SlideShare a Scribd company logo
EMPLOYEE EXPERIENCE W POLSCE
Raport
z badania
Drodzy czytelnicy,
przed Wami raport z pierwszego badania
„Employee Experience w Polsce”.
Zdecydowaliśmy się na przeprowadzenie
tego badania, aby zobaczyć co jest ważne
dla pracowników na różnych etapach kontaktu
z firmą. Jakie czynniki mają znaczenie przy
podejmowaniu decyzji o zmianie pracy,
na co pracownicy zwracają uwagę w okresie
onboardingu oraz co może skłaniać ich
do zostania w obecnym miejscu pracy bądź
też podjęcia decyzji o odejściu.
Raport przedstawia listę czynników
oddziaływujących na poczucie rozczarowania
w nowej pracy względem oczekiwań
budowanych podczas procesu rekrutacji,
powodów, które wpływają na poczucie
docenienia (bądź nie) w obecnej pracy,
a także oczekiwań względem kultury pracy
w nowej firmie.
Mamy nadzieję, że pierwsza edycja raportu
„Employee Experience w Polsce” będzie ważną
lekturą dla pracodawców w kwestii czynników
wpływających na doświadczenia pracowników.
A pracowników i kandydatów skłoni do
tego, aby uważniej przyjrzeć się temu, czego
doświadczają w obecnej pracy i w bardziej
świadomy sposób wybrać kolejne miejsce pracy.
Życzymy przyjemnej
i inspirującej lektury!
Alexandra Kazimierski
Hudson
Marta Pawlak-Dobrzańska
Great Digital
02
Spis treści
04.	 Raport w liczbach
05.	 Powody podejmowania nowej pracy
i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy
12.	 Poczucie docenienia w pracy
16.	 Czego obecnie doświadczają w pracy pracownicy?
21.	 Gotowość do pozostania w obecnej pracy
28.	 Oczekiwania związane z kulturą pracy w nowej firmie
30.	 Podsumowanie
31. 	 Metryczka, czyli kim są badani
33.	 Co możesz zrobić po przeczytaniu raportu?
34.	 Metodologia badania
35.	 O nas
03
776
58%
wskazań
24%
55% 47%
wskazań
5.7
pkt.
68%
wskazań
56%
wskazań 47%
35% 55%
wskazań
37% 67%
wskazań
liczba przebadanych osób
Najczęściej
wskazywany powód
podejmowania nowej
pracy: zakres obowiązków
odsetek pracowników,
którzy podczas wdrożenia
w nowej pracy mogli
polegać jedynie na sobie
odsetek pracowników,
którzy z obecnej pracy
są mniej zadowoleni,
niż się spodziewali
na etapie rekrutacji
poczucie docenienia
pracowników w obecnej
pracy (w skali od 0 do 10)
Główny czynnik
niepozwalający czuć
się docenionym
w pracy: nie mam wpływu
na to, co dzieje się w firmie
odsetek pracowników,
którzy nie są zadowoleni
z obecnej pracy i poważnie
myślą o odejściu z niej
Najczęstsza przyczyna
negatywnego zaskoczenia
w nowej pracy: przełożony
Główny czynnik
pozwalający czuć się
docenionym w pracy:
mój przełożony liczy się
z moim zdaniem odsetek pracowników,
którzy nie są do końca
pewni swojej przyszłości
w firmie i nie czują się
w niej bezpiecznie
Najczęstszy czynnik
skłaniający do
odejścia z pracy:
brak możliwości rozwoju
w obecnej pracy
Raport w liczbach
Główne oczekiwanie
odnośnie kultury pracy
w nowej firmie wśród
osób niezadowolonych
z obecnej pracy:
poczucie wpływu na to,
co dzieje się w firmie
odsetek pracowników, którzy o powodach swojego niezadowolenia w pracy nie chcą
rozmawiać z przełożonym, bo uważają, że nie jest w stanie im pomóc
Powody podejmowania pracy
i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy
Powody podjęcia pracy.
Czynnikiem mającym największe znaczenie przy podejmowaniu pracy jest zakres obowiązków pracownika - ponad połowa badanych
(56%) wskazała ten powód. Poza tym, pracownicy biorą też pod uwagę oferowane wynagrodzenie i benefity oraz możliwości rozwoju.
Co trzecia badana osoba w momencie podejmowania pracy kierowała się możliwością zachowania równowagi pomiędzy pracą
a życiem prywatnym, przyjazną atmosferą oraz elastycznością w zakresie miejsca i czasu pracy.
Wykres nr 1. Powody podjęcia pracy N=352, osoby pracujące w obecnym miejscu pracy nie dłużej niż 2 lata
05
58%zakres moich obowiązków
51%oferowane wynagrodzenie i benefity
42%możliwości rozwoju, jakie oferuje praca
36%
możliwość zachowania równowagi
między pracą a życiem prywatnym
32%przyjazna atmosfera w miejscu pracy
31%
elastyczność w zakresie godzin
i miejsca pracy
POWODY PODJĘCIA PRACY
Powody podejmowania pracy
i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy
Wsparcie podczas wdrożenia w nowej pracy
Co trzeci pracownik ocenia, że w trakcie pierwszych miesięcy w nowej pracy mógł liczyć na wsparcie ze strony współpracowników
oraz przełożonego. Niestety, 24% pracowników mogło w tym czasie polegać głównie na sobie, a zdaniem co piątej osoby proces
wdrożenia w ogóle nie przygotował jej do pracy i nie zintegrował z firmą.
Wykres nr 2. Wsparcie podczas wdrożenia w nowej pracy N=352, osoby pracujące w obecnym miejscu pracy nie dłużej niż 2 lata
06
17%
Proces wdrożenia nie przygotował mnie
do pracy i nie zintegrował z firmą
24%Mogłe(a)m polegać głównie na sobie
34%
Mogłe(a)m liczyć na wsparcie
współpracowników w w zakresie,
jakiego potrzebowałe(a)m
32%
Mogłe(a)m liczyć na wsparcie
przełożonego w zakresie,
jakiego potrzebowałe(a)m
22%
Proces wdrożenia pozwolił mi zdobyć
potrzebną wiedzę na temat firmy, po
kilku miesiącach czułe(a)m się jakbym
tam pracował(a) od dawna
WSPARCIE PODCZAS WDROŻENIA W NOWEJ PRACY
Powody podejmowania pracy
i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy
Wsparcie podczas wdrożenia w nowej pracy w zależności od poziomu stanowiska
W najmniejszym stopniu na wsparcie współpracowników podczas wdrożenia mogły liczyć osoby na stanowiskach kierowniczych.
Tylko co czwarta osoba z nich otrzymała potrzebne wsparcie.
Wykres nr 2a. Wsparcie podczas wdrożenia w nowej pracy N = osoby pracujące w obecnym miejscu pracy nie dłużej niż 2 lata
(Specjaliści N=122, eksperci N=99, Kierownicy N=164).
07
25%kierownicy
28%eksperci
31%specjaliści
MOGŁEM LICZYĆ NA WSPARCIE ZE STRONY WSPÓŁPRACOWNIKÓW
PODCZAS WDROŻENIA W NOWEJ PRACY - wyniki wg stanowiska
Powody podejmowania pracy
i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy
Zadowolenie z pracy w porównaniu z oczekiwaniami z procesu rekrutacji
Pomiędzy wizją pracy przedstawianą w procesie rekrutacji, a realnymi warunkami pracy występuje spory rozdźwięk. Aż 55%
badanych jest mniej zadowolonych z obecnej pracy w porównaniu z tym, czego się spodziewali w procesie rekrutacji.
W przypadku co trzeciej osoby spodziewane zadowolenie z pracy pokryło się z tym, czego badani doświadczyli
w pierwszych miesiącach nowej pracy.
Wykres nr 3. Zadowolenie z pracy w porównaniu z oczekiwaniami z procesu rekrutacji N=352, osoby pracujące w obecnym miejscu pracy nie dłużej niż 2 lata
08
13%
Bardziej niż się spodziewałe(a)m
na etapie rekrutacji
55%
Mniej niż się spodziewałe(a)m na
etapie rekrutacji
32%
Tak, jak się spodziewałe(a)m
na etapie rekrutacji
ZADOWOLENIE Z PRACY W PORÓWNANIU Z OCZEKIWANIAMI Z PROCESU REKRUTACJI
Powody podejmowania pracy
i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy
Zadowolenie z pracy w trakcie wdrożenia a gotowość do zmiany pracy
Osoby, które obecnie rozglądają się za nową pracą są zdecydowanie bardziej rozczarowane pracą w porównaniu ze swoimi
oczekiwaniami z procesu rekrutacji. Rozczarowanie wyraża aż 76% z nich, podczas, gdy w grupie osób nie szukających obecnie
pracą rozczarowanych okresem onboardingu jest 19%.
Wykres nr 3a. Zadowolenie z pracy w porównaniu z oczekiwaniami w procesu rekrutacji wśród osób pracujących w obecnym miejscu pracy nie dłużej niż 2 lata w grupie osób, które
nie planują zmiany pracy (N=172) oraz wśród osób rozglądających się za nową pracą (N=256)
09
56%
Tak, jak się spodziewałe(a)m
na etapie rekrutacji
19%Mniej niż się spodziewałe(a)m
na etapie rekrutacji
24%Bardziej niż się spodziewałe(a)m
na etapie rekrutacji
18%
Tak, jak się spodziewałe(a)m
na etapie rekrutacji
76%Mniej niż się spodziewałe(a)m
na etapie rekrutacji
6%
Bardziej niż się spodziewałe(a)m
na etapie rekrutacji
Osoby, które nie planują zmiany pracy
Osoby rozglądające się za nową pracą
ZADOWOLENIE Z PRACY W PORÓWANIU Z OCZEKIWANIAMI Z PROCESU REKRUTACJI
- WŚRÓD OSÓB NIE PLANUJĄCYCH ZMIANY PRACY I WŚRÓD OSÓB ROZGLĄDAJĄCYCH SIĘ ZA NOWĄ PRACĄ
Powody podejmowania pracy
i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy
Przyczyny negatywnego zaskoczenia w obecnej pracy
Co zaskoczyło negatywnie badanych w obecnej pracy? Dla prawie co drugiej osoby źródłem mniejszego niż spodziewane w procesie
rekrutacji zadowolenia z pracy jest przełożony. Prawie tyle samo osób jest rozczarowanych możliwościami rozwoju w obecnej pracy,
a także zakresem obowiązków w pracy i panującą w firmie atmosferą.
Wykres nr 4. Przyczyny negatywnego zaskoczenia w obecnej pracy N=194, osoby, które są mniej zadowolone z pracy w porównaniu z tym, czego spodziewały
się w procesie rekrutacji
10
47%mój przełożony
44%brak możliwości rozwoju w pracy
39%zakres moich obowiązków
38%atmosfera w miejscu pracy
29%
brak innowacyjności produktów/usług
oferowanych przez pracodawcę
28%oferowane wynagrodzenie i benefity
25%warunki pracy w biurze
23%
brak możliwości zachowania równowagi
między pracą a życiem prywatnym
PRZYCZYNY NEGATYWNEGO ZASKOCZENIA W OBECNEJ PRACY
Powody podejmowania pracy
i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy
KOMENTARZ EKSPERTA
Pierwsze dni i tygodnie w nowej pracy to okres, który szczególnie silnie zapamiętujemy. To też czas, gdy w rozmowach towarzyskich
mówimy o doświadczeniach w nowej pracy. Z wyników można odczytać wyraźnie, że często te rozmowy są raczej rozczarowaniem
niż pozytywnym zaskoczeniem. Widać, że ok. 1/3 przełożonych już docenia, jak kluczową rolę pełni ich zaangażowanie we wdrożenie
nowego pracownika. Wciąż jednak wielu nowych czuje się zostawionych samym sobie.
Złamanie kontraktu psychologicznego – czyli niedotrzymanie obietnic z okresu rekrutacji to zły start. Warto zarządzać oczekiwaniami
już na poziomie rekrutacji, a następnie naprawdę dobrze ułożyć pierwsze tygodnie w pracy nowego pracownika. Dobrze ułożony
onboarding może być świetną wizytówką firmy, zwiększać retencję i zaangażowanie pracowników. Jednym z pomysłów może być
zgrywalizowanie całego procesu.
Arkadiusz Siechowicz,
Partner Zarządzający,
Westhill Consulting
11
Poczucie docenienia w pracy
Co pozwala czuć się docenionym w pracy
Czynnikiem, który najmocniej wpływa na poczucie docenienia w pracy jest przełożony, który liczy się ze zdaniem pracownika.
Pracownicy czują się także docenieni, jeśli mają wpływ na to, co dzieje się w firmie, mogą usłyszeć słowa uznania od przełożonego
lub współpracowników. 58% badanych czuje się docenionym dzięki otrzymywanemu wynagrodzeniu, a 51% dzięki temu, że może
dzielić się wiedzą z mniej doświadczonymi pracownikami.
Wykres nr 5. Co pozwala czuć się docenionym w pracy N=330, osoby, które czują się docenione w swojej pracy (zaznaczyły odpowiedzi 7-10 oceniając poczucie docenienia w pracy
w skali od 0 do 10)
12
CO POZWALA CZUĆ SIĘ DOCENIONYM W PRACY
68%mój przełożony liczy się z moim zdaniem
62%mam wpływ na to, co dzieje się w firmie
60%słowa uznania od przełożonego
58%wynagrodzenie, jakie otrzymuję
56%słowa uznania od współpracowników
51%
mogę dzielić się wiedzą z mniej
doświadczonymi pracownikami
38%
zmieniający się zakres moich
obowiązków
30%
słowa uznania od pracowników
(podwładnych)
Poczucie docenienia w pracy
Co nie pozwala czuć się docenionym w pracy?
Pracownicy nie czują się mocno docenieni w swojej pracy (średnie poczucie docenienia to 5,7 w skali od 0 do 10). Najczęściej
wskazywanym powodem poczucia niedocenienia w pracy jest brak wpływu na to, co dzieje się w firmie, brak uznania ze strony
przełożonego, a także poziom otrzymywanego wynagrodzenia. Co trzecia badana osoba nie czuje się doceniona, ponieważ przełożony
nie liczy się z jej zdaniem, a zakres jej obowiązków nie ulega zmianie.
