1. 2/2016
TEEMA: OSAAMISEN
KEHITTÄMINEN
Ter veystieteiden akate emiset johtajat ja asiantuntijat r y:n lehti
TUTKIMUSKLUBITOIMINTA
NÄYTTI TEHONSA › 8
KUMPPANUUDESTA EVÄÄT
SYVEMPÄÄN OPPIMISEEN › 18
KOKO TYÖYHTEISÖ HYÖTYY
TÄYDENNYSKOULUTUKSESTA › 24
Riitta Meretoja:
Uramalli vie eteenpäin › 4
Kliiniset asiantuntijat
isossa roolissa › 16

2. Pro terveys2
PUHEENVUOROT
3 Päätoimittajalta
7 Hallituksen puheenvuoro
11 Kolumni
TEEMA › URALLA ETEENPÄIN
4 Uramallilla osaamista
TEEMA › TOIMINTAMALLEILLA TULOKSIIN
8 Safewards-toimintamallin
implementointi psykiatriaan
tutkimusklubien avulla
12 Mentoreiden kokemuksia maahan-
muuttajien mentoroinnista
TEEMA › OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
14 Asiakas- ja potilasturvallisuuden
tutkimus- ja kehittämistoiminta
16 Hoitotyön kliinisten asiantuntijoiden
toiminnan tulosten arviointi
18 Työelämän ja ammattikorkeakoulun
kumppanuustoiminta
20 Päihdetyön eettinen osaaminen
TEEMA › TÄYDENNYSTÄ OSAAMISEEN
22 Täydennyskoulutuksella näyttö käyttöön
Pohjois-Karjalassa
24 Kannattaako hoitohenkilöstön
täydennyskoulutus
TEEMA › JOHTAMISEN ETIIKKA
26 Eettinen johtaminen
28 TUTKIMUSTIETOKATSAUS
LYHYESTI
30 Järjestöasiaa
31 Väitöksiä
LYHYESTI
PIENILLÄ PÄÄTÖKSILLÄ
TERVEEMPI TYÖELÄMÄ
THL on mukana Yksi elämä -hankkeen
terveystalkoissa. Talkoissa terveyttä ko-
hennetaan pienillä teoilla:taukoliikunnalla
katkaistaan työpäivän uurastusputki ja
tutustutaan uusiin liikuntalajeihin. Henkilös-
töä kannustetaan aktiivisiin kokouskäytän-
töihin kuten liikunta- ja kävelypalavereihin.
Aivoliiton, Sydänliiton ja Diabetesliiton yh-
teisten talkoiden tavoitteena on kannustaa
ja tukea työyhteisöjä terveyden ja hyvin-
voinnin edistämisessä. THL osallistuu myös
10.5.2016 Unelmien liikuntapäivään.
Päivä on YK:n terveysjärjestö WHO:n
Move for Health päivä eli kaikenlaisen
liikkumisen pop up -tapahtuma.
TIETOPANKISTA TYÖHYVINVOINTIA
Yrityssuomi.fi -verkkosivustolle on avattu
TEPSIvät teot työelämään -tietopankki, joka
kokoaa yhteen työhyvinvointia edistäviä
käytäntöjä työpaikoilta. TEPSI -tietopankis-
sa voit jakaa työpaikkasi hyviä käytäntöjä
tai lukea tiiviitä kuvauksia muiden käy-
tännöistä ja soveltaa niitä haluamallasi
tavalla. Tietopankissa on sekä pieniä arjen
ratkaisuja että laajempia työkulttuuriin
liittyviä kehitysideoita.Tietopankin ylläpi-
dosta vastaa Työterveyslaitos. Mukana
ovat lisäksi sosiaali- ja terveysministeriö,
Yritys-Suomi ja Työturvallisuuskeskus.
SAIRAANHOITAJIEN
UUDET TYÖNKUVAT
Terveydenhuollon työnjaon kehittäminen
on keskeistä, kun sote-palveluja uudiste-
taan. Suomen sairaanhoitajaliitto ry julkisti
maanantaina 11.4.2016 raportin, jossa
tarkastellaan sairaanhoitajan uudenlaisia
työnkuvia. Siinä esitellään asiantuntija-
sairaanhoitajan ja kliinisen hoitotyön
asiantuntijan työnkuvat.
Lähde: www.sairaanhoitajat.fi
Te r v e y s t i e t e i d e n a ka t e e m i s e t j o h t a j a t j a a s i a n t u n t ij a t r y :n l e h t i
2/2016 SISÄLLYSLUETTELO
KANNEN KUVA: MATTI SNELLMAN
4
8
12
16

3. 3Pro terveys
Seuraavan lehden teema:
TEKNOLOGIA JA IKÄÄNTYVIEN PALVELUT
PÄÄTOIMITTAJA
Arja Häggman-Laitila
arja.haggman-laitila@uef.fi
040 355 2749
TOIMITUSNEUVOSTO
Arja Häggman-Laitila (pj),
Kukka Junno, Jaana Juutilainen-Saari,
Antti Niemi, Laura-Maria Peltonen,
Riitta Simoila, Kaarina Torppa
SIVUNVALMISTUS
Suunnittelutoimisto M.Gardemeister Oy
Helsinki, 09 4366 440
PAINOPAIKKA
Painotalo Plus Digital Oy
050 595 5979
TILAUSHINNAT 2016
Hinnat ovat nettohintoja, alv 0 %
vuosikerta 65 €
irtonumero 10 €
ISSN: 1795-3847
ILMESTYMIS- JA AINEISTOAJAT 2016
Nro Viimeinen Aineisto Ilmestymis-
varauspäivä päivä päivä
1 21.01. 26.01. 19.02.
2 30.03. 06.04. 29.04.
3 23.05. 30.05 23.06.
4 03.08. 10.08. 02.09.
5 14.09. 21.09. 14.10.
6 09.11. 16.11. 09.12.
PRO TERVEYS -LEHTI
ilmestynyt vuodesta 1972
(Ylihoitajalehti 1972-2004)
43. vuosikerta
JULKAISIJA/TOIMITUS
Terveystieteiden akateemiset
johtajat ja asiantuntijat ry
Rautatieläisenkatu 6, 00520 Helsinki
www.taja.fi
Kukka Junno toiminnanjohtaja
040 5073 648, kukka.junno@taja.fi
Sini Silvàn toimitussihteeri
040 5065 846, sini.silvan@pp.inet.fi
Kohti sote-osaamista
Sote-uudistuksen myötä myös osaaminen
uudistuu. Palvelu- ja rakenneuudistus
johtaa työnjaon tarkistuksiin, tehtävien
siirtoihin ja tehtäväkuvien laajennuksiin.
Näyttöön perustuvan toiminnan imple-
mentointi koetaan entistä tärkeämmäksi.
Digitalisaatio sekä palvelumuotoilu tuot-
tavat uusia osaamistarpeita, mutta myös
mahdollistavat osaamisen uudelleen
kohdentamisen asiakkaiden kannalta tar-
koituksenmukaisella tavalla. Jotta sote-
uudistuksen idea toteutuu, tarvitaan laa-
jamittaisia sisällöllisiä ja menetelmällisiä
uudistuksia ammatillisia perusvalmiuksia
tuottavissa koulutusjärjestelmissä sekä
elinikäisen oppimisen tarjonnassa. Ennen
kaikkea uudistuksessa on kyse toimin-
takulttuurien muutoksesta. Muutoksen
suuntaaminen sote-uudistuksen kannalta
myönteisesti edellyttää uudenlaista joh-
tamisosaamista.
Mitä sote-osaamista tukevalta toimin-
takulttuurilta sitten vaaditaan? Asiakas-
lähtöisen ja kumppanuuteen perustuvan
yhteistyön näkökulmasta siihen voi jo
nykytietämykselläkin ottaa kantaa. Läh-
tökohtana on osaamisen jakamista ja yh-
dessä kehittelyä suosivat toimintatavat,
jotka perustuvat toisen ammattihenkilön,
mutta myös asiakkaan osaamisen arvos-
tamiseen ja kunnioittamiseen sekä luotta-
mukseen. Keskeistä on oivallus siitä, että
jokainen tuo vuorovaikutukseen sellaista
osaamista, joka täydentää tarkoituksen-
mukaisesti asiakkaan tarvitsemaa koko-
naisvaltaista palvelua ja sen vaikuttavaa
toteutumista. Tämä edellyttää jokaisen
osaamisen ja sen tuottaman lisäarvon
tunnistamista ja tietämistä. Tällöin koko-
naisuutta voi mielekkäästi johtaa. Moni-
ammatillisen yhteistyön haasteeksi asia-
kas- ja potilastyössä tunnistetaan hoidon
ja palvelun tarpeen kokonaisvaltaiset ar-
vioinnit, hoito- ja palveluketjujen pirsta-
leisuus sekä moniammatillisesti toteutu-
neen hoidon ja palvelun vaikuttavuuden
arviointi.
Sote-osaaminen perustuu eri osaaji-
en vahvaan substanssiosaamiseen ja sen
näkyväksi saattamiseen sekä erinomaisiin
vuorovaikutus- ja kumppanuustaitoihin.
Yksinkertaisimmillaan sote-osaamista voi-
daan kehittää yhteisillä eri ammattialojen
rajoja ylittävillä koulutustilaisuuksilla ja
panostamalla moniammatillisten tiimien
johtamiseen sekä mahdollistamalla pää-
töksentekoon osallistuminen. Viimeaikai-
set keskusteluni erilaisissa tilaisuuksissa
ja työyhteisöissä ovat minulle opettaneet,
että emme vielä tunne riittävän hyvin
toistemme työpanosta yhteisen asiakkaan
kohdalla. Myös asiakkaan ja hänen lähi-
yhteisönsä voimavarojen ja osaamispo-
tentiaalin hyödyntämisessä on opittavaa.
Myös ammattihenkilöt ovat kokeneet,
että heidän koko osaamispotentiaalinsa
ei ole optimaalisessa käytössä. Osaamisen
kehittäminen on siis mahdollisuus ja sen
toteutumiseen voimme kaikki vaikuttaa.
Aihealueena se on laaja. Tässä numerossa
osaamisen kehittämistä tarkastellaan am-
mattiuralla edistymisen ja erilaisten toi-
mintamallien ja yhteistyömuotojen avulla.
Kiitän lehteemme kirjoittaneita hyvästä
yhteistyöstä ja toivotan menestystä osaa-
misen kehittämisen parissa.
Oikein hyvää kevään jatkoa kaikille
teille lehtemme pariin hakeutuneille!
Päätoimittaja
ARJA HÄGGMAN-LAITILA
PÄÄKIRJOITUS

4. Pro terveys4
URALLA ETEENPÄIN
Uramallilla osaamista
Potilaiden turvalliseen ja vaikuttavaan hoitoon tähtäävät yhtenäiset käytännöt edellyttävät yhtenäistä
osaamista. Uramallit ovat keino tukea hoitotyön toimintaohjelmaa ja osaamisen strategista johtamista.
HUS:ssa on kokemusta uramallista jo kahdelta vuosikymmeneltä.
Viisiportainen uramalli tarjoaa esimiehil-
le konkreettisen työvälineen osaamisen
systemaattiseen ja tavoitteelliseen ke-
hittämiseen ja työtehtävien koordinoin-
tiin osaamisperusteisesti (kuvio 1, HUS
2015). Uramallin hyödyntäminen edel-
lyttää sitoutumista arviointitiedon hyö-
dyntämiseen ja kykyä valmentajuuteen.
Taitava hoitaja -koulutusohjelma tarjo-
aa kokeneille hoitajille mahdollisuuden
edetä kliinisellä ammattiuralla. Sen avul-
la harjaannutaan erityisesti hoitotyön
näyttöön perustuvaan kehittämiseen.
Osastonhoitajan keskeinen tehtävä on
taitavan tason sairaanhoitajan roolin jal-
kauttamisessa.
Syventävä perehdytys
Suoriutuvan tukena
Työskentely vaativassa erikoissairaan-
hoidossa edellyttää pitkäjänteistä pe-
rehdytystä. Syventävä perehdytys on
alkuperehdytyksen jälkeinen perehdy-
tysjakso (6-12 kk). Tavoitteena on sy-
ventää suoriutuvan tason sairaanhoitajan
kliinistä osaamista ja tarjota esimiesten ja
kollegoiden sosiaalista tukea. Varhaisia
alalta lähtöaikeita voidaan ehkäistä
systemaattisella perehdytyksellä.
Syventävä perehdytys käynnis-
tettiin teho- ja valvontaosastoilla
vuonna 2006 ja toimintamalli on
laajentunut vuodeosastoille ja po-
liklinikoille. Koulutuksen toteutuk-
sesta vastaavat hoitotyön kliiniset
asiantuntijat, taitava tason sairaan-
hoitajat ja lääketieteen asiantunti-
jat. Se rakentuu kuudesta opinto-
kokonaisuudesta, jotka muodostuvat
teoriapäivistä, simulaatioista ja ryhmä-
opetuksesta. Koulutuksen sisältö vaih-
telee teho-osastoilla, vuodeosastoilla ja
poliklinikoilla. Vuosittain koulutukseen
osallistuu 80 sairaanhoitajaa.
Mentorointia pätevyyden tueksi
Siirtymää suoriutuvalta tasolta päteväk-
si tuetaan erikoisalakohtaisen täyden-
nyskoulutuksen lisäksi mentoroinnilla ja
vuorovastaavan valmennuksella. Mento-
roinnin avulla tuetaan ammatillista kehi-
KUVASHUTTERSTOCK
tystä, vahvistetaan suunnitelmallisuutta
ja itsenäistä päätöstentekokykyä. Mento-
rointia toteutetaan eri toimintaympäris-
töissä ja jaksot kestävät puolesta vuodes-
ta vuoteen.
Vuorovastaavana toimiminen on mer-
kittävä osaamishaaste pätevän tason
saavuttaneelle. Vastaavalta hoitajalta
edellytetään nopeasti muuttuvien tilan-
teiden hallintaa, kokonaisuuden hallin-
taa, organisointi- ja päätöksentekokykyä
ja osaamisen tuntemista ja tukemista.
Vuorovastaavan valmennuksen tavoit-
teena on tukea kliinisesti päteviä hoita-
jia ottamaan HUS:ssa määritellyt vuoro-
vastaavan tehtävät haltuun. Valmennus
käynnistettiin vuonna 2013 ja käytännön
toteutuksesta vastaavat hoitotyön kliini-
set asiantuntijat. Vuosittain siihen osal-
listuu 200 hoitajaa.
Täydennyskoulutuksella
Taitavaksi
Taitava koulutus tarjoaa kokeneille sai-
raanhoitajille mahdollisuuden edetä klii-
nisellä uralla. Koulutukseen valitaan klii-
Pätevä
Asiantuntija
Taitava
Suoriutuva
Perehtyvä
Tutkimus
Opetus
Kehittäminen
Ohjaus
Osallistava
johtaminen
Laadukas, turvallinen ja
vaikuttava potilaan hoito
Motivoitunut
ja osaava
henkilöstö
Kuvio 1. Viisiportainen sairaanhoitajien uramalli

5. 5Pro terveys
URALLA ETEENPÄIN
KUVA SHUTTERSTOCK
nisestä urakehityksestä kiinnostuneita ja
heille räätälöidään koulutuksen jälkeen
osastonhoitajan kanssa uudenlainen työ-
rooli (Ritmala-Castrén M. 2011). Vuoden
kestoisesta koulutuksesta kiinnostuneet
voivat itse ilmoittautua halukkaiksi,
mutta valinnan tekevät osastonhoitaja
ja ylihoitaja. Koulutukseen valittaval-
ta vaaditaan hyvää kliinistä osaamista,
kiinnostusta oman työn kehittämiseen
ja itseohjautuvuutta. Taitavan toimen-
kuva suunnitellaan vastaamaan työyhtei-
sön tarpeita ja organisaation strategisia
päämääriä. Toimintaa suunnitellaan ja
seurataan tuloskorttien ja vuosittaisten
kehityskeskustelujen avulla sekä osaa-
miskartoituksilla ja tietotesteillä saata-
valla arviointitiedolla.
Koulutus käynnistettiin vuonna 2009
teho- ja vuodeosastoilla ja se on laajen-
tunut poliklinikoille ja leikkausosastoille.
Kliinisiä suuntautumisvaihtoehtoja on
useita: Taitava tehohoitaja, kirurginen
hoitaja, medisiininen hoitaja, neonataa-
lihoitaja, syöpäsairaanhoitaja ja periope-
ratiivinen hoitaja. Koulutuksen toteu-
tuksesta vastaavat hoitotyön kliiniset
asiantuntijat. Koulutusohjelma koostuu
teoriaopetuksesta, näyttöön perustuvan
hoitotyön verkkokurssista, työssä oppi-
misesta ja kehittämistyöstä, jonka avulla
harjaannutaan konkreettisesti hoitotyön
näyttöön perustuvaan kehittämiseen.
Koulutuksen tuloksena sairaanhoitajien
itsearvioitu osaaminen on noussut kaikil-
la hoitotyön osaamiskategorioissa (kuvio
2). Koulutuksista on valmistunut 300
Taitava-hoitajaa. HUS:n strategisena ta-
voitteena on, että 20 prosenttia sairaan-
hoitajista on taitavalla osaamistasolla
vuoteen 2025.
Osaamiskartoituksilla
suuntaa kehittämiseen
Esimiehille osaamiskartoitus tarjoaa työ-
kalun osaamisen oikeaan kohdentami-
seen ja systemaattiseen kehittämiseen
(Meretoja ja Koponen 2012). Jotta osaa-
mista voidaan kehittää, sitä tulee arvioida
luotattavasti. Sairaanhoitajien uramallin
osaamiskategoriat ja osaamistasot pe-
rustuvat tutkimustietoon (Benner 1984,
Benner, Tanner & Chesla 1996). Osaami-
sen kehittymistä arvioidaan tieteellisesti
testatulla NCS-mittarilla (Nurse Compe-
tence Scale; Meretoja 2003). Sairaanhoi-
tajien välittömään potilashoitoon liittyvä
osaamien on todettu hyväksi. He osaavat
suunnitella potilaan kokonaishoidon yk-
silöllisesti ja kykenevät eettiseen ja tilan-
teenmukaiseen tarkkailuun ja päätöksen-
tekoon. Suurimmat kehittämishaasteet
liittyvät HUS:ssa näyttöön perustuvan
hoitotyön kehittämiseen. Tällä alueella
sairaanhoitajat hoitajat arvioivat osaamis-
tasonsa vain tyydyttäväksi (Numminen
ym. 2013, Meretoja ym. 2015) ja esimie-
het hieman paremmaksi (Numminen ym.
2015).
Vertaisarviointi kehittää
kollegiaalisuutta
Vertaisarviointi perustuu samalla osaa-
mistasolla olevan vertaisen antamaan
palautteeseen. Ammatillisen toiminnan
reflektointi ja kriitisen palautteen anto
edellyttävät kykyä arvioida myös itseään.
Vertaisarviointi herätti 1990-luvulla vielä
kaksijakoisia mielipiteitä. Vain puolet sai-
raanhoitajista piti menetelmää työhönsä
sopivana (Vuorinen ym. 2000). Muu-
tosvastarinta on osittain lieventymässä.
Vertaisarvioinnin on koettu edistävän
kollegiaalisuutta ja positiivista suhtau-
tumista palautteeseen ja vertaisarvioitu
osaaminen on hieman korkeampaa kuin
itsearvioitu osaaminen (Kotila 2012, Ko-
tila ym. 2014). Esimiehille vertaisarvioin-
ti tarjoaa työkalun hoitotyön laadun, työ-
yhteisön osaamisen ja yhteisöllisyyden
kehittämiseen. HUS:ssa vertaisarviointia
hyödynnetään mm. Taitava -tason hoita-
jien arvioinnissa.
Tietotestit vaikuttavat
oppimiseen
Tietotestit tuottavat tietoa kliinisestä
eritysosaamisesta. Tietotestiä voidaan
käyttää aktiivisen oppimisen välineenä,
joka edistää teoriatiedon soveltamista.
Samalla tietotesti mahdollistaa henki-
löstön osaamisen ja koulutustarpeiden
arvioinnin. Tietotestejä käytetään pereh-
dytyksessä, syventävässä perehdytyk-
sessä ja Taitava hoitaja koulutuksessa.
Tietotesteissä 80 prosenttia vastauksista
tulee olla oikein. Samaa sääntöä käyte-
tään mm. lääkehoitolupaan oikeuttavassa
testissä.
Uramallin soveltaminen –
case Neurotehovalvonta
Neurokirurgian tehovalvontaosastol-
la tehtiin osaamisen lähtötasokartoitus
vuonna 2008, jonka perusteella uusit- ›Asteikko: matala ka 0-25, tyydyttävä ka >25, hyvä ka > 50, erittäin hyvä ka >75–100
Kuvio 2. Taitava tason sairaanhoitajien itsearvioitu osaaminen ennen koulutusta ja kolmen kuukauden
kuluttua koulutuksesta operatiivisessa ja medisiinisessä tulosyksiköissä (2009-2014).
TAITAVA SH ITSEARVIOINTI (NCS)
Työrooli
Laadun varmistus
Hoitotoimien halllinta
Tilannehallinta
Tarkkailutehtävä
Opettaminen – ohjaaminen
Auttaminen
0
N = 71 N = 74
10 20 30 40 50 60 70 80 90

