling over patronale strategieën rond de
arbeidsorganisatie die een invloed hebben op werkbaar werk en formuleren
hiervoor ook een syndicale aanpak.
2
Comité Vlaams ABVV / 6 maart 2012 / resolutie
3. Binnen het Vlaams ABVV coördineert en stimuleert de werkgroep werkbaar werk de
uitwisseling over praktijken rond innovaties inzake arbeidsorganisatie in de
bedrijven en de syndicale aanpak ervan.
Het Vlaams ABVV werkt momenteel een ESF-project uit samen met het ACV en het
ACLVB om syndicaal te werken aan innovatieve arbeidsorganisatie. Doel is om via
kennisuitwisseling met militanten en secretarissen een instrument te maken dat
toelaat om innovaties in de arbeidsorganisatie te herkennen, te kennen en
syndicale antwoorden te formuleren.
Indien dit project wordt goedgekeurd, gaat het in september 2012 van start. Aan het
project is ook een halftijdse projectmedewerker verbonden, die kan worden ingezet
om de ondersteuning van innovatieve arbeidsorganisatie verder vorm te geven.
1.4. We maken instrumenten bekend om op het niveau van de bedrijven te werken
aan werkbaarheid.
De Stichting Innovatie en Arbeid werkt samen met de sociale partners een toolbox
uit rond de diverse aspecten van werkbaar werk (beschikbaar vanaf 2013).
De syndicale ESF-projecten (zie 1.2 en 1.3) moeten leiden tot syndicaal bruikbare
instrumenten om concreet aan de slag te gaan rond werkbaar werk (beschikbaar
vanaf 2014). Het Vlaams ABVV voorziet hiermee in ondersteuning van onze
onderhandelaars op bedrijfs- of sectorniveau.
Er worden momenteel vanuit wetenschappelijke hoek diverse meetinstrumenten
uitgewerkt die zouden moeten toelaten om de werkbaarheid op het niveau van een
onderneming of organisatie te meten. Voor ons moet zo’n meetinstrument makkelijk
hanteerbaar zijn en een logisch deel gaan uitmaken van de aanpak van werkbaar
werk in de overlegorganen op bedrijfsvlak.
1.5. Ook onze ABVV-diversiteitsconsulenten, die onze militanten en secretarissen
ondersteunen bij het diverser maken van de werkvloer, moeten in de toekomst oog
hebben voor werkbaarheid: werkbaar werken helpt immers om kansengroepen
beter aan de slag te helpen en te houden.
2. We stimuleren het meten van de werkbaarheid op niveau van sectoren en
bedrijven
2.1. Op het niveau van de bedrijven zijn er voor onze militanten al een aantal
instrumenten beschikbaar om elementen van werkbaarheid te meten. We maken
deze bekend bij de militanten en stimuleren het gebruik er van.
Elke onderneming is verplicht een risicoanalyse uit te voeren, deze te bespreken
op het CPBW en preventieve maatregelen te nemen inzake het psychosociaal
welzijn op het werk. Werkdruk en emotionele belasting zijn hierbij aandachtspunten.
Ondernemingen die met ESF-middelen sleutelen aan de arbeidsorganisatie moeten
bij de start en het eind van het project een enquête uitvoeren over de kwaliteit
van de arbeid. De resultaten van deze enquête kunnen worden opgevraagd en
dienen om de discussie te voeren. We willen dat deze resultaten verplicht voor
bespreking worden voorgelegd aan de OR.
3
Comité Vlaams ABVV / 6 maart 2012 / resolutie
4. Er zijn al heel wat instrumenten uitgewerkt om elementen van werkbaarheid te
meten. De uitvoering ervan kan worden aangegrepen om een discussie over de
werkbaarheid op te starten. We denken bijvoorbeeld aan metingen van
gezondheids- en veiligheidsrisico’s, enquêtes over de medewerkerstevredenheid,
de sociale balans, de Family and Business Audit (FBA)… Ook het in kaart brengen
van personeelsverloop en absenteïsme kan onderliggende werkbaarheidsrisico’s
aan het licht brengen (hoge werkdruk bijvoorbeeld).
De federale regering keurde eind 2011 een ontwerp van programmawet goed. Als
deze wet wordt aangenomen, zijn alle ondernemingen met minstens 20
werknemers verplicht om elk jaar op 31 maart een werkgelegenheidsplan voor
werknemers ouder dan 45 in te dienen. Dit plan moet voor advies worden
voorgelegd aan de wettelijke overlegorganen (ondernemingsraad, comité, syndicale
afvaardiging). De sociale partners wensen hierover verder te overleggen en zelf een
voorstel op tafel te leggen tegen eind juni 2012.