Wykres nr 6. Co nie pozwala czuć się docenionym w pracy N=446, osoby, które nie czują się docenione w swojej pracy
(zaznaczyły odpowiedzi 0-6 oceniając poczucie docenienia w pracy w skali od 0 do 10)
13
CO NIE POZWALA CZUĆ SIĘ DOCENIONYM W PRACY
56%
nie mam wpływu na to,
co dzieje się w firmie
51%brak uznania od przełożonego
49%wynagrodzenie, jakie otrzymuję
30%mój przełożony nie liczy
się z moim zdaniem
27%
brak zmian w zakresie
moich obowiązków
17%
brak możliwości dzielenia się wiedzą z mniej
doświadczonymi pracownikami
13%brak uznania od współpracowników
8%inny powód
Poczucie docenienia w pracy
Poczucie docenienia a gotowość do zmiany pracy
Osoby, które obecnie nie rozglądają się za nową pracą czują się dużo bardziej docenione w obecnej pracy – ich średnie poczucie
docenienia to 7,2 w skali od 0 do 10, w porównaniu z 4,8 wśród osób, które obecnie rozglądają się za nową pracą.
Wykres nr 6a. Poczucie docenienia a chęć zmiany pracy N=776 osób z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują.
14
POCZUCIE DOCENIENIA A CHĘĆ ZMIANY PRACY
5.7Wszyscy badani
4.8Osoby rozglądające się za nową pracą
7.2Osoby, które nie planują zmiany pracy
Poczucie docenienia w pracy
15
KOMENTARZ EKSPERTA
Wyniki badań potwierdzają znaną, szczególnie pracownikom HR, prawdę: jakość zarządzania i przywództwa decyduje
o zaangażowaniu i utrzymaniu pracowników. Dobry kontakt przełożonego z pracownikiem, dobra komunikacja oczekiwań przekładają
się na wyniki pracy, satysfakcję z wkładu w rozwój firmy oraz, co najważniejsze, poczucie wpływu. Wszyscy chcemy być zadowoleni
z pracy oraz swoich osiągnięć, chcemy się rozwijać, a najlepszym sposobem na rozwój jest właśnie angażująca praca.To wpływa
na nasze samopoczucie oraz na jakość naszego życia. Pracownicy dobrze rozumieją, że powodzenie w pracy zależy od szefa. Kiedy
nie ma porozumienia i zrozumienia u obu stron, spotykamy się w “exit” interview z komentarzami o braku możliwości rozwoju oraz
narzekaniem na wysokość wynagrodzenia. Pracownicy są gotowi zainwestować w taką relację. Jeżeli inwestycja się nie zwraca,
szukają dalej.
Beata Wojciechowska,
Dyrektor Zarządzający Zasobami Ludzkimi,
Euro Bank S.A.
Czego pracownicy doświadczają
w swojej obecnej pracy?
Czego doświadczają pracownicy w pracy
Co drugi przebadany przez nas pracownik uważa, że w obecnej pracy jest traktowany z szacunkiem, a jego przełożony darzy
go zaufaniem. Jedna trzecia badanych osób przyznaje, że może w sposób otwarty wyrażać swoją opinię na temat tego, co dzieje
się w firmie, ma wpływ na to, co dzieje się w firmie, a także jest zachęcana do wykraczania poza swoje obowiązki, jeśli może się
to przyczynić do sukcesu firmy.
Wykres nr 7. Czego doświadczają pracownicy w pracy? N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują
16
52%
Jestem traktowany(a) z szacunkiem
w mojej pracy
48%Mój przełożony darzy mnie zaufaniem
32%
Mogę otwarcie wyrażać swoją opinię na
temat tego, co dzieje się w firmie
31%Mam wpływ na to, co dzieje się w firmie
31%
Jestem zachęcany(a) do wykraczania
poza moje obowiązki, jeśli przyczynia się
to do sukcesu firmy
28%
Jestem zachęcany(a) do innowacyjności
w wykonywaniu moich obowiązków
23%Żadne z powyższych
18%
Firma, w której pracuję jest transparentna względem
pracowników w zakresie podejmowanych decyzji
biznesowych, kondycji i planów firmy
CZEGO DOŚWIADCZAJĄ PRACOWNICY W PRACY?
Czego pracownicy doświadczają
w swojej obecnej pracy?
17
KOMENTARZ EKSPERTA
Praktyka HR oraz obecny stan badań prowadzonych w obszarze budowania zaangażowania pracowników wskazują, iż szczęśliwy
pracownik to efektywny pracownik. Duże znaczenie dla satysfakcji pracowników ma pozytywna ocena doświadczeń w miejscu
pracy i przekonanie, że w ich otoczeniu obowiązują standardy przychylności i życzliwości zarówno ze strony przełożonych, jak
i współpracowników. Wysokie noty w odpowiedziach respondentów na pytanie „Czego doświadczają pracownicy w pracy?” napawają
optymizmem. Jak widać w ocenie osób badanych to właśnie szacunek i zaufanie, jakim darzą ich przełożeni, stanowią główny składnik
codziennej pracy.
Aleksandra Penza,
HR Generalist,
Danfoss Power Solutions.
Czego pracownicy doświadczają
w swojej obecnej pracy?
Poczucie bezpieczeństwa w pracy
Co drugi pracownik nie jest do końca pewien swojej przyszłości w firmie, w której pracuje, a co dziesiąty boi się o swoją przyszłość
w firmie. Co podnosi poczucie bezpieczeństwa pracowników w pracy, a co może je osłabiać?
Wykres nr 8. Poczucie bezpieczeństwa w pracy N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują
18
CZY CZUJESZ SIĘ BEZPIECZNIE W FIRMIE, W KTÓREJ PRACUJESZ?
40%
Tak, czuję się bezpiecznie
i komfortowo tu, gdzie pracuję
47%
Nie do końca, nie jestem pewny(a)
przyszłości mojej firmy i mojej
pracy w niej
13%
Nie, boję się o swoją
przyszłość w firmie
Czego pracownicy doświadczają
w swojej obecnej pracy?
Co wpływa pozytywnie na poczucie bezpieczeństwa w pracy?
Czynnikiem, który najmocniej sprawia, że pracownicy mają w pracy poczucie bezpieczeństwa, jest stabilność zatrudnienia w firmie,
w której pracują. Co druga badana osoba czuje się bezpiecznie w swojej pracy dzięki elastyczności w organizacji pracy, na jaką
może sobie pozwolić. Prawie tyle samo osób (46% badanych) ma poczucie bezpieczeństwa w pracy dzięki informacji
od przełożonego odnośnie swojej przyszłości w firmie.
Wykres nr 9. Co sprawia, że czujesz się bezpiecznie w firmie, w której pracujesz? N=314, osoby, które czują się bezpiecznie w swojej pracy
19
70%
Stabilność zatrudnienia/brak informacji
o reorganizacji, planowanych fuzjach i
50%Elastyczność w organizacji pracy, dzięki
którym łatwiej mi się w nią zaangażować
45%
Informacja zwrotna od przełożonego
odnośnie mojej przyszłości w firmie
25%Budżety wspierające realizację celów
23%
Szkolenia i wsparcie oferowane przez
firmę w związku z rozwojem nowych
technologii i digitalizacją pracy
CO SPRAWIA, ŻE CZUJESZ SIĘ BEZPIECZNIE W FIRMIE, W KTÓREJ PRACUJESZ?
Czego pracownicy doświadczają
w swojej obecnej pracy?
Co wpływa negatywnie na poczucie bezpieczeństwa w pracy?
Wśród osób, które nie czują się bezpiecznie w firmie, najczęściej wskazywanym powodem braku poczucia bezpieczeństwa jest
reorganizacja firmy oraz redukcje budżetów i oszczędności podejmowane przez firmę. Jedynie 8% badanych czuje się niepewnie
w pracy ze względu na swój wiek, a jeszcze mniej osób (3%) nie czuje się bezpiecznie z powodu digitalizacji.
Wykres nr 10. Co sprawia, że nie czujesz się bezpiecznie w firmie, w której pracujesz? N=462, osoby, które nie czują się bezpiecznie w swojej pracy
20
48%reorganizacja
48%redukcje budżetów i oszczędności
28%inny powód - podaj jaki:
17%planowane fuzje i przejęcia
8%mój wiek
3%digitalizacja i nowe technologie
CO SPRAWIA, ŻE NIE CZUJESZ SIĘ BEZPIECZNIE W FIRMIE, W KTÓREJ PRACUJESZ?
Gotowość do pozostania
w obecnej pracy
Ogólne zadowolenie a gotowość do zostania w obecnej pracy
Jak to, czego doświadczają obecnie w pracy pracownicy wpływa na ich zadowolenie oraz gotowość do pozostania lub odejścia
z obecnej pracy? Największa grupa pracowników (45%) to osoby, które są zadowolone z obecnej pracy i jednocześnie deklarują
gotowość do rozważenia nowych propozycji zawodowych. Kolejne 35% stanowią osoby, które nie są zadowolone z pracy i poważnie
myślą o odejściu z niej. Jedynie nieco ponad dziesiąty pracownik jest obecnie bardzo zadowolony ze swojej pracy i nie jest
zainteresowany innymi ofertami pracy.
Wykres nr 11. Ogólne zadowolenie i gotowość do pozostania w obecnej pracy N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują
21
OGÓLNE ZADOWOLENIE A GOTOWOŚĆ DO ZOSTANIA W OBECNEJ PRACY
12%
Jestem zadowolony(a) z obecnej pracy i nie
jestem zainteresowany(a) ofertami pracy
45%
Jestem zadowolony(a) z obecnej pracy, ale
mogę rozważyć inne propozycje zawodowe
35%
Nie jestem do końca zadowolony(a)
i poważnie myślę o odejściu z pracy
8%
Nie jestem do końca zadowolony(a), ale
jeszcze jakiś czas zostanę w obecnej pracy
Gotowość do pozostania
w obecnej pracy
Co sprawia, że pracownicy myślą o odejściu z pracy?
Czynnikiem najczęściej skłaniającym do myślenia o odejściu z pracy (wskazanym przez 55% badanych) jest brak możliwości rozwoju
w obecnej pracy. Dla 45% badanych powodem skłaniającym do rozważenia innych ofert jest obecnie otrzymywane wynagrodzenie i
benefity. 41% badanych myśli o odejściu z pracy z powodu panującej w niej atmosfery, tyle samo osób jako powód skłaniający
do myślenia o odejściu z pracy wskazuje swojego przełożonego.
Wykres nr 12. Co sprawia, że myślisz o odejściu z obecnej pracy? N=337, osoby, które nie są zadowolone z obecnej pracy
22
55%brak możliwości rozwoju w pracy
45%oferowane wynagrodzenie i benefity
41%atmosfera w miejscu pracy
41%mój przełożony
27%
brak możliwości zachowania równowagi
między pracą a życiem prywatnym
27%zakres moich obowiązków
26%brak możliwości realizacji pasji w pracy
25%
brak innowacyjności produktów/usług
oferowanych przez pracodawcę
CO SPRAWIA, ŻE MYŚLISZ O ODEJŚCIU Z OBECNEJ PRACY?
Gotowość do pozostania
w obecnej pracy
23
KOMENTARZ EKSPERTA
Blisko połowa (45%) pracowników pomimo zadowolenia z pracy, jest skłonna rozważyć inne propozycje zawodowe. Można
domniemywać, że są w większości kandydatami pasywnymi, czyli takimi, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy, a więc
nie przeglądają ofert i nie aplikują na nie. Aby skutecznie dotrzeć do nich, rekruterzy mogą wykorzystywać narzędzia takie jak
np. LinkedIn. Głównym powodem skłaniającym pracowników do odejścia z pracy jest brak możliwości rozwoju. Warto zauważyć,
że rozwój to nie tylko awans czy szkolenia, ale wszystko to, co powoduje, że pracownicy podnoszą swoje kompetencje i wartość
na rynku pracy (tzw. employability). Dla pracodawców kluczowe jest lepsze wykorzystanie potencjału rozwojowego drzemiącego
w samym stanowisku pracy poprzez job-crafting, czyli dopasowywanie pracy
do predyspozycji, zainteresowań czy potrzeb rozwojowych danej osoby.
Wojciech Żytkowiak,
Dyrektor Personalny,
Hebe, Jerónimo Martins
Gotowość do pozostania
w obecnej pracy
Czy o niezadowoleniu z pracy można rozmawiać z przełożonym?
Co drugi pracownik rozmawiał już o swoim niezadowoleniu z pracy z przełożym, niestety nie pomogło to w znalezieniu rozwiązania.
Co trzeci pracownik nie podjął jednak takiej rozmowy i nie planuje tego robić, gdyż jest zdania, że przełożony nie jest w stanie pomóc
mu w obecnej sytuacji. Jedynie 7% badanych szuka obecnie wspólnie z przełożonym wyjścia z obecnej sytuacji i sposobów
na poprawę zadowolenia z pracy.
Wykres nr 13. Wykres nr 13. Czy o powodach niezadowolenia z pracy rozmawia się z przełożonym? N=337, osoby, które nie są zadowolone z obecnej pracy
24
CZY O NIEZADOWOLENIU Z PRACY I JEGO POWODACH ROZMAWIAŁEŚ Z PRZEŁOŻONYM?
7%
Tak, szukamy wspólnie sposobów
na poprawę mojego zadowolenia z pracy
50%
Tak, ale nie udało nam się
znaleźć rozwiązania
6%
Nie, ale mam w planie to zrobić
37%
Nie, myślę, że mój przełożony
nie jest mi w stanie pomóc
Gotowość do pozostania
w obecnej pracy
25
KOMENTARZ EKSPERTA
Żyjemy w czasach „instant feedbacku”, który dotyka każdej sfery naszego życia. W tym kontekście, odpowiedź na poniższe pytanie,
wydawałaby się być naturalna – tak, powinniśmy rozmawiać o niezadowoleniu z pracy, zwłaszcza ze swoim szefem. Wyniki badania
nie są jednak aż tak optymistyczne. Tylko 57% badanych zdecydowało się na rozmowę o niezadowoleniu z pracy ze swoim
przełożonym. Wniosków dla liderów powinno być kilka, trzeba: zacząć rozmawiać ze swoimi ludźmi bardziej proaktywnie, stwarzać
bezpieczne warunki do tak bezpośredniej rozmowy, słuchać, słuchać, słuchać swojego zespołu i wreszcie - tworzyć kulturę pracy