6. Pro terveys6
URALLA ETEENPÄIN
LÄHTEEET
Ammattiura sairaanhoitajana 2015. HUS.
Benner P 1984 From Novice to Expert. Excellence and Power
in Clinical Nursing Practice. Addison Wesley. Menlo Park, Ca-
lifornia
Benner P, Tanner C & Chesla C 1996. Caring, clinical judgment
and ethics. Springer Publishing Company. New York.
Kotila J 2012 Vertaisarviointi osaamisen johtamisen menetelmä-
nä hoitotyössä. Pro-gradu tutkielma. Itä-Suomen yliopisto. Kuopio
Kotila J, Meretoja R & Turunen H 2014 Vertaisarviointi, alihyö-
dynnetty voimavara sosiaali- ja terveydenhuollon muutosten hal-
linnassa. Premissi 2,30-33.
Meretoja R. (2003). Nurse Competence Scale. Turun yliopiston
julkaisuja, sarja D578.
Meretoja R, Koponen L. A systematic model to compare actual
and optimal competencies in clinical settings. J Adv Nurs 2012;
68: 414-422.
Meretoja R, Numminen O, Iso-Aho H, Leino-kilpi H. Nurse Com-
petence in Three Generational Cohorts. International Journal of
Nursing Practice 2015, http://doi:10.1111/ijn.12297
Numminen O, Meretoja R, Iso-Aho H, Leino-kilpi H. Professional
Competence of Practicing Nurses
Journal of Clinical Nursing 2013; 22, 1411-1423. http://
doi:10.1111/j.1365-2702.2012.04334.x.
Numminen O, Iso-Aho H, Leino-kilpi H, Meretoja R. Congruen-
ce between Nurse Managers’ and Nurses´ Competence As-
sessments: a correlational study, Journal of Nursing Education
and Practice 2015, 5(1), 142-150, http://www.sciedu.ca/
journal/index.php/jnep/issue/view/283
Ritmala-Castrén, M. (2011). Pätevästä Taitavaksi – pala tehosai-
raanhoitajan kliinistä urapolkua. Tehohoito 29(1), 40-42.
Vuorinen, R., Tarkka, M-T. & Meretoja, R. (2000). Peer evaluation
in nurses´ professional development: pilot study to investigate the
issues. Journal of Clinical Nursing, 9, 273-281.
• Potilaiden turvallinen ja vaikuttava
hoito edellyttää yhtenäisiä
käytäntöjä ja osaamista.
• Koulutusinterventioihin panosta-
malla vaikutetaan osaamiseen ja
pysyvyyteen.
• Uramalli konkretisoi odotuksia ja
tavoitteita uran eri vaiheissa.
• Uramalliin avulla luodaan
kehittymistä tukeva ympäristö.
• Taitava hoitaja -toiminnan kehittä-
minen on ajankohtaista pyrittäessä
toimimaan Magneettisairaalamallin
mukaisesti.
Uramallilla turvallista
hoitoa ja vetovoimaa
tiin perehdytysohjelma, suunniteltiin
Taitava -tason koulutus, käynnistettiin
mentorointi ja vuorovastaavakoulutus
sekä laadittiin neurokirurgisen hoitajan
käsikirja. Osaamisen kehittymistä vi-
sualisoidaan työuraa kuvaavalla janalla,
jonka avulla hoitaja hahmottaa uramallin
tasot ja etenemismahdollisuudet (kuvio
3). Perehdytysjakson aikaista kehitty-
mistä seurataan väli- ja loppuarvioin-
neilla. Varmistamiskyselyllä osoitetaan,
mitä perehdytettävän on osattava. Neu-
rokirurgisen hoitajan käsikirja toimii sekä
perehtyjän että perehdyttäjän tukena.
Se rakentuu sairaanhoitajan uramallin
osaamiskategorioille. Käsikirjan tarkoi-
tuksena on turvata tasalaatuinen hoito
potilaille, edistää potilasturvallisuutta ja
yhtenäistää hoitotyön käytäntöjä. Kaikki
uudet hoitajat osallistuvat mentorointiin.
Osaamisen johtamisessa hyödynne-
tään arviointitietoa. Osaamiskartoitukset
on toteutettu vuosina 2008, 2013 ja 2015.
Osaaminen on kehittynyt koulutusin-
terventioiden avulla. Tällä hetkellä 70
prosenttia henkilökunnasta on pätevän
tasolla ja taitava koulutukseen on osallis-
tunut 10 prosenttia henkilöstöstä. Lisäksi
tietotesteillä arvioidaan kliinistä osaamis-
ta. Testeissä painotetaan anatomiaa ja fy-
siologiaa, aseptiikkaa, potilaan tarkkailua
ja ohjausta ja ongelmanratkaisukykyä.
Pääsääntöisesti tietotestit läpäistään en-
simmäisellä yrityksellä. Eniten vaikeuk-
sia on tuottanut anatomian ja fysiologian
osaaminen.
JAANA KOTILA
Hoitotyön kliininen asiantuntija,
TtM, HYKS Pää- ja kaulakeskus
PETRA YLIKUKKONEN
Osastonhoitaja, TtM, HYKS
Pää- ja Kaulakeskus,
Neurokirurgian tehovalvonta
RIITTA MERETOJA
Kehittämispäällikkö, dosentti, TtT
HUS Yhtymähallinto
Kliiniset asiantuntijat
Taitava taso
Pätevä taso
4 kk
Työura
6 kk 1 v 2 v 3 v 5 v
Työkokemus
vuosia
Suoriutuva tasoPerehtyvä taso
Aloitus Kehityskeskustelut, osaamisen arviointiPerehdyksen väli-
ja loppukeskustelu
Alku-
perehdytys
Koulutukset Osaamisen
varmistaminen
Suoritettavat HUS:n vaatimat luvat ja kurssit
Syventävä
perehdytys
Mentorointi Vuorovastaava
koulutus
Täydennyskoulutus
Kuvio 3. Sairaanhoitajan osaaminen ja työura

7. 7Pro terveys
PUHEENVUORO
Yhteisten tavoitteiden puolesta
Sosiaali- ja terveydenhuollossa työnantajal-
la, työntekijällä ja ammattijärjestöjen luotta-
musmiehillä on yhteinen tavoite: asiakkaan
hyvä hoito. Jokaisella heistä on omat tehtä-
vät, joita säätelevät lait, asetukset ja työeh-
tosopimukset. TAJA:n yhtenä tehtävänä on
huolehtia jäsenistönsä eduista.
Suuria haasteita tulee olemaan sote-uu-
distuksessa niin työnantajilla, työntekijöillä
kuin myös järjestöillä. Yhteistyöllä päästään
parhaisiin tuloksiin. Valmistelun alusta lähti-
en kaikkien täytyy olla mukana ideoimassa
ja suunnittelemassa uudenlais-
ta toimintaa, jossa asiakas on
koko toiminnan keskipiste ja
lähtökohta. Jokainen meistä
on asiakkaita varten. Jos heitä
ei olisi, meitäkään ei tarvittai-
si. Valmisteluvaiheessa asioi-
hin voi vaikuttaa. Kun päätökset on tehty,
silloin on myöhäistä. Jokainen innolla mu-
kaan uusiin haasteisiin.
Sote-uudistuksen tavoitteissa on asiakas-
lähtöisyys, yhdenvertaiset ja tarkoituksen-
mukaiset palvelut. Asiakaslähtöisyyttä on
kehitetty mm. POTKU-hankkeessa, joista on
saatu hyviä kokemuksia monessa kunnassa.
TAJA:n seminaarissa 21.3.2016 terveyspal-
velupäällikkö Pertti Sopanen kertoi Vantaan
asiakaslähtöisen toiminnan kehittämisestä ja
käytännöistä.
Hallitusohjelman yhtenä tavoitteena on
julkisten palveluiden digitalisointi. Tästä on jo
hyviä esimerkkejä kuten www.mielenterveys-
talo.fi. Ennaltaehkäisevää toimintaa täytyy
kehittää ja hyödyntää digitalisoinnin mah-
dollisuudet. Tulevaisuudessa korostuu oma-
hoidon ja sen seurannan digitalisoiminen.
Sote-muutoksessa henkilöstö siirtyy kun-
nilta maakunnallisten työnantajien palveluk-
seen. Millä ehdoilla henkilöstö siirtyy? Nou-
datetaanko liikkeenluovutuksen periaatteita
vai jotain muuta? Mitä työehtosopimusta
noudatetaan maakunnissa? Miten muutok-
set vaikuttavat esim. eläkkeisiin? Monia rat-
kaistavia asioita on edessä.
Asiakaslähtöisessä toi-
minnassa tulee korostumaan
osaamisen ja asiantuntijuuden
johtaminen. Asiakas on kes-
kiössä, hoitavat henkilöt ovat
lähinnä heitä ja johtajat mah-
dollistavat koko toiminnan.
Nykyisin työehtosopimuksien mukaan teh-
täväkohtaista palkkaa maksetaan tehtävien
vaativuuden perusteella. Entä tulevaisuudes-
sa? Voisiko palkan maksun perusteena olla
osaaminen ja sen eri tasot?
Hyvät tajalaiset! Meillä on monia haas-
teita edessämme. Yhteistyöllä niistä kaikista
selviämme, kun vain rohkeasti lähdemme
mukaan muutokseen jo valmisteluvaiheessa.
Aamuisin linnut laulavat, kesää ja kesälo-
maa kohti mennään. Aurinkoista kevättä ja
kesää – toivottaa
HELENA VERTANEN
TAJA:n Puheenjohtaja, TAJA ry
HALLITUKSEN PUHEENVUORO
TAJA:n uutena puheenjohtajana
aloittaa Helena Vertanen
Helena Vertanen on alan pitkän linjan
ammattilainen: laboratoriohoitaja Kuopi-
osta, erikoislaboratoriohoitaja Helsingis-
tä, terveydenhuollon maisteri Helsingin
yliopistosta ja hallintotieteen cum laude
approbatur -opinnot hän on suorittanut
Tampereen yliopistossa. Pitkän, lähes
45-vuotisen työuransa aikana hän on ollut
monessa mukana. Vertanen on työsken-
nellyt yksityisissä laboratorioissa SPR:ssä
ja Mehiläisessä, valtiolla Kätilöopiston
sairaalassa, keskussairaaloissa Kuopiossa
ja Kotkassa, HYKSissä ja HUSissa tehtä-
viä on ollut useita: laboratoriohoitaja,
apulaisosastonhoitaja, osastonhoitaja,
johtava ylihoitaja, henkilöstöpäällikkö,
palveluesimies, palkanlaskentapäällikkö
ja lisäksi ovat asiantuntijatehtävät. Mo-
net työelämää säätelevät lait, asetukset
ja työehtosopimukset ovat tulleet Verta-
selle vuosien myötä tutuksi.
Järjestötoiminnassa hän ollut lähes
yhtä kauan kuin työelämässä. Vertanen
muistaa, miten Suomen Laboratoriohoi-
tajayhdistyksessä talkootyönä tehtailtiin
jäsenkirjeitä, monistettiin ja postitettiin jo
1970-luvun alkupuolella. TAJA:n hallituk-
sessa jäsenenä ja varapuheenjohtajana
hän on ollut yli 10 vuotta, joten akavalai-
nen järjestökenttä on myös tullut tutuksi.
Valmistelu-
vaiheessa
asioihin voi
vaikuttaa.

8. Pro terveys8
TOIMINTAMALLEILLA TULOKSIIN
Tutkimusklubitoiminnalla
päästiin malleista käytäntöön
Tutkimusklubitoiminta osoittautui hyväksi tavaksi Safewards-toimintamallin implementoitiin Psykiatriakeskuksen
uudelle, akuutille mielialahäiriöosastolle. Klubitapaamisten jälkeen uusia interventiomalleja alettiin toteuttaa heti.
Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoito-
piirin psykiatriassa HUS:in strategia ja
potilasturvallisuussuunnitelma antavat
suunnan potilasturvallisuustyölle. Toi-
minnan on perustuttava näyttöön ja hy-
viin hoito- ja toimintakäytäntöihin ja sen
on oltava laadukasta ja asianmukaisesti
toteutettua. Hoidolliseen ja turvalliseen
ympäristöön kiinnitetään erityistä huomi-
ota. Väkivallan ennakointi huomioidaan
tilasuunnittelussa sekä toimintojen ja
virikkeiden suunnittelussa potilaille. Työ-
olosuhteet pyritään järjestämään siten,
että väkivalta ja sen uhka ehkäistään en-
nakolta. (Kontio, Joutsenniemi, Hottinen
& Paavilainen 2015.)
Vuoden 2015 alussa HUS:in orga-
nisaatiomuutoksen myötä perustettiin
Psykiatrian osaamiskeskus, jossa on viisi
potilasryhmäkohtaista linjaa. Helsingin
Psykiatriakeskukseen avattiin mieliala-
häiriölinjaan kuuluva potilaita ympäri-
vuorokautisesti vastaanottava 18-paikkai-
nen akuuttiosasto.
Akuuttiosasto on profiloitunut erityi-
sesti bipolaarihäiriöiden sekä psykoottis-
tasoisten depressioiden hoitoon. Osas-
tolle tullaan sekä vapaaehtoispohjalta
että M1- eli tarkkailulähetteellä. Osaston
suunnitteluvaiheessa ja uuden henkilö-
kunnan rekrytoinnin yhteydessä osaston
osastonhoitaja ja osastoryhmän päällikkö
suunnittelivat ottavansa yhdeksi osaston
toimintatavaksi näyttöön perustuvan
Safewards-toimintamallin turvallisuuden
ylläpitämiseksi ja lisäämiseksi.
Safewards -malli
ehkäisee konflikteja
Safewards-mallin on tutkimustyöryh-
mänsä kanssa kehittänyt hoitotieteen
professori Len Bowers Lontoon King´s
Collegesta. Mallin tarkoituksena on eh-
käistä konflikti- ja pakkotoimitilanteita,
joita voi syntyä aggressiivisen tai itsetu-
hoisen käytöksen myötä. Pakkotoimen-
piteitä ovat rajoitteet, pakkolääkitsemi-
nen tai eristäminen potilaan tai muiden
turvallisuuden vuoksi. Psykiatriset osas-
tot ovat toimintamalleiltaan ja profiileil-
taan eriluonteisia, ja konflikti- sekä pak-
kotoimitilanteiden määrät vaihtelevat
tämän vuoksi yksiköittäin, mutta myös
kansainvälisesti. (Bowers 2014.)
Safewards-malli perustuu laajaan
tutkimukseen, jossa määritellään konflik-
tien syntyyn ja pakkokeinojen käyttöön
liittyviä tekijöitä. Malli jakaa tekijät kuu-
teen osa-alueeseen: potilaiden muodos-
tama yhteisö, potilaiden erityispiirteet
ja tausta, osaston säännöt ja rajoitukset
ja niiden ilmaiseminen, henkilökunta
ja sen toiminta, osaston fyysinen ym-
KUVA: RIITTA ASKOLA

9. 9Pro terveys
TOIMINTAMALLEILLA TULOKSIIN
päristö, sairaalan ulkopuolinen ympä-
ristö (Bowers 2014). Safewards-malli
sisältää kymmenen interventiota (Kuvio
1.), joiden tarkoituksena on löytää rat-
kaisukeinoja tilanteisiin, jotka saattavat
eskaloitua potilaan tai muiden turval-
lisuutta haittaavaksi. Safewards-mallin
interventiot ovat valikoituneet lukuisista
tutkimusinterventioista. Interventioita
on testattu systemaattisesti hoitotyössä,
jolloin ne ovat käytännössä toteutettavia
ja implementoitavissa psykiatrisen hoito-
työn työvälineeksi (Safewards-Resour-
ces for Safewards implementation).
Tutkimusklubeihin
osallistuivat lähes kaikki
Safewards-toimintamalli päätettiin
implementoida osaksi osaston päivit-
täistä toimintaa osallistavan ja yhteis-
toiminnallisen tutkimusklubitoiminnan
avulla. Tutkimusklubitoiminta aloitettiin
maaliskuussa 2015. Kevään ajan klubita-
paamisia oli joka toinen viikko. Ensim-
mäisissä klubitapaamisissa tarkoituksena
oli saada kokonaiskäsitys Safewards-toi-
mintamallista ja sen perusteista käymällä
läpi tieteellisiä artikkeleita konfliktitilan-
teiden synnystä psykiatrisilla osastoil-
la, konfliktitilanteiden hallintakeinoista
sekä Safewards-toimintamallista.
Kevään aikana siirryttiin Safewards-
interventioiden käsittelyyn. Kaikki
kymmenen interventiota käytiin läpi
lyhyesti ja valikoitiin ensimmäiset in-
terventiot, joiden koettiin parhaiten so-
veltuvan osaston toimintaan. Valittuja
interventioita käsiteltiin kevään klubi-
tapaamisissa. Tapaamisissa mietittiin,
miten interventioita toteutetaan osastol-
la. Interventioita alettiin toteuttaa heti
tapaamisten jälkeen. Kesällä pidettiin
tauko tapaamisissa ja syk-
syllä jatkettiin tiiviimmäl-
lä tapaamisrytmillä, noin
kerran viikossa. Syksyn
tutkimusklubitapaamisissa
kerrattiin keväällä käyt-
töön otetut interventiot ja
arvioitiin interventioiden
toteutuksen onnistumista
ja mahdollisia muutostarpeita. Lisäksi
käsiteltiin ja otettiin käyttöön kaksi uutta
interventiota.
Tutkimusklubien vetovastuu oli apu-
laisosastonhoitajalla, joka suunnitteli
toimintaa tiiviissä yhteistyössä osaston-
hoitajan ja tutkimusklubitoiminnassa
aktiivisessa roolissa olleen sairaanhoita-
jan (ns. muutosagentti) kanssa. Tutki-
musklubitapaamisiin osallistuivat lähes
kaikki työvuorossa olleet hoitajat sekä
osastonhoitaja ja apulaisosastonhoitaja.
Ennen tapaamisia kaikille hoitajille lähe-
tettiin sähköpostitse linkki käsiteltäviin
tutkimuksiin tai interventioon. Interven-
tioista keskusteltiin ja potilasesimerkki-
en kautta pohdittiin, miten intervention
toteutus toimisi osastolla. Interventioista
ja niiden toteutuksesta tehtiin yhteinen
päätös. Tutkimusklubeista ja tehdyistä
päätöksistä tehtiin muistio osaston säh-
köiseen työtilaan.
Interventioiden
toteutus yhteistyöllä
Helmikuuhun 2016 mennessä on imple-
mentoitu kuusi interventiota. Positii-
viset sanat -interventio toteutuu siten,
että raportointitilanteissa huomioidaan
positiivisia seikkoja potilaan voinnissa
ja toipumisessa. Pohditaan, mitä mah-
dollisen ei-toivotun käyttäytymisen
taustalla voisi olla. Potilaan tervehty-
mistä tuetaan myös positiivisen palaut-
teen kautta.
Yhteiset odotukset -intervention
kautta on luotu osastolle turvallisuutta
lisäävät toimintatavat. Nämä on mietit-
ty potilaiden kanssa huomioiden heidän
näkemyksensä turvallisesta ja toimivas-
ta osastosta. Osaston toimintatavat on
nähtävillä osaston tiloissa laminoituina
postereina. Osastolla pi-
detään kolme kertaa vii-
kossa aamukokous, jossa
käsitellään osaston toi-
mintaan liittyviä asioita.
Potilaat voivat kirjata kes-
kustelun aiheita ennalta
tätä varten luotuun kan-
sioon, myös nimettömästi.
Hoitohenkilöstö toimii johdonmukai-
sesti ylläpitäen yhteisiä linjoja osaston
toimintamallin toteutumiseksi
Rauhoittumismenetelmiksi on
koottu ns. ahdistuksenhallintapakki,
joka sisältää erilaisia tuotteita (mm.
stressipallo, värityskuvat, lämpötyyny)
ja ohjeistuksia (hengitysharjoitukset)
ahdistuneisuutta lievittämään lääke-
hoidon sijaan tai ohelle. Laatikon sisältö
on koottu kuunnellen potilasryhmän
tarpeita. Potilaan kanssa käydään läpi
pakin sisältö ja pyritään löytämään so-
piva keino lievittämään ahdistusta.
Kotiutusviesteille luotu taulu on
toteutettu kuvataiteen opiskelijan oppi-
lastyönä. Potilaat kirjaavat tauluun lii-
mattaville ”viuhkoille” tervehdysvieste-
jä, joissa he voivat muun muassa kiittää
hoidosta, kannustaa potilastovereita
tai jättää tervehdyksensä esim. runon
muodossa.
Puheella rauhoittaminen -inter-
ventio on käytännössä de-eskalaatio-
malli, joka rakentuu hoitajan ammat-
titaitoon. Konfliktiherkissä tilanteissa
keskitytään omaan ilmaisuun ja ongel-
manratkaisutaitoon sekä potilaan kuu-
lemiseen ja ymmärtämiseen. Hoitajat
ovat tehneet intervention tueksi osas-
ton kansliaan kaksi posteria, jotka
muistuttavat menetelmästä.
Osastolla saattaa esiintyä tilanteita,
jotka voivat pelottaa tai ahdistaa poti-
laita. Tällöin on tärkeää turvallisuu-
den palauttaminen. Tilanteet pure-
➤ yhteiset odotukset
➤ pehmeät sanat
➤ puheella rauhoittaminen
➤ positiiviset sanat
➤ huonojen uutisten kertominen
➤ tunnetaan toisemme
➤ avun antaminen
➤ rauhoittumismenetelmät
➤ turvallisuuden palauttaminen
➤ kotiutusviestit
Kuvio 1. Safewards-interventiot
›
Konfliktiherkissä
tilanteissa
keskitytään
omaan ilmaisuun