2.2. Het Vlaams loopbaanakkoord biedt sectoren met een sectorconvenant de
mogelijkheid om specifieke werkbaarheidsacties uit te tekenen. Onze ABVV-
onderhandelaars moeten alles in het werk stellen om te starten met een sectorale
meting van de werkbaarheid om doelgerichte en efficiënte acties te kunnen
uittekenen (zie verder 3.3.).
Een sectorale meting moet toelaten werkbaarheidsgegevens te verzamelen over
specifieke categorieën werknemers, over verschillende types bedrijven, … Een
dergelijke meting moet ook een inzicht geven in de oorzaken van
werkbaarheidsproblemen, die vaak sectoreigen zijn.
De sectoren kunnen een beroep doen op de knowhow van de Stichting Innovatie
en Arbeid om deze sectorspecifieke meting wetenschappelijk in te vullen.
3. We blijven ijveren voor het verplicht opnemen van werkbaarheid in het sociaal
overleg en we brengen syndicale voorstellen in
3.1. Elke onderneming die tewerkstellingssteun en andere subsidies ontvangt
(diversiteitsplan, KMO-portefeuille, strategische innovatie- of opleidingssteun,
ESF…), moet verplicht worden een werkbaarheidsscan uit te voeren en de
resultaten hiervan voor te leggen aan de wettelijke overlegorganen of bij
ontstentenis aan de SERR/Resoc.
3.2. Overheidssteun voor innovaties in de arbeidsorganisatie en
productieprocessen moet als voorwaarde hebben dat het project wordt uitgevoerd
in akkoord met de werknemers en hun vertegenwoordigers. Met dit akkoord beogen
we twee zaken:
een betere arbeidskwaliteit garanderen: meer sturingsmogelijkheden, meer
afwisseling, aangepast werk voor oudere werknemers, meer lerende
organisaties…
de risico’s op een grotere werkbelasting vermijden: grotere
verantwoordelijkheid, onderlinge controle of concurrentie, uitbreiding van de
arbeidsduur…
4
Comité Vlaams ABVV / 6 maart 2012 / resolutie
5. 3.3. Sectoren die een beroep doen op de middelen van het Vlaams loopbaanakkoord
om rond werkbaarheid te werken, moeten de afspraak maken om de sociale
dialoog rond werkbaar werk in de bedrijven te stimuleren.
Rekening houdend met de eigenheid van de sector – liefst op basis van een
sectorale werkbaarheidsmeting (2.2.) – moeten onze sectoronderhandelaars
specifieke acties voorstellen om de kwaliteit van arbeid te verbeteren.
Dat kan de vorm aannemen van bedrijfsplannen waarbij werk wordt gemaakt van
aangepast werk voor oudere werknemers, meer mogelijkheden om het werk zelf
aan te sturen, bijkomende faciliteiten voor werknemers om te leren of om werk en
privéleven te combineren… Deze bedrijfsplannen moeten worden goedgekeurd
door de ondernemingsraad.
4. We vragen aan de Vlaamse regering voldoende middelen om acties rond
werkbaar werk in de sectoren mogelijk te maken.
4.1. Het Pact 2020 dat de Vlaamse regering afsloot met de sociale partners heeft de
doelstelling opgenomen dat tegen 2020 minstens 60% van de werknemers in een
werkbare job zou kunnen werken.
In 2010 zagen we dat de werkbaarheid er sinds 2007 niet meer op vooruit was
gegaan, na een mooie stijging tussen 2004 en 2007. Indien bij de meting van 2013
blijkt dat er geen voldoende vooruitgang is geboekt, vragen we de Vlaamse
regering om extra maatregelen en middelen om deze doelstelling te bereiken.
4.2. Het Vlaams loopbaanakkoord voorziet een budget voor sectorale acties rond
werkbaar werk: 1 miljoen euro in 2012 en 2 miljoen euro in 2013. Deze sectoren
zullen in het kader van de sectorconvenants aanspraak kunnen maken op deze
middelen.
Eind 2013 evalueren we of deze middelen voldoende dynamiek heeft doen
ontstaan rond werkbaarheid in de bedrijven en sectoren. Indien dit niet het geval is,
vragen we de Vlaamse regering om hier extra middelen voor uit te trekken en meer
dwingende maatregelen op te leggen aan de bedrijven.
5
Comité Vlaams ABVV / 6 maart 2012 / resolutie