Ocenianie Kształtujące - prezentacja Fundacji Centrum Edukacji Obywatelskiej dla szkół. Definicja oceniania kształtującego, elementy OK, opinie nauczycieli stosujących OK.
Zachęcamy do wprowadzania oceniania kształtującego w szkołach i do budowania na lekcjach atmosfery sprzyjającej uczeniu się.
(www.ceo.org.pl/ok)
Presentation about Formative Assessment
Pedagogika - Szkoła jako środowisko wychowawczeKlaudia Brudny
Temat prezentacji: "Szkoła jako środowisko wychowawcze"
Geneza: wykonana w ramach prezentacji publicznej na zajęciach z pedagogiki na drugim roku Matematyki z Informatyką w bielskim Kolegium Nauczycielskim.
Autorzy: Klaudia Brudny, Piotr Szlagor.
Bielsko-Biała, październik 2009
Ocenianie Kształtujące - prezentacja Fundacji Centrum Edukacji Obywatelskiej dla szkół. Definicja oceniania kształtującego, elementy OK, opinie nauczycieli stosujących OK.
Zachęcamy do wprowadzania oceniania kształtującego w szkołach i do budowania na lekcjach atmosfery sprzyjającej uczeniu się.
(www.ceo.org.pl/ok)
Presentation about Formative Assessment
Pedagogika - Szkoła jako środowisko wychowawczeKlaudia Brudny
Temat prezentacji: "Szkoła jako środowisko wychowawcze"
Geneza: wykonana w ramach prezentacji publicznej na zajęciach z pedagogiki na drugim roku Matematyki z Informatyką w bielskim Kolegium Nauczycielskim.
Autorzy: Klaudia Brudny, Piotr Szlagor.
Bielsko-Biała, październik 2009
Prezentacja jest elementem wykładu "Techniki radzenia sobie ze stresem w pracy z pacjentem onkologicznym" prowadzonego przez Centrum Wsparcia Rodziny Consilia.
Motywacja uczniów do nauki - prezentacjaAgnieszka Pie
Dziecko, rozpoczynając naukę w szkole
podstawowej, wchodzi w nowy okres w swym
życiu. Przyjmuje na siebie nowe obowiązki, ma
mniej czasu na zabawy i rozrywki. W tym
czasie rola rodzica jest w jego życiu szczególnie
ważna. Akceptujący, kochający, ale też
stanowczy rodzic zapewnia poczucie
bezpieczeństwa, zaspokaja podstawowe
potrzeby dziecka. Może ono skupić się na
nauce i przyswajaniu wiedzy. Nie musi zwracać
na siebie uwagi nietypowym zachowaniem.
Як запобігти емоційному вигоранню на роботі? Які є симптоми і як їх вчасно розпізнати? Які працівники потрапляють до груп ризику? У презентації представлено практичні поради, які були надані спеціалістам та психологам центрів соціальних служб для сім'ї, дітей та молоді і центрів соціально-психологічної допомоги сім'ям.
Семінар відбувся під час тижневої навчальної сесії за підтримки Програми розвитку ООН, Мінсоцполітики та Українського науково-дослідного інституту соціальної і судової психіатрії МОЗ України.
Prezentacja - Motywacja uczniów do naukiAgnieszka Pie
Poradnik dla rodziców jak motywować dzieci do nauki. Prezentacja zawiera również krótki filmik jak motywować dzieci do nauki a także metody i techniki motywacji,
Metodologia badań psychologicznych - zajęcia 3 - eksperyment, badanie korelac...Karol Wolski
eksperyment, quasi-eksperyment, zasada randomizacji, plan Solomona, plan z powtarzanymi pomiarami, plan czynnikowy, plan jedno-jednozmiennowy, model korelacyjny
Prezentacja jest elementem wykładu "Techniki radzenia sobie ze stresem w pracy z pacjentem onkologicznym" prowadzonego przez Centrum Wsparcia Rodziny Consilia.
Motywacja uczniów do nauki - prezentacjaAgnieszka Pie
Dziecko, rozpoczynając naukę w szkole
podstawowej, wchodzi w nowy okres w swym
życiu. Przyjmuje na siebie nowe obowiązki, ma
mniej czasu na zabawy i rozrywki. W tym
czasie rola rodzica jest w jego życiu szczególnie
ważna. Akceptujący, kochający, ale też
stanowczy rodzic zapewnia poczucie
bezpieczeństwa, zaspokaja podstawowe
potrzeby dziecka. Może ono skupić się na
nauce i przyswajaniu wiedzy. Nie musi zwracać
na siebie uwagi nietypowym zachowaniem.