10. Pro terveys10
TOIMINTAMALLEILLA TULOKSIIN
taan systemaattisesti joko potilaan tai
potilasryhmän kanssa. Hoitajat ovat
läsnä ja tavoitettavissa, mikä luo turval-
lisuuden tunnetta osastolla ja ehkäisee
konfliktitilanteiden syntyä.
Hoitajien kokemukset
valtaosin myönteisiä
Hoitajille tehtiin palautekysely Safe-
wards-toimintamallista ja tutkimusklu-
beista joulukuussa 2015-tammikuussa
2016 lomakkeella, jossa oli 12 moniva-
lintakysymystä/kyllä-ei -kysymystä
sekä kolme avointa kysymystä. Kyse-
lyyn vastaaminen tapahtui anonyymis-
ti. Kysely osoitettiin 19 hoitajalle, joista
16 vastasi, joten kyselyn vastauspro-
sentti oli 84 prosenttia.
Palautekyselyn mukaan n. 80 pro-
senttia hoitajista oli osittain tai täysin
samaa mieltä siitä, että tutkimusklubit
ovat hyvä tapa implementoida tutkittua
tietoa käytäntöön. Kaksi kolmasosaa
vastaajista oli tyytyväinen tutkimus-
klubien toteutukseen keskustelujen ja
artikkelien kautta. Kaikki vastaajat oli-
vat tutustuneet itsenäisesti tutkimus-
klubiin liittyvään materiaaliin. Noin 80
prosenttia vastaajista suhtautui Safe-
wards-toimintamalliin myönteisesti ja
75 prosentia kertoi toteuttavansa inter-
ventioita työssään.
Toimintamallin hyödylliseksi arvi-
oi kaksi kolmasosaa vastaajista. Tuen
saanti tiimin muilta jäseniltä aiheutti
enemmän hajontaa vastauksissa; aino-
astaan kolmasosa hoitajista koki saa-
vansa tukea tiimin muilta jäseniltä. Esi-
miesten tukeen mallin toteuttamisessa
oltiin tyytyväisiä (kaksi kolmasosaa oli
asiassa täysin samaa mieltä, joka viides
osittain samaa mieltä). Lähes kolme nel-
jäsosaa hoitajista vastasi mallista synty-
neen keskustelua kollegoiden kesken.
Tutkimusklubien onnistumista
edistäviä tekijöitä olivat etukäteen ta-
pahtuva materiaaliin tutustuminen,
myönteinen suhtautuminen, rakenta-
va keskustelu sekä kaikkien aktiivinen
osallistuminen. Tutkimusklubien on-
nistumista estäviä tekijöitä olivat si-
toutumisen puute, muutosvastarinta
sekä aikatauluongelmat (esim. tutki-
musklubien kanssa samalle ajalle so-
vitut muut menot/tapaamiset), jotka
estävät kaikkia halukkaita pääsemäs-
tä mukaan. Kehittämisehdotuksena
nähtiin, että jokaiselle vastuutetaan
jotakin tehtäviä. Työryhmältä toivot-
tiin enemmän motivaatiota aiheen
ja mallin implementointiin sekä kä-
sittelyyn. Erityisen hyvänä koettiin,
että henkilökunta sai itse mukauttaa
Safewards-mallia, ts. valita sopivat
interventiot itselleen.
Tutkimusklubitoimintaa ja uu-
sien interventioiden käyttöönottoa
jatketaan. Kyselyn perusteella tutki-
musklubien vetovastuuta ja vastuuta
interventioiden käytäntöön imple-
mentoinnista jaetaan aikaisempaa
tasaisemmin. Johtopäätöksenä voi-
daan todeta, että tutkimusklubitoi-
minta kannattaa toteuttaa osallista-
valla ja työryhmälähtöisellä tavalla,
jolloin tutkittu tieto yhdistyy toimin-
takulttuuriin, mikä edistää kehittä-
mismyönteistä ilmapiiriä ja uuden
työskentelytavan omaksumista.
JANI TURUNEN
Sh, AMK, Sairaanhoitaja
HUS HYKS Psykiatria
JOHANNA TIUSANEN
TtM, Sh, Apulaisosastonhoitaja
HUS HYKS Psykiatria
RIITTA ASKOLA
TtM, TtT-opisk., Sh,
Osastonhoitaja
HUS HYKS Psykiatria
KIRJALLISUUS
Bowers L. 2014. Safewards: a new model of conflict and con-
tainment on psychiatric wards. Journal of Psychiatric and Mental
Health Nursing 21, 499-508.
Kontio R, Joutsenniemi K, Hottinen A & Paavilainen E. 2015.
Käsikirja vaihtoehtoisista menetelmistä ja mielenterveyslain mu-
kaisista rajoitustoimenpiteistä HUS Psykiatriassa.
Safewards –Resources for Safewards implementation. Haettu
8.1.2016 osoitteesta http://www.safewards.net/fi/
VÄITÖS
LYHYESTI
MAARET VUORENMAA
ÄITIEN JA ISIEN OSALLISUUS
PERHEESSÄ JA LASTEN PALVELUISSA
SEKÄ OSALLISUUTEEN YHTEYDESSÄ
OLEVAT TEKIJÄT
Maternal and paternal empowerment
in the family and family services and the
factors related to them
Tampereen yliopisto, hoitotiede 2016
Vanhempien osallisuutta pidetään oleellise-
na tekijänä perheiden hyvinvoinnille. Vuo-
renmaan väitöstutkimuksen tarkoituksena oli
arvioida vanhempien osallisuutta arvioivan
mittarin luotettavuutta sekä tarkastella alle
9-vuotiaiden ja pääosin terveiden lasten
vanhempien osallisuutta. Osallisuudella tar-
koitettiin vanhempien omaa arviota kyvys-
tään pärjätä jokapäiväisessä arjessa oman
lapsensa kanssa, osallistua vaikuttamiseen
ja päätöksentekoon oman lapsensa käyttä-
missä palveluissa sekä vaikuttaa oman kun-
tansa lasten ja perheiden palveluihin.
Tutkimuksessa osallisuutta arvioiva mit-
tari osoittautui luotettavaksi. Tutkimuksen
mukaan vanhempien osallisuus perheessä
ja oman lapsen palveluissa oli vahvaa ja
palveluiden kehittämisessä keskinkertaista.
Vanhempien tiedonsaanti palveluista sekä
vaikuttamismahdollisuudet oman lapsen
palveluissa ja kunnan lasten ja perheiden
palvelujärjestelmässä olivat vahvistavasti yh-
teydessä vanhempien osallisuuteen.
Tulosten perusteella vanhempien osal-
lisuutta vahvistamalla voidaan tukea van-
hempien selviytymistä jokapäiväisten arjen
haasteiden kanssa. Vertaistuki on toimiva
keino vanhemmuuden vahvistamisessa ja
sosiaalisen tuen saannin turvaamisessa. Tär-
keää olisi myös tarjota vanhemmille mata-
lan kynnyksen apua arjessa selviytymiseen.
Vanhempien emotionaalisen ja tiedollisen
tuen tarpeet huomioimalla voitaisiin tukea
vanhempien osallistumista omaa lastaan ja
perhe-elämäänsä koskevaan päätöksente-
koon.

11. 11Pro terveys
PUHEENVUORO
Hiljaisen tiedon suuri merkitys
Osaamisen kehittäminen on akuutti aihe
muutoksen paineessa olevassa terveyden-
huollon toimintakentässä. Tiede, tutkimus ja
teknologian kehitys tuovat elämäämme ja
työhömme jatkuvasti uutta, josta olisi hyötyä
ja joka olisi osattava hyödyntää. Terveyden-
huollon koulutusta on muokattu ja uudistettu
hiljattain, mikä tuo uutta työpaikoille. Näi-
den lisäksi olemme olleet jo varsin pitkään
paineessa hallituksen taholta sote -palve-
lujärjestelmän kehittämisen keskiössä. Lu-
kuisat palaverit, suunnitelmat, lausunnot ja
mallit ovat alkaneet jo verottaa voimia sekä
kehittämisintoa. Kuinka osaamme ja jaksam-
me huolehtia hyvästä osaamisestamme täs-
sä kaikessa? Mitä osaaminen ja osaamisen
kehittäminen oikeastaan on?
Osaamisen on kuvattu olevan yksilö ja
yhteisötasolla olevaa taitotietoa, asiantun-
temusta, ammattitaitoa ja perehtyneisyyttä.
Osaaminen koostuu tiedoista,
taidoista, asenteista ja ko-
kemuksista, joita on hankittu
sekä formaalin koulutuksen
että informaalien kokemusten
ja kehityksen myötä. Osaa-
minen on myös kykyä käyttää
näitä tietoja ja taitoja sekä henkilökohtai-
seen että ammatilliseen kehitykseen. Osaa-
minen on siten tietämisen lisäksi laajempaa
tekemisen hallintaa, jossa hiljaisella tiedol-
la, sosiaalisella vuorovaikutuksella ja toi-
mintakulttuurilla on iso merkitys. Osaamista
ovat myös joustavuus, muutoshalukkuus,
epävarmuuden sieto, jatkuva arviointi ja
kehittäminen. Osaaminen on tuotosta oppi-
misprosessista, jota voidaan edistää ja ohja-
ta. Aikuisten oppimisessa erityistä on omat
yksilölliset ja usein spesifit oppimistavoitteet,
itsenäisyys ja itseohjautuvuus, sekä yksilöl-
linen elämänkokemusten varasto. Aikuinen
oppija odottaa oppimisen olevan mielekäs-
tä ja sovellettavissa käytäntöön ”oikeiden”
ongelmien ratkaisuun. Aikuiset pyrkivät
useimmiten oppimisessa yhteisöllisyyteen ja
oppiminen on usein vuorovaikutteista dialek-
tia. Oppiminen on muuttumista, uusiutumis-
ta, kehittymistä, kasvua ja kypsymistä sekä
yksilö että työyhteisötasolla.
Kunkin työorganisaation visiot ja stra-
tegiat määrittävät työyhteisössä tarvittavat
osaamistarpeet, jotka ovat pohjana henki-
löstön rekrytoinneissa. Muutokset työorga-
nisaatioiden toimintaympäristöissä ja itse
organisaatioissa, aiheuttavat muutoksia
visioihin ja strategioihin ja siten osaamistar-
peet myös muokkautuvat. Tarvitaan uuden-
laista osaamista. Osaamisen kehittäminen
ei kuitenkaan ole pelkästään
uuden osaamisen hankkimis-
ta, vaan siihen kuuluvat myös
osaamisen ylläpito ja osaami-
sen siirtämistä ja verkottumis-
ta. Osaamisen kehittäminen
lähtee liikkeelle avoimista
keskusteluista henkilöstön kanssa muuttuvas-
ta tilanteesta. Parhaimmillaan osaamisen
kehittäminen on ennakointia ja varautumis-
ta tulevaan. Osaamisen kehittäminen lisää
osaltaan työhyvinvointia, jonka edellytykse-
nä on että osaaminen vastaa työn vaatimuk-
sia.
Osaamisen kehittäminen alkaa orga-
nisaatiossa olevan osaamisen kartoittami-
sesta, jonka pohjalta tehdään kehittämis-
suunnitelmat. Osaamisen kartoittamista
organisaatiotasolla voidaan käydä yleisem-
mällä tasolla ryhmäkehityskeskusteluissa.
Näissä keskusteluissa on hyvä avata mitä
organisaation tavoitteet tarkoittavat työyh-
teisön ja yksilön kannalta sekä suunnitella
yhdessä työyhteisön tulevaisuutta. Yksilö-
tasolla osaamisen kartoittaminen on hyvä
aloittaa henkilökohtaisissa kehityskeskus-
teluissa. Henkilökohtaisissa keskusteluissa
kartoitetaan kunkin työntekijän osaamista
ja kehittymistarpeita sekä laaditaan kehit-
tämissuunnitelma ja sovitaan onnistumisen
seurannasta. Työnantajan vastuulla on luo-
da edellytykset onnistumiselle.
Osaamista voi kehittää työssä oppien
esimerkiksi pari- ja tiimityöskentelyn, työ-
ja tehtäväkierron, mentoroinnin, tai työ-
tehtävien uudelleenorganisoinnin avulla.
Osaamista voi kehittää myös valmennuksen,
verkko- opetuksen tai koulutuksen avulla.
Osaamisen kehittämistä ovat myös osaami-
sen tunnistaminen ja tunnustaminen näyttö-
kokein sekä hiljaisen tiedon siirtyminen teki-
jältä toiselle.
Oleellista on, että oppimiselle ja osaami-
sen kehittämiselle on olemassa motivaatio-
ta, yhdessä sovitut tavoitteet ja suunnitelmat
sekä riittävät resurssit: aikaa, myönteinen
ilmapiiri ja oppimisen iloa. Yhteisiä osaa-
misen kehittämisen teemoja meillä riittänee
palvelujen yhdenvertaisuuden, laadun, saa-
tavuuden ja kustannustehokkuuden kehittä-
misessä.
SANNA KORHONEN
fysioterapeutti, TtM
KOLUMNI
Oppiminen on
muuttumista,
uusiutumista,
kehittymistä ja
kasvua

12. Pro terveys12
TOIMINTAMALLEILLA TULOKSIIN
Väestöliiton Womento-nimisessä toimin-
nassa on vuodesta 2011 lähtien pyritty
työuramentoroinnilla parantamaan kor-
keasti koulutettujen, Suomeen muut-
taneiden naisten työelämätaitoja ja
–valmiuksia (kts. Pro terveys 1/16). Maa-
hanmuuttajan mentorina toimii samalla
ammattialalla työskentelevä tai vastaa-
van koulutuksen saanut suomalainen nai-
nen. Työuramentoroinnilla tarkoitetaan
menetelmää, jossa työelämätietoutta,
työhön perehdyttävää ammatillista osaa-
mista ja ns. hiljaista tietoa jaetaan avoi-
messa ja aktiivisessa vuorovaikutuksessa
suomalaisen työntekijän ja maahanmuut-
tajan kesken. Mentoroinnin tavoitteena
on tutustuttaa maahanmuuttaja uuden
kotimaan työmarkkinoihin ja työelämän
pelisääntöihin sekä rakentaa ammatillisia
verkostoja.
Vaasan aikuiskoulutuskeskus toteutti
Väestöliiton mentorointimallia mukaillen
työuramentorointia koulutetuille maa-
hanmuuttajille yhteistyössä kolmannen
sektorin kanssa. Mentorointi toteutettiin
osana aikuiskoulutuskeskuksen maa-
hanmuuttajien kotoutumiskoulutuksen
kehittämishanketta, jota rahoitti Ope-
tushallitus. Yhteistyökumppanina toimi
muun muassa Vaasan seudun Auroras-
verkosto. Yhteistyö kolmannen sektorin
kanssa mahdollisti laajat verkostot men-
toreiden rekrytoinnissa.
Amk-sosionomitutkinnon opinnäyte-
työssä tutkittiin mentoreiden kokemuk-
sia maahanmuuttajien työuramentoroin-
nista. Tutkimustuloksia hyödynnetään
mentorointimallin kehittämisessä ja
vakiinnuttamisessa Vaasassa. Aineisto
kerättiin teemahaastattelulla viideltä
hankkeeseen osallistuneelta mentorilta.
Mentorit olivat koulutettuja, suomalaisia
naisia ja edustivat eri ammattialoja. Ai-
neisto analysoitiin teemoittelemalla.
Mentoreilla motivaatiota
vapaaehtoistyöhön
Mentorit osallistuivat toimintaan vapaa-
ehtoisina. Henkilökohtainen pyyntö tu-
tulta ihmiseltä oli ollut merkittävä seikka
mentoriksi ryhtymisessä. Vaikka kasvois-
ta kasvoihin -metodi on hidas, se on teho-
kas tapa rekrytoida vapaaehtoisia.
Mentorointi oli uusi, kiinnostava ko-
kemus mentoreille, ja mentorit kokivat,
että heillä oli jotakin annettavaa mento-
roitaville eli aktoreille. Osalla mentoreis-
ta oli kokemusta mentoroinnista, mutta
ei maahanmuuttajien tai virallisesta, or-
ganisaation järjestämästä mentoroinnis-
ta. Mentorit toivat esille, että vaikka he
eivät koe itseään kaikki vastaukset tietä-
viksi rautaisiksi ammattilaisiksi, heillä on
kuitenkin jotakin juuri oikeanlaista ja tar-
vittavaa osaamista, jota voivat hyödyntää
ja jakaa aktoreille.
Perehdytyksellä ja
vertaistuella merkitystä
Mentorointimalli rakentuu yksittäisen
mentorointiparin kahdenkeskisiin tapaa-
misiin ja useamman mentorointiparin
yhteisiin ryhmätapaamisiin vajaan vuo-
den kestävän prosessin aikana (kuvio 1).
Mentorointi toteutettiin Vaasassa pitkälti
mallin mukaisesti.
Ensimmäisessä ryhmätapaamisessa
osallistujat perehdytettiin toimintaan.
Mentorointi ankkuroi
maahanmuuttajat työelämään
Osa mentoreista pohti, oliko perehdytys
ollut riittävää aktoreille, koska myöhem-
min ilmeni, että toiminnasta oli ollut osin
erilaiset odotukset. Hyvällä perehdyttä-
misellä luodaan pohja mentoroinnille ja
ehkäistään pettymysten syntymistä myö-
hemmässä vaiheessa.
Mentoreille oli ollut tärkeää tavata
muita mentoreita ja aktoreita. Erityisesti
välitapaamisessa mahdollisuus jakaa ko-
kemuksia mentoroinnista ja vertaistuen
saaminen koettiin tarpeellisiksi.
Mentoroinnin onnistuminen edellyt-
tää yhteensopivuutta ja avointa vuoro-
vaikutusta. Mentorointiparien muodos-
tamisen perusteena oli koulutustaustan
tai ammattialan yhtenevyys. Mentorit
olivat kokeneet yhteensopivuuden ak-
torin kanssa pääasiassa hyväksi. Amma-
tillisen yhteensopivuuden rinnalla lähes
yhtä tärkeäksi osoittautui persoonalli-
nen yhteensopivuus. Yksi tutkimukseen
osallistuneista mentoreista oli kokenut
yhteensopivuudessa ongelmia, mutta
ajatteli, että ongelma ei liittynyt niinkään
henkilökemioihin vaan enemmän siihen,
että hänellä oli erilainen motivaatiotaso
aktorin kanssa.
Mentorointi perustuu mentorointi-
parin avoimeen ja luottamukselliseen
Työllistyminen Suomessa voi olla haasteellista maahanmuuttajalle, vaikka hänellä olisi jo hyvä koulutus
kotimaastaan. Maahanmuuttajien työttömyysaste Suomessa on lähes kolme kertaa suurempi kuin koko
väestön. Mentorointi on yksi keino avartaa suomalaista työkulttuuria maahanmuuttajille.
Artikkeli perustuu Arja Raja-
lan opinnäytetyöhön Oulun
ammattikorkeakoulun sosiaa-
lialan tutkinto-ohjelmassa, ja se on kirjoitet-
tu yhteiskirjoittamisessa Oulun ammattikor-
keakoulun suomen kielen opettajan kanssa.
INFO

13. 13Pro terveys
TOIMINTAMALLEILLA TULOKSIIN
vuorovaikutussuhteeseen. Tutkimuk-
seen osallistuneet mentorit kuvailivat
vuorovaikutusta aktorin kanssa usealla
eri tavalla: oli ollut läheiset välit, hyvät
henkilökemiat ja luottamuksellisia kes-
kusteluja. Toisaalta mentorit toivat esil-
le, että eivät olleet pystyneet puhumaan
kaikista asioista suoraan parinsa kanssa.
Eräs mentoreista ei esimerkiksi ollut us-
kaltanut keskustella aktorin kanssa on-
gelmista, joita mentoroinnissa oli ollut.
Erityisesti kieli oli tuonut haasteita vuo-
rovaikutukseen.
Mentorit olivat toimineet erilaisissa
rooleissa mentorointiprosessin aikana.
He kuvailivat paljon mentorin rooliin liit-
tyviä odotuksia, niin omiaan kuin akto-
reiden. Osa mentoreista oli sopeuttanut
rooliaan aktorin tarpeisiin ja elämänti-
lanteisiin. Yksi mentoreista kuvaili toi-
mineensa lähinnä kuuntelijan roolissa,
koska aktorilla oli ollut iso tarve puhua.
Myös aikaisemmissa tutkimuksissa
on todettu, että yhtenä mentorointisuh-
teen onnistumisen edellytyksenä on, että
mentorointipari käy mahdollisimman
avointa keskustelua mentorointiin ja roo-
leihin liittyvistä odotuksista. Jos osapuo-
let vain tulkitsevat toistensa odotuksia,
voi niistä muodostua hyvin erilaiset kä-
sitykset. Aktori voi esimerkiksi odottaa,
että mentori ohjaa aktiivisesti mentoroin-
tiprosessia, ja mentori päinvastaisesti,
että aktori on itseohjautuva ja tuo esille
haluamansa asiat.
Myös mentori voi oppia
Vaikka mentoroinnin ensisijaisena ta-
voitteena on aktorin kehittyminen ja op-
piminen, mentorikin voi oppia ja hyötyä
toiminnasta. Vaasan mentorit kertoivat
oppineensa uutta omasta luonteestaan,
työstään ja toisesta kulttuurista. Keskus-
telu aktorin kanssa voi selventää omaakin
ammatti-identiteettiä, kun alaa tarkas-
telee uudesta näkökulmasta. Mentorin
kuuluisikin väestön monimuotoistuessa
tavallaan kotouttaa itsensä uudelleen,
koska yhteiskunta hänen ympärillään
muuttuu koko ajan. Kotoutuminen ei ole
vain maahanmuuttajan vastuulla, vaan se
on kahdensuuntaista.
Kieleen liittyviä haasteita lukuun ot-
tamatta aktorin kulttuuritausta ei ollut
vaikuttanut suuresti mentorointiin. Taus-
talla vaikutti ehkä se, että aktorit olivat
pääosin muualta Euroopasta muuttaneita
tai että osalla mentoreista oli kokemusta
vuorovaikutuksesta maahanmuuttajien
kanssa. Eräs mentoreista toi esille sen,
kuinka auttamisessa on tärkeää se, että ei
asetu yläpuolelle, vaan on vertainen. Tar-
vittaessa kulttuurieroista voi keskustella
aktorin kanssa. Tässä tutkimuksessa ei
ilmennyt suuria eroja, mutta oletettavasti
isohkoja eroja tulisi vastaan siirryttäes-
sä Euroopan ulkopuolelle. Näitä olisivat
naisen asema ja arvostus yhteiskunnassa,
johtamistapojen erilaisuus ja erot viestin-
täkulttuurissa.
Tulevaisuuden haasteita riittää
Suomi on entistä suuremman haasteen
edessä, kun osa turvapaikanhakijoista saa
oleskeluluvan tulevina vuosina. Joukossa
on myös kouluttautuneita henkilöitä. Var-
sinainen ongelma ei ole siinä, etteivätkö
maahanmuuttajat haluaisi tehdä työtä.
Ongelmat ovat työkulttuurissamme. Työ-
elämän ja ammattien vaatimukset ovat
usein tiukat ja joustamattomat. Vaadim-
me suomalaista koulutusta ja hyvää suo-
men kielen taitoa.
Yhdenvertaisuuslain mukaan on syr-
jintää, jos maahanmuuttajalta vaaditaan
täydellistä suomen kielen taitoa silloinkin,
kun se ei ole työssä välttämätöntä. Tiukal-
la kielitaitovaatimuksella on haluttu suo-
jata työpaikkoja syntysuomalaisille. Taus-
talla on myös ennakkoluuloisia asenteita.
Suomen perustuslain mukaan kaikilla
tulee olla yhdenvertaiset mahdollisuudet
tehdä töitä, joten tosiasiallisen yhden-
vertaisuuden saavuttamiseksi pitäisi har-
kita tiettyjen etuoikeuksien tarjoamista
rekrytointitilanteissa maahanmuuttajille
syrjinnän ehkäisemiseksi. Yritykset voisi-
vat löyhentää kielivaatimuksia aina, kun
säädökset ja turvallisuus sen sallivat.
Mentorilla on työsarkaa rohkaista ul-
komaalaista tuomaan työnhaussa esille
tutkintonimikettä enemmän oman osaa-
misensa sisältöjä. Monet työnantajat ha-
kevat rekrytoidessaan ammattilaisia, jotka
ovat kansainvälisen kaupan osaajia, tun-
nistavat ihmisten yleismaailmallisia tar-
peita ja tekevät rajat ylittävää yhteistyötä.
On sekä yksilön että yhteiskunnan re-
surssien tuhlaamista olla hyödyntämättä
maahanmuuttajien aikaisempaa osaamista
ja kouluttaa heidät uudelleen. Womentos-
sa saatujen tulosten mukaan mentorointi
voi olla tehokas toimintamalli koulutettu-
jen maahanmuuttajien työllistymispolku-
jen luomiseen. Mallia voidaan soveltaa laa-
jalti eri kohderyhmille. Samalla se edistää
kahdensuuntaista kotoutumista.
Kotoutumisen ei voi odottaa tapah-
tuvan hetkessä. Toimenpiteet ja palvelut
edistävät sitä, mutta keskeisimmin ko-
toudutaan pääsemällä osallisiksi yhteis-
kunnan arjesta. Kotoutuminen edellyt-
tää pitkäkestoista ja jatkuvaa rakentavaa
vuoropuhelua, johon mentorointi antaa
hyvän alun.
ARJA RAJALA,
sosionomiopiskelija,
Oulun ammattikorkeakoulu
MARJA KUURE,
tuntiopettaja,
Oulun ammattikorkeakoulu
› LÄHTEET SIVULLA 23
Aktorit pohtimassa mentoroinnin onnistumisia ja
kompastuksia välitapaamisessa.
Kuva: Ivanka Capova