opartą na ciągłym i szczerym feedbacku (w obie strony!). Wcześnie zaadresowana frustracja pozwala skutecznie uchronić firmę
od utraty dobrego pracownika, a bezpieczne środowisko pracy, oparte na otwartej relacji szef-pracownik, dodatkowo pomaga
w budowaniu silnej marki pracodawcy, od wewnątrz.
Anna Stryja,
Certified Executive Coach,
Marshall Goldsmith Stakeholders Coaching
Gotowość do rozmów z przełożonym w zależności od wysokości stanowiska
Osoby pracujące na stanowiskach kierowniczych częściej podejmowały próbę rozmowy z przełożonym o swoim niezadowoleniu
z pracy (z przełożonym rozmawiało 60% kierowników i 45% specjalistów). Wśród kierowników tylko co trzecia osoba jest przekonana,
że przełożony nie jest w stanie jej pomóc, podczas, gdy wśród specjalistów myśli tak co druga osoba.
Wykres nr 13a. Czy o powodach niezadowolenia z pracy rozmawia się z przełożonym? N=osoby, które nie są zadowolone z obecnej pracy
(Specjaliści N=79, Eksperci N=72, Kierownicy N=129)
26
Gotowość do pozostania
w obecnej pracy
CZY O NIEZADOWOLENIU Z PRACY I JEGO POWODACH ROZMAWIAŁEŚ Z PRZEŁOŻONYM
- WYNIKI WG STANOWISKA
8%
Tak, szukamy wspólnie sposobów
na poprawę mojego zadowolenia z pracy 4%
6%
37%
Tak, ale nie udało nam
się znaleźć rozwiązania
51%
54%
6%
Nie, ale mam w planie to zrobić 6%
6%
39%
49%
Nie, myślę, że mój przełożony
nie jest mi w stanie pomóc
33%
Specjaliści
Eksperci
Kierownicy
Czego mogą spodziewać się pracownicy, którzy zdecydują się odejść z firmy?
Rozstania z pracownikami w co trzeciej firmie odbywają się zawsze z poszanowaniem pracownika i jego praw, w co piątej firmie
odbywa się to niestety bez okazania szacunku pracownikowi.
Wykres nr 14. Sposoby rozstawania się z pracownikami N=776 osób z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują
27
Gotowość do pozostania
w obecnej pracy
W JAKI SPOSÓB FIRMA, W KTÓREJ PRACUJESZ ROZSTAJE SIĘ Z PRACOWNKAMI?
32%
Zawsze z poszanowaniem
pracownika i jego praw
48%
Zwykle z poszanowaniem
pracownika i jego praw
19%
Niestety bez okazania
szacunku pracownikowi
Oczekiwania wobec kultury
pracy w nowej firmie
Czego chcieliby doświadczać w swojej nowej firmie pracownicy, którzy myślą obecnie o zmianie pracy?
Prawie 70% badanych chciałoby mieć poczucie wpływu na to, co będzie się działo w nowej firmie. Ponad połowa osób ma oczekiwania
względem przełożonego: chciałaby doświadczać szacunku z jego strony, a także cieszyć się jego zaufaniem. Duże oczekiwania
są też formułowane względem firmy jako organizacji, ponad połowa pracowników chciałaby pracować w firmie, która jest transparentna
względem pracowników w zakresie podejmowanych decyzji biznesowych, kondycji i planów firmy, a ponadto umożliwia pracownikom
wdrażanie innowacyjnych pomysłów.
Wykres nr 15. Oczekiwania odnośnie kultury pracy w nowej firmie N=337, osoby, które nie są zadowolone z obecnej pracy
28
67%
Poczucie wpływu na to,
co dzieje się w firmie
56%Szacunek okazywany pracownikom
56%Zaufanie ze strony przełożonego
56%
Transparentność firmy względem
pracowników w zakresie podejmowanych
decyzji biznesowych, kondycji i planów firmy
53%
Możliwość wdrażania
innowacyjnych pomysłów
49%
Możliwość otwartego wyrażania
swojej opinii na temat tego,
co dzieje się w firmie
36%
Możliwość realizacji obowiązków, które
wykraczają poza standard działań na
moim stanowisku
OCZEKIWANIA ODNOŚNIE KULTURY PRACY W NOWEJ FIRMIE
Oczekiwania wobec kultury
pracy w nowej firmie
29
KOMENTARZ EKSPERTA
Wyniki badania a także moje doświadczenia potwierdzają, że kultura pracy jest niezwykle ważnym elementem wizerunku pracodawcy.
Jej fundamentem powinno być zaufanie do ludzi, bez niego trudno powierzyć im odpowiedzialne zadania i liczyć na duże
zaangażowanie w pracę. Skandynawskie firmy, takie jak nasza, słyną ze swojej transparentności oraz mało hierarchicznej struktury
organizacyjnej - co sprzyja innowacyjności, otwartości i inicjatywie pracowniczej. Obecnie nastał czas dobrych pracodawców, dlatego
warto podjąć działania rewitalizujące kulturę, aby poprawić swoją konkurencyjność na rynku.
Anna Dudzińska,
Regionalny Dyrektor ds. Personalnych,
VELUX Polska
Podsumowanie
55%
5,7
pkt
35%
37%
odsetek pracowników,
którzy z obecnej pracy
są mniej zadowoleni,
niż się spodziewali
na etapie rekrutacji
poczucie docenienia
pracowników w obecnej
pracy (w skali od 0 do 10)
odsetek pracowników,
którzy nie są zadowoleni
z obecnej pracy i poważnie
myślą o odejściu z niej
odsetek pracowników,
którzy o powodach
swojego niezadowolenia
w pracy nie chcą
rozmawiać z przełożonym,
bo uważają, że nie jest
im w stanie pomóc
Nasz raport na temat doświadczeń pracownika
w jego obecnym miejscu pracy wyraźnie
potwierdza tezę, że pracownik wybiera
daną firmę z powodu oferty finansowej,
ale odchodzi z niej z powodu ludzi. Uzyskane
w badaniu dane wskazują też zdecydowanie,
że komunikacja z pracownikiem na każdym
etapie jego funkcjonowania w firmie to wciąż
obszar wymagający pracy zarówno ze strony
działu HR, jak i bezpośrednich przełożonych,
a to właśnie jej jakość wpływa w dużej mierze
na pozytywne doświadczenie pracownika
w swojej organizacji. Uwagę zwraca też
stosunkowo wysoki procent pracowników,
których oczekiwania co do pracy na etapie
rekrutacji rozminęły się z rzeczywistością.
Przyczyn takiej sytuacji należy zapewne
upatrywać po obu stronach procesu, nie
mniej jednak warto już na etapie rekrutacji
weryfikować wzajemne oczekiwania i być
ostrożnym w składaniu obietnic.  
W kontekście relacji pracownik-pracodawca
jest wciąż spora przestrzeń do wypełnienia, jeśli
chodzi o wzajemne poznawanie swoich potrzeb.
Pozytywny wydźwięk badania jest na pewno
taki, że pracownicy w większości chcą dzielić się
swoim doświadczeniem, chociaż szkoda, że nie
zawsze ze swoim bezpośrednim przełożonym.
Dlaczego warto pytać pracownika o jego
doświadczenie w pracy? Najlepszą odpowiedzią
wg mnie są słowa Simona Sinek, autora “Start
with Why”: Customers will never love a company
until the employees love it first (Klienci nigdy
nie pokochają firmy, jeśli najpierw nie pokochają
jej pracownicy tej firmy)
Jolanta Samul-Kowalska
Country Manager, Hudson Global Resources
30
5%
Średnie
36%
podyplomowe lub MBA
44%
Wyższe magisterskie
Wykształcenie
Wykres nr 19.
Wykształcenie badanych N=776, osoby
z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują
39%
pracuję i nie planuję
zmiany pracy
61%
pracuję i rozglądam
się za nową pracą
Plany dot.
Zmiany pracy
Wykres nr 18.
Plany dotyczące zmiany pracy badanych N=776, osoby
z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują
Płeć
Wykres nr 17.
Płeć badanych N=776, osoby z wykształceniem
średnim i wyższym, które obecnie pracują
Wiek
Wykres nr 16.
Wiek badanych N=776, osoby z wykształceniem
średnim i wyższym, które obecnie pracują
47%
Kobieta
53%
Mężczyzna
3%
19-25 lat
11%
26-30 lat
23%
31-35 lat
25%
36-40 lat
24%
41-45 lat
Metryczka,
czyli kim
są badani
31
14%
Powyżej 45 lat
15%
wyższe licencjackie
/inżynierskie
15%
Do 100 tys. mieszkańców
6%
Pow. 100-200 tys.
mieszkańców
79%
Pow. 200 tys.
mieszkańców
Wielkość miejscowości,
w której pracują badani
Wykres nr 23.
Wielkość miejscowości, w której pracują badani N=776, osoby
z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują
21%
do 50 pracowników
24%
51-200 pracowników
15%
201-500 pracowników
Wielkość firmy, w której
pracują badani
Wykres nr 22.
Wielkość firmy, w której pracują badani N=776, osoby
z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują
Poziom stanowiska
Wykres nr 21.
Poziom stanowiska badanych N=776, osoby
z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują
Doświadczenie
zawodowe w latach
Wykres nr 20.
Doświadczenie zawodowe badanych N=776, osoby
z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują
13%
501-1000 pracowników
25%
powyżej 1000 pracowników
1%
Praktykant/stażysta
3%
Asystent/młodszy specjalista
22%
Specjalista
20%
Ekspert
37%
Kierownik zespołu/działu
17%
Dyrektor / prezes /
właściciel firmy
1%
Ponad 1 do 2 lat
7%
Ponad 2 do 5 lat
16%
Ponad 5 do 10 lat
29%
Ponad 10 do 15 lat
47%
Powyżej 15 lat
Metryczka,
czyli kim
są badani
32
Co możesz zrobić po przeczytaniu raportu?
Jeśli jesteś pracownikiem
1. Poświęć czas na przeanalizowanie swojej dotychczasowej kariery
i twojego stylu pracy. Zastanów się gdzie i dlaczego pracowało Ci
się najlepiej? Z jakich powodów rozstałeś się z poprzednią firmą?
Jakie są twoje osobiste wartości, jakich wartości szukasz w ludziach,
z którymi pracujesz? Jednym słowem - zachęcamy do autorefleksji
i szukania pracy z większą świadomością swoich potrzeb i samego
siebie.
2. Przed podpisaniem umowy z nowym pracodawcą zbierz nieformalne
informacje o nowym miejscu pracy. Poproś o spotkanie z osobą
na równoległym stanowisku itp.
3. Zmiana pracy to ważna decyzja, nie działaj pochopnie, porównuj
oferty nie tylko pod kątem atrakcyjności wynagrodzenia.
4. Bądź na bieżąco z tym, co dzieje się na rynku pracy, nawet jeśli
nie szukasz jej aktywnie. Pozwoli Ci to poczuć się pewniej
w roli kandydata, jeżeli zdecydujesz się wziąć udział w projekcie
rekrutacyjnym.
5. Spróbuj wyobrazić sobie, gdzie chciałbyś pracować za kilka lat
i czy dzisiejsza praca lub jej propozycja wspiera realizację tej wizji.
6. Odpowiedz sobie na pytanie: czy obecna praca odpowiada
na twoje potrzeby? Na co powinieneś zwrócić uwagę przy
wyborze nowego pracodawcy?
Jeśli jesteś pracodawcą
1. Zdefiniuj (poprzez wewnętrzne badania, obserwacje lub zwykle
rozmowy) na czym polega kultura korporacyjna Twojej firmy
i zarządzaj nią świadomie. Sprawdź jakie osoby (doświadczenie,
postawa, osobowość) dobrze zaaklimatyzowały się w organizacji
i odnoszą sukcesy, a jakie musiały z niej odejść.
2. Wprowadź exit interviews, w celu uzyskania konstruktywnej
informacji zwrotnej na temat tego, jak pracuje się w Twojej
firmie i jakie są powody odejść.
3. Upewnij się, że obietnica składana podczas procesu rekrutacyjnego
jest spełniona po zatrudnieniu.
4. Wprowadź w firmie program integracji, za który odpowiedzialny
jest bezpośredni przełożony.
5. Przeprowadzaj regularne spotkania z pracownikami na temat
ich satysfakcji w pracy.
6. Zadbaj o to, aby pracownicy jak najdłużej chcieli pracować właśnie
dla Ciebie. Zaprojektuj badanie wśród swoich pracowników
i potencjalnych Kandydatów, dowiedz się, za co cenią firmę,
a co warto zmienić.33
Metodologia badania
776 Raport “Employee Experience w Polsce” 2017
Cytowanie danych za: Raport “Employee Experience
w Polsce”, 2017, Hudson Global Resources i Great Digital
Dane przygotowane w raporcie zostały zebrane
i opracowane na zlecenie Hudson Global Resources
przez Great Digital.
Badanie “Employee Experience w Polsce”, 2017 zostało
zrealizowane na próbie N=776 osób z wykształceniem średnim
i wyższym, które obecnie pracują. Data realizacji badania:
wrzesień-październik 2017, metoda: CAWI.
34
Hudson Global Resources jest firmą doradczą z obszaru rekrutacji,
zarządzania talentami i rozwoju pracowników na całym świecie.
W Polsce firma Hudson obecna jest od 1992 roku i współpracuje
z klientami i kandydatami na terenie całego kraju.
Great Digital to agencja candidate i employee experience założona
po to, aby wspierać pracodawców w przyciąganiu, angażowaniu
i utrzymywaniu pracowników. Zajmuje się m.in. realizacją badań
candidate i employee experience. O innowacyjnym podejściu do HR
przeczytasz również na blogu Great Digital.
pl.hudson.com greatdigital.pl
O nas
Wydawca: Hudson Global Resources Sp. z o.o.
Plac Trzech Krzyży 18, 00-499 Warszawa
Kontakt:
Alexandra Kazimierski: alexandra.kazimierski@hudson.com
Jolanta Zdrzałek: jolanta.zdrzalek@hudson.com
Marta Pawlak-Dobrzańska: marta@greatdigital.pl