Як запобігти емоційному вигоранню на роботі? Які є симптоми і як їх вчасно розпізнати? Які працівники потрапляють до груп ризику? У презентації представлено практичні поради, які були надані спеціалістам та психологам центрів соціальних служб для сім'ї, дітей та молоді і центрів соціально-психологічної допомоги сім'ям.
Семінар відбувся під час тижневої навчальної сесії за підтримки Програми розвитку ООН, Мінсоцполітики та Українського науково-дослідного інституту соціальної і судової психіатрії МОЗ України.
Prezentacja - Motywacja uczniów do naukiAgnieszka Pie
Poradnik dla rodziców jak motywować dzieci do nauki. Prezentacja zawiera również krótki filmik jak motywować dzieci do nauki a także metody i techniki motywacji,
Metodologia badań psychologicznych - zajęcia 3 - eksperyment, badanie korelac...Karol Wolski
eksperyment, quasi-eksperyment, zasada randomizacji, plan Solomona, plan z powtarzanymi pomiarami, plan czynnikowy, plan jedno-jednozmiennowy, model korelacyjny
Erasmus+ Edukacja szkolna 2016 to zbiór przydatnych wskazówek i procedur dla osób zamierzających złożyć wniosek w 2016 r. do programu Erasmus+ (w sektorze edukacji szkolnej). Prezentacja została przygotowana na Ogólnopolski Dzień Informacyjny Programu Erasmus+ (19 stycznia 2016 r.)
J D Fuentes - Gut Impact pobierz darmowy ebook pdfTomasz Żmijewski
Jak bezpośrednio wpływać na ludzkie instynkty, emocje i wyobraźnię, sprawiając, że wszelkie Twoje sugestie staną się nieodparcie fascynujące, zniewalające i hipnotyczne?
Raport "Epmployee Experience w Polsce" prezentujący wyniki badania przeprowadzonego we wrześniu i październiku 2017 roku przez Hudson Global Resources i Great Digital.
Serdecznie zapraszamy do artykułu Dariusza Użyckiego, autora książki: "Czy jesteś tym, który puka?".
...Zmiany Postaw i Zachowań w powiązaniu z wiekiem były najbardziej widoczne spośród wszystkich kryteriów, jakie zastosowano do analiz porównawczych poszczególnych (płeć, wykształcenie, wielkość i lokalizacja firmy, wielkość zespołu). To niezwykle istotna informacja, wręcz fundamentalna dla procesu samodoskonalenia. Pokazuje ona, że upływ czasu jest czynnikiem, którego nie da się przeskoczyć w rozwoju menedżera. Niezależnie od intensywności szkoleń, pokonywania kolejnych szczebli wykształcenia czy też poznawania fachowej literatury, niezbędna jest konsekwentna wieloletnia praca nad sobą, żmudne zdobywanie doświadczeń praktycznych oraz ich świadome rozwijanie na przestrzeni lat. Nie do pominięcia jest także równoległe zdobywanie doświadczeń pozazawodowych, z których najważniejszym obszarem jest życie rodzinne i społeczne. Cóż, można w tym miejscu przypomnieć niezwykle celną starożytną sentencję przypisywaną Euklidesowi: „nie ma królewskiej drogi do geometrii”… (w odpowiedzi na polecenie króla Ptolemeusza, by szybciej i prościej nauczył go tego przedmiotu)...
Autor: Dariusz Użycki, www.dariuszuzycki.com
Komentarz Ekspertów House of Skills - Trendy w rozwoju 2019House of Skills
Zapraszamy do lektury komentarzy naszych Ekspertów do zestawienia 10 najważniejszych, naszym zdaniem, trendów w rozwoju pracowników na rok 2019.
Materiał ten stanowi rozszerzenie treści publikowanego co roku raportu, dotyczącego najważniejszych tendencji i kierunków, związanych z rozwojem.
Wdzięczność i lojalność wobec organizacji jako istotne elementy wymiany pracownik-organizacja
The aim of the study was to verify role of gratitude and loyalty toward organization for leader -member as well as employ-organization exchange in shaping affective commitment and intend to quit organization. Subjects were 802 employees from different organizations. POS totally mediated between PSS and affective organizational commitment as well as intend to quit organization. Affective organizational commitment partially mediated between POS and intend to quit organization. Confirmed that the gratitude and loyalty toward organization are significant variables for leader-member as well as employee-organization exchange. Affective organizational commitment partially mediated between gratitude as well as loyalty toward organization and intend to quit organization.
QuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacjiHouse of Skills
10 trendów w rozwoju pracowników 2016 i pytania, które powinna zadać sobie organizacja, aby na te trendy odpowiedzieć.
W roku 2015 wykorzystywanie zaawansowanych technologii stanowiło już standardową organizacyjną codzienność. Jednocześnie firmy przekonały się, że najlepszym sposobem, by wypracować własną drogę wzrostu, wytworzyć atmosferę sprzyjającą innowacyjności, osiągnąć elastyczność lub
opanować umiejętność zarządzania zmianą, jest powrót do podstaw: dobre przywództwo, odważna komunikacja, atrakcyjna kultura organizacyjna i skuteczne motywowanie pracowników. Najprostsze działania wymagają jednak największej dojrzałości organizacyjnej.
QuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacji
Prezentacja satysfakcja z pracy
1.
2. Plan prezentacji
1. Definicja terminu satysfakcja z pracy.
2. Determinanty satysfakcji z pracy (wg U. Gros).
3. Determinanty satysfakcji z pracy (wg T. Myjak).
4. Determinanty satysfakcji z pracy (wg G.
Bartkowiak).
5. Wpływ indywidualnych cech pracownika na
satysfakcję z pracy.
6. Podsumowanie.
3. Definicja terminu satysfakcja
Satysfakcja z pracy ma związek z pozytywnym
stosunkiem do przedsiębiorstwa, w którym
jednostka pracuje, miejsca pracy, innych osób
zatrudnionych w organizacji oraz do charakteru i
specyfiki wykonywanej przez jednostkę pracy.
Pojęcia tego można odnieść zarówno do sfery
materialnej i jej zaspokojenia, jak również do
zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu (potrzeb
prestiżu i przynależności)
4. Determinanty satysfakcji z pracy
(wg U. Gros)
U. Gros proponuje podział na trzy główne grupy
czynników wpływających na satysfakcję z pracy:
czynniki organizacyjne,
czynniki społeczne,
czynniki osobiste.
5. Źródło: opracowanie własne na podstawie:
U. Gros „Zachowania organizacyjne w
teorii i praktyce
zarządzania”, Wydawnictwo Naukowe
PWN, Warszawa 2003, s. 116.
6. Czynniki organizacyjne
Pierwsza grupa czynników to czynniki
organizacyjne, które są bezpośrednio związane z pracą.
Zaliczyć należy do nich: rodzaj wykonywanych przez
pracownika zadań (np. ich stopień trudności, ciekawość
pracy), płacę (powinna być ona adekwatna do
obowiązków pracownika, jego
zaangażowania), perspektywy awansu (to nie tylko dobry
motywator do pracy, ale też czynnik wpływający na
poziom satysfakcji odczuwanej przez
pracownika), bezpieczeństwo pracy, politykę
funkcjonowania firmy (dbanie o pracowników i ich
potrzeby) oraz politykę rozwoju firmy.
7. Czynniki społeczne
Drugą grupę stanowią czynniki społeczne. Ta grupa
determinantów odnosi się do: klimatu
organizacyjnego (przedsiębiorstwo powinno
stworzyć dobry klimat pracy), wzajemnego
szacunku w pracy (brak krytyki osób, słuchanie
siebie nawzajem, szanowanie swoich poglądów,
wykonywanej pracy), układów z przełożonymi i
współpracownikami (powinna panować chęć do
pomocy, wzajemna życzliwość), relacji z klientami.
8. Czynniki osobiste
Ostatnią wyróżnioną przez autorkę grupą
determinantów satysfakcji z pracy są czynniki
osobiste. Są to cechy indywidualne pracowników,
organizacja nie ma na nie wpływu, mają one jednak
niebagatelne znaczenie w kształtowaniu poziomu
satysfakcji pracowników. Do tego zestawu
czynników należy zaliczyć: wiek, płeć, rasę,
zdolności poznawcze, doświadczenie zawodowe,
wykorzystanie umiejętności, cechy osobowości oraz
status pracy.