14. Pro terveys14
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
Hoidon vaikuttavuuden ja potilastur-
vallisuuden tutkimuskeskittymä eli RE-
CEPS on Itä-Suomen yliopiston Kuopion
kampuksella uusi ja kansallisesti ainut-
laatuinen, tiedekuntarajat ylittävä, moni-
ammatillinen, hoidon vaikuttavuuden ja
potilasturvallisuuden tutkimuskeskitty-
mä. RECEPS:ssä kehitetään uusia tapoja
seurata ja parantaa hoitojen kustannus-
vaikuttavuutta, laatua sekä potilasturval-
lisuutta sosiaali- ja terveydenhuollon eri
sektoreilla.
Kahden ensimmäisen toimintavuo-
den aikana on rakentunut tiivis hoidon
vaikuttavuuden ja potilasturvallisuuden
toimintaverkosto ja -keskittymä Pohjois-
Savon alueelle. Lisäksi alueellista keskit-
tymää on kehitetty yhteistyössä muiden
yliopistojen ja tutkimuslaitosten sekä so-
siaali- ja terveysministeriön (STM) ja ter-
veyden- ja hyvinvoinnin laitoksen (THL)
kanssa. Tuloksena on kokonaisuus, jonka
puitteessa toteutetaan kehittämishank-
keita, kehitetään tutkimusmenetelmiä,
kartoitetaan olemassa olevaa osaamista
sekä järjestetään koulutusta kansallisessa
ja kansainvälisessä verkostossa tavoittee-
na aikaisempaa tehokkaampi sosiaali- ja
terveydenhuolto. Keväällä 2016 RECEPS
toimii neljännen kansainvälisen Pohjois-
maisen potilasturvallisuuden ja hoidon
laadun konferenssin (4th Nordic Confe-
rence on Research in Patient Safety and
Quality in Healthcare -NSQH2016) pää-
järjestäjänä (http://www2.uef.fi/fi/receps/
ajankohtaista).
Vuonna 2014 RECEPS tutkimuskes-
kittymä toteutti yhteistyössä Kuopion
kaupungin ja Kuopion yliopistollisen sai-
raalan kanssa asiakas- ja potilasturvalli-
suustutkimus – ja kehittämishankkeiden
kartoituksen. Kartoitus tehtiin Itä- ja
Keski-Suomessa touko- ja elokuun välise-
nä aikana. Kohderyhmä koostui julkisista
ja yksityisistä sosiaali- ja terveydenhuol-
lon toimijoista sekä ammattikorkeakou-
luista ja yliopistoista. Sähköisellä kysely-
lomakkeella toteutetussa kartoituksessa
vastaajia pyydettiin soveltuvin osin luo-
kittelemaan tutkimukset/kehittämishank-
keet WHO:n potilasturvallisuustutkimuk-
sen 20 prioriteetin mukaan (Kuvio 1 ja 2).
Kartoituksessa tavoi-
tettiin 16 sosiaali- ja ter-
veydenhuollon toimijaa,
jotka raportoivat yhteensä
48 meneillään olevaa tai
päättynyttä asiakas- tai
potilasturvallisuushanket-
ta. Valtaosa hankkeista
(35) oli kehittämishank-
keita, tutkimushankkeita
oli 13. Hankkeista 21 oli jo päättynyt, 25
oli meneillään ja kaksi vasta suunnitteilla.
Hankeissa painottuivat paikallisten toimi-
vien ratkaisujen tunnistaminen, kehittä-
minen ja testaaminen sekä vaaratapah-
tumien tunnistamisen ja asianmukaisen
tiedon ja tiedonsiirron puute. Hankkei-
den raporteista 21 oli saatavilla sähköi-
sesti ja seitsemän paperisena.
Koska kartoitukseen vastasi vain osa
niistä, joille kysely lähettiin eivät sen
tulokset ole kattavat. Merkittävin puute
oli yliopistojen vähäinen osallistuminen,
erityisesti Itä-Suomen yliopiston lää-
Tutkimushankkeet kartoitettiin
– keskeinen haaste turvallisuuskulttuurin johtaminen
RECEPS-tutkimuskeskittymä kartoitti asiakas- ja potilasturvallisuustutkimus- ja kehittämishankkeita Itä- ja Keski-
Suomessa. Hankkeet painottuvat WHO -prioriteettiluokituksen mukaan paikallisten toimintatapojen ja turval-
lisuuskulttuurin johtamisen haasteisiin. Jatkohankkeissa painopistettä voisi kohdentaa kartoituksessa puuttuviin
potilastutkimusten seurantaan ja diagnosointiin liittyvään turvallisuuteen.
ketieteen ja farmasian laitosten osalta.
Sosiaalihuollon toimijoilta, ammattikor-
keakouluilta tai Jyväskylän yliopistolta
ei myöskään saatu lainkaan vastauksia.
Heikkoon osallistumiseen saattoi osin
vaikuttaa selvityksen ajankohta (kesä)
joskin vastaamisaikaa jatkettiin elokuun
loppuun saakka. Lisäksi kyselyn kohde-
ryhmille lähetettiin muistutusviesti, jossa
painotettiin vastausten tärkeyttä.
Itä-Suomen sosiaali- ja terveyden-
huollon palvelujen tuottajille ja koulu-
tustahoille suunnattu kartoitustutkimus,
vinoutuneesta ja vähäisestä vastaus-
aktiivisuudesta huolimatta,
antaa kuvan asiakas- ja po-
tilasturvallisuustutkimus-
ja kehittämishankkeiden
painotuksesta. Aineistossa
painottuivat julkisen ja yk-
sityisen terveydenhuollon
hankkeet ja useissa hank-
keissa yhteistyökumppa-
neina olivat ammatti-
korkeakoulu tai yliopisto. Organisaatiot,
joissa ei ollut meneillään olevia tutki-
mus- tai kehittämishankkeita, raportoi-
vat asiakas- ja potilasturvallisuuden pai-
notuksista toiminnan ohjauksessa mm.
koulutussuunnitelmissa ja asiakaspalau-
teseurannassa.
Raportoiduissa hankkeissa korostui-
vat paikallisesti toimivien ratkaisujen
tunnistaminen, kehittäminen ja tes-
taaminen. Hankkeissa haettiin keinoja
vaaratapahtuminen tunnistamiseen, joka
auttaa toimintayksiköitä kehittämään
toimintaansa entistä turvallisemmak-
Valtaosa hankkeis-
ta oli kehittämis-
hankkeita,
tutkimushankkeita
oli vähemmän.

15. si. Toiseksi suurin ryhmä raportoiduissa
hankkeissa oli Muu luokka, jossa vastaaja
ei sijoittanut tutkimus- tai kehittämishan-
ketta minkään WHO kehittämisprioriteetin
alle. Muu luokassa oli 19 hanketta. Niistä
moni liittyi potilasturvallisuuden johtami-
seen, potilasturvallisuuskulttuuriin tai po-
tilaiden osallistumisen lisäämiseen. Luo-
kittelemattomista hankkeista moni olisi
mahdollista sijoittaa WHO:n prioriteettilis-
tassa ”piilevät organisaatiotason puutteet”
luokkaan.
Hankkeiden raportit olivat pääosin
saatavilla sähköisesti, mikä helpottaa jo
valmiiden tulosten hyödyntämistä sekä
jatkohankkeiden suunnittelua. Päättyneet
ja meneillään olevat hankkeet kattavat
kartoitustulosten perusteella hyvin paikal-
lisiin toimintatapoihin ja turvallisuuskult-
tuurin johtamiseen painottuvat osa-alueet.
Tiedon saannin ja tiedonsiirron puutteet
on tiedostettu ja niiden parantamiseksi
on käynnissä hankkeita. Raportoiduista
hankkeista puuttuivat kokonaan potilas-
tutkimusten seurantaan ja diagnosointiin
liittyvät potilasturvallisuustutkimus- ja
kehittämishankkeet. Tämä puute voi olla
seurausta alhaisesta vastausaktiviteetista?
Tulosten perusteella jatkohankkeissa tulisi
panostaa inhimillisten tekijöiden ja lääke-
laiteturvallisuuden huomiointiin.
EIJA KIVEKÄS
THM, Projektitutkija,
Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos,
Itä-Suomen yliopisto, Kuopio
KAIJA SARANTO
Professori,Sosiaali- ja terveydenhuollon
tietohallinto,
Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos,
Itä-Suomen yliopisto, Kuopio
RISTO P. ROINE
Lääketieteen ja kirurgian tohtori, dosentti,
Potilasturvallisuuden professori
Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos,
Itä-Suomen yliopisto, Kuopio
LÄHTEET
RECEPS - http://www2.uef.fi/fi/receps
WHO - Global priority areas for Patient Safety research http://
www.who.int/patientsafety/research/priority_setting/en/
Kuvio 1. Ilmoitettujen kehittämis- ja tutkimushankkeiden prioriteetit.
Kuvio 2. Ilmoitettujen kehittämis- ja tutkimushankkeiden vaiheet.

16. Pro terveys16
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
Hoitotyön kliiniset asiantuntijat
– tärkeitä, mutta miten tärkeitä
Hoitotyön kliinisten asiantuntijoiden en-
simmäiset toimet perustettiin Helsingin
yliopistolliseen keskussairaalaan vuonna
2001. Osaamisvaatimuksina ovat vahvan
hoitotyön kliinisen asiantuntemuksen li-
säksi tutkimus-, johtamis- ja kehittämis-
osaaminen (STM 2009) sekä valmiudet
kouluttaa hoitohenkilökuntaa ja vastata
konsultointipyyntöihin (Jokiniemi 2014).
Asiantuntijoiden toiminnan tulosten arvi-
ointi on merkittävä osa heidän ammatillis-
ta kehittymistään ja näyttöön perustuvaa
terveydenhuollon toimintaa (Bryant-
Lukosius & DiCenso 2004, Jokiniemi ym.
2012). Kansallinen viitekehys, joka mää-
rittelee näyttöön perustuvan toiminnan
asiantuntijuusalueet, on eurooppalaises-
sa tarkastelussa vielä poikkeuksellista.
Suomessa määritellään asiantuntijuuden
eroja näyttöön perustuvan toiminnan
käyttöönotossa ja johtamisen tukemises-
sa nelitasoisen viitekehyksen avulla: (1)
kliinisessä hoitotyössä toimivat hoitajat,
(2) kliinisesti erikoistuneet hoitajat, (3)
kliinisen hoitotyön asiantuntijat ja (4)
kliinisen hoitotieteen asiantuntijat (STM
2009). Näyttöön perustuva toiminta
edellyttää terveydenhuollon palvelujär-
jestelmässä tukirakenteita (Korhonen
ym. 2010), joten viitekehys selkeyttää ja
yhdenmukaistaa hoitotyön asiantuntijuu-
den rakenteita näyttöön perustuvan toi-
minnan vahvistamisessa.
Asiantuntijoiden toiminnan tulokset
ovat aikaisemman kirjallisuuden mukaan
hyvin moniulotteisia, mikä tekee niiden
arvioinnista hyvin haasteellista. Toimin-
nan tulokset voidaan jaotella potilaisiin,
henkilökuntaan, käytäntöön tai organi-
saatioon kohdistuviin tuloksiin. Tulokset
voivat vaikuttaa myönteisesti muun mu-
assa hoidon laatuun, terveydenhuollon
palveluihin, henkilökunnan osaamiseen
ja työtyytyväisyyteen. (Jokiniemi ym.
2012.)
Syksyllä 2013 haastattelimme kym-
mentä hoitotyön kliinistä asiantuntijaa ja
neljää esimiestä Helsingin ja Uudenmaan
sairaanhoitopiirissä. Haastatteluissa esiin
tulleet näkemykset kuvaavat sitä, millai-
sia konkreettisia tuloksia asiantuntijoiden
toiminnan avulla on saavutettu pioneeri-
sukupolven ensimmäisen vuosikymme-
nen aikana ja miten niitä on arvioitu.
Asiantuntijan
toiminnan tulokset
Hoitotyön kliinisten asiantuntijoiden
työ on yhteistyötä eri ammattiryhmien
kanssa ja yhteistyöstä syntyviä tuloksia
on vaikea osoittaa johtuvaksi juuri hoito-
työn kliinisen asiantuntijan toiminnasta.
Asiantuntijat eivät pyri tuomaan itseään
esiin työryhmissä vaan toimivat ryhmän
aktiivisina jäseninä, joita ilman työryh-
mältä puuttuisivat tulosten kannalta
merkittävät toimijat. Heidän jatkuvas-
ti kehittyvä roolinsa asiantuntijuutta ja
tietoa tuottavana yhteistyökumppanina
Hoitotyön kliinisten asiantuntijoiden toiminnan tulosten arviointi on haasteellista. Asiantuntijoiden toiminnan
tulokset ovat moniulotteisia ja syntyvät yhteistyössä sidosryhmien kanssa. Tämä tekee tulosten arvioinnista
vaikeaa. Asiantuntijuudella on kiistatta merkittävää tukea potilaan hoidon laadun parantamisessa.
Hoitotyön kliinisten asiantun-
tijoiden toiminnan tulosten
kehittäminen hoitotyössä ja
niiden arviointi on ajankohtainen, globaali
terveydenhuollon haaste. Haastattelimme
Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiiris-
tä toimivia hoitotyön kliinisiä asiantuntijoi-
ta ja heidän esimiehiään asiantuntijoiden
toiminnan tuloksista ja niiden arvioinnista.
Tavoitteena oli kuvata heidän näkemyk-
siään saavutetuista toiminnan tuloksista ja
siitä, kuinka tuloksia on arvioitu.
INFO
KUVA:SHUTTERSSTOCK

17. 17Pro terveys
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
sekä päätöksenteon tukena johdolle ko-
ettiin yhtenä toiminnan tuloksena. Tär-
keimpinä tuloksina ja asiantuntijoiden
toiminnan perimmäisinä tarkoituksina
pidettiin seuraavia: terveyden ja hyvin-
voinnin tuottaminen, potilaan hoitotulos-
ten parantuminen sekä hyvä ja laadukas
hoito hoitopaikasta riippumatta. Näihin
tuloksiin vaikuttivat hoitohenkilökunnan
osaaminen, perustyön ymmärtäminen
sekä yhtenäiset käytänteet.
Toiminnan tuloksia kuvattiin myös
määrällisesti, kuten esimerkiksi osasto-
tuntien ja koulutusten määrinä. Nämä
toiminnot vaikuttivat suoraan hoitohen-
kilökunnan osaamiseen ja heidän kehit-
tämistahtonsa lisääntymiseen, jolloin he
olivat valmiimpia uudenlaisiin rooleihin,
vastuutehtäviin sekä kantamaan vastuuta
omasta osaamisestaan.
Tutkimustoimintaan osallistuminen
kuului hoitotyön kliinisten asiantunti-
joiden toimintaan. Tutkittuun tietoon ja
hoitotyön toimintasuunnitelman paino-
pistealueisiin perustuvien uusien käytän-
teiden ja toimintamallien jalkauttamista
ja yhtenäistämistä pidettiin merkittävinä
tuloksina. Tutkimusperusteinen työsken-
tely vaati heiltä aikaa ja osaamista, tutki-
muksellista työotetta, tiedon jakamista,
promoottorina ja kannustajana toimimis-
ta sekä päättäväisyyttä viedä loppuun
aloitetut kehittämishankkeet.
Asiantuntijat julkaisivat ammatillisia
ja tieteellisiä artikkeleita ja pitivät kon-
ferenssiesitelmiä. Lisäksi he tuottivat to-
teuma-arviointeja sekä raportteja ja osal-
listuivat hoitohenkilökunnan osaamisen
arviointiin. Näiden koettiin lisäävän hoito-
työn näkyvyyttä ja innostavan hoitohenki-
lökuntaa oman osaamisensa ja yksikkönsä
toiminnan jatkuvaan kehittämiseen.
Tulosten arviointi
kaipaa systematiikkaa
Toiminnan tulosten arviointi ei ole vielä
systemaattista ja sen toteuttaminen to-
dettiin olevan vaihtelevaa. Arvioinnissa
pääosin peilataan toiminnasta saavutet-
tuja tuloksia asetettuihin tavoitteisiin,
jotka perustuvat: 1) strategioihin, 2) hoi-
totyön, oman yksikön ja henkilökohtai-
siin toimintasuunnitelmiin, 3) hoitotyön
käytännön tarpeisiin, 4) näyttöön perus-
tuvan tietoon ja 5) sairaanhoitajien osaa-
misvaatimuksiin. Näkemysten mukaan
arviointia kohdistettiin asiantuntijoiden
osaamiseen sekä kykyyn toimia muutos-
johtajana, työskennellä verkostoissa ja
jakaa asiantuntijuutta yli tulosyksikköra-
jojen sekä hankkeista seuranneisiin lop-
putuloksiin.
Toiminnan tuloksia arvioitiin erilaisin
menetelmin, kuten kehityskeskustelujen,
esimiespalautteiden ja julkaisutuotannon
avulla. Asiantuntijoiden koulutuksiin an-
tama panos oli myös yleinen arviointi-
kohde. Koulutuksista saatu palaute toimi
arviointivälineenä. Hoitohenkilökunnan
osaamisen lisääntymistä ennen ja jälkeen
koulutusinterventioiden arvioitiin syste-
maattisesti erilaisilla osaamismittareilla.
Arviointia tehtiin usein myös kehittämis-
hankkeiden alku-, väli- ja loppuarvioin-
tien avulla. Asiantuntijoilta edellytettiin
kykyä nähdä, missä vaiheessa kehittämis-
hanketta ei kannata jatkaa tai tavoitteita
tulee tarkastella uudelleen. Lisäksi arvi-
ointia tehtiin asiantuntijoiden itsearvioin-
nin ja reflektoinnin kautta.
Kansalliset haasteet
Asiantuntijoiden moniulotteiset toimin-
nan tulokset syntyvät yhteistyössä si-
dosryhmien kanssa, mikä tekee niiden
arvioinnista hyvin haasteellista. Arvioin-
tikäytännöissä näyttäisi olevan vaihtelua.
Heidän asiantuntijuutensa on kuitenkin
kiistattomasti merkittävä tuki näyttöön
perustuvassa toiminnassa potilaan hoi-
don laadun parantamiseksi erilaisten in-
terventioiden kautta. Suomessa valmis-
teilla oleva Sosiaali- ja terveydenhuollon
uudistus (Sote) pyrkii laajemmin käyttä-
mään osaajia, kasvattamaan erikoisosaa-
mista ja tarjoamaan enemmän ammatil-
lista tukea sosiaali- ja terveydenhuollon
ammattilaisille (STM 2014). Asiantunti-
joiden toiminnan tulosten ja niiden arvi-
oinnin on tuettava uudistusta.
Osaaminen, kyky verkostoitua ja joh-
taa toiminnallisia muutoksia ovat avain-
asemassa tulosten tehokkuuden edistä-
misessä. Tämä edellyttää organisaatiolta
suunnitelmallista tavoitteiden asettamis-
ta. Yhteenvetona voidaan todeta se, että
pioneerisukupolven toiminnan tulokset
ovat tuoneet lisäarvoa näyttöön perustu-
van hoitotyön kehittämiseen yhteistyössä
muiden terveydenhuollon toimijoiden
kanssa. Toiminnan tulosten systemaatti-
nen ja jatkuva arviointi on välttämätöntä.
Arviointitiedon avulla nähdään se, että
saavutetaanko tavoiteltavat tulokset te-
hokkaasti ja pystytäänkö kehittämään
asiantuntijoiden toimintaa sosiaali- ja ter-
veydenhuollon uudistuvissa toimintaym-
päristöissä.
TERHI LEMETTI
sh, TtM, TtT-opiskelija,
Turun yliopisto,
Hoitotieteen laitos,
osastonhoitaja,
Helsingin yliopistollinen
keskussairaala
RIITTA MERETOJA
sh, TtT, dosentti,
kehittämispäällikkö,
Helsingin ja Uudenmaan
sairaanhoitopiiri
MARJA RENHOLM
sh, THM, TtT,
johtava ylihoitaja,
Helsingin yliopistollinen
keskussairaala
HILKKA KIVELÄ
sh, TtM,
hoitotyön kliininen asiantuntija,
Helsingin yliopistollinen
keskussairaala
MAIJA HUPLI
esh, THT, lehtori,
Turun yliopisto,
Hoitotieteen laitos
LÄHTEET
Bryant-Lukosius D. & DiCenso A. 2004. A framework for the
introduction and evaluation of advanced practice nursing roles.
Journal of Advanced Nursing 48 (5), 530-540.
Jokiniemi K., Pietilä AM., Kylmä J. & Haatainen K. 2012. Ad-
vanced nursing roles: A systematic review. Nursing & Health
Sciences 14, 421-431.
Jokiniemi K. 2014. Clinical Nurse Specialist Role in Finnish
Health Care. Dissertations in Health Sciences 249. Itä-Suomen
yliopisto, Kuopio, 2014.
Korhonen A., Korhonen T. & Holopainen A. Asiantuntijuus ja näyt-
töön perustuva toiminta. Tutkiva Hoitotyö 2010:8 (3), 38–42.
STM. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2009:18. Johtami-
sella vaikuttavuutta ja vetovoimaa hoitotyöhön – Toimintaohjelma
2009–2011. STM, Helsinki, 2009.
STM 2014. Sote-uudistus. http://www.stm.fi/vireilla/kehittamis-
ohjelmat_ja_hankkeet/palvelurakenneuudistus/ (18.5.2014).