More Related Content

What's hot

การสร้างสื่อ AR Augmented Reality ด้วย Unity + Vuforia
การสร้างสื่อ AR Augmented Reality ด้วย Unity + Vuforiaการสร้างสื่อ AR Augmented Reality ด้วย Unity + Vuforia
การสร้างสื่อ AR Augmented Reality ด้วย Unity + Vuforia
Dr.Kridsanapong Lertbumroongchai
 
5 LinkedIn tips om je impact te vergroten
5 LinkedIn tips om je impact te vergroten5 LinkedIn tips om je impact te vergroten
5 LinkedIn tips om je impact te vergroten
T-shaped Academy
 
Nlp uvod u-neurolingvisticko_programiranje
Nlp uvod u-neurolingvisticko_programiranjeNlp uvod u-neurolingvisticko_programiranje
Nlp uvod u-neurolingvisticko_programiranje
Amra Handanovic
 
Lista uczuć, potrzeb i wartoćci
Lista uczuć, potrzeb i wartoćciLista uczuć, potrzeb i wartoćci
Lista uczuć, potrzeb i wartoćci
Paula Ross
 
การใช้คอมพิวเตอร์ช่วยสร้างชิ้นงาน
การใช้คอมพิวเตอร์ช่วยสร้างชิ้นงานการใช้คอมพิวเตอร์ช่วยสร้างชิ้นงาน
การใช้คอมพิวเตอร์ช่วยสร้างชิ้นงาน
Nalatporn
 
การค้นหาตัวละคร (Character Research)
การค้นหาตัวละคร (Character Research)การค้นหาตัวละคร (Character Research)
การค้นหาตัวละคร (Character Research)
Dr.Kridsanapong Lertbumroongchai
 
Motywacja uczniów do nauki - prezentacja
Motywacja uczniów do nauki - prezentacjaMotywacja uczniów do nauki - prezentacja
Motywacja uczniów do nauki - prezentacja
Agnieszka Pie
 
Delegowanie zadań
Delegowanie zadańDelegowanie zadań
ใบความรู้เรื่อง โครงงานคอมพิวเตอร์
ใบความรู้เรื่อง โครงงานคอมพิวเตอร์ใบความรู้เรื่อง โครงงานคอมพิวเตอร์
ใบความรู้เรื่อง โครงงานคอมพิวเตอร์
สุรินทร์ ดีแก้วเกษ
 
Wem 6 78 definicje i modele teoret motywacji
Wem 6 78 definicje i modele teoret  motywacjiWem 6 78 definicje i modele teoret  motywacji
Wem 6 78 definicje i modele teoret motywacji
Pola Honorata
 
โครงร่างโครงงาน
โครงร่างโครงงานโครงร่างโครงงาน
โครงร่างโครงงาน
ต่อ ขี้เกียจ
 
AR VR Metaverse ทางการแพทย์และพยาบาล
AR VR Metaverse ทางการแพทย์และพยาบาลAR VR Metaverse ทางการแพทย์และพยาบาล
AR VR Metaverse ทางการแพทย์และพยาบาล
Dr.Kridsanapong Lertbumroongchai
 
Wytyczne ptaiit
Wytyczne ptaiitWytyczne ptaiit
Wytyczne ptaiit
Polanest
 
ไวรัสคอมพิวเตอร์
ไวรัสคอมพิวเตอร์ไวรัสคอมพิวเตอร์
ไวรัสคอมพิวเตอร์
Teng44
 

What's hot (15)

Autyzm
AutyzmAutyzm
Autyzm
 
การสร้างสื่อ AR Augmented Reality ด้วย Unity + Vuforia
การสร้างสื่อ AR Augmented Reality ด้วย Unity + Vuforiaการสร้างสื่อ AR Augmented Reality ด้วย Unity + Vuforia
การสร้างสื่อ AR Augmented Reality ด้วย Unity + Vuforia
 
5 LinkedIn tips om je impact te vergroten
5 LinkedIn tips om je impact te vergroten5 LinkedIn tips om je impact te vergroten
5 LinkedIn tips om je impact te vergroten
 
Nlp uvod u-neurolingvisticko_programiranje
Nlp uvod u-neurolingvisticko_programiranjeNlp uvod u-neurolingvisticko_programiranje
Nlp uvod u-neurolingvisticko_programiranje
 
Lista uczuć, potrzeb i wartoćci
Lista uczuć, potrzeb i wartoćciLista uczuć, potrzeb i wartoćci
Lista uczuć, potrzeb i wartoćci
 
การใช้คอมพิวเตอร์ช่วยสร้างชิ้นงาน
การใช้คอมพิวเตอร์ช่วยสร้างชิ้นงานการใช้คอมพิวเตอร์ช่วยสร้างชิ้นงาน
การใช้คอมพิวเตอร์ช่วยสร้างชิ้นงาน
 
การค้นหาตัวละคร (Character Research)
การค้นหาตัวละคร (Character Research)การค้นหาตัวละคร (Character Research)
การค้นหาตัวละคร (Character Research)
 
Motywacja uczniów do nauki - prezentacja
Motywacja uczniów do nauki - prezentacjaMotywacja uczniów do nauki - prezentacja
Motywacja uczniów do nauki - prezentacja
 
Delegowanie zadań
Delegowanie zadańDelegowanie zadań
Delegowanie zadań
 
ใบความรู้เรื่อง โครงงานคอมพิวเตอร์
ใบความรู้เรื่อง โครงงานคอมพิวเตอร์ใบความรู้เรื่อง โครงงานคอมพิวเตอร์
ใบความรู้เรื่อง โครงงานคอมพิวเตอร์
 
Wem 6 78 definicje i modele teoret motywacji
Wem 6 78 definicje i modele teoret  motywacjiWem 6 78 definicje i modele teoret  motywacji
Wem 6 78 definicje i modele teoret motywacji
 
โครงร่างโครงงาน
โครงร่างโครงงานโครงร่างโครงงาน
โครงร่างโครงงาน
 
AR VR Metaverse ทางการแพทย์และพยาบาล
AR VR Metaverse ทางการแพทย์และพยาบาลAR VR Metaverse ทางการแพทย์และพยาบาล
AR VR Metaverse ทางการแพทย์และพยาบาล
 
Wytyczne ptaiit
Wytyczne ptaiitWytyczne ptaiit
Wytyczne ptaiit
 
ไวรัสคอมพิวเตอร์
ไวรัสคอมพิวเตอร์ไวรัสคอมพิวเตอร์
ไวรัสคอมพิวเตอร์
 

Similar to Raport employee experience w Polsce 2017

Adaptacja w miejscu pracy
Adaptacja w miejscu pracyAdaptacja w miejscu pracy
Adaptacja w miejscu pracy
Zielona Linia
 
Adaptacja w miejscu pracy
Adaptacja w miejscu pracyAdaptacja w miejscu pracy
Adaptacja w miejscu pracy
Zielona Linia
 
Sila marki pracodawcy prezentacja TNS Polska z konferencji Employer of the Fu...
Sila marki pracodawcy prezentacja TNS Polska z konferencji Employer of the Fu...Sila marki pracodawcy prezentacja TNS Polska z konferencji Employer of the Fu...
Sila marki pracodawcy prezentacja TNS Polska z konferencji Employer of the Fu...
Kantar TNS S.A.
 