9. Czynniki wpływające na
satysfakcję z pracy )wg T. Myjak)
samorealizacja- występuje, gdy pracownik ma możliwość rozwoju
osobistego, a w pracy wykorzystuje posiadane zdolności oraz
kwalifikacje, ma poczucie użyteczności z wykonywania powierzonych mu
zadań;
dobre stosunki z przełożonym- mają miejsce, gdy relacje pomiędzy
pracodawcą a zatrudnionym w przedsiębiorstwie pracownikiem w
zakresie spraw zawodowych są właściwe;
dobre stosunki z innymi pracownikami organizacji- w środowisku pracy
powinny mieś miejsce pozytywne relacje międzyludzkie np. chęć
wzajemnej pomocy, szacunek dla poglądów innych, respektowanie ich
praw;
posiadanie pracy- czyli wykonywanie odpłatnego zajęcia, aby wytwarzać
określone dobra i usługi;
właściwa organizacja pracy- jest to odpowiedni zbiór metod, zasad oraz
działań, który ma za zadanie połączenie zasobu ludzkiego jakim jest
pracownik z przedmiotami i środkami pracy, to także odpowiednie
ukształtowanie stosunków wewnętrznych pomiędzy zatrudnionymi;
osiągnięcia zawodowe- pracownicy potrzebują stawiać sobie coraz bardziej
ambitne cele oraz chcą osiągać coraz lepsze wyniki.
10. Czynniki determinujące satysfakcję z
pracy (wg G. Bartkowiak)
Czynniki bezpośrednie Czynniki pośrednie
1. Potrzeby pracowników oraz ich 1. Zdobyte przez pracownika
indywidualne cechy (np. wiek, płeć, kwalifikacje, zdolności, jakie
cechy osobowości). posiada, jego kompetencje.
2. Cechy organizacji a mianowicie: 2. Cechy organizacji, czyli:
• misja organizacji, • wymagania pracy,
• cele, jakie przed sobą stawia, • relacje z klientami, z otoczeniem
• strategia rozwoju (zarówno lokalnym jak i
przedsiębiorstwa, globalnym), z opinią publiczną itp.
• zasoby znajdujące się w
dyspozycji organizacji,
• wielkość organizacji.
11. Wpływ indywidualnych cech pracownika
na satysfakcję z pracy
Na satysfakcję z pracy mają także wpływ
indywidualne właściwości pracowników. Na ten
zastaw determinantów organizacja nie ma wpływu i
nie może go zmienić. Do tej grupy zalicza się m. in.:
wiek, płeć, rasę, zdolności
poznawcze, doświadczenie zawodowe, cechy
osobowości, odpowiedniość oraz status pracy
12. 1. Wiek
Wiek- jedną z najważniejszych zależności jest relacja
między satysfakcją a wiekiem. Zauważa się, iż młodzi
pracownicy osiągają mniejszy poziom zadowolenia z
pracy niż starsi. Zależność ta może wynikać z faktu, że
młodzi pracownicy mają problemy z otrzymywaniem w
pierwszej pracy wymagających i interesujących zadań, co
w konsekwencji nie przyczynia się do ich samorealizacji i
rozwoju zawodowego. Dzieje się tak, ponieważ nie
posiadają oni doświadczenia zawodowego, a pracodawcy
nie darzą ich pełnym zaufaniem.
13. 2. Płeć
Płeć- jest kolejnym czynnikiem mającym wpływ na satysfakcję z pracy, jednak w tym
przypadku badania prezentują sprzeczne wyniki. Niektóre wskazują, że satysfakcja z
pracy kobiet jest większa niż mężczyzn, inne odwrotnie. Przyczyną takich
rozbieżności może być pewien zestaw czynników związany z płcią np. fakt, iż
kobiety zazwyczaj otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni wykonując przy
tym tą samą pracę . Jako przykład opisane zostaną wyniki badania nad związkiem
między płcią a satysfakcją z pracy przeprowadzone w Wielkiej Brytanii
(ankietowanych było 10 000 osób). Ankietowani udzielili informacji na temat swojej
płci, wieku, stanu zdrowia, poziomu wykształcenia, stanu
cywilnego, wykonywanego zawodu (zarobków, godzin pracy, charakteru
pracy), liczby dzieci, regionu zamieszkania, zarobków i godzin pracy partnera.