18. Pro terveys18
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
Kumppanuudessa kohti
syvempää oppimista
Kumppanuuksien hallintaa on pidetty
keskeisenä edellytyksenä yhteiskunta- ja
aluevaikuttavuuden aikaansaamisessa.
(Ilmavirta ym. 2013.) Lapin ammattikor-
keakoulussa kumppanuuksien kehittä-
mistyötä on tehty pitkään. Vuosina 2011
– 2014 toteutuneen Työelämäläheinen
koulutus-, tutkimus- ja innovaatioym-
päristö -hankkeen (TKTI) tuloksina ku-
vattiin kumppanuutta hyvänä käytän-
tönä, toimintaprosessina ja oppimis- ja
kehittämisympäristönä. Kumppanuuden
kehittäminen nivottiin vahvasti ammatti-
korkeakoulun osaamis- ja ongelmaperus-
taiseen oppimisnäkemykseen, joka koros-
taa oppimisen, tutkimisen ja kehittämisen
työelämälähtöisyyttä ja -läheisyyttä.
Kumppanuus oppimis-
ja kehittämisympäristönä
Lapin ammattikorkeakoulu käynnisti toi-
mintansa 1.1.2014, kun Kemi-Tornion
ja Rovaniemen ammattikorkeakoulut
yhdistyivät. Uudessa toimiluvassa sitou-
dutaan myös kumppanuuden kehittämi-
seen. Tavoitteena kumppanuudessa on
työelämäyhteistyö joka mahdollistaa jat-
kuvan, suunnitelmallisen ja tiiviin vuoro-
vaikutuksen lisääntymisen. Toiminnassa
hyödynnetään kumppanuustoiminnan
kehittämisen tuloksia, kuten esimerkiksi
avainkumppanuutta oppimis- ja kehittä-
misympäristönä (Kangastie 2013).
Hyvinvointipalveluiden osaamisalalla
on vuodesta 2010 lähdetty systemaatti-
sesti kehittämään tutkimus-, kehitys- ja
innovaatiotoiminnan integroimista oppi-
miseen. Avainkumppanuutta on pidetty
mahdollisuutena integraation toteutumi-
sessa ja luontaisena oppimis- ja kehittä-
misympäristönä opiskelijoille, opettajille
ja työntekijöille. Tärkeänä kehittämiskoh-
teena on ollut opiskelijoiden ammattitai-
toa edistävä harjoittelu ja siinä ammat-
tikorkeakoulun oppimisnäkemyksen ja
tehtävien integrointi.
Harjoittelua varten rakensin mallin,
jonka nimeksi muodostui ongelmaperus-
tainen, aitoihin työelämäkäytänteisiin
yhdistetty oppimisprosessi ohjatussa työ-
harjoittelun oppimisympäristössä. Mallin
rakentamisessa käytin teoreettisina läh-
tökohtina ongelmaperustaisen oppimisen
pedagogiikkaa (Poikela 2003) sekä integ-
ratiivisen pedagogiikan mallin lähtökoh-
tia (Tynjälä 2010) ja projektia oppimis- ja
kehittämistyössä. (Kangastie 2014.)
Mallia pilotoitiin TKTI-hankkeessa ja
alkuperäisen mallin kuvaus täydentyi ko-
keilun tuloksista. Mallin kokeilu toteutui
Lapin ammattikorkeakoulun hyvinvointi-
palveluiden osaamisalan ja Lapin Kuntou-
tuksen avainkumppanuudessa.
Lapin ammattikorkeakoulun osaamis-
perustaisia opetussuunnitelmia toteute-
taan ongelmaperustaisella oppimisella
kahdeksan vaiheen syklimallin mukaises-
ti (ks. Kangastie ja Mastosaari 2013). Vai-
heissa yhdestä viiteen työelämän ilmiöitä
ja ongelmia työstetään tutoriaaleissa op-
pimistehtäviksi opettajan ohjauksessa.
Vaiheessa kuusi eli tiedonhaun vaiheessa
opiskelijat etsivät vastauksia oppimisteh-
tävään ja ohjattu harjoittelu on keskei-
nen tiedon haun ja sen käsittelyn paik-
ka. Ohjattu harjoittelu on opiskelijalle
myös uusien käytänteiden kehittämisen
paikka. Harjoittelupaikan työntekijöiden
osaamista voidaan kehittää tarjoamalla
heille opettajan ohjauksessa teoreetti-
sia käsitteitä ja malleja, joiden avulla he
voivat kriittisesti pohtia omia käytänteitä
ja toimintatapojaan. Pohdinnan ja ref-
lektoinnin seurauksena syntyy erilaisia
toimeksiantoja, joita voidaan suunnitella,
toteuttaa ja kehittävästi arvioida kolmi-
kantaisesti opiskelijoiden projektityönä.
Myös opettaja oppii ja kehittyy asiantun-
tijana, kun ohjaus toteutuu kollektiivisesti
kumppanuudessa. Harjoittelun päätyttyä
opiskelijoiden oppiminen jatkuu sykli-
mallin mukaisesti vaiheilla seitsemän ja
kahdeksan, jolloin opiskelija jäsentää tie-
toa ja selventää oppimistehtävään saatuja
ratkaisuja. Olennaista tässä mallissa on
se, että opiskelijoiden luokkahuoneessa
tai työelämää mallintavissa ympäristöissä
alkanut oppimisprosessi jatkuu autentti-
sessa työelämässä. Lisäksi mallissa yhdis-
tyy oppiminen, tutkiminen, kehittäminen
ja innovointi.
Lapin ammattikorkeakoulun ja Lapin
Kumppanuuksien kehittämistä ja hallintaa on pidetty yhtenä mahdollisuutena korkeakoulujen
työelämäyhteistyön lisäämisessä ja syventämisessä. Lapin ammattikorkeakoulussa kumppanuuksien
kehittämistyötä on tehty pitkäjänteisesti.
Artikkelissa esitellään La-
pin ammattikorkeakoulun
kumppanuuden kehittämistä.
Kehittämistuloksena kuvataan avainkump-
panuutta oppimis- ja kehittämisympäristö-
nä ja siellä toteutuvaa osaamis- ja ongel-
maperustaista oppimista ammattitaitoa
edistävässä harjoittelussa. Lopuksi tuodaan
esille kumppanuuden kehittämistoiminnan
hyötyjä ja kehittämishaasteita.
INFO

19. 19Pro terveys
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
Kuntoutuksen kumppanuussopimuksen
ja toimintasuunnitelman yhtenä kehit-
tämiskokonaisuutena oli hoitotyön ja
fysioterapian opiskelijoiden ammattitai-
toa edistävä harjoittelu. Suunnitelmassa
ensisijaiseksi kehittämiskohteeksi ja pro-
jektin toimeksiannoksi valittiin laitoshoi-
dossa olevien ikäihmisten kuntouttavan
hoitotyön vaikuttavuuteen kohdistuvan
tutkimustiedon kokoaminen.
Opiskelijat toteuttivat projektin har-
joittelussa ohjaavien opettajien ja työn-
tekijöiden ohjauksessa. Tuotoksena oli
kaikkien käyttöön ja hyödynnettäväksi
koottu tietopaketti. Toisena toimek-
siantona tutkittiin laitoskuntoutuksessa
olevien asiakkaiden kokemuksia kun-
touttavasta hoitotyöstä. Toimeksianto
toteutui projektina ja tuloksena rakentui
kyselylomake asiakkaiden kokemuksista.
Jatkossa mittaria kehitetään ja testataan,
ja sen tarkoitus on toimia kuntouttavan
hoitotyön ja kuntoutuspalvelujen mark-
kinoinnin työvälineenä asiakkaille ja pää-
töksentekijöille.
Kumppanuuden kehittämisen
hyödyt ja haasteet
Kumppanuuden kehittäminen vaatii pit-
käjänteistä työtä ja sopimuspohjaista si-
toutumista, jotta siitä saadaan tavoiteltua
hyötyä eri osapuolille. Häggman-Laitila ja
Rekola (2011) ovat tutkineet hyötyjä, joi-
ta saavutetaan työelämän ja ammattikor-
keakoulun kumppanuudessa. Tulosten
mukaan molemmat kumppaniosapuo-
let katsoivat hyötyvänsä tasapuolisesti.
Kumppanuus lisäsi yhteistyömahdolli-
suuksien tunnistamista ja ymmärrystä
omasta ja kumppanuusorganisaation toi-
minnasta. Vuorovaikutus asiantuntijoiden
välillä edisti kehittämiskohteiden tunnis-
tamista.
Lapin ammattikorkeakoulun opiske-
lija toteutti kumppanuustoiminnan arvi-
oinnin osana projektiopintojaan. Kump-
panit ovat joko tyytyväisiä tai erittäin
tyytyväisiä yhteistyöhön ammattikorkea-
koulun kanssa. Tuloksissa tuli esille, että
kumppanien mielestä yhteistyö ja avoin
keskustelu on lisääntynyt ja yhteistyö
on myös helpottunut. Opiskelijat saavat
konkreettisen toimeksiannon kumppanil-
ta ja kumppani saa opiskelijoiden tuotok-
sen käyttöönsä toiminnan kehittämiseksi.
Lapin ammattikorkeakoulun näkökul-
masta kumppanuuden hyötyinä tuli esille
vuorovaikutuksen lisääntyminen ja sen
myötä asiantuntijuuden kehittyminen ja
vahvistuminen. Kumppanuudessa toteu-
tetuilla piloteilla kehitettiin opiskelijoiden
ohjausta ja tehtiin tunnetuksi osaamis- ja
ongelmaperustaista oppimista. Hyvin-
vointipalveluiden osaamisalan kumppa-
nin Lapin Kuntoutuksen toimitusjohtajan
arvio hyödyistä tiivistyy seuraavasti:
”Kumppanuustoiminta on tiivistänyt
yhteistyötämme, helpottanut yhtey-
denottoja ja ennen kaikkea antanut
luottamusta siihen, että meillä on ai-
dosti myös Lapin kuntoutuksen hy-
vinvoinnista kiinnostunut kumppani,
jonka kanssa voimme yhdessä suun-
nitella tulevia työssä oppimisen jakso-
ja, koulutuksia ja projekteja”.
Kumppanuustoiminnan kehittämiseen
liittyy myös haasteita. Työ vaatii aikaa ja
panostuksia, jotta kumppanuus vakiin-
tuu molemminpuoliseksi, jatkuvaksi ja
suunnitelmalliseksi vuorovaikutukseksi.
Suunnitelmallisuus toiminnan perusta-
na mahdollistaa tarvittaessa myös siitä
poikkeamisen ketterästi. Kumppanuu-
den toimenpiteissä vaikutukset ovat heti
nähtävissä, mutta pitkäkestoisten vaiku-
tusten tunnistaminen voi olla haasteel-
lista. Haasteena voi olla myös rajallisten
resurssien suuntaaminen sekä jakaminen
että organisaatioissa tapahtuvat erilaiset
jatkuvat muutokset.
Kumppanuuden kehitys
haasteellista ja antoisaa
Kumppanuuden kehittäminen on haas-
teellista, mutta antoisaa rajojen ylittämis-
tä ja oppimista. Lapin ammattikorkeakou-
lun tavoite on toimia kumppanuudessa
vielä vahvemmin, jotta kumppanuudessa
toteutuvan oppimisprosessin myötä voi-
daan tuottaa entistä laadukkaampaa ja
aiempaa paremmin työelämän tarpeita
vastaavaa työelämäläheisesti toteutettua
koulutusta. Opiskelijoiden ohjauksen so-
vittaminen osaamisperustaisiin opetus-
suunnitelmiin ja ongelmaperustaiseen
oppimiseen vaatii yhteistä työskentelyä
kumppanuudessa ja ymmärrystä siitä,
millaista osaamista ammattikorkeakoulu
tuottaa tänä päivänä. Keskeinen kysymys
on, millainen on opiskelijoiden ammatil-
lisen kasvun kannalta työelämäläheinen
oppimista ja osaamista edistävä toteutus-
tapa. Ammattitaitoa edistävän harjoitte-
lun kohdalla se edellyttää pohdintaa kaik-
kien kumppanuudessa toimivien uusista
rooleista ja toimintatavoista.
HELENA KANGASTIE
TtM, lehtori
Opetuksen kehittämisen koordinaattori
Lapin ammattikorkeakoulu
LÄHTEET
Häggman-Laitila,A. ja Rekola,L.2011. Työelämän ja ammatti-
korkeakoulun kumppanuus:odotuksia ja kokemuksia hyödyistä.
Hallinnon Tutkimus 4/2011. Hallinnon tutkimuksen seura r.y. s.
263-277.
Ilmavirta, V.-Salminen,H.-Ikävalko,K.-Kaisto,H.-Myllykangas,-
P.-Pekkarinen,E.-Seppälä,H.-Apajalahti,T. 2013. Korkeakoulut
yhteiskunnan kehittäjinä. Korkeakoulujen yhteiskunnallisen ja
aluevaikuttavuuden arviointiryhmän loppuraportti. Korkeakoulu-
jen arviointineuvoston julkaisuja 2013:5:37, 111-112.Tammer-
Print Oy, Tampere.
Kangastie, H. 2013. Työelämäyhteistyön areenat oppimis- ja
kehittämisympäristöinä esimerkkinä avainkumppanuus. AMK –
lehti//Journal of Finnish Universities of Applied Sciences, No
2 (2013). URL-osoite: http://www.uasjournal.fi/index.php/
uasj/article/view/1475/1400.
Kangastie,H. ja Mastosaari,P.2013. Opettajan opas. Osaamis-
ja ongelmaperustainen oppiminen (Competence and Problem
Based Learning, CPBL).Rovaniemen ammattikorkeakoulun jul-
kaisusarja D 11, Kopijyvä Oy, Jyväskylä. URL-osoite: http://
www.ramk.fi/loader.aspx?id=b8d14cbb-95df-4360-ad82-
634beeea92be
Kangastie,H. 2014. Kumppanuus työelämäyhteistyössä.-
Teoksessa: Työelämälähtösyys ja- läheisyys Lapin ammattikor-
keakoulussa. Toimintamallin avaus.(toim.H.Jankkila-H.Kangas-
tie),45-54. Lapin ammattikorkeakoulun julkaisuja. Sarja B:
Raportit ja selvitykset 21/2014.
Poikela,E.2003.Opetustyö tieto- ja oppimisympäristönä-oppimi-
sen ja osaamisen arviointi.-Teoksessa Yliopistopedagogiikkaa
kehittämässä-kokeiluja ja kokemuksia (toim.E.Poikela-S.Öysti-
lä),77-99. Tampere University Press,Tampere.
Tynjälä,P.2010.Asiantuntijuuden kehittämisen pedagogiikka.-
Teoksessa Luovuus, oppiminen ja asiantuntijuus.Koulutuksen ja
työelämän näkökulma (toim.K.Collin-S.Paloniemi-H.Rasku-Putto-
nen-P.Tynjälä),79-95WSOYpro OY, Helsinki.

20. Pro terveys20
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
Päihdetyön
eettinen osaaminen
Päihteiden liikakäyttö ilmiönä heijastuu
sosiaali- ja terveydenhuollossa toimivien
päivittäiseen työhön aiheuttaen monia
vaateita varhaiseen puheeksi ottami-
seen ja päihteitä käyttäneiden potilaiden
kohtaamiseen. Keskustelua on herättä-
nyt, miten ihmisen kohtaaminen ja kun-
nioitus, itsemäärääminen sekä oikeudet,
velvollisuudet ja vastuut toteutuvat pre-
ventiivisessä työssä. (ks. Behm 2015.)
Korostetaan eettistä osaamista, joka voi-
daan määrittää tietoisuudeksi työn arjes-
sa tehtävistä valinnoista ja sitoutumiseksi
vastuullisiin valintoihin sekä niiden arvi-
ointiin (vrt. Havio ym. 2014).
Puheeksiotto – kohtaamista
ja kouluttautumista
Terveydenhuollon keskeinen asema on
tunnistettu alkoholin käytöstä johtuvien
ongelmien ehkäisyssä, havaitsemisessa ja
hoidossa (Käypä hoito 2015). Varhaisvai-
heen päihdetyön yhtenä toimintamuoto-
na on puheeksi ottaminen, jossa on kyse
asiakasta kunnioittavasta dialogista, ja
tavoitteena keskustelun avaus päihteiden
käytöstä. Puheeksiotto toimii usein läh-
tökohtana päihteiden käytön arvioinnille.
Lähikäsitteenä voidaan käyttää lyhytneu-
vontaa (mini-interventio, brief interventi-
on), joka on asiakaskohtaista, varhaiseen
alkoholin suurkulutukseen kohdistettua
neuvontaa. Kääriäisen (2010) mukaan
uusien toimintamallien, kuten mini-
intervention käyttöönotto on hidasta
terveydenhuollossa. Näin tarvitaankin
systemaattista kouluttautumista. Tässä
artikkelissa kuvataan eettistä osaamista
päihdetyössä.
Osaamisen tarve:
asiantuntijoiden arviointia
Päihdetyön puheeksioton eettisessä
osaamisessa korostuvat ihmisarvon kun-
nioittaminen ja sen ulottuvuuksina asi-
akkaan yksilöllinen kohtelu ja kohtaami-
nen sekä vuorovaikutuksen inhimillisyys.
Myös ajan riittävyys ja työntekijän taito
olla henkisesti läsnä korostuvat.
Asiantuntijat (n=16) pohtivat myös
työntekijöiden oikeutta päihteiden käy-
tön puheeksiottoon ammattihenkilönä.
Tarkoitushan näissä tilanteissa on auttaa
ja tukea potilasta löytämään ratkaisuja
omassa elämässään. Toisaalta pohdittiin,
että puheeksi ottamisen muuttuminen
rutiiniksi voisi estää paneutumisen juuri
kunkin ihmisen yksilölliseen elämäntilan-
teeseen.
Haastateltavat kuvasivat itsemää-
räämisoikeuden kunnioittamista ja sen
toteutumisen edellytyksiä. Tässä yh-
teydessä he korostivat tiedollisen tuen
merkitystä, potilaan päätöksenteon ja
valintojen huomioon ottamista sekä ta-
savertaista keskustelua potilaan kanssa.
Erityisenä osaamisen haasteena asian-
tuntijat nostivat esiin työntekijöiden
mahdolliset negatiiviset asenteet varhais-
vaiheen päihdetyötä ja päihteitä käyttä-
neitä potilaita kohtaan. He kertoivat, että
toisinaan päihteiden käytöstä aiheutunei-
ta terveydellisiä ongelmia pidettiin itse
aiheutettuina. Tällainen ajattelu saattaa
heijastua potilaiden kohteluun. Onnistu-
neeseen puheeksiottoon liitettiin myös
odotuksia potilaan raitistumisesta. Nämä
asenteet olivat tulleet esiin päihdetyön
koulutuksissa ja kehittämishankkeissa.
”Kun se työ on erilaista, ja että si-
nulla ei ole tuntia aikaa -- väittäisin,
että siltikin enemmän vielä se on siitä
omasta asenteesta kiinni. Että, jos sen
haluaa siellä kysyä -- niin se on myös
ihan mahdollista. -- minkä tahansa
työntekijäryhmän -- jo siinä koulu-
tuksen aikana -- asenteet nousevat tosi
voimakkaasti esiin”.
Asiantuntijoiden mukaan päihteistä
keskusteleminen on työntekijöille vaike-
aa. Tämä tulee esiin siten, että päihteiden
käyttö saatetaan ottaa puheeksi valikoi-
den. Ihmisarvon kunnioittamisen suhteen
ongelmallisina nähtiin tilanteet, joissa po-
tilaan päihteiden käyttö ei tule selkeästi
esiin vastaanottotilanteessa. Alaikäisten
potilaiden kohdalla oli havaittu erovai-
suuksia toimintamalleissa suhteessa itse-
määräämisoikeuteen ja lainsäädäntöön.
Myös vallitsevan alkoholikulttuurin, työn-
tekijöiden itsensä ja heidän läheistensä
alkoholin käytön sekä eri ammattiryhmiä
edustavien työntekijöiden suhtautumisen
koettiin vaikuttaneen puheeksiottojen
toteutumiseen. Osasyyksi nähtiin päih-
detyön opetuksen vähäisyys peruskoulu-
tuksessa, jossa tulisi panostaa asenteiden
käsittelyyn ja myös palvelujärjestelmän
tuntemukseen.
Osaamisen tärkeyttä korostettiin eri-
tyisesti suhteessa päihteiden käytöstä ky-
symisen tasa-arvoisuuteen. Asiantuntijat
toivat esiin ammatillisuuden haasteena
Päihdetyön asiantuntijat ovat huolissaan siitä, millaisina työntekijöiden asenteet ja osaaminen näyttäytyvät
päihteitä käyttävien potilaiden kohtaamisessa. Päihdetyön kehittämistä osaksi ammattilaisten päivittäistä
työtä pidetään haasteellisena.
KUVA:SHUTTERSSTOCK

21. 21Pro terveys
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
sen, että työntekijät eivät aina tiedosta
omaa rooliaan ja vastuutaan työntekijöi-
nä puheeksiottotilanteissa. Esimerkik-
si päihteiden käyttö saatetaan ohittaa
keskustelunaiheena. Samalla nostettiin
esiin laajasti päihdetyön osaamisen tarve,
kuten vieroitusoireiden ja oireyhtymien
tunnistaminen sekä hoito. Oli havaittu,
että täydennyskoulutuksiin osallistuvat
aihepiiristä kiinnostuneet.
Asiantuntijat pitivät tärkeänä, että
työntekijät saisivat tukea työlleen, erityi-
sesti haasteellisten potilaiden kohtaajina.
Työnohjauksissa ehdotettiin käsiteltä-
väksi tunteita herättäneiden tilanteiden
lisäksi potilaan ihmisarvoa ja päivystyk-
sen perustehtävää. Päihdetyöhön kou-
luttautuneiden rekrytointi perustyöhön
oli koettu tärkeäksi ja se oli hyödyttänyt
koko työyhteisöä puheeksioton osaami-
sen kehittämisessä. Pidettiin merkittävä-
nä, että päivystyksen läheisyydessä työs-
kentelisi päihdesairaanhoitaja.
Päihdetyön
eettisyyden kehittäminen
Tiedetään, että päihdetyön alueella toi-
mivat koulutetut asiantuntijat, joilla on
laaja-alaista osaamista vaativassa tehtä-
vässään. Heiltä odotetaan tasavertaisen
kohtaamisen ja tukemisen ominaisuuk-
sia. Asiantuntijat toivat esiin kehittämis-
tarpeita ihmisarvon kunnioittamisessa,
asenteissa puheeksiottoa kohtaan, päih-
detyön resursoinnissa sekä toimintamal-
leissa. Työntekijöiden kouluttautuminen
puheeksiottoon ja sen jatkuvaan kehittä-
miseen oli koettu haasteelliseksi. Varhais-
vaiheen päihdetyön kehittyminen edellyt-
täisi muutosta työntekijöiden asenteissa
ja ammatillisessa toiminnassa, jotta päih-
detyö integroituisi muuhun hoitotyöhön.
Tarvitaan myös rohkaisemista potilaiden
kohtaamiseen ja osaamisen puutteesta
johtuvien pelkojen ylittämiseen. Toisaalta
puheeksioton vaikeus liitettiin myös ikä-
polvi- ja ammatinvalintakysymyksiin sekä
muuttuneisiin osaamisvaatimuksiin.
Ihmisarvon kunnioittamisen toteutu-
misen edellytyksinä korostettiin työnte-
kijän ja potilaan välistä vuorovaikutusta,
työntekijöiden kohtaamis- ja puheeksiot-
to-osaamista sekä ajankäyttöä ja luotta-
muksellista keskustelua varten sopivien
tilojen huomioimista. Onnistuneessa pu-
heeksiotossa korostuu eettinen osaami-
nen menetelmien mekaanisen osaamisen
sijaan. Itsemääräämisoikeuden kunni-
oittamisen toteutumisessa olennaisiksi
tekijöiksi muodostuivat tiedon merkitys
potilaalle päätöksenteon tukena, työn-
tekijöiden suhtautumisen ja toiminnan
merkitys potilaan motivoitumisessa sekä
päihdetyön osaaminen.
Kohti eettisesti
kestävää päihdetyötä
Asiantuntijat pitivät varhaisvaiheen
päihdetyössä puheeksioton kehittämistä
tärkeänä, mutta näkemykset keinoista
vaihtelivat. Koettiin, että perinteinen
koulutus ei ole tehokasta asenteiden
muutokseen pyrittäessä. Voidaankin poh-
tia, miten asenteisiin voidaan vaikuttaa ja
millaista toimintakulttuurien muutosta
tarvitaan. Toisaalta tuotiin esiin jokaisen
työntekijän päihdetyön osaamisen jatku-
van kehittämisen tarve.
Eettisen osaamisen tarve nousee esiin
myös A-klinikkasäätiön eettisen toimi-
kunnan (2015) kuvaamissa päihdetyön
eettisissä näkökulmissa ja sen arvopoh-
jassa. Määrittelyn mukaan päihdetyön
arvoista tärkein on ihmisarvo. Se sisältää
ihmisyyden ja elämän kunnioittamisen,
oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon sekä
suvaitsevaisuuden. Päihdetyössä koros-
tuvat ihmiskeskeisyys, asiantuntijuus ja
ihmisarvoisen yhteiskunnan edistäminen.
Ford kollegoineen (2009) totesi, että
koulutuksella oli vaikutusta asenteisiin
päihteitä käyttäviä potilaita kohtaan vain
silloin, kun sairaanhoitajat saivat tukea
roolilleen. Ilman neuvontaa panostus
osaamisen lisäämiseen on tehotonta. Ai-
kaisempi tutkimus korostaa puheeksiot-
to-osaamista (Daeppen ym. 2010). Kou-
lutus ei ole tehokasta ilman organisaation
sitoutumista (O´Brien ym. 2012). Tässä
tutkimuksessa (Behm 2015) asiantuntijat
toivat esiin samankaltaisia osaamisen ke-
hittämisen haasteita.
Tämän tutkimuksen tuloksia voidaan
hyödyntää puheeksiottotoiminnan eet-
tisyyden pohdintaan. Tukena voidaan
käyttää myös ETENE:n (2011) julkaise-
mia yhteisiä eettisiä suosituksia ja pohtia,
miten ne toteutuvat arjen päihdetyössä.
Arvioinnin kohteena voivat olla ihmisar-
von ja perusoikeuksien kunnioittaminen,
potilaan etu ja vuorovaikutus sekä vastuu
työn laadusta sekä vastuullisten päätös-
ten ja toimintakulttuurin ilmeneminen.
Väitöskirjatutkimuksessa (Behm
2015) luotu toimintamalli korostaa am-
matillisuutta eettisesti kestävässä var-
haisvaiheen päihdetyössä päivystysvas-
taanotolla. Toimintamallissa yhdistyvät
teoriatieto sekä päivystystyön käytän-
teet. Se korostaa dialogisuutta työnte-
kijöiden, potilaiden ja asiantuntijoiden
välillä. Toimintamallia voidaan hyödyntää
kehittämisessä ja koulutuksessa. Tule-
vaisuudessa huomiota tulee kiinnittää
eettisten periaatteiden tasa-arvoiseen
toteutumiseen kaikkien potilasryhmien
kohdalla. Tämä on oleellista varhaisvai-
heen päihdetyön onnistumisen näkökul-
masta.
MINNA-MARIA BEHM
TtT, henkilöstöasiantuntija,
strategiset tukipalvelut,
Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri
PÄIVI KANKKUNEN
TtT, dosentti, yliopistonlehtori,
hoitotieteen laitos, Itä-Suomen yliopisto
VILMA HÄNNINEN
YTT, professori,
yhteiskuntatieteiden laitos,
Itä-Suomen yliopisto
ANNA-MAIJA PIETILÄ
THT, professori, hoitotieteen laitos,
Itä-Suomen yliopisto,
Perusturvan ja terveydenhuollon
palvelualueet, Kuopio
› LÄHTEET SIVULLA 27.