Premiera Raportu Candidate Experience w Polsce 2019 eRecruiter
Premiera Raportu Candidate Experience w Polsce 2019 eRecruiterPremiera Raportu Candidate Experience w Polsce 2019 eRecruiter
Premiera Raportu Candidate Experience w Polsce 2019 eRecruiter
eRecruitment Solutions
 
Dobry pracodawca na spotkaniu z kandydatem marta dobrzanska izabela bartnicka
Dobry pracodawca na spotkaniu z kandydatem marta dobrzanska izabela bartnickaDobry pracodawca na spotkaniu z kandydatem marta dobrzanska izabela bartnicka
Dobry pracodawca na spotkaniu z kandydatem marta dobrzanska izabela bartnicka
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Prezentacja satysfakcja z pracy
Prezentacja  satysfakcja z pracyPrezentacja  satysfakcja z pracy
Prezentacja satysfakcja z pracy
JustynaG1991
 
Rozmowa kwalifikacyjna kasia kasia ala bozena
Rozmowa kwalifikacyjna kasia kasia ala bozenaRozmowa kwalifikacyjna kasia kasia ala bozena
Rozmowa kwalifikacyjna kasia kasia ala bozena
Katalicja
 
Uf adaptacja pracowników
Uf adaptacja pracownikówUf adaptacja pracowników
Uf adaptacja pracowników
LidiaI
 
Startup roast dla bl poznań przywództwo i zarządzanie zespołem
Startup roast dla bl poznań   przywództwo i zarządzanie zespołemStartup roast dla bl poznań   przywództwo i zarządzanie zespołem
Startup roast dla bl poznań przywództwo i zarządzanie zespołem
Bartek Janowicz
 
Candidate i employee experience - zacznij je mierzyc
Candidate i employee experience - zacznij je mierzycCandidate i employee experience - zacznij je mierzyc
Candidate i employee experience - zacznij je mierzyc
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Onboarding - wprowadzanie pracowników do organizacji
Onboarding - wprowadzanie pracowników do organizacjiOnboarding - wprowadzanie pracowników do organizacji
Onboarding - wprowadzanie pracowników do organizacji
Tomasz Domanski
 
Jak przygotowa si do rozmowy kwalifikacyjnej.ppt1
Jak przygotowa  si  do rozmowy kwalifikacyjnej.ppt1Jak przygotowa  si  do rozmowy kwalifikacyjnej.ppt1
Jak przygotowa si do rozmowy kwalifikacyjnej.ppt1
KoletaFalgowska
 
Dlaczego nie warto robić badań candidate experience?
Dlaczego nie warto robić badań candidate experience?Dlaczego nie warto robić badań candidate experience?
Dlaczego nie warto robić badań candidate experience?
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Biblioteka HRM Satysfakcja pracowników- ankieta
Biblioteka HRM Satysfakcja pracowników- ankietaBiblioteka HRM Satysfakcja pracowników- ankieta
Biblioteka HRM Satysfakcja pracowników- ankieta
BibliotekaHRM
 
Pomiar satysfakcji z pracy
Pomiar satysfakcji z pracyPomiar satysfakcji z pracy
Pomiar satysfakcji z pracy
JustynaG1991
 
Trendy w rozwoju pracowników na 2021 rok
Trendy w rozwoju pracowników na 2021 rokTrendy w rozwoju pracowników na 2021 rok
Trendy w rozwoju pracowników na 2021 rok
House of Skills
 
7 błędów, które popełniają pracodawcy podczas rekrutacji
7 błędów, które popełniają pracodawcy podczas rekrutacji7 błędów, które popełniają pracodawcy podczas rekrutacji
7 błędów, które popełniają pracodawcy podczas rekrutacji
LifeArchitectPL
 
ReInventHR II - Dobry Pracodawca? Sprawdzam. Czyli o candidate experience prz...
ReInventHR II - Dobry Pracodawca? Sprawdzam. Czyli o candidate experience prz...ReInventHR II - Dobry Pracodawca? Sprawdzam. Czyli o candidate experience prz...
ReInventHR II - Dobry Pracodawca? Sprawdzam. Czyli o candidate experience prz...
Donata Wiatrowska
 
Employer branding. Jak mierzyć EB i przekonać do niego zarząd?
Employer branding. Jak mierzyć EB i przekonać do niego zarząd?Employer branding. Jak mierzyć EB i przekonać do niego zarząd?
Employer branding. Jak mierzyć EB i przekonać do niego zarząd?
Webankieta
 
jak przygotowac sie do rozmowy
jak przygotowac sie do rozmowyjak przygotowac sie do rozmowy
jak przygotowac sie do rozmowy
olaben
 

Similar to Raport employee experience w Polsce 2017 (20)

Adaptacja w miejscu pracy
Adaptacja w miejscu pracyAdaptacja w miejscu pracy
Adaptacja w miejscu pracy
 
Adaptacja w miejscu pracy
Adaptacja w miejscu pracyAdaptacja w miejscu pracy
Adaptacja w miejscu pracy
 
Sila marki pracodawcy prezentacja TNS Polska z konferencji Employer of the Fu...
Sila marki pracodawcy prezentacja TNS Polska z konferencji Employer of the Fu...Sila marki pracodawcy prezentacja TNS Polska z konferencji Employer of the Fu...
Sila marki pracodawcy prezentacja TNS Polska z konferencji Employer of the Fu...
 
Premiera Raportu Candidate Experience w Polsce 2019 eRecruiter
Premiera Raportu Candidate Experience w Polsce 2019 eRecruiterPremiera Raportu Candidate Experience w Polsce 2019 eRecruiter
Premiera Raportu Candidate Experience w Polsce 2019 eRecruiter
 
Dobry pracodawca na spotkaniu z kandydatem marta dobrzanska izabela bartnicka
Dobry pracodawca na spotkaniu z kandydatem marta dobrzanska izabela bartnickaDobry pracodawca na spotkaniu z kandydatem marta dobrzanska izabela bartnicka
Dobry pracodawca na spotkaniu z kandydatem marta dobrzanska izabela bartnicka
 
Prezentacja satysfakcja z pracy
Prezentacja  satysfakcja z pracyPrezentacja  satysfakcja z pracy
Prezentacja satysfakcja z pracy
 
Rozmowa kwalifikacyjna kasia kasia ala bozena
Rozmowa kwalifikacyjna kasia kasia ala bozenaRozmowa kwalifikacyjna kasia kasia ala bozena
Rozmowa kwalifikacyjna kasia kasia ala bozena
 
Uf adaptacja pracowników
Uf adaptacja pracownikówUf adaptacja pracowników
Uf adaptacja pracowników
 
Startup roast dla bl poznań przywództwo i zarządzanie zespołem
Startup roast dla bl poznań   przywództwo i zarządzanie zespołemStartup roast dla bl poznań   przywództwo i zarządzanie zespołem
Startup roast dla bl poznań przywództwo i zarządzanie zespołem
 
Candidate i employee experience - zacznij je mierzyc
Candidate i employee experience - zacznij je mierzycCandidate i employee experience - zacznij je mierzyc
Candidate i employee experience - zacznij je mierzyc
 
Onboarding - wprowadzanie pracowników do organizacji
Onboarding - wprowadzanie pracowników do organizacjiOnboarding - wprowadzanie pracowników do organizacji
Onboarding - wprowadzanie pracowników do organizacji
 
Jak przygotowa si do rozmowy kwalifikacyjnej.ppt1
Jak przygotowa  si  do rozmowy kwalifikacyjnej.ppt1Jak przygotowa  si  do rozmowy kwalifikacyjnej.ppt1
Jak przygotowa si do rozmowy kwalifikacyjnej.ppt1
 
Dlaczego nie warto robić badań candidate experience?
Dlaczego nie warto robić badań candidate experience?Dlaczego nie warto robić badań candidate experience?
Dlaczego nie warto robić badań candidate experience?
 
Biblioteka HRM Satysfakcja pracowników- ankieta
Biblioteka HRM Satysfakcja pracowników- ankietaBiblioteka HRM Satysfakcja pracowników- ankieta
Biblioteka HRM Satysfakcja pracowników- ankieta
 
Pomiar satysfakcji z pracy
Pomiar satysfakcji z pracyPomiar satysfakcji z pracy
Pomiar satysfakcji z pracy
 
Trendy w rozwoju pracowników na 2021 rok
Trendy w rozwoju pracowników na 2021 rokTrendy w rozwoju pracowników na 2021 rok
Trendy w rozwoju pracowników na 2021 rok
 
7 błędów, które popełniają pracodawcy podczas rekrutacji
7 błędów, które popełniają pracodawcy podczas rekrutacji7 błędów, które popełniają pracodawcy podczas rekrutacji
7 błędów, które popełniają pracodawcy podczas rekrutacji
 
ReInventHR II - Dobry Pracodawca? Sprawdzam. Czyli o candidate experience prz...
ReInventHR II - Dobry Pracodawca? Sprawdzam. Czyli o candidate experience prz...ReInventHR II - Dobry Pracodawca? Sprawdzam. Czyli o candidate experience prz...
ReInventHR II - Dobry Pracodawca? Sprawdzam. Czyli o candidate experience prz...
 
Employer branding. Jak mierzyć EB i przekonać do niego zarząd?
Employer branding. Jak mierzyć EB i przekonać do niego zarząd?Employer branding. Jak mierzyć EB i przekonać do niego zarząd?
Employer branding. Jak mierzyć EB i przekonać do niego zarząd?
 
jak przygotowac sie do rozmowy
jak przygotowac sie do rozmowyjak przygotowac sie do rozmowy
jak przygotowac sie do rozmowy
 

More from Marta Pawlak-Dobrzanska

Sposoby na podtrzymanie uwagi podczas edukacji zdalnej
Sposoby na podtrzymanie uwagi podczas edukacji zdalnejSposoby na podtrzymanie uwagi podczas edukacji zdalnej
Sposoby na podtrzymanie uwagi podczas edukacji zdalnej
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Badania EVP - jak robic to dobrze? Marta Dobrzanska
Badania EVP -  jak robic to dobrze? Marta DobrzanskaBadania EVP -  jak robic to dobrze? Marta Dobrzanska
Badania EVP - jak robic to dobrze? Marta Dobrzanska
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Analiza danych i mierniki w hr
Analiza danych i mierniki w hrAnaliza danych i mierniki w hr
Analiza danych i mierniki w hr
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Big data i analityka w HR Marta Dobrzanska
Big data i analityka w HR Marta DobrzanskaBig data i analityka w HR Marta Dobrzanska
Big data i analityka w HR Marta Dobrzanska
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Candidate experience w Polsce Marta Dobrzanska
Candidate experience w Polsce Marta DobrzanskaCandidate experience w Polsce Marta Dobrzanska
Candidate experience w Polsce Marta Dobrzanska
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Kuszenie kandydata pasywnego_Marta Dobrzanska
Kuszenie kandydata pasywnego_Marta DobrzanskaKuszenie kandydata pasywnego_Marta Dobrzanska
Kuszenie kandydata pasywnego_Marta Dobrzanska
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Badania candidate experience w praktyce
Badania candidate experience w praktyceBadania candidate experience w praktyce
Badania candidate experience w praktyce
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Big data i analityka w HR
Big data i analityka w HRBig data i analityka w HR
Big data i analityka w HR
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Digital HR_reInventHR_Marta Dobrzanska
Digital HR_reInventHR_Marta DobrzanskaDigital HR_reInventHR_Marta Dobrzanska
Digital HR_reInventHR_Marta Dobrzanska
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Kuszenie kandydata pasywnego marta dobrzanska brunch eb
Kuszenie kandydata pasywnego marta dobrzanska brunch ebKuszenie kandydata pasywnego marta dobrzanska brunch eb
Kuszenie kandydata pasywnego marta dobrzanska brunch eb
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Jak mierzyc niemierzalne w HR?
Jak mierzyc niemierzalne w HR?Jak mierzyc niemierzalne w HR?
Jak mierzyc niemierzalne w HR?
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Digital w HR, czyli jak nowoczesne aplikacje zmieniaja reguly gry
Digital w HR, czyli jak nowoczesne aplikacje zmieniaja reguly gryDigital w HR, czyli jak nowoczesne aplikacje zmieniaja reguly gry
Digital w HR, czyli jak nowoczesne aplikacje zmieniaja reguly gry
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
ReInventHR jak zbadac i zmierzyc sile marki pracodawcy
ReInventHR  jak zbadac i zmierzyc sile marki pracodawcyReInventHR  jak zbadac i zmierzyc sile marki pracodawcy
ReInventHR jak zbadac i zmierzyc sile marki pracodawcy
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Mierzenie niemierzalnego, czyli jak zbadac candidate experience
Mierzenie niemierzalnego, czyli jak zbadac candidate experienceMierzenie niemierzalnego, czyli jak zbadac candidate experience
Mierzenie niemierzalnego, czyli jak zbadac candidate experience
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Mierzenie zaangazowania, czyli jak badac pracownikow i kandydatow
Mierzenie zaangazowania, czyli jak badac pracownikow i kandydatowMierzenie zaangazowania, czyli jak badac pracownikow i kandydatow
Mierzenie zaangazowania, czyli jak badac pracownikow i kandydatow
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Jak optymalizować proces rekrutacyjny i zwiększać jego efektywność
Jak optymalizować proces rekrutacyjny i zwiększać jego efektywnośćJak optymalizować proces rekrutacyjny i zwiększać jego efektywność
Jak optymalizować proces rekrutacyjny i zwiększać jego efektywność
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Jak mierzyc i zwiekszac efektywnosc rekrutacji
Jak mierzyc i zwiekszac efektywnosc rekrutacjiJak mierzyc i zwiekszac efektywnosc rekrutacji
Jak mierzyc i zwiekszac efektywnosc rekrutacji
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Jak rekrutowac bez rekrutera?
Jak rekrutowac bez rekrutera?Jak rekrutowac bez rekrutera?
Jak rekrutowac bez rekrutera?
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Digital w hr marta dobrzanska
Digital w hr marta dobrzanskaDigital w hr marta dobrzanska
Digital w hr marta dobrzanska
Marta Pawlak-Dobrzanska
 