Wyliczone na podstawie ankiet parametry pokazały, iż to jednak kobiety odczuwają
większą satysfakcję z pracy niż mężczyźni. Autorka podaje kilka powodów
wyjaśniających dlaczego satysfakcję z pracy można uzależnić od płci:
mężczyźni i kobiety posiadają odmienne cechy osobowościowe i charakterystyki
pracy (np. wykształcenie, godziny pracy),
dla mężczyzn i kobiet są ważne inne czynniki pracy,
nieusatysfakcjonowane z pracy kobiety łatwiej z niej rezygnują, niż tak samo
nieusatysfakcjonowani mężczyźni.
14. 3. Rasa
Rasa- zauważa się, że biali pracownicy odczuwają jej
wyższy poziom w porównaniu z innymi rasami.
Pojawia się tutaj problem znalezienia pracy.
Przedstawiciele grup mniejszościowych mają
niejednokrotnie z tym problem, dlatego też
satysfakcja nie jest dla nich aż tak istotnym
elementem. Liczy się przede wszystkim znalezienie
pracy, za którą dostaną oni godziwe wynagrodzenie.
15. 4. Zdolności poznawcze i poziom
wykształcenia
Zdolności poznawcze i poziom wykształcenia- brak satysfakcji
pojawi się w tym przypadku w sytuacji, gdy zdolności poznawcze
zatrudnionego będą przewyższać wymagania stanowiska pracy
jakie zajmuje. Zależność ta działa także odwrotnie, tzn. kiedy to
zadania, jakie pracownik wykonuje przewyższają jego zdolności
poznawcze. Jeśli chodzi o poziom wykształcenia zatrudnionego to
w tym przypadku wyniki badań są różne. Jedne postulują, że im
wyższe wykształcenie pracownika, tym niższy poziom satysfakcji
z pracy, a inne wskazują na pozytywny związek między tymi
czynnikami. Jak zatem widać, określenie zależności nie jest w tym
przypadku łatwe. Na pewno jednak logiczne jest stwierdzenie, że
pracownicy, którzy mają szanse wykorzystywać zdobyte podczas
edukacji umiejętności oraz wiedzę będą odczuwać większy
poziom satysfakcji z pracy (mają oni poczucie pewności swoich
działań, słuszności decyzji podejmowanych w pracy, są pewni
swoich kompetencji) niż ta grupa, której wykształcenie nie ma
związku z wykonywaną pracą.
16. 5. Doświadczenie zawodowe
Doświadczenie zawodowe- zauważa się, iż nowo
zatrudnieni pracownicy są zazwyczaj zadowoleni ze
swojej pracy. Jest ona dla nich nowa, zatem i
ciekawa, uczą się nowych rzeczy, nabywają nowych
umiejętności i zdolności. Ma to pozytywny wpływ
na poziom ich satysfakcji. Ogólnie można
stwierdzić, że satysfakcja z pracy zwiększa się po
kilkuletnich doświadczeniach, dalej natomiast widać
powolną tendencję wzrostową.
17. 6. Cechy osobowości
Cechy osobowości- z przeprowadzonych na ten temat badań sformułowano wniosek
mówiący, że bardziej usatysfakcjonowanych pracowników cechuje większa
równowaga oraz stabilność emocjonalna. Trudna do identyfikacji jest zależność
przyczynowo- skutkowa jaka tą relację opisuje (co pojawia się najpierw:
satysfakcja, czy może stabilność emocjonalna). Poczucie alienacji i umiejscowienie
kontroli to czynniki osobowościowe mające wpływ na satysfakcję z pracy. Częściej
satysfakcję z pracy odczuwają „osoby stabilne emocjonalnie, o mniejszym poczuciu
alienacji, o silnej potrzebie osiągnięć, zorientowane na ludzi i z zewnętrznym
umiejscowieniem kontroli” . Negatywnie na poziom satysfakcji z pracy wpływają takie
czynniki jak: łatwość irytowania się, wrogość, niecierpliwość czy też złośliwość .
Wybór kierunku kształcenia, zawodu, rozwój zawodowy- wszystkie te procesy
powinny być uzależnione od cech osobowościowych człowieka. Jest to warunkiem
osiągania przez człowieka satysfakcji i samospełnienia. Aby wybór zawodu okazał się
trafny niezbędna jest znajomość cech osobowościowych człowieka. Między zawodem a
cechami osobowościowymi człowieka mogą wystąpić trzy możliwości: zawód może
idealnie pasować do cech, może pasować do nich jedynie częściowo oraz może nie
pasować do nich kompletnie. Najwyższy poziom satysfakcji będą odczuwały
osoby, których zawód idealnie pasuje do ich cech osobowościowych, przy czym
człowiek nie powinien podejmować pracy, która w żaden sposób nie pasuje jego cech.