22. Pro terveys22
TÄYDENNYSTÄ OSAAMISEEN
Täydennyskoulutuksella näyttö
käyttöön Pohjois-Karjalassa
Hoitotyön johtamisen on kirjallisuuden
mukaan todettu muuttuneen vaativam-
maksi. Tämän meistä hoitotyön johtajista
jokainen tuntee arjen työssään. Tiukentu-
nut taloudellinen tilanne pakottaa kiinnit-
tämään huomiota johtamistoimintamme
tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen. Tut-
kimusten mukaan (Gould 2008; Surakka
2008; Cadmus & Wisniewska 2013) hoito-
työn johtaminen painottuu vain hyvin vä-
hän mm. talouden johtamiseen. Näyttöön
perustuvan hoitotyön johtaminen, hoito-
työn johtajien kiinnostus ja taidot sen joh-
tamiseen on todettu olevan riittämättö-
mät (Wilkinson ym. 2011). Myös Gouldin
(2008), Meyerin ym. (2011) ja Stoddartin
(2014) tutkimusten mukaan hoitotyön
johtajien oman osaamisen riittävyys on
noussut esiin uusien johtamishaasteiden
ja uudenlaisten tehtävien painottumisen
vuoksi.
Hoitotyön johtajien työhön kuuluu
hoitohenkilöstön osaamisen johtaminen
ja kehittäminen (Gould 2008; Surakka
2008). Hoitotyön johtajat ja asiantunti-
jat kantavat hyvin oman vastuunsa hoi-
tohenkilöstön osaamisesta ja hoitotyön
kehittämisestä. Onkin hyvä kysyä, kuka
hoitotyön johtajien ja asiantuntijoiden
omaa osaamista johtaa? Samalla meidän
on hyvä tiedostaa, että hoitotyön johtaji-
en ja asiantuntijoiden oma esimies ei vält-
tämättä aina ole substanssiosaaja tai am-
matillinen esimies. Tämä saattaa näkyä
ristiriitaisina odotuksina hoitotyön joh-
tajien työtehtävien painottumisessa sekä
täydennyskoulutuksen mahdollisuuksis-
sa. Erityisesti näissä tilanteissa hoitotyön
johtajat ja asiantuntijat tarvitsevat vahvaa
oman osaamisensa johtamista, hallintaa
ja kehittymiseen välineitä.
Aikaisemmin ilmestyneessä Pro Ter-
veys – lehdessä (4/2015) TAJA ry:n hal-
lituksen puheenvuorossa nostettiin esiin
hoitotyön johtajien ja asiantuntijoiden
täydennyskoulutus. Samassa puheenvuo-
rossa kuvattiin, miten TAJA ry:n julkaise-
man (2014) jäsentutkimuksen mukaan
jäsenistömme täydennyskoulutus ei ollut
tyydyttävällä tasolla. On helppo yhtyä
hallituksen jäsenen kirjoitukseen hoito-
työn johtajien ja asiantuntijoiden täyden-
nyskoulutuksen tilanteesta ja erityisesti
silloin, kun puhutaan näyttöön perustu-
van toiminnan johtamisen osaamisesta.
Osaamisen vahvistaminen
Pohjois-Karjalassa
Pohjois- Karjalan sairaanhoito- ja sosiaa-
lipalveluiden kuntayhtymässä suunnitel-
tiin yhteinen osaamisen kehittämissuun-
nitelma (2013 – 2015) hoitotyön johtajien
ja asiantuntijoiden osaamisen vahvistami-
seksi. Kehittämissuunnitelma painottui
näyttöön perustuvan toiminnan osaami-
sen vahvistamiseen ja hoitotyön johtajan
ja asiantuntijan ammatti – identiteetin
vahvistumiseen.
Osaamisen kehittämisen suunnitelma
sisälsi erilaisia kokonaisuuksia ja oppimi-
sen menetelmiä, joissa hoitotyön johta-
misosaamista ja hoitotyön johtajuuden ja
asiantuntijuuden identiteettiä vahvistet-
tiin. Hoitotyön johtajat osallistuivat yh-
dessä mm. kansalliseen hoitotieteelliseen
konferenssiin, jokaiselle mahdollistui
kollegan ”varjostaminen” jossain toisessa
vertaisorganisaatiossa. Hoitotyön johta-
miseen tutustuttiin myös tieteellisten ar-
tikkeleiden ja tutkimusklubien avulla.
Yhtenä osana osaamisen kehittämi-
sen suunnitelmaa toteutui Näyttöön pe-
rustuvaan hoitotyön (4 op) ja näyttöön
perustuvaan hoitotyön johtamisen (4
op) opintokokonaisuus, joka toteutui Itä
– Suomen yliopistossa koulutus- ja kehit-
tämispalvelu Aducaten kautta. Näyttöön
Miten hoitotyön johtajina päivitämme omaa osaamistamme? Miten oma osaamisemme vastaa
tiukentuneisiin johtamisosaamisen vaatimuksiin? Miten suunnitelmallista tai systemaattista hoitotyön
johtajien oma täydennyskoulutus on?

23. 23Pro terveys
TÄYDENNYSTÄ OSAAMISEEN
perustuvan hoitotyön johtamisen opin-
tokokonaisuuteen (2014 – 2015) osal-
listuivat kaikki organisaation hoitotyön
johtajat ja hoitotyön asiantuntijat, sekä
hoitotyön johtajien varahenkilöt. Koulu-
tukseen osallistui myös hoitotyön johtajia
perusterveydenhuollosta. Täydennys-
koulutus toteutui pääosin työaikaan kuu-
luvana ja koulutuskustannukset kohden-
tuivat työnantajalle.
Näyttöön perustuvan toiminnan
opintokokonaisuus alkoi johdannolla ai-
heeseen, perehtymisenä verkkoympäris-
tö - Moodleen ja kirjaston etäkäyttöön.
Olimme miettineet ennakkotehtävänä
käytännönläheisen aiheen omasta työs-
tämme, josta lähtisimme etsimään näyt-
töä koulutuksen aikana. Oppimistehtävät
olivat aikataulutettu ja ohjeistettu verk-
koympäristössä. Ensin lähdimme työs-
tämään omaa aihetta PICO -kysymyksen
muotoon. Tämän jälkeen mietimme haku-
sanoja. Kaikkein vaativimmaksi osuudek-
si osoittautui kuitenkin systemaattinen
tiedonhaku eri sähköisistä tietokannoista
hakusanojen avulla. Opettelimme yhdes-
sä arvioimaan kriittisesti saamaamme
näyttöä. Esitimme ohjaajillemme ja toi-
nen toisillemme aikaansaannoksiamme
antaen ja saaden palautetta verkossa.
Lopuksi teimme kirjalliset raportit tie-
donhakuprosessista. Opintojen kuluessa
moni meistä taisi huomata, että oli ku-
vitellut hallitsevansa tiedonhaun, mutta
todellisuudessa ei hallinnutkaan asiaa
riittävästi. Arvioimme yhdessä myös saa-
tujen tieteellisten artikkeleiden näytön
laatua ja vahvuutta, joka niin ikään osoit-
tautui haasteelliseksi. Ne, jotka selvisivät
ja jaksoivat sinnikkäästi ahertaa vaikeuk-
sista huolimatta, arvioivat lopuksi, että
olivat oppineet paljon ja koimme aitoa
onnistumisen iloa.
Näyttöön perustuvan toiminnan joh-
taminen oli jatkoa edelliselle kurssille.
Tässä osassa opintoja suunnittelimme
saadun näytön avulla uutta toimintamal-
lia ja sen käytäntöön vientiä omassa toi-
minnassamme. Vaikka näyttö oli haettu
omaan, käytännönläheiseen ongelmaan,
niin sen implementointi arkeen ei ollut-
kaan helppoa: Miten saada muut vakuut-
tumaan näytöstä? Olinko itse oikeasti
vakuuttunut näytön vaatimista toiminnan
muutoksista? Mitä keinoja käytän imple-
mentointiin? Näitä pohdimme. Loppuse-
minaaria varten teimme posterit omista
implementointisuunnitelmistamme siitä
vaiheesta, missä kukin suunnitelmansa
kanssa oli. Loppuseminaarissa sitten esit-
telimme niitä toisillemme ja kurssin oh-
jaajille. Seminaari oli vuorovaikutteinen
ja rakentava. Kurssin ohjaajat antoivat
paljon positiivista palautetta meille siitä,
missä olimme onnistuneet - ja ideoita sii-
tä, miten voisimme jatkaa.
Haastava mutta
tarpeellinen koulutus
Koulutus oli meille kaikille työn ohessa
haastava mutta tarpeellinen. Ymmärrys
hoitotyön johtajan kliinisen työn näyttöön
perustuvasta johtamisesta kasvoi. Saatiin
lisää valmiuksia muutoksen johtamiseen
ja harjaannuttiin implementointisuunni-
telman laatimisessa, toteuttamisessa ja
arvioinnissa. Osalle tällä tavalla toteutet-
tu koulutus oli sopivan vaativa ja haas-
teellinen, mutta osa koki kokonaisuuden
liian vaativaksi. Omalla innostuksella ja
motivaatiolla oli suuri merkitys kurssista
selviytymiseen. Innostuneet hoitotyön
johtajat ja asiantuntijat innostivat ja moti-
voivat myös vähemmän innostuneita. Yh-
dessä tekeminen ja yhteiset haasteet lisä-
sivät myös yhteenkuuluvuuden tunnetta.
Johtopäätöksenä voidaan todeta,
että hoitotyön johtajat tarvitsevat oman
osaamisensa päivittämistä vastatakseen
tiukentuneisiin hoitotyön johtamisen ja
näyttöön perustuvan toiminnan johta-
misen vaatimuksiin. Hoitotyön johtajien
täydennyskoulutus tulee olla suunnitel-
mallista ja systemaattista. Koulutukseen
ei tulisi hakeutua vain sen perusteella,
mikä sattuu kulloinkin yksilönä hoitotyön
johtajaa tai asiantuntijaa kiinnostamaan
tai sen perusteella, miten organisaation
resurssit koulutustarpeeseen taipuvat.
Oman osaamisen vahvistaminen ja täy-
dentäminen on myös meidän hoitotyön
johtajien ja asiantuntijoiden oikeus. Oi-
LÄHTEET
Cadmus E. & Wisniewska E.K. (2013) Measuring first-line nurse
manager work: instrument: development and testing. JONA: The
Journal of Nursing Administration 43 (12), 673-679.
Gould D. (2008) The matron's role in acute National Health
Service trusts. Journal of Nursing Management 16 (7), 804-812.
Meyer R.M., O'brien-Pallas L., Doran D., Streiner D., Ferguson-
Paré M. & Duffield C. (2011) Front-line managers as boundary
spanners: effects of span and time on nurse supervision satisfacti-
on. Journal of Nursing Management 19 (5), 611-622.
Stoddart K., Bugge C., Shepherd A. & Farquharson B. (2014)
The new clinical leadership role of senior charge nurses: a mixed
methods study of their views and experience. Journal of Nursing
Management 22 (1), 49-59.
Surakka T. (2008) The nurse manager's work in the hospital en-
vironment during the 1990s and 2000s: responsibility, accoun-
tability and expertise in nursing leadership. Journal of Nursing
Management 16 (5), 525-534.
Wilkinson J.E., Nutley S.M. & Davies H.T. (2011) An explora-
tion of the roles of nurse managers in evidence-based practice
implementation. Worldviews on Evidence-Based Nursing 8 (4),
236-246.
kealla osaamisella tuotetaan organisaati-
on kannalta kustannustehokkaita ja poti-
laan kannalta tuloksellista ja vaikuttavaa
hoitotyötä.
JOHANNA BJERREGÅRD MADSEN
TtM, TtT – opisk.
Hallintoylihoitaja, Pohjois-Karjalan
sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen ky
ARJA KAILA
TtT, Kehittämisylihoitaja,
Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja
sosiaalipalvelujen ky
MENTOROINTI ANKKUROI MAAHANMUUTTAJAT
TYÖELÄMÄÄN ARTIKKELLIN KIRJALLISUUS S. 12
Ahlfors, G., Saarela, I., Vanhanen, S. & Wetzer-Karlsson, M.
2014. Työuramentoroinnilla tuloksiin – Opas koulutettujen maa-
hanmuuttajien mentorointiin. Helsinki: Väestöliitto.
Forsander, A. 2013. Maahanmuuttajien sijoittuminen työelä-
mään. Teoksessa T. Martikainen, P. Saukkonen & M. Säävälä
(toim.) Muuttajat – Kansainvälinen muuttoliike ja suomalainen
yhteiskunta. Helsinki: Gaudeamus, 220–244.
Karjalainen, M. 2010. Ammattilaisten käsityksiä mentoroinnista
työpaikalla. Jyväskylän yliopisto. Kasvatustieteiden laitos. Väitös-
kirja.
Korhonen, V. & Puukari, S. 2013. Kohti monimuotoisuuden hal-
tuunottoa – suunnistusmerkkejä matkalla tulevaan. Teoksessa V.
Korhonen & S. Puukari (toim.) Monikulttuurinen ohjaus- ja neuvon-
tatyö. Jyväskylä: PS-kustannus, 366–377.
Kupias, P. & Salo, M. 2014. Mentorointi 4.0. Helsinki: Talentum.
Leskelä, J. 2005. Mentorointi aikuisopiskelijan ammatillisen ke-
hittymisen tukena. Tampereen yliopisto. Kasvatustieteiden laitos.
Väitöskirja.
Nylund, M. & Yeung, A. B. 2005. Vapaaehtoistoiminta: Anti,
arvot ja osallisuus. Tampere: Vastapaino.
Väestöliitto. Womento - naisten mentoriverkosto. http://www.
vaestoliitto.fi/monikulttuurisuus/womento/
Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014. http://www.finlex.fi/fi/
laki/alkup/2014/20141325#Pidp517104

24. Pro terveys24
TÄYDENNYSTÄ OSAAMISEEN
Täydennyskoulutus antaa
paljon myös työyhteisölle
Savonia-ammattikorkeakoulu Kuopiossa
ja Lahden ammattikorkeakoulu suun-
nittelivat ja toteuttivat yhdessä vuosina
2013 - 2014 noin vuoden kestävän täy-
dennyskoulutuksen Kliinisesti erikois-
tunut osaaja -uroterapia (30 op). Kou-
lutuksen suunnittelun lähtökohtana oli
työelämälähtöisyys, ja kaikki opiskelijoi-
den koulutuksen aikana tekemät oppi-
mistehtävät liittyivät oman työyhteisön
kehittämiseen. Kysyimme koulutuksen
lopussa osallistujilta (n=46), mitä vuoden
kestänyt täydennyskoulutus antoi heille,
heidän työyhteisöilleen ja hoidettaville
potilaille.
Täydennyskoulutuksen
tulee osua tarpeeseen
Hoitohenkilöstön riittävä osaamisen var-
mistaminen ja ammattitaito nopeasti
muuttuvassa ja kehittyvässä terveyden-
huollossa on iso haaste sekä työnanta-
jalle että johtajina toimiville henkilöille
(Kaivo-oja 2011, Moscrop 2012, Sipilä
ym. 2015). Onkin syytä pohtia, millaiseen
henkilöstön koulutukseen kannattaa työ-
yhteisössä satsata ja ketä kannattaa kou-
luttaa tiukan talouden aikana niin, että
potilaiden hyvä ja turvallinen hoito voi-
daan taata nyt sekä tulevaisuudessa. Ter-
veydenhuollossa työskentelevän johtajan
tulee arvioida henkilöstön osaamista jat-
kuvasti ja ennakoida tulevaisuudessa tar-
vittavaa osaamista.
Sairaanhoitajien osaamis-
vaatimukset ja täydennyskoulutus
Sairaanhoitajien ammattipätevyyttä ja
sairaanhoitajan koulutusta säätelevät Eu-
Uroterapian asiantuntijoiksi opiskelleiden kokemuksista näkyy, miten hoitohenkilöstön täydennyskoulutus
kannattaa. Hoitohenkilöstön täydennyskoulutuksen hyöty liitetään helposti yksilöön, vaikka se antaa paljon
myös työyhteisölle ja hoidettaville potilaille.
UROTERAPIA LYHYESTI: Uroterapiatyössä hoidetaan ja kuntoutetaan kaikenikäisiä
asiakkaita, joilla on lantionpohjan alueen toimintahäiriöitä, esimerkiksi suolen tai
rakon pidätyskykyyn, tyhjenemisen yli- tai aliaktiivisuuteen liittyviä ongelmia. Li-
säksi uroterapiassa hoidetaan lantionalueen laskeumista, synnytysten jälkitiloista tai leikkauksis-
ta aiheutuvia ongelmia sekä monenlaisia asiakkaita, joiden perussairauteen liittyy lantionalueen
ongelmat (esim. MS-tauti, vulvodynia, interstitiaali kystiitti).
Uroterapeutit tekevät tutkimuksia, esimerkiksi urodynamioita, pitävät omaa vastaanottoa,
ohjaavat potilaita inkontinenssiapuvälineiden käytössä ja katetroinnissa sekä auttavat lantion-
pohjan toimintahäiriöiden hoidossa sekä konsultoivat ja kouluttavat muita ammattilaisia.
INFO
roopan parlamentin ja neuvoston direktii-
vi 2013/55/EY, eurooppalaisen tutkintojen
viitekehys (European Comission 2008)
sekä Suomessa sairaanhoitajakoulutuk-
selle laaditut valtakunnalliset osaamis-
vaatimukset (Eriksson ym. 2013, Eriks-
son ym. 2015). Nämä takaavat pitkälti
valmistuvien hoitajien vähimmäisosaa-
misen, kun he siirtyvät työelämään. Sen
sijaan työelämässä olevan sairaanhoitajan
pätevyyden ja osaamisen päivittämisestä
ja kehittämisestä on vastuu työnantajalla.
Terveydenhuoltolain (30.12.2010/1326,
5 §) mukaan kunnan tai sairaanhoitopii-
rin kuntayhtymän on huolehdittava siitä,
että terveydenhuollon henkilöstö osallis-
tuu riittävästi terveydenhuollon täyden-
nyskoulutukseen.
Ammattikorkeakoululaki (932/2014)
tuli voimaan 1.1.2015 ja siinä edellyte-
tään, että ammattikorkeakoulujen tarjo-
ama koulutus on oltava työelämälähtöistä
ja alueellista kehitystä tukevaa. Työelä-
mälähtöisen koulutuksen suunnittelussa
ja toteutuksessa tarvitaan yhteistyötä
jatkossa nykyistä enemmän ammattikor-
keakoulun ja työelämän välillä. Näin täy-
dennyskoulutuksesta saatu hyöty voi-
daan maksimoida. Urosen ym. (2012)
mukaan täydennyskoulutuksessa olevalla
opiskelijalla tulisi olla työpaikalla työpaik-
kaohjaaja, vaikka korkeakoulu vastaakin
tavoitteiden mukaisesta opetuksesta.
Lisäksi koulutuksen suunnittelua tulisi
tehdä yhteistyössä, niin että työelämän
tarpeet huomioidaan riittävän hyvin.
Oppimistehtävien
konkreettisuus tärkeää
Opiskelijoiden kokemusten mukaan uro-
logisen hoitotyön täydennyskoulutuk-
sesta hyötyivät he itse, työyhteisö sekä
toiminnan kehittämisen kautta myös
potilaat, koska osaava henkilöstö kyke-
nee tarjoamaan korkealaatuista hoitoa.
Opiskelijat pitivät tärkeänä, että jokainen
sai tehdä kaikki oppimistehtävät ja lop-
putyön oman työyhteisön kehittämistar-
peisiin. Tätä kautta oli mahdollista kehit-
tää oman työyksikön toimintaa, välittää
tietoa kollegoille ja myös oma opiskelu
tuntui mielekkäälle.