Mierzenie działań HR
Mierzenie działań HRMierzenie działań HR
Mierzenie działań HR
Marta Pawlak-Dobrzanska
 

More from Marta Pawlak-Dobrzanska (20)

Sposoby na podtrzymanie uwagi podczas edukacji zdalnej
Sposoby na podtrzymanie uwagi podczas edukacji zdalnejSposoby na podtrzymanie uwagi podczas edukacji zdalnej
Sposoby na podtrzymanie uwagi podczas edukacji zdalnej
 
Badania EVP - jak robic to dobrze? Marta Dobrzanska
Badania EVP -  jak robic to dobrze? Marta DobrzanskaBadania EVP -  jak robic to dobrze? Marta Dobrzanska
Badania EVP - jak robic to dobrze? Marta Dobrzanska
 
Analiza danych i mierniki w hr
Analiza danych i mierniki w hrAnaliza danych i mierniki w hr
Analiza danych i mierniki w hr
 
Big data i analityka w HR Marta Dobrzanska
Big data i analityka w HR Marta DobrzanskaBig data i analityka w HR Marta Dobrzanska
Big data i analityka w HR Marta Dobrzanska
 
Candidate experience w Polsce Marta Dobrzanska
Candidate experience w Polsce Marta DobrzanskaCandidate experience w Polsce Marta Dobrzanska
Candidate experience w Polsce Marta Dobrzanska
 
Kuszenie kandydata pasywnego_Marta Dobrzanska
Kuszenie kandydata pasywnego_Marta DobrzanskaKuszenie kandydata pasywnego_Marta Dobrzanska
Kuszenie kandydata pasywnego_Marta Dobrzanska
 
Badania candidate experience w praktyce
Badania candidate experience w praktyceBadania candidate experience w praktyce
Badania candidate experience w praktyce
 
Big data i analityka w HR
Big data i analityka w HRBig data i analityka w HR
Big data i analityka w HR
 
Digital HR_reInventHR_Marta Dobrzanska
Digital HR_reInventHR_Marta DobrzanskaDigital HR_reInventHR_Marta Dobrzanska
Digital HR_reInventHR_Marta Dobrzanska
 
Kuszenie kandydata pasywnego marta dobrzanska brunch eb
Kuszenie kandydata pasywnego marta dobrzanska brunch ebKuszenie kandydata pasywnego marta dobrzanska brunch eb
Kuszenie kandydata pasywnego marta dobrzanska brunch eb
 
Jak mierzyc niemierzalne w HR?
Jak mierzyc niemierzalne w HR?Jak mierzyc niemierzalne w HR?
Jak mierzyc niemierzalne w HR?
 
Digital w HR, czyli jak nowoczesne aplikacje zmieniaja reguly gry
Digital w HR, czyli jak nowoczesne aplikacje zmieniaja reguly gryDigital w HR, czyli jak nowoczesne aplikacje zmieniaja reguly gry
Digital w HR, czyli jak nowoczesne aplikacje zmieniaja reguly gry
 
ReInventHR jak zbadac i zmierzyc sile marki pracodawcy
ReInventHR  jak zbadac i zmierzyc sile marki pracodawcyReInventHR  jak zbadac i zmierzyc sile marki pracodawcy
ReInventHR jak zbadac i zmierzyc sile marki pracodawcy
 
Mierzenie niemierzalnego, czyli jak zbadac candidate experience
Mierzenie niemierzalnego, czyli jak zbadac candidate experienceMierzenie niemierzalnego, czyli jak zbadac candidate experience
Mierzenie niemierzalnego, czyli jak zbadac candidate experience
 
Mierzenie zaangazowania, czyli jak badac pracownikow i kandydatow
Mierzenie zaangazowania, czyli jak badac pracownikow i kandydatowMierzenie zaangazowania, czyli jak badac pracownikow i kandydatow
Mierzenie zaangazowania, czyli jak badac pracownikow i kandydatow
 
Jak optymalizować proces rekrutacyjny i zwiększać jego efektywność
Jak optymalizować proces rekrutacyjny i zwiększać jego efektywnośćJak optymalizować proces rekrutacyjny i zwiększać jego efektywność
Jak optymalizować proces rekrutacyjny i zwiększać jego efektywność
 
Jak mierzyc i zwiekszac efektywnosc rekrutacji
Jak mierzyc i zwiekszac efektywnosc rekrutacjiJak mierzyc i zwiekszac efektywnosc rekrutacji
Jak mierzyc i zwiekszac efektywnosc rekrutacji
 
Jak rekrutowac bez rekrutera?
Jak rekrutowac bez rekrutera?Jak rekrutowac bez rekrutera?
Jak rekrutowac bez rekrutera?
 
Digital w hr marta dobrzanska
Digital w hr marta dobrzanskaDigital w hr marta dobrzanska
Digital w hr marta dobrzanska
 
Mierzenie działań HR
Mierzenie działań HRMierzenie działań HR
Mierzenie działań HR
 