Najczęściej występuje druga możliwość, kiedy to zawód częściowo pasuje do cech
18. 7. Odpowiedniość pracy
Odpowiedniość pracy- ma ona również istotny związek z
poczuciem satysfakcji. D. P. Schultz w swojej książce powołuje
się na badania, które jasno pokazały, iż osoby, których praca
jest dopasowana do ukończonego kierunku studiów oraz
zdolności były usatysfakcjonowane z wykonywanych
czynności. Podczas studiów nabyły one bowiem pewne
umiejętności, które mogły potem wykorzystywać podczas
pracy. Taka relacja jest logiczna, bowiem aby ukończyć studia
potrzeba wiele wysiłku, starań i pracy. Z drugiej strony
podczas nauki nabywa się niezwykle cennych umiejętności
oraz wiedzy (zarówno teoretycznej jak i praktycznej). Jeżeli
praca pozwala na wykorzystanie nabytej wiedzy i rozwijanie
umiejętności, to satysfakcja z pracy jest większa niż w
odwrotnym przypadku, kiedy to występuje małe dopasowanie
zdolności i wiedzy pracownika do powierzonych mu w pracy
zadań.
19. 8. Status pracy
Status pracy- w tym przypadku zależność kształtuje się
następująco: satysfakcja z pracy jest tym wyższa, im wyższy status
ma wykonywana praca. Dyrektorzy odczuwają wyższy poziom
satysfakcji z pracy niż kierownicy najniższego szczebla. Ci drudzy
z kolei są bardziej usatysfakcjonowani w porównaniu ze swoimi
podwładnymi. Opisując to zjawisko należy odwołać się do
piramidy potrzeb Maslova, a konkretniej do jednej grupy
potrzeb, którą wyróżnił: potrzeb uznania i samorealizacji. Im
wyższy szczebel hierarchii organizacyjnej pracownik zajmuje, tym
zaspokaja tę potrzebę w wyższym stopniu. Wynika to z większego
stopnia trudności wykonywanych
zadań, odpowiedzialności, autonomii w podejmowaniu decyzji .
Ze statusem wykonywanej pracy jest bezpośrednio połączony
stopień autonomii podejmowania decyzji. Badania pokazują, iż im
wyższy jest poziom autonomii, tym satysfakcja z pracy jest
większa. Autorzy sugerują nawet stwierdzenie, że nawet kiedy
branych jest pod uwagę wiele determinantów satysfakcji z
pracy, to poziom autonomii ma bardzo istotny i znaczący wpływ
na ogólny poziom satysfakcji z pracy.
20. Podsumowanie
Jak wynika z powyższych rozważań satysfakcję z pracy warunkują różnorodne
czynniki. Trudno jest zatem przewidzieć, jakie działania organizacji i w jakim
stopniu wpływają na satysfakcję zatrudnionych w niej pracowników. Mimo tej
trudności każde przedsiębiorstwo powinno starać się, w miarę swoich
możliwości, poznawać poziom satysfakcji swoich pracowników. Może to dla
niego (mimo początkowych nakładów związanych z badaniem satysfakcji wśród
zatrudnionych) generować szereg korzyści związanych z lepszym zarządzaniem
zasobami ludzkimi czy też identyfikacją mocnych i słabych stron organizacji. Aby
skutecznie zarządzać przedsiębiorstwem należy zdobyć wiedzę na temat celów i
pragnień zatrudnionych w niej pracowników. Odpowiednie reagowanie na nie
może skutkować lepszą realizacją planów organizacji. Dlatego właśnie firmy
przeprowadzają np. badania, w ramach których rozpoznają poziom satysfakcji
pracowników oraz czynniki, które najsilniej tę satysfakcję determinują. Celem
takich badań może być również rozpoznanie opinii pracowników na temat
pracodawcy .
Przedsiębiorstwa działające na rynku powinny pamiętać, że o ich sukcesie
decydują w dużej mierze usatysfakcjonowani pracownicy . Aby jednak poznawać
stopień satysfakcji zatrudnionych należy wiedzieć jakie grupy czynników ten
poziom determinują, aby potem można było na te czynniki oddziaływać i
podnosić stopień zadowolenia z pracy.