25. 25Pro terveys
TÄYDENNYSTÄ OSAAMISEEN
Yksilötasolla koulutuksen koettiin li-
sänneen teoreettista tietoa ja osaamista
sekä vaikuttaneen oman ammatillisen
kasvun prosessiin. Opiskelijat kokivat
saaneensa uskoa omiin kykyihin ja itse-
varmuutta toimia asiantuntijana. Koulu-
tus antoi paljon tietoa uusista käytänteis-
tä, hoitomahdollisuuksista, apuvälineistä
ja tulevaisuuden haasteista.
Näyttöön perustuva toiminta ja tutki-
mustiedon käyttö tulivat tutuksi. Tiedon
haku tuotti alussa monille vaikeuksia,
mutta sen merkitys oman työn kehittämi-
sessä ymmärrettiin ja oivallettiin koulu-
tuksen aikana. Verkostoituminen nähtiin
tärkeänä ja se loi myös mahdollisuuksia
tehdä yhteistyötä jatkossa oman alan
osaajien kanssa.
Omalle työyhteisölle opiskelijat koki-
vat omasta koulutuksesta olevan paljon
hyötyä. Heille syntyi uusia ideoita, joi-
ta he veivät omaan työyhteisöönsä. He
tuottivat myös konkreettista materiaalia
(esim. ohjeita, hoito-polkumalleja, koulu-
tusmateriaalia, verkkosivuja) työyhteisö-
jen käyttöön. Osa opiskelijoista toi esille,
että omassa työyhteisössä on oltu kiin-
nostuneita heidän ideoista ja heitä on tu-
ettu koko koulutuksen ajan muun muassa
tehtävien suunnittelussa ja toteutukses-
sa. Toisaalta oli myös niitä työyhteisöjä,
joissa yksilön koulutuksesta eivät muut
työyhteisön jäsenet olleet kovinkaan kiin-
nostuneita.
Täydennyskoulutuksen koettiin viime
kädessä hyödyttävän potilasta. Oman am-
mattitaidon syveneminen ja työyhteisön
toiminnan kehittäminen takaavat aina pa-
remman, laadukkaamman ja tuvallisem-
man hoidon.
Koulutuksesta hyötyä
ajateltua laajemmin
Täydennyskoulutuksesta, sen tarpeesta ja
siihen riittävistä resursseista, keskustel-
laan jokaisessa terveydenhuollon yksikös-
sä. Koulutuksen vaikuttavuutta ja hyötyä
pidetään tärkeänä. Mutta miten koulutuk-
sesta voidaan saada kaikki mahdollinen
hyöty työyhteisön käyttöön? Tässä kyse-
lyssä nousi esille, että työelämälähtöiseksi
suunnitellusta koulutuksesta voi hyötyä
yksilön lisäksi koko työyhteisö sekä myös
potilas. Tämän hyödyn saaminen työyh-
teisön käyttöön edellyttää kuitenkin lähi-
johtajilta ja työyhteisöltä osallisuutta kou-
lutuksen suunnitteluun ja koulutukseen
osallistuvan yksilön kanssa yhteistyötä
koulutuksen aikana (Uronen ym. 2012).
Tässä kyselyssä koulutukseen osal-
listuvat hoitajat pitivät tärkeänä, että
koulutuksessa annetut tehtävät liittyivät
oman työyhteisön kehittämistarpeisiin.
Työelämälähtöisyys loi innostusta uu-
den oppimiseen ja teoreettinen tieto oli
helpompi sisäistää, kun sen pystyi liit-
tämään omaan tuttuun työkontekstiin.
Hyödyn optimointi edellytti esimiehen
mukanaoloa, kiinnostusta koulutusta
sekä opiskelijan tehtäviä kohtaan. Työyh-
teisöissä olisi tärkeää yhdessä pohtia mitä
työelämälähtöinen koulutus on ja miten
sen antia voitaisiin lisätä työyhteisöissä.
Toteuttamassamme ”Kliinisesti erikoistu-
nut osaaja -uroterapia 30 op” -täydennys-
koulutuksessa koulutuksen suunnittelus-
sa oli alusta alkaen mukana Lahdesta ja
Kuopiosta työelämänedustajat ja tämä
varmasti osaltaan auttoi koulutuksen on-
nistumiseen. Koulutuksen tavoitteet ja
sisällöt suunniteltiin yhdessä vastaamaan
mahdollisimman hyvin tulevien asiantun-
tijoiden työelämätarpeisiin.
Terveydenhuollossa meidän kaikkien
yhteinen tavoite on taata potilaille laadu-
kas ja turvallinen hoito. Yhteistyössä työ-
elämän asiantuntijoiden ja ammattikor-
keakoulun kanssa suunniteltu koulutus
takaa ajantasaisen osaamisen ja henkilös-
tön työmotivaation säilymisen sekä ha-
lukkuuden kehittää omaa työtä ja oman
työyksikön toimintaa. Hoitohenkilöstön
täydennyskoulutus kannattaa – siitä hyö-
tyvät hoitajat itse, työyhteisö ja potilaat.
PIRJO KINNUNEN
TtT, lehtori,
Savonia-ammattikorkeakoulu
TARJA KORPELA
HM, lehtori,
Lahden ammattikorkeakoulu
LÄHTEET: Ammattikorkeakoululaki (932/2014). http://www.
minedu.fi/OPM/Tiedotteet/2014/11/amk.html
Eriksson E., Korhonen T., Merasto M. & Moisio E-L. 2015. Sai-
raanhoitajan ammatillinen osaaminen – Sairaanhoitajakoulutuk-
sen tulevaisuus -hanke. Ammattikorkeakoulujen terveysalan ver-
kosto ja Suomen sairaanhoitajaliitto ry. Bookwell Oy, Porvoo.
Eriksson E., Merasto M., Sipilä M. & Korhonen T. 2013. Yhte-
nevä sairaanhoitajakoulutus vastaa tulevaisuuden osaamisvaati-
muksia. Tutkiva hoitotyö 11 (1), 44-46.
European Comission 2008. European Qualifications Framework.
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/?term=education+and+
manager+support&cmd=DetailsSearch
Kaivo-oja. J. 2011. Sairaanhoitajan ammatin tulevaisuus. Teok-
sessa Ranta I. (toim.) Sairaanhoitaja asiantuntijana. Hoitotyön
vuosikirja, Fioca Oy, Helsinki.
Moscrop A. 2012. Clinical leadership individual advance-
ment, political authority, and a lack of direction? British Journal
of General Practice 62 (598), e384-e386.
Sipilä M., Miettinen M., Holopainen A., Kyngäs H., Turunen
H., Voutilainen P. & Pölkki T. 2015. Visio sairaanhoitajan työn
sisällöstä vuonna 2035. Tutkiva hoitotyö 13 (1).
Terveydenhuoltolaki (30.12.2010/1326). ttps://www.finlex.
fi/fi/laki/ajantasa/2010/20101326
Uronen I., Tuomola T., Trapp H., Saranpää M., Salmela M.,
Pekkilä S., Marjakangas J. & Haverinen K. 2012. Opas kor-
keakoulujen työelämälähtöisen täydennyskoulutuksen järjestäjil-
le. FUTUREX - Future Experts -hanke. Turun yliopiston koulutus- ja
kehittämiskeskuksen julkaisuja.
KUVA:SHUTTERSSTOCK

26. Pro terveys26
JOHTAMISEN ETIIKKA
Samband mellan vårdandets
ethos och vårdintensitet
– en studie inom äldreomsorg
Metod
Den vårdvetenskapliga syntesen mel-
lan vårdandets ethos och vårdintensitet
skedde i en process av nyskapande och
genererade sex nya tolkningsmönster.
Det första tolkningsmönstret kom till
genom att de i delstudie två genererade
kluster tolkades mot relevanta teore-
tiska utgångspunkter ss teori om carita-
tive vård och teori om gerotranscendens,
samt mot tidigare forskning inom ämnes-
området. Tolkningsprocessen fortsatte
med hjälp av en hypotetisk-deduktiv
design och slutligen kom teorimodellen
att bestå av fyra hörnstenar, vilka binds
samman genom de tolkningsmönster som
skapades under arbetets gång. I denna
artikel vill jag beskriva de fyra hörnste-
narna och deras inbördesrelation.
Vårdandets ethos
Den första hörnstenen har jag valt att kalla
”vårdandets ethos” vilken refererar till ett
idealtypiskt resonemang. Vårdandets et-
hos kom att bestå av fyra grundläggande
principer för etisk god vård; värdighet,
gemenskap, trygghet och integritet, vilka
är överensstämmande med resultat från
tidigare forskning. Dessa etiska principer
utgör grundläggande element för en vård
som ska kunna bedömas som etiskt för-
svarbart. (Ågren Bolmsjö & Andersson,
2006, 249-263) Ett bejakande av dessa
värden skapar hos vårdaren en etisk med-
vetenhet. En etiskt medveten vårdare är
lyhörd för rådande värdegrund på arbets-
platsen samt i relation till patienterna.
En etisk medvetenhet inom arbetsgrup-
pen skapas genom öppna diskussioner
och etisk reflektion. Värdighet, integritet
(autonomi), gemenskap, trygghet kan ses
som universella värderingar som under li-
vets gång förändrar fokus, och värdering-
arna får en alldeles speciell betydelse när
de sätts i relation till äldre vuxna. (Torn-
stam, 1996, 144-150) Förutsättningar för
etiskt handlande och förhållningssätt är
att det råder etiskt samförstånd inom ar-
betsgruppen. Det är inte tillräckligt att en
enskild individ bejakat etiska värden utan
det bör göras av hela arbetsgruppen. Ett
etiskt samförstånd inom arbetsteamet
skapar förutsättningar för etisk reflektion
kring patientens behov, önskningar och
förväntningar.
Etiska önskningar och
förväntningar
Patientens etiska önskningar och för-
väntningar blir avslöjade för vårdaren när
denna bejakat sin värdegrund och är be-
redd att ta ansvar för det hon ser, hör och
upplever. En vårdare som däremot befin-
ner sig en situation av outhärdlig stress
och oro väljer kanske att blunda i syfte
att skydda sig själv. (Glasberg, 2007)
Vårdintensitet som fenomen relaterar till
patientens vårdbehov och hur väl dessa
kunnat mötas. Studien visar att förutom
patientens behov, bör patientens etiska
önskningar och förväntningar även mö-
tas. Detta möjliggörs genom att det råder
balans mellan behov och tillgängliga re-
surser. (Fagerström m.fl., 2000, 97-104)
Etiskt förhållningssätt
i ord och handling
Att möta en människas behov, önsk-
ningar och förväntningar förutsätter att
vårdaren uppvisar mod och är beredd
att ta ansvar. Studien genererade fem
klusters med underliggande noder som
beskrev vårdarnas upplevda möjligheter
att handla etiskt i det dagliga arbetet med
äldre. Den tredje hörnstens förutsätter
de två tidigare hörnstenarna eftersom
den tredje hörnstenen leder fram till vilka
handlingar och förhållningssätt som vår-
daren är beredd att ta ansvar för, vilket i
sin tur baserar sig på vårdarens grundläg-
gande värderingar. En optimal vårdinten-
sitet garanterar att den äldre får en god
vård i enlighet med de kvalitetskriterier
Min doktorsavhandling från 2013 resulterade i en teorimodell vars syfte var att beskriva syntesen mellan
vårdandets ethos och vårdintensitet.(Frilund, 2013) Modellen är ett resultat av att fyra delstudier möter
varandra i en dialektisk process mellan tes (vårdandets ethos) och antites (vårdintensitet). (Frilund m.fl.,
2009a; 2009b; 2013a; 2013b). Avhandlingens disciplinära tillhörighet är vårdvetenskaplig, som den
beskrivs vid Åbo Akademi., institutionen för vårdvetenskap inom ämnesområdet klinisk vårdvetenskap
och hälsovårdsadministration. En vårdvetenskapliga syntes mellan vårdandets ethos och vårdintensitet
skapades i enlighet med den hermeneutiska traditionen som den beskrivs av Gadamer.

27. 27Pro terveys
JOHTAMISEN ETIIKKA
som enheten fastställt för att vården. För
att kunna ge en god vård bör det finnas
realistiska möjligheter att göra det. Rea-
listiska möjligheter att möta den äldres
behov, önskningar och förväntningar ska-
pas av medvetna vårdledare. Därmed har
vi kommit fram till den fjärde och sista
hörnstenen i modellen.
Etiskt ledarskap
Patientens upplevelser av sin vård är en
viktig kvalitetsindikator för att bedöma
vårdkvalitet. Det finns en uppenbar risk
att visionen om den goda vården kommer
i konflikt med realiteten som känneteck-
nar vårdverkligheten idag. Studier visar
att vårdare börjar utveckla emotionell
uttröttning, cynism, misstag. I en under-
sökning av Rauhala (2008) framkommer
att en hög vårdintensitet över en längre
period korrelerar med ökat insjuknande
i stressrelaterade sjukdomar, m.a.o. en
ökad sjukledighetsfrekvens. För att mot-
verka en dylik utveckling behöv goda
ledare med välutvecklat etiskt sinnelag.
Ledaren visar med sitt sätt att vara på
etiska förhållningsätt värdesätts och på
att ledaren är beredd att ta ansvar för att
ett etiskt förhållningssätt ska synliggöras
i det dagliga vårdarbetet. Ledarens främ-
sta uppgift är en rätt resursallokering,
möjlighet för vårdaren till professionell
utveckling samt att som ledare ställa
sig till förfogande som både mentor och
handledare för sin personal.
Konklusion
Gott ledarskap är av stor betydelse för
vårdandet, dess kvalitet och utveckling.
Vårdarbete bör på nytt bli en profession
som ger medarbetarna mening och till-
fredsställelse. Ledares viktigaste uppgift
är att arbeta och lära ut. Det är vårdleda-
ren som anger tonen, det är han/hon som
återinför den så kallade arbetsetik. För att
kunna göra ett bra arbete som ledare be-
höver ledaren tillförlitliga instrument att
använda som underlag i beslutsprocesser
av olika slag.
Värdighet och ett respektfullt bemö-
tande startar med ledarskap, där ledaren
fungerar som förebild för vårdarna ge-
nom sitt förhörhållningssätt i relation till
sina medarbetare. Det föreligger en klar
spänning mellan det vårdvetenskapliga
idealet och den hälsopolitiska intensio-
nen. I tidigare forskningen kan vi tydligt
se konflikt mellan organisatoriska och po-
litiska förväntningar och vårdarnas ideal.
Resonemanget i studien är ett teoretiskt
resonemang som kräver testas empiriskt.
Författaren önskar att modellen aldrig blir
färdig utan den är öppen för ny kunskap
enligt den humanvetenskapliga tradi-
tionen. Modellens styrka ligger i hur väl
processen mellan de olika hörnstenarna
kan hållas levande utan att stagnera eller
tystna.
REFERENSER
Fagerström, L., Rainio, A-K. Rauhala, A. & Nojonen, K. 2000 .
Professional Assessment of Optimal Nursing Care Intensity Level
A New Method for Resource Allocation as an Alternative to
Classical Time Studies. Scandinavian Journal of Caring Scien-
ces, 14, 97–104.
Frilund, M., 2013. En vårdvetenskaplig syntes mellan vårdan-
dets ethos och vårdintensitet. Åbo Akademi, Vasa.
Frilund M, & Fagerström L. 2009 a. Managing the optimal
workload by the PAONCIL method– a Challenge for nursing
leadership in care of older people. Journal of Nursing Manage-
ment; 17: 426–434.
Frilund, M & Fagerström, L. 2009 b. Validity and reliability tes-
ting of the Oulu patient classification: instrument within primary
health care for the older people. International Journal of Older
People Nursing, 4, 280–287.
Frilund, M., Eriksson, K., Fagerström, L & Eklund, P. 2013a As-
sessment of ethical ideals and ethical manners in care of older
people. Nursing Research and Practice, 1–11.
Frilund, M., Eriksson, K. & Fagerström, L. 2013b.The care-
givers´ possibilities of providing ethically good care for older
people. Scandinavian Journal of Caring Sciences, 4/13.
Glasberg, A-L. 2007. Samvetsstress bidragande orsak till ut-
brändhet i vården. Doktorsavhandling, Umeå University Medi-
cal dissertations, ISSN 0346
Rauhala, A. 2008. The Validity and Feasibility of Measurement
Tools for Human Resources Management in Nursing Case of
the RAFAELA System. Kuopio University publications e. Social
sciences 159.
Tornstam, L., 1996, Caring for Elderly. Introducing the theory of
gerotranscendence as a supplementary frame of reference for
the care of elderly, Scandinavian Journal of Caring Sciences,
10, 144–150.
Ågren Bolmsjö, I, Sandman, L. & Andersson, E. 2006. Every-
day Ethics in the Care of Elderly People. Nursing Ethics; 13:
249– 263.
Tutkimukseni tuloksena oli teoreettinen
malli, joka selitti hoitoetiikan suhdetta
hoitointensiteettiin. Mallin taustana oli
neljä osatutkimusta jaettuna kahteen
aiheeseen. Kaksi ensimmäistä tutkimus-
ta olivat kliinisen hoitotieteen alueisiin
kuuluvia tutkimuksia, tutkimus kolme ja
neljä kuvasivat optimaalista hoitoisuu-
den tasoa.
Tutkimuksen tarkoitus oli kehittää
teoreettinen malli, jolla olisi mahdollis-
ta selittää hoitoetiikan ja hoitoisuuden
suhdetta toisiinsa. Teoreettinen malli
koostuu neljästä kulmakivestä ; hoidon
eetoksesta, eettisistä toivomuksista,
mahdollisuuksista toimia eettisesti päi-
vittäisessä hoitotyössä sekä eettisestä
johtamisesta.
Mahdollisuudet toimia eettisesti
riippuvat siitä, miten realistisia mah-
dollisuuksia hoitohenkilökunnalla on.
Jos resurssit ja hoitotarpeet eivät ole
tasopanossa, on vaarana, että hoito-
työ muuttuu epäeettiseksi ja potilaan
hoitoa ei voi enää sanoa hyväksi eet-
tisestä näkökulmasta.
Tiivistelmä
MARIANNE FRILUND
Avdeling for helsefag/Department of Health Sciences
Høgskolen i Ålesund / Aalesund University College
marianne.frilund@gmail.com
PUNTARISSA PÄIHDETYÖN EETTINEN
OSAAMINEN ARTIKKELIN LÄHTEET SIVU 20
A-klinikkasäätiö. 2015. Päihdetyön eettisiä näkökulmia.
https://keskuststo.a-klinikka.fi/tietopuu/teema/eettisia_nako-
kulmia
Behm M-M. 2015. Ihanteet ja arki päihteiden käytön puheek-
siottotilanteissa päivystysvastaanotoilla. Eettisten periaatteiden
toteutuminen. Dissertations in Health Sciences 311. Publications
of the University of Eastern Finland, Grano Oy, Kuopio.
Daeppen J-B., Bertholet N. & Gaume J. 2010. What process
research tells us about brief intervention efficacy. Drug and Alco-
hol Review 29 (11), 612–616.
ETENE. 2011. Sosiaali- ja terveysalan eettinen perusta. ETENE-
julkaisuja 32. Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen
neuvottelukunta, STM, Helsinki.
Ford R., Bammer G. & Becker N. 2009. Improving nurses’
therapeutic attitude to patients who use illicit drugs: Workplace
drug and alcohol education is not enough. International Journal
of Nursing Practice 15, 112–118.
Havio M., Inkinen M. & Partanen A. (toim.) 2014. Päihdehoito-
työ. 5.-8. painos. Sanoma Pro Oy, Helsinki.
Kääriäinen J. 2010. Stepwise, Tailored Implementation of
Brief Alcohol Intervention for Risky Drinkers in Health Care.
Acta Universitatis Tamperensis 1569. Tampere University Press,
Tampere.
Käypä hoito. 2015. Alkoholiongelmaisen hoito. Käypä hoito
-suositus. Duodecim. 2. päivitys. http://www.kaypahoito.fi/
web/kh/suositukset/suositus?id=hoi50028
O'Brien A., Leonard L. & Deering D. 2012. Could an advan-
ce practice nurse improve detection of alcohol misuse in the
emergency department? International Journal of Mental Health
Nursing 21 (4), 340–348.