Raport employee experience w Polsce 2017

  • 1. EMPLOYEE EXPERIENCE W POLSCE Raport z badania
  • 2. Drodzy czytelnicy, przed Wami raport z pierwszego badania „Employee Experience w Polsce”. Zdecydowaliśmy się na przeprowadzenie tego badania, aby zobaczyć co jest ważne dla pracowników na różnych etapach kontaktu z firmą. Jakie czynniki mają znaczenie przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy, na co pracownicy zwracają uwagę w okresie onboardingu oraz co może skłaniać ich do zostania w obecnym miejscu pracy bądź też podjęcia decyzji o odejściu. Raport przedstawia listę czynników oddziaływujących na poczucie rozczarowania w nowej pracy względem oczekiwań budowanych podczas procesu rekrutacji, powodów, które wpływają na poczucie docenienia (bądź nie) w obecnej pracy, a także oczekiwań względem kultury pracy w nowej firmie. Mamy nadzieję, że pierwsza edycja raportu „Employee Experience w Polsce” będzie ważną lekturą dla pracodawców w kwestii czynników wpływających na doświadczenia pracowników. A pracowników i kandydatów skłoni do tego, aby uważniej przyjrzeć się temu, czego doświadczają w obecnej pracy i w bardziej świadomy sposób wybrać kolejne miejsce pracy. Życzymy przyjemnej i inspirującej lektury! Alexandra Kazimierski Hudson Marta Pawlak-Dobrzańska Great Digital 02
  • 3. Spis treści 04. Raport w liczbach 05. Powody podejmowania nowej pracy i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy 12. Poczucie docenienia w pracy 16. Czego obecnie doświadczają w pracy pracownicy? 21. Gotowość do pozostania w obecnej pracy 28. Oczekiwania związane z kulturą pracy w nowej firmie 30. Podsumowanie 31. Metryczka, czyli kim są badani 33. Co możesz zrobić po przeczytaniu raportu? 34. Metodologia badania 35. O nas 03
  • 4. 776 58% wskazań 24% 55% 47% wskazań 5.7 pkt. 68% wskazań 56% wskazań 47% 35% 55% wskazań 37% 67% wskazań liczba przebadanych osób Najczęściej wskazywany powód podejmowania nowej pracy: zakres obowiązków odsetek pracowników, którzy podczas wdrożenia w nowej pracy mogli polegać jedynie na sobie odsetek pracowników, którzy z obecnej pracy są mniej zadowoleni, niż się spodziewali na etapie rekrutacji poczucie docenienia pracowników w obecnej pracy (w skali od 0 do 10) Główny czynnik niepozwalający czuć się docenionym w pracy: nie mam wpływu na to, co dzieje się w firmie odsetek pracowników, którzy nie są zadowoleni z obecnej pracy i poważnie myślą o odejściu z niej Najczęstsza przyczyna negatywnego zaskoczenia w nowej pracy: przełożony Główny czynnik pozwalający czuć się docenionym w pracy: mój przełożony liczy się z moim zdaniem odsetek pracowników, którzy nie są do końca pewni swojej przyszłości w firmie i nie czują się w niej bezpiecznie Najczęstszy czynnik skłaniający do odejścia z pracy: brak możliwości rozwoju w obecnej pracy Raport w liczbach Główne oczekiwanie odnośnie kultury pracy w nowej firmie wśród osób niezadowolonych z obecnej pracy: poczucie wpływu na to, co dzieje się w firmie odsetek pracowników, którzy o powodach swojego niezadowolenia w pracy nie chcą rozmawiać z przełożonym, bo uważają, że nie jest w stanie im pomóc
  • 5. Powody podejmowania pracy i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy Powody podjęcia pracy. Czynnikiem mającym największe znaczenie przy podejmowaniu pracy jest zakres obowiązków pracownika - ponad połowa badanych (56%) wskazała ten powód. Poza tym, pracownicy biorą też pod uwagę oferowane wynagrodzenie i benefity oraz możliwości rozwoju. Co trzecia badana osoba w momencie podejmowania pracy kierowała się możliwością zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym, przyjazną atmosferą oraz elastycznością w zakresie miejsca i czasu pracy. Wykres nr 1. Powody podjęcia pracy N=352, osoby pracujące w obecnym miejscu pracy nie dłużej niż 2 lata 05 58%zakres moich obowiązków 51%oferowane wynagrodzenie i benefity 42%możliwości rozwoju, jakie oferuje praca 36% możliwość zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym 32%przyjazna atmosfera w miejscu pracy 31% elastyczność w zakresie godzin i miejsca pracy POWODY PODJĘCIA PRACY
  • 6. Powody podejmowania pracy i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy Wsparcie podczas wdrożenia w nowej pracy Co trzeci pracownik ocenia, że w trakcie pierwszych miesięcy w nowej pracy mógł liczyć na wsparcie ze strony współpracowników oraz przełożonego. Niestety, 24% pracowników mogło w tym czasie polegać głównie na sobie, a zdaniem co piątej osoby proces wdrożenia w ogóle nie przygotował jej do pracy i nie zintegrował z firmą. Wykres nr 2. Wsparcie podczas wdrożenia w nowej pracy N=352, osoby pracujące w obecnym miejscu pracy nie dłużej niż 2 lata 06 17% Proces wdrożenia nie przygotował mnie do pracy i nie zintegrował z firmą 24%Mogłe(a)m polegać głównie na sobie 34% Mogłe(a)m liczyć na wsparcie współpracowników w w zakresie, jakiego potrzebowałe(a)m 32% Mogłe(a)m liczyć na wsparcie przełożonego w zakresie, jakiego potrzebowałe(a)m 22% Proces wdrożenia pozwolił mi zdobyć potrzebną wiedzę na temat firmy, po kilku miesiącach czułe(a)m się jakbym tam pracował(a) od dawna WSPARCIE PODCZAS WDROŻENIA W NOWEJ PRACY
  • 7. Powody podejmowania pracy i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy Wsparcie podczas wdrożenia w nowej pracy w zależności od poziomu stanowiska W najmniejszym stopniu na wsparcie współpracowników podczas wdrożenia mogły liczyć osoby na stanowiskach kierowniczych. Tylko co czwarta osoba z nich otrzymała potrzebne wsparcie. Wykres nr 2a. Wsparcie podczas wdrożenia w nowej pracy N = osoby pracujące w obecnym miejscu pracy nie dłużej niż 2 lata (Specjaliści N=122, eksperci N=99, Kierownicy N=164). 07 25%kierownicy 28%eksperci 31%specjaliści MOGŁEM LICZYĆ NA WSPARCIE ZE STRONY WSPÓŁPRACOWNIKÓW PODCZAS WDROŻENIA W NOWEJ PRACY - wyniki wg stanowiska
  • 8. Powody podejmowania pracy i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy Zadowolenie z pracy w porównaniu z oczekiwaniami z procesu rekrutacji Pomiędzy wizją pracy przedstawianą w procesie rekrutacji, a realnymi warunkami pracy występuje spory rozdźwięk. Aż 55% badanych jest mniej zadowolonych z obecnej pracy w porównaniu z tym, czego się spodziewali w procesie rekrutacji. W przypadku co trzeciej osoby spodziewane zadowolenie z pracy pokryło się z tym, czego badani doświadczyli w pierwszych miesiącach nowej pracy. Wykres nr 3. Zadowolenie z pracy w porównaniu z oczekiwaniami z procesu rekrutacji N=352, osoby pracujące w obecnym miejscu pracy nie dłużej niż 2 lata 08 13% Bardziej niż się spodziewałe(a)m na etapie rekrutacji 55% Mniej niż się spodziewałe(a)m na etapie rekrutacji 32% Tak, jak się spodziewałe(a)m na etapie rekrutacji ZADOWOLENIE Z PRACY W PORÓWNANIU Z OCZEKIWANIAMI Z PROCESU REKRUTACJI
  • 9. Powody podejmowania pracy i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy Zadowolenie z pracy w trakcie wdrożenia a gotowość do zmiany pracy Osoby, które obecnie rozglądają się za nową pracą są zdecydowanie bardziej rozczarowane pracą w porównaniu ze swoimi oczekiwaniami z procesu rekrutacji. Rozczarowanie wyraża aż 76% z nich, podczas, gdy w grupie osób nie szukających obecnie pracą rozczarowanych okresem onboardingu jest 19%. Wykres nr 3a. Zadowolenie z pracy w porównaniu z oczekiwaniami w procesu rekrutacji wśród osób pracujących w obecnym miejscu pracy nie dłużej niż 2 lata w grupie osób, które nie planują zmiany pracy (N=172) oraz wśród osób rozglądających się za nową pracą (N=256) 09 56% Tak, jak się spodziewałe(a)m na etapie rekrutacji 19%Mniej niż się spodziewałe(a)m na etapie rekrutacji 24%Bardziej niż się spodziewałe(a)m na etapie rekrutacji 18% Tak, jak się spodziewałe(a)m na etapie rekrutacji 76%Mniej niż się spodziewałe(a)m na etapie rekrutacji 6% Bardziej niż się spodziewałe(a)m na etapie rekrutacji Osoby, które nie planują zmiany pracy Osoby rozglądające się za nową pracą ZADOWOLENIE Z PRACY W PORÓWANIU Z OCZEKIWANIAMI Z PROCESU REKRUTACJI - WŚRÓD OSÓB NIE PLANUJĄCYCH ZMIANY PRACY I WŚRÓD OSÓB ROZGLĄDAJĄCYCH SIĘ ZA NOWĄ PRACĄ
  • 10. Powody podejmowania pracy i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy Przyczyny negatywnego zaskoczenia w obecnej pracy Co zaskoczyło negatywnie badanych w obecnej pracy? Dla prawie co drugiej osoby źródłem mniejszego niż spodziewane w procesie rekrutacji zadowolenia z pracy jest przełożony. Prawie tyle samo osób jest rozczarowanych możliwościami rozwoju w obecnej pracy, a także zakresem obowiązków w pracy i panującą w firmie atmosferą. Wykres nr 4. Przyczyny negatywnego zaskoczenia w obecnej pracy N=194, osoby, które są mniej zadowolone z pracy w porównaniu z tym, czego spodziewały się w procesie rekrutacji 10 47%mój przełożony 44%brak możliwości rozwoju w pracy 39%zakres moich obowiązków 38%atmosfera w miejscu pracy 29% brak innowacyjności produktów/usług oferowanych przez pracodawcę 28%oferowane wynagrodzenie i benefity 25%warunki pracy w biurze 23% brak możliwości zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym PRZYCZYNY NEGATYWNEGO ZASKOCZENIA W OBECNEJ PRACY
  • 11. Powody podejmowania pracy i doświadczenia z pierwszych miesięcy pracy KOMENTARZ EKSPERTA Pierwsze dni i tygodnie w nowej pracy to okres, który szczególnie silnie zapamiętujemy. To też czas, gdy w rozmowach towarzyskich mówimy o doświadczeniach w nowej pracy. Z wyników można odczytać wyraźnie, że często te rozmowy są raczej rozczarowaniem niż pozytywnym zaskoczeniem. Widać, że ok. 1/3 przełożonych już docenia, jak kluczową rolę pełni ich zaangażowanie we wdrożenie nowego pracownika. Wciąż jednak wielu nowych czuje się zostawionych samym sobie. Złamanie kontraktu psychologicznego – czyli niedotrzymanie obietnic z okresu rekrutacji to zły start. Warto zarządzać oczekiwaniami już na poziomie rekrutacji, a następnie naprawdę dobrze ułożyć pierwsze tygodnie w pracy nowego pracownika. Dobrze ułożony onboarding może być świetną wizytówką firmy, zwiększać retencję i zaangażowanie pracowników. Jednym z pomysłów może być zgrywalizowanie całego procesu. Arkadiusz Siechowicz, Partner Zarządzający, Westhill Consulting 11
  • 12. Poczucie docenienia w pracy Co pozwala czuć się docenionym w pracy Czynnikiem, który najmocniej wpływa na poczucie docenienia w pracy jest przełożony, który liczy się ze zdaniem pracownika. Pracownicy czują się także docenieni, jeśli mają wpływ na to, co dzieje się w firmie, mogą usłyszeć słowa uznania od przełożonego lub współpracowników. 58% badanych czuje się docenionym dzięki otrzymywanemu wynagrodzeniu, a 51% dzięki temu, że może dzielić się wiedzą z mniej doświadczonymi pracownikami. Wykres nr 5. Co pozwala czuć się docenionym w pracy N=330, osoby, które czują się docenione w swojej pracy (zaznaczyły odpowiedzi 7-10 oceniając poczucie docenienia w pracy w skali od 0 do 10) 12 CO POZWALA CZUĆ SIĘ DOCENIONYM W PRACY 68%mój przełożony liczy się z moim zdaniem 62%mam wpływ na to, co dzieje się w firmie 60%słowa uznania od przełożonego 58%wynagrodzenie, jakie otrzymuję 56%słowa uznania od współpracowników 51% mogę dzielić się wiedzą z mniej doświadczonymi pracownikami 38% zmieniający się zakres moich obowiązków 30% słowa uznania od pracowników (podwładnych)
  • 13. Poczucie docenienia w pracy Co nie pozwala czuć się docenionym w pracy? Pracownicy nie czują się mocno docenieni w swojej pracy (średnie poczucie docenienia to 5,7 w skali od 0 do 10). Najczęściej wskazywanym powodem poczucia niedocenienia w pracy jest brak wpływu na to, co dzieje się w firmie, brak uznania ze strony przełożonego, a także poziom otrzymywanego wynagrodzenia. Co trzecia badana osoba nie czuje się doceniona, ponieważ przełożony nie liczy się z jej zdaniem, a zakres jej obowiązków nie ulega zmianie. Wykres nr 6. Co nie pozwala czuć się docenionym w pracy N=446, osoby, które nie czują się docenione w swojej pracy (zaznaczyły odpowiedzi 0-6 oceniając poczucie docenienia w pracy w skali od 0 do 10) 13 CO NIE POZWALA CZUĆ SIĘ DOCENIONYM W PRACY 56% nie mam wpływu na to, co dzieje się w firmie 51%brak uznania od przełożonego 49%wynagrodzenie, jakie otrzymuję 30%mój przełożony nie liczy się z moim zdaniem 27% brak zmian w zakresie moich obowiązków 17% brak możliwości dzielenia się wiedzą z mniej doświadczonymi pracownikami 13%brak uznania od współpracowników 8%inny powód
  • 14. Poczucie docenienia w pracy Poczucie docenienia a gotowość do zmiany pracy Osoby, które obecnie nie rozglądają się za nową pracą czują się dużo bardziej docenione w obecnej pracy – ich średnie poczucie docenienia to 7,2 w skali od 0 do 10, w porównaniu z 4,8 wśród osób, które obecnie rozglądają się za nową pracą. Wykres nr 6a. Poczucie docenienia a chęć zmiany pracy N=776 osób z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują. 14 POCZUCIE DOCENIENIA A CHĘĆ ZMIANY PRACY 5.7Wszyscy badani 4.8Osoby rozglądające się za nową pracą 7.2Osoby, które nie planują zmiany pracy