28. Pro terveys28
TUTKIMUSTIETOKATSAUS
Osaamisen kehittäminen
ammattilaisen arjessa
Osaamisen kehittämisestä säädetään laissa
työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoi-
minnasta kunnissa (449/2007) sekä laissa
yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007).
Näihin perustuen, henkilöstöstä on laaditta-
va vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunni-
telma, josta muun muassa tulee ilmetä arvio
koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta
sekä osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista
muutoksista ja näiden syistä sekä edellä mai-
nittuun arvioon perustuva vuosittainen suun-
nitelma henkilöstöryhmittäin. Suunnitelman
tulee myös sisältää yleiset periaatteet siitä,
miten pyritään ylläpitämään työkyvyttömyy-
suhan alla olevien ja ikääntyneiden työnte-
kijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alla
olevien työntekijöiden työmarkkinakelpoi-
suutta. Lisäksi tulee ilmetä edellä mainittujen
suunnitelmien toteutus- ja seurantamenettelyt.
Työnantajalla on mahdollisuus saada
henkilöstön koulutuksesta verovähennys tai
muu taloudellinen kannuste. Kannusteet edel-
lyttävät koulutussuunnitelman laatimista. Työ-
markkinakeskusjärjestöt ovat laatineet mallin
henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimista
varten vuonna 2011. Mallissa koulutussuun-
nitelma koostuu kahdesta osasta: osaamistar-
peiden arviosta ja arvion perusteella laadi-
tusta suunnitelmasta ammatillisen osaamisen
kehittämiseksi. Koulutussuunnitelma tehdään
yleiselle tasolle, eikä siinä eritellä yksittäisten
henkilöiden osaamisen kehittämistarpeita tai
yksittäisiä koulutustapahtumia.
Osaamisen kehittäminen on kuitenkin
myös jokaisen ammattilaisen vastuulla ja
jokainen ammattihenkilö on velvollinen yl-
läpitämään ja kehittämään osaamistaan
sekä perehtymään työhönsä koskeviin sään-
nöksiin ja määräyksiin. Tästä säädetään
laissa terveydenhuollon ammattihenkilöistä
(559/1994). Laissa säädetään myös työn-
antajan vastuusta seurata ammatillista kehit-
tymistä ja luoda edellytykset sille, että hen-
kilöstö voi osallistua täydennyskoulutukseen
sekä ylläpitää ja kehittää tietojaan ja taito-
jaan muilla osaamisen kehittymisen menetel-
millä.
Motivaatio on keskeinen asia henkilös-
tön osaamisen kehittämisessä, mutta henki-
löstön osaamisen kehittämiseen
vaikuttavat motivaation lisäksi
moni muu asia. Tuoreen kirjal-
lisuuskatsauksen (Coventry ym.
2015) mukaan organisaatiokult-
tuuri, johdon tuki ja työnmäärä
ovat yhteydessä sairaanhoita-
jien mahdollisuuksin kehittää
osaamistaan. Sairaanhoitajien
suuren työmäärän todettiin vä-
hentävän koulutustilaisuuksien
osallistumismahdollisuutta ja
halukkuutta ja oletus siitä, että
osaamista tulisi kehittää omalla
ajalla aiheutti tyytymättömyyttä
ja laski oppimisinnokkuutta. Li-
säksi, johdon tuen puute osaa-
misen kehittämiseen ja uuden
tiedon hyödyntämiseen työssä
vaikutti sairaanhoitajien halukkuuteen kehit-
tää osaamistaan.
Terveysalan ammattilaisten osaamisen
kehittämistä tutkineet Tran ja kollegat (2014)
totesivat, että osaamisen kehittämisen pakol-
lisuus/vapaaehtoisuus ja määrä terveysalan
ammattilaisten välillä on kansainvälisesti
hyvin vaihtelevaa. Tutkimus toi ilmi selkeän
tarpeen näyttöön perustuville terveysalan
ammatillisen osaamisen kehittämisen suo-
situksille. Terveysalan ammattilaisten yksi-
löllinen osaamisen kehittäminen kuvattiin
neljässä vaiheessa, jotka ovat ammatillisen
osaamisen reflektointi, osaamisen kehittämi-
sen suunnittelu, oppiminen ja osaamisen ke-
Osaamisen kehittäminen voi ammattilaisen näkökulmasta olla ammattitaidon kehittymistä, asiantuntijuuden
syventymistä ja uralla etenemisen edistämistä. Esimiehen näkökulmasta osaamisen kehittämisellä vastataan
organisaation osaamistarpeeseen.
TUTKIMUSTIETOKATSAUS
Reflektointi
Ammatillisen osaamisen
pohdiskelu ja
osaamistavoitteiden
asettaminen
Suunnittelu
Yksilöllisen
kehittämissuunnitelman
laatiminen
Oppiminen
Kehittämistoimenpiteiden
toteutus (esim. kurssit,
koulutustilaisuudet,
lisäopinnot, itseopiskelu,
mentorointi
Arviointi
Osaamisen kehittämisen
arviointi ja kehittämis-
suunnitelman päivitys
Kuvio 1. Ammattilaisen osaamisen jatkuva kehittämisprosessi
(modifioitu lähteestä Tran ym. 2011)

29. 29Pro terveys
TUTKIMUSTIETOKATSAUS
hittämisen arviointi. Prosessin jokaiseen vai-
heeseen kuuluu lisäksi dokumentaatio, joka
toimii portfoliona ja työkaluna, jolla esimer-
kiksi osoittaa oma oppiminen ja osaamisen
kehittyminen. Lisäksi dokumentaatio toimii
jatkuvan osaamisen kehittämisen oppaana.
Esimerkki ammatillisen osaamisen kehittämis-
prosessista on esitetty kuviossa 1.
Kuntatyönantajat ovat vuonna 2011
julkaisseet käytännön oppaan nimellä:
Osaamista kehittämään! –
periaatteita ja menetelmiä
osaamisen ylläpitoon ja
lisäämiseen. Julkaisun tar-
koitus on tukea työelämässä
tarvittavaa osaamisen synty-
mistä, säilymistä ja parane-
mista. Opas on kohdennettu
esimiehille käytettäväksi yh-
dessä henkilöstön kanssa koska henkilöstön
osaamisen kehittäminen perustuu yhteistyö-
hön. Oppaan mukaan organisaation osaa-
mista voidaan lisätä kolmella tavalla: kehit-
tämällä henkilöstön osaamista, hankkimalla
uusia osaajia ja tekemällä yhteistyötä mui-
den osaajien kanssa.
Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisemil-
la suosituksilla (2004:3) terveysalan ammat-
tilaisten osaamisen kehittämisellä pyritään
tukemaan ammattilaisten osaamisen ylläpi-
tämistä, terveyspalvelujen kehittämistä ja
potilaan laadukasta hoitoa. Suositukset kat-
tavat koulutuksen suunnittelun, toteutuksen,
seurannan ja arvioinnin yksilö-, yksikkö- ja
toimintayksikkötasolla. Suositusten mukaan
osaamisen kehittämisen tulee olla säännöllis-
tä ja jatkuvaa toimintaa.
Onnistunut osaamisen kehittäminen edel-
lyttää kuitenkin esimieheltä aikaa ja pereh-
tymistä yksikön tulevaisuudennäkymiin ja
tästä syntyvään osaamistarpeeseen. Tämän
arvioinnin pohjalta voidaan laatia organi-
saatiolle tavoitteet. Osaamisen kehittäminen
edellyttää esimieheltä lisäksi olemassa ole-
van henkilöstön osaamisen, voimavarojen
LÄHTEET
Coventry, T. H., Maslin-Prothero, S. E., & Smith, G. (2015).
Organizational impact of nurse supply and workload on nurses
continuing professional development opportunities: an integrative
review. Journal of Advanced Nursing, 71(12), 2715-2727.
Kuntatyönantajat (2011). Osaamista kehittämään! -Periaatteita
ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen. [Viitattu
16.3.2016]. http://shop.kuntatyonantajat.fi/uploads/osaa-
mista_kehittamaan.pdf
Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä 28.6.1994/559,
18 § (30.12.2015/1659). Täydennyskoulutusvelvollisuus ja
jatkuva ammatillinen kehittyminen. [Viitattu 16.3.2016]. www.
finlex.fi
Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnis-
sa 13.4.2007/449, 4 a § (20.12.2013/1138). Henkilöstö-
ja koulutussuunnitelma. [Viitattu 16.3.2016]. www.finlex.fi
Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 30.3.2007/334. 16 §
(20.12.2013/1137). Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. [Viitat-
tu 16.3.2016]. www.finlex.fi
Mayes, P., & Schott-Baer, D. (2010). Professional development
for night shift nurses. Journal of Continuing Education in Nursing,
41(1), 17-22.
Murdoch-Eaton, D., & Sandars, J. (2014). Reflection: moving
from a mandatory ritual to meaningful professional development.
Archives of Disease in Childhood, 99(3), 279-283.
Phillips, J.L., Piza, M., & Ingham, J. (2012). Continuing pro-
fessional development programmes for rural nurses involved in
palliative care delivery: an integrative review. Nurse Education
Today, 32(4), 385-392.
Sosiaali- ja terveysministeriö (STM). (2004). Terveydenhuollon
täydennyskoulutussuositus. Helsinki, 2004. (STM julkaisuja
2004:3) [Viitattu 16.3.2016]. www.julkari.fi
Toimihenkilökeskusjärjestö (STTK). (2014). Malli mallin henkilös-
tö- ja koulutussuunnitelman laatimiseksi. [Viitattu 16.3.2016].
http://www.sttk.fi/files/tyomarkkinajarjestojen-yhteinen-malli-
henkilosto-ja-koulutussuunnitelman-laatimiseksi/
Tran, D., Tofade, T., Thakkar, N., & Rouse, M. (2014). US
and international health professions' requirements for continuing
professional development. American Journal of Pharmaceutical
Education, 78(6), 129.
ja kehittämismotivaation tunnistamista sekä
osaamisen kehittämisen menetelmien ym-
märrystä ja hyödyntämistä. Parhaiden me-
netelmien valinta onkin haasteellista koska
näyttöä eri menetelmien vaikuttavuudesta on
vähän (Phillips ym. 2012). Esimies on avain-
asemassa myös henkilöstön osaamisen moti-
voimisessa ja osaamisen kehittämisprosessin
ohjauksessa.
Olemassa olevat oppaat tukevat esimies-
tä ja henkilöstöä osaamisen
kehittämisessä. Kehittämis-
prosessin oleellinen osa on
reflektointi. Tämä voi olla
tehokas oppimismenetelmä,
mutta taito reflektoida edel-
lyttää kykyä vastaanottaa
laadukasta palautetta sekä
osaamisen täsmällistä tarkas-
telua, joka haastaa syvempään pohdintaan
ja jonka seurauksena syntyy teoriaan ja ko-
kemuksiin perustuvia oivalluksia, jotka lisää-
vät ymmärrystä (Murdoch-Eaton & Sandars
2014). Esimiehen ja ammattilaisen vuorovai-
kutuksen tulisi tukea reflektointia. Motivaati-
on ylläpitämiseksi osaamisen kehittäminen
tulisi myös tunnustaa ja siitä syntynyt osaami-
nen hyödyntää.
Laadukkaat ja turvalliset terveyspalvelut
edellyttävät jokaisen ammattilaisen osaa-
misen kehittämistä. Vuorotyöskentely tuo
kuitenkin terveysalan ammattilaisille haas-
teita osaamisen kehittämiseen. Mayersin ja
Schott-Baerin (2010) katsauksen löydöksenä
ilmeni, että yötyötä tekevillä sairaanhoitajilla
on vähemmän osallistumismahdollisuuksia
erilaisiin koulutustilaisuuksiin päivätyötä te-
keviin sairaanhoitajiin verrattuna, vaikka
motivaatio osallistua koulutuksiin on sama.
Kirjoittajat ehdottavat ratkaisuksi, että yötyö-
tä tekevien sairaanhoitajien osaamisen kehit-
tämistä tulisi tukea yöaikaan järjestettävällä
koulutuksella ja sellaisten oppimismenetelmi-
en käytöllä, jotka soveltuvat yötyötä tekeville
ammattilaisille.
Koulutusta
tarvittaessa
myös yöaikaan.
Osaamisen kehittäminen mahdollistuu
organisaation johdon tuella silloin kun siihen
on varattu riittävästi resursseja. Lisäksi toi-
minnan tulisi olla systemaattista ja säännöl-
listä. Osaamisen kehittämisen onnistuminen
edellyttää siksi, että se on huomioitu organi-
saation strategiassa ja että se myös heijastuu
organisaation arvoissa. Osaamisen kehittä-
minen tukee parhaimmillaan organisaation
laadukkaan ja turvallisen toiminnan lisäksi
työhyvinvointia ja työssä pysymistä.
LAURA-MARIA PELTONEN
Sh, TtM, Hoitotieteen laitos
Turun yliopisto

30. Pro terveys30
KILPAILUKYKYSOPIMUS
JÄRJESTÖASIAA
Vuosilomalain
muutoksia ei
sovelleta
kuntasektorilla
Eduskunta on hyväksynyt
9.3.2016 vuosilomalain
muutokset, jotka vähentävät
vuosilomakertymää äitiys-,
isyys- ja vanhempainvapaan
ajalta. Muutokset tulivat voi-
maan 1.4.2016. Muutoksella
palautettiin myös vuosiloman
siirtämiseen omavastuuaika
tilanteessa, jossa työnteki-
jä sairastuu vuosilomansa
aikana. Vuosilomalain
muutokset eivät tule
sovellettaviksi kuntasek-
torilla. Tämä johtuu siitä,
että sekä perhevapaan loma-
kertymän määräytymisestä
että vuosilomalla sairastumi-
sesta johtuvasta vuosiloman
siirrosta on sovittu voimassa-
olevissa työ- ja virkaehtoso-
pimuksissa.
Koonnut KUKKA JUNNO
Helmikuun lopussa työmarkkinakeskusjär-
jestöt pääsivät neuvottelutulokseen kilpailu-
kykysopimuksesta eli yhteiskuntasopimukses-
ta. Sopimuksen tarkoituksena on parantaa
yritysten kustannuskilpailukykyä ja siten mm.
lisätä uusien työpaikkojen määrää. Maan
hallitus puolestaan lupasi tehdä veroratkai-
suja, joilla tuetaan ostovoimaa.
KILPAILUKYKYSOPIMUKSEN PÄÄKOHDAT
• voimassa olevien työehtosopimusten
sopimuskausia jatketaan 12 kuukaudella
palkkoja korottamatta
• työaikaa pidennetään palkkaa muuttamatta
24 tunnilla vuodessa
• julkisella sektorilla lomarahoja leikataan
30 prosentilla kolmen vuoden määräajaksi
vuosina 2017-2019
• työntekijän työeläkemaksu nousee
portaittain 0,85 prosenttiyksikköä
vuoteen 2018 mennessä
• työntekijä- ja työnantajaliitot neuvottelevat
paikallisen sopimisen edistämisestä
sopimusaloittain.
NEUVOTTELUT JATKUVAT
Työntekijä- ja työnantajaliitot ovat aloittaneet neu-
vottelut työehtomuutosten soveltamisesta alakoh-
taisiin virka- ja työehtosopimuksiin. Neuvotteluille
on annettu aikaa 31.5. asti. Sopimusneuvotte-
luissa sovitaan, miten 24 tunnin työajan piden-
nys käytännössä toteutetaan eri aloilla ja miten
paikallista sopimista edistetään.
Tajalaisista suurin osa työskentelee kunnissa,
valtiolla ja yliopistoissa ja näitä sektoreita kos-
kevien työehtosopimusten neuvotteluista vastaa
akavalaisten osalta Julkisalan koulutettujen neuvot-
telujärjestö JUKO. Yksityisen terveyspalvelualan
unioni puolestaan hoitaa neuvottelut Terveyspal-
velualan työehtosopimuksen osalta. Neuvottelu-
jen etenemisestä tiedotetaan TAJA:n verkkosivuil-
la ja jäsenkirjeissä.
Kilpailukykysopimuksen lopullinen toteutuminen
selviää käytyjen neuvottelujen jälkeen. Toteutumi-
seen vaikuttaa mm. sopimuksen kattavuus ts. mah-
dollisimman monen virka- ja työehtosopimuksen
tulee olla sen mukainen. Toteutumisen edellytyk-
senä on myös, että hallitus tekee lupaamansa
tuloveronkevennykset ja vetää pois ns. pakkolait.
Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan Terveys-
tieteiden yksikön ainejärjestö Salus ry vietti ensim-
mäisiä vuosijuhliaan Tampereella 1.4.2016. Ensi-
kertalaisina vuosijuhlien järjestäminen vaati paljon
aikaa ja työtä, mutta onneksi uusi hallitus oli täyn-
nä energiaa ja intoa juhlien järjestämiseen.
Akateemisten juhlaperinteiden noudattamises-
ta saatiin paljon apua Tampereen yliopiston yliop-
pilaskunnan edustajilta. Salus kutsui jäsenistönsä
lisäksi juhlaan muiden yliopistojen terveystieteen
opiskelijoita, yhteistyökumppaneita ja muiden
Tampereen yliopiston alaisuudessa toimivien jär-
jestöjen edustajia. Vuosijuhliin osallistuikin iloista
juhlakansaa ympäri Suomea ja päästiin tutustu-
maan myös muiden alojen edustajiin. Kaiken kaik-
kiaan juhlat sujuivat upeasti ja vieraat viihtyivät:
saatiin paljon hyvää palautetta, joka lämmitti erityi-
sen paljon 1-vuotiaan Salusin hallituksen sydäntä!
TAJA SAI UUDEN PUHEENJOHTAJAN
TAJA:n vuosikokous pidettiin Helsingissä 21.3.2016.
Kokouksessa käsiteltiin sääntömääräiset asiat ja valit-
tiin TAJA:lle uusi puheenjohtaja sekä uusia hallituksen
jäseniä. Puheenjohtaja Helena Vertasen esittelyn voit
lukea tästä lehdestä. Myös TAJA:n hallitukseen valittiin
uusia jäseniä erovuoroisten tilalle; uusina jäseninä
hallitustyöskentelyn aloittavat Laura-Maria Peltonen,
Satu Pulkkinen, Tuija Vihersaari ja Marjo Virkki.
Vuosikokous kutsui TAJA:n pitkäaikaisen puheenjohta-
jan Ann-Marie Turtiaisen kunniajäseneksi.
www.taja.fi
UUSITUT WWW-SIVUT
MERKITSE
AJANKOHTA
KALENTERIISI
TAJA:n vuotuiset Hoitotyön
johtajien ja asiantuntijoiden
kehittämispäivät pidetään
tänä vuonna 5.- 6.10.2016
Helsingissä. TAJA:n apu-
rahojen hakuaika on tänä
vuonna 1.5.- 31.8.2016.
Lisätietoa apurahakriteereistä
ja hakemisesta löydät
TAJA:n sivuilta.
Salus juhli
vuosijuhliaan
Tampereen yliopiston Terveystieteiden yksikön ainejärjestö
Salus ry:n hallitus juhlatunnelmissa ensimmäisillä vuosi-
juhlilla Tampereella. KUVA: SUVI-MARJA TUULIA

31. 31Pro terveys
– Olen 28-vuotias hoitotieteen
maisteriopiskelija ja bioanalyy-
tikko vuosimallia 2010. Hoito-
tieteen opinnot olen aloittanut
syksyllä 2014 Tampereen yli-
opistossa ja kuten monet muut-
kin hoitotieteen opiskelijat myös
minä suoritan opintoja etänä, täl-
lä hetkellä Espoosta. Opintojen
ohella työskentelen laboratorio-
hoitajana Lääkärikeskus Aavas-
sa. Jo opintojen alusta olen ollut
innokas järjestöaktiivi; toimin
toista vuotta Tampereen yliopis-
ton terveystieteen ainejärjestön
Salusin talousvastaavana ja tänä
vuonna myös varapuheenjohta-
jana. Lisäksi olen päässyt tutus-
tumaan opiskelijapolitiikkaan
Tampereen yliopiston ylioppi-
laskunnan edustajistossa varae-
daattorina.
– Puheenjohtajana haluan
tehdä verkoston toiminnasta nä-
kyvämpää ja aktiivisempaa. Jär-
jestämällä jäsenille tapahtumia
ja luomalla vuotuisia käytänteitä,
toiminta saadaan vankemmalle
pohjalle. Verkostoituminen on
työelämässä elinehto ja se kan-
nattaa aloittaa jo opiskeluaikana.
Opiskelijaverkoston tärkeimpänä
tavoitteena onkin tarjota jäse-
nilleen uusia kontakteja ympäri
Suomea.
– Sosiaali- ja terveysalalla
elämme tällä hetkellä suurten
muutosten keskellä, ja valmis-
teilla olevat muutokset vaikutta-
vat oleellisesti myös terveystie-
teen opiskelijoiden opiskeluun,
työelämään ja vapaa-aikaan.
Koulutusleikkaukset sekä EU- ja
HILLA SUMANEN
NUORTEN TYÖNTEKIJÖIDEN TYÖKYVYTTÖMYYS
– MUUTOKSET AJASSA JA SOSIOEKONOMISET EROT
Work disability among young employees
– Changes over time and socioeconomic differences
Helsingin yliopisto, kansanterveystiede 2016
Hilla Sumanen selvitti väitöstutkimuksessaan sairauspoissaolojen
muutoksia sekä sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden
sosioekonomisia eroja nuorilla, 18–34 -vuotiailla nais- ja mies-
puolisilla työntekijöillä vuosina 2002–2013.
Nuorilla työntekijöillä oli vanhempia työntekijöitä enemmän
lyhyitä ja keskipitkiä sairauspoissaoloja, mutta vähemmän pitkiä
sairauspoissaoloja. Ammattiasemien väliset erot lyhyissä sairaus-
poissaoloissa olivat osittain epäjohdonmukaisia, sillä alemmilla
toimihenkilöillä oli enemmän lyhyitä sairauspoissaoloja kuin alim-
malla, ruumiillista työtä tekevällä, ammattiasemaryhmällä. Työky-
vyttömyyseläkkeet lisääntyivät kuitenkin johdonmukaisesti koulutus-
tason laskiessa ja varsinkin mielenterveysongelmat aiheuttivat
Väitöstutkimus osoitti, että myös nuoret työntekijät tulisi huomi-
oida kun työkyvyttömyyttä ennaltaehkäiseviä toimia suunnitellaan.
Erityisesti matalan sosioekonomisen aseman omaavat nuoret
työntekijät ovat erityistuen tarpeessa. Nuorten työkyvyttömyyden
muutoksia tulisi jatkossa tutkia ja tarkkailla enemmän.
MIRJA SISKO ANTTONEN
KUOLEMAN VAIKEUDEN LIEVITTÄMINEN KUOLEMAN
TODELLISUUDEN KOHTAAVASSA JA OHITTAVASSA
SAATTOHOIDOSSA. SUBSTANTIIVINEN TEORIA
SAATTOHOIDOSTA POTILAAN, PERHEENJÄSENEN JA
HOITOHENKILÖKUNNAN NÄKÖKULMASTA
Revealing the hardness of dying by facing and passing the reality
of death. The substantive theory of palliative care from patient´s,
family member´s and nursing staff´s point of view
Tampereen yliopisto, hoitotiede 2016
Parantumaton syöpäsairaus muuttaa potilaan ja perheen elämän
peruuttamattomasti. Saattohoidon aikana potilas tarvitsee koko-
naisvaltaista hoitoa ja perheenjäsenet tarvitsevat tukea pystyäk-
seen luopumaan läheisestään. Hoitohenkilökunnan käsitykset ja
osaaminen muodostavat saattohoidolle turvalliset rakenteet. Nii-
den avulla potilas ja perhe pystyvät etsimään oman yksilöllisen
tapansa säädellä kuoleman todellisuutta.
Anttosen väitöstutkimuksen tarkoituksena oli tuottaa saattohoi-
toa kuvaava substantiivinen teoria analysoimalla saattohoitoon
osallisten kokemuksia saattohoidosta. Tutkimuksessa tuotettua
teoriaa kuvaa kuusi teoreettista käsitettä: kuoleman uhkaan joutu-
minen, kuoleman läheisyyden sääteleminen, elämän jatkuminen,
kuolemaan saattaminen, surun kanssa eläminen ja kokemuksen
käsitteleminen.
Väitöksen mukaan saattohoitoa tulee kehittää huomioimalla
potilaan, perheenjäsenen ja hoitohenkilökunnan kokonaisuus,
jossa yksilöllinen saattohoito voi toteutua.
VÄITÖKSET LYHYESTI
ETA- maiden ulkopuolisten luku-
kausimaksut vaikuttavat kaik-
kien korkeakouluopiskelijoiden
arkeen. Lisäksi terveystieteen
opiskelijoiden opintoihin vaikut-
tavat tuleva sote-uudistus sekä
suunnitelmat aikuiskoulutustuen
valtionosuuden muuttamisesta
lainamuotoiseksi.
– Terveystieteen opiskelijoi-
den edunvalvonnan tehostami-
seksi TAJA:n opiskelijaverkos-
to panostaa myös toimintaan
Akavan opiskelijoiden valtuus-
kunnassa AOVA:ssa. Opiskelija-
verkosto on valinnut AOVA:an
varsinaisen ja varajäsenen huo-
lehtimaan terveystieteen opis-
kelijoille tärkeistä koulutus-,
työvoima- ja sosiaalipoliittisista
asioista sekä tuomaan Akavan
opiskijoiden keskusteluun ter-
veystieteen opiskelijoiden näkö-
kulman. Nyt on siis juuri sinun
tilaisuutesi liittyä TAJA:n opis-
kelijaverkoston jäseneksi ja tulla
osaksi yhteistä rintamaa!
Nähdään opiskelijaverkoston
tapahtumissa ja tsemppiä
kevään opintoihin!
Ystävällisesti
SINA NORDMAN
Opiskelijaverkoston
vetäjäksi
Sina Nordman
Opiskelijaverkoston puheenjohtajana
on aloittanut 28-vuotias Sina Nordman,
hoitotieteen maisteriopiskelija ja bio-
analyytikko. Normdman valittiin TAJAn
opiskelijaverkoston puheenjohtajaksi
helmikuun kokouksessa.

32. Hyvinvointi on
AkavaAsia.fi