  • 15. Poczucie docenienia w pracy 15 KOMENTARZ EKSPERTA Wyniki badań potwierdzają znaną, szczególnie pracownikom HR, prawdę: jakość zarządzania i przywództwa decyduje o zaangażowaniu i utrzymaniu pracowników. Dobry kontakt przełożonego z pracownikiem, dobra komunikacja oczekiwań przekładają się na wyniki pracy, satysfakcję z wkładu w rozwój firmy oraz, co najważniejsze, poczucie wpływu. Wszyscy chcemy być zadowoleni z pracy oraz swoich osiągnięć, chcemy się rozwijać, a najlepszym sposobem na rozwój jest właśnie angażująca praca.To wpływa na nasze samopoczucie oraz na jakość naszego życia. Pracownicy dobrze rozumieją, że powodzenie w pracy zależy od szefa. Kiedy nie ma porozumienia i zrozumienia u obu stron, spotykamy się w “exit” interview z komentarzami o braku możliwości rozwoju oraz narzekaniem na wysokość wynagrodzenia. Pracownicy są gotowi zainwestować w taką relację. Jeżeli inwestycja się nie zwraca, szukają dalej. Beata Wojciechowska, Dyrektor Zarządzający Zasobami Ludzkimi, Euro Bank S.A.
  • 16. Czego pracownicy doświadczają w swojej obecnej pracy? Czego doświadczają pracownicy w pracy Co drugi przebadany przez nas pracownik uważa, że w obecnej pracy jest traktowany z szacunkiem, a jego przełożony darzy go zaufaniem. Jedna trzecia badanych osób przyznaje, że może w sposób otwarty wyrażać swoją opinię na temat tego, co dzieje się w firmie, ma wpływ na to, co dzieje się w firmie, a także jest zachęcana do wykraczania poza swoje obowiązki, jeśli może się to przyczynić do sukcesu firmy. Wykres nr 7. Czego doświadczają pracownicy w pracy? N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują 16 52% Jestem traktowany(a) z szacunkiem w mojej pracy 48%Mój przełożony darzy mnie zaufaniem 32% Mogę otwarcie wyrażać swoją opinię na temat tego, co dzieje się w firmie 31%Mam wpływ na to, co dzieje się w firmie 31% Jestem zachęcany(a) do wykraczania poza moje obowiązki, jeśli przyczynia się to do sukcesu firmy 28% Jestem zachęcany(a) do innowacyjności w wykonywaniu moich obowiązków 23%Żadne z powyższych 18% Firma, w której pracuję jest transparentna względem pracowników w zakresie podejmowanych decyzji biznesowych, kondycji i planów firmy CZEGO DOŚWIADCZAJĄ PRACOWNICY W PRACY?
  • 17. Czego pracownicy doświadczają w swojej obecnej pracy? 17 KOMENTARZ EKSPERTA Praktyka HR oraz obecny stan badań prowadzonych w obszarze budowania zaangażowania pracowników wskazują, iż szczęśliwy pracownik to efektywny pracownik. Duże znaczenie dla satysfakcji pracowników ma pozytywna ocena doświadczeń w miejscu pracy i przekonanie, że w ich otoczeniu obowiązują standardy przychylności i życzliwości zarówno ze strony przełożonych, jak i współpracowników. Wysokie noty w odpowiedziach respondentów na pytanie „Czego doświadczają pracownicy w pracy?” napawają optymizmem. Jak widać w ocenie osób badanych to właśnie szacunek i zaufanie, jakim darzą ich przełożeni, stanowią główny składnik codziennej pracy. Aleksandra Penza, HR Generalist, Danfoss Power Solutions.
  • 18. Czego pracownicy doświadczają w swojej obecnej pracy? Poczucie bezpieczeństwa w pracy Co drugi pracownik nie jest do końca pewien swojej przyszłości w firmie, w której pracuje, a co dziesiąty boi się o swoją przyszłość w firmie. Co podnosi poczucie bezpieczeństwa pracowników w pracy, a co może je osłabiać? Wykres nr 8. Poczucie bezpieczeństwa w pracy N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują 18 CZY CZUJESZ SIĘ BEZPIECZNIE W FIRMIE, W KTÓREJ PRACUJESZ? 40% Tak, czuję się bezpiecznie i komfortowo tu, gdzie pracuję 47% Nie do końca, nie jestem pewny(a) przyszłości mojej firmy i mojej pracy w niej 13% Nie, boję się o swoją przyszłość w firmie
  • 19. Czego pracownicy doświadczają w swojej obecnej pracy? Co wpływa pozytywnie na poczucie bezpieczeństwa w pracy? Czynnikiem, który najmocniej sprawia, że pracownicy mają w pracy poczucie bezpieczeństwa, jest stabilność zatrudnienia w firmie, w której pracują. Co druga badana osoba czuje się bezpiecznie w swojej pracy dzięki elastyczności w organizacji pracy, na jaką może sobie pozwolić. Prawie tyle samo osób (46% badanych) ma poczucie bezpieczeństwa w pracy dzięki informacji od przełożonego odnośnie swojej przyszłości w firmie. Wykres nr 9. Co sprawia, że czujesz się bezpiecznie w firmie, w której pracujesz? N=314, osoby, które czują się bezpiecznie w swojej pracy 19 70% Stabilność zatrudnienia/brak informacji o reorganizacji, planowanych fuzjach i 50%Elastyczność w organizacji pracy, dzięki którym łatwiej mi się w nią zaangażować 45% Informacja zwrotna od przełożonego odnośnie mojej przyszłości w firmie 25%Budżety wspierające realizację celów 23% Szkolenia i wsparcie oferowane przez firmę w związku z rozwojem nowych technologii i digitalizacją pracy CO SPRAWIA, ŻE CZUJESZ SIĘ BEZPIECZNIE W FIRMIE, W KTÓREJ PRACUJESZ?
  • 20. Czego pracownicy doświadczają w swojej obecnej pracy? Co wpływa negatywnie na poczucie bezpieczeństwa w pracy? Wśród osób, które nie czują się bezpiecznie w firmie, najczęściej wskazywanym powodem braku poczucia bezpieczeństwa jest reorganizacja firmy oraz redukcje budżetów i oszczędności podejmowane przez firmę. Jedynie 8% badanych czuje się niepewnie w pracy ze względu na swój wiek, a jeszcze mniej osób (3%) nie czuje się bezpiecznie z powodu digitalizacji. Wykres nr 10. Co sprawia, że nie czujesz się bezpiecznie w firmie, w której pracujesz? N=462, osoby, które nie czują się bezpiecznie w swojej pracy 20 48%reorganizacja 48%redukcje budżetów i oszczędności 28%inny powód - podaj jaki: 17%planowane fuzje i przejęcia 8%mój wiek 3%digitalizacja i nowe technologie CO SPRAWIA, ŻE NIE CZUJESZ SIĘ BEZPIECZNIE W FIRMIE, W KTÓREJ PRACUJESZ?
  • 21. Gotowość do pozostania w obecnej pracy Ogólne zadowolenie a gotowość do zostania w obecnej pracy Jak to, czego doświadczają obecnie w pracy pracownicy wpływa na ich zadowolenie oraz gotowość do pozostania lub odejścia z obecnej pracy? Największa grupa pracowników (45%) to osoby, które są zadowolone z obecnej pracy i jednocześnie deklarują gotowość do rozważenia nowych propozycji zawodowych. Kolejne 35% stanowią osoby, które nie są zadowolone z pracy i poważnie myślą o odejściu z niej. Jedynie nieco ponad dziesiąty pracownik jest obecnie bardzo zadowolony ze swojej pracy i nie jest zainteresowany innymi ofertami pracy. Wykres nr 11. Ogólne zadowolenie i gotowość do pozostania w obecnej pracy N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują 21 OGÓLNE ZADOWOLENIE A GOTOWOŚĆ DO ZOSTANIA W OBECNEJ PRACY 12% Jestem zadowolony(a) z obecnej pracy i nie jestem zainteresowany(a) ofertami pracy 45% Jestem zadowolony(a) z obecnej pracy, ale mogę rozważyć inne propozycje zawodowe 35% Nie jestem do końca zadowolony(a) i poważnie myślę o odejściu z pracy 8% Nie jestem do końca zadowolony(a), ale jeszcze jakiś czas zostanę w obecnej pracy
  • 22. Gotowość do pozostania w obecnej pracy Co sprawia, że pracownicy myślą o odejściu z pracy? Czynnikiem najczęściej skłaniającym do myślenia o odejściu z pracy (wskazanym przez 55% badanych) jest brak możliwości rozwoju w obecnej pracy. Dla 45% badanych powodem skłaniającym do rozważenia innych ofert jest obecnie otrzymywane wynagrodzenie i benefity. 41% badanych myśli o odejściu z pracy z powodu panującej w niej atmosfery, tyle samo osób jako powód skłaniający do myślenia o odejściu z pracy wskazuje swojego przełożonego. Wykres nr 12. Co sprawia, że myślisz o odejściu z obecnej pracy? N=337, osoby, które nie są zadowolone z obecnej pracy 22 55%brak możliwości rozwoju w pracy 45%oferowane wynagrodzenie i benefity 41%atmosfera w miejscu pracy 41%mój przełożony 27% brak możliwości zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym 27%zakres moich obowiązków 26%brak możliwości realizacji pasji w pracy 25% brak innowacyjności produktów/usług oferowanych przez pracodawcę CO SPRAWIA, ŻE MYŚLISZ O ODEJŚCIU Z OBECNEJ PRACY?
  • 23. Gotowość do pozostania w obecnej pracy 23 KOMENTARZ EKSPERTA Blisko połowa (45%) pracowników pomimo zadowolenia z pracy, jest skłonna rozważyć inne propozycje zawodowe. Można domniemywać, że są w większości kandydatami pasywnymi, czyli takimi, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy, a więc nie przeglądają ofert i nie aplikują na nie. Aby skutecznie dotrzeć do nich, rekruterzy mogą wykorzystywać narzędzia takie jak np. LinkedIn. Głównym powodem skłaniającym pracowników do odejścia z pracy jest brak możliwości rozwoju. Warto zauważyć, że rozwój to nie tylko awans czy szkolenia, ale wszystko to, co powoduje, że pracownicy podnoszą swoje kompetencje i wartość na rynku pracy (tzw. employability). Dla pracodawców kluczowe jest lepsze wykorzystanie potencjału rozwojowego drzemiącego w samym stanowisku pracy poprzez job-crafting, czyli dopasowywanie pracy do predyspozycji, zainteresowań czy potrzeb rozwojowych danej osoby. Wojciech Żytkowiak, Dyrektor Personalny, Hebe, Jerónimo Martins
  • 24. Gotowość do pozostania w obecnej pracy Czy o niezadowoleniu z pracy można rozmawiać z przełożonym? Co drugi pracownik rozmawiał już o swoim niezadowoleniu z pracy z przełożym, niestety nie pomogło to w znalezieniu rozwiązania. Co trzeci pracownik nie podjął jednak takiej rozmowy i nie planuje tego robić, gdyż jest zdania, że przełożony nie jest w stanie pomóc mu w obecnej sytuacji. Jedynie 7% badanych szuka obecnie wspólnie z przełożonym wyjścia z obecnej sytuacji i sposobów na poprawę zadowolenia z pracy. Wykres nr 13. Wykres nr 13. Czy o powodach niezadowolenia z pracy rozmawia się z przełożonym? N=337, osoby, które nie są zadowolone z obecnej pracy 24 CZY O NIEZADOWOLENIU Z PRACY I JEGO POWODACH ROZMAWIAŁEŚ Z PRZEŁOŻONYM? 7% Tak, szukamy wspólnie sposobów na poprawę mojego zadowolenia z pracy 50% Tak, ale nie udało nam się znaleźć rozwiązania 6% Nie, ale mam w planie to zrobić 37% Nie, myślę, że mój przełożony nie jest mi w stanie pomóc
  • 25. Gotowość do pozostania w obecnej pracy 25 KOMENTARZ EKSPERTA Żyjemy w czasach „instant feedbacku”, który dotyka każdej sfery naszego życia. W tym kontekście, odpowiedź na poniższe pytanie, wydawałaby się być naturalna – tak, powinniśmy rozmawiać o niezadowoleniu z pracy, zwłaszcza ze swoim szefem. Wyniki badania nie są jednak aż tak optymistyczne. Tylko 57% badanych zdecydowało się na rozmowę o niezadowoleniu z pracy ze swoim przełożonym. Wniosków dla liderów powinno być kilka, trzeba: zacząć rozmawiać ze swoimi ludźmi bardziej proaktywnie, stwarzać bezpieczne warunki do tak bezpośredniej rozmowy, słuchać, słuchać, słuchać swojego zespołu i wreszcie - tworzyć kulturę pracy opartą na ciągłym i szczerym feedbacku (w obie strony!). Wcześnie zaadresowana frustracja pozwala skutecznie uchronić firmę od utraty dobrego pracownika, a bezpieczne środowisko pracy, oparte na otwartej relacji szef-pracownik, dodatkowo pomaga w budowaniu silnej marki pracodawcy, od wewnątrz. Anna Stryja, Certified Executive Coach, Marshall Goldsmith Stakeholders Coaching
  • 26. Gotowość do rozmów z przełożonym w zależności od wysokości stanowiska Osoby pracujące na stanowiskach kierowniczych częściej podejmowały próbę rozmowy z przełożonym o swoim niezadowoleniu z pracy (z przełożonym rozmawiało 60% kierowników i 45% specjalistów). Wśród kierowników tylko co trzecia osoba jest przekonana, że przełożony nie jest w stanie jej pomóc, podczas, gdy wśród specjalistów myśli tak co druga osoba. Wykres nr 13a. Czy o powodach niezadowolenia z pracy rozmawia się z przełożonym? N=osoby, które nie są zadowolone z obecnej pracy (Specjaliści N=79, Eksperci N=72, Kierownicy N=129) 26 Gotowość do pozostania w obecnej pracy CZY O NIEZADOWOLENIU Z PRACY I JEGO POWODACH ROZMAWIAŁEŚ Z PRZEŁOŻONYM - WYNIKI WG STANOWISKA 8% Tak, szukamy wspólnie sposobów na poprawę mojego zadowolenia z pracy 4% 6% 37% Tak, ale nie udało nam się znaleźć rozwiązania 51% 54% 6% Nie, ale mam w planie to zrobić 6% 6% 39% 49% Nie, myślę, że mój przełożony nie jest mi w stanie pomóc 33% Specjaliści Eksperci Kierownicy
  • 27. Czego mogą spodziewać się pracownicy, którzy zdecydują się odejść z firmy? Rozstania z pracownikami w co trzeciej firmie odbywają się zawsze z poszanowaniem pracownika i jego praw, w co piątej firmie odbywa się to niestety bez okazania szacunku pracownikowi. Wykres nr 14. Sposoby rozstawania się z pracownikami N=776 osób z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują 27 Gotowość do pozostania w obecnej pracy W JAKI SPOSÓB FIRMA, W KTÓREJ PRACUJESZ ROZSTAJE SIĘ Z PRACOWNKAMI? 32% Zawsze z poszanowaniem pracownika i jego praw 48% Zwykle z poszanowaniem pracownika i jego praw 19% Niestety bez okazania szacunku pracownikowi
  • 28. Oczekiwania wobec kultury pracy w nowej firmie Czego chcieliby doświadczać w swojej nowej firmie pracownicy, którzy myślą obecnie o zmianie pracy? Prawie 70% badanych chciałoby mieć poczucie wpływu na to, co będzie się działo w nowej firmie. Ponad połowa osób ma oczekiwania względem przełożonego: chciałaby doświadczać szacunku z jego strony, a także cieszyć się jego zaufaniem. Duże oczekiwania są też formułowane względem firmy jako organizacji, ponad połowa pracowników chciałaby pracować w firmie, która jest transparentna względem pracowników w zakresie podejmowanych decyzji biznesowych, kondycji i planów firmy, a ponadto umożliwia pracownikom wdrażanie innowacyjnych pomysłów. Wykres nr 15. Oczekiwania odnośnie kultury pracy w nowej firmie N=337, osoby, które nie są zadowolone z obecnej pracy 28 67% Poczucie wpływu na to, co dzieje się w firmie 56%Szacunek okazywany pracownikom 56%Zaufanie ze strony przełożonego 56% Transparentność firmy względem pracowników w zakresie podejmowanych decyzji biznesowych, kondycji i planów firmy 53% Możliwość wdrażania innowacyjnych pomysłów 49% Możliwość otwartego wyrażania swojej opinii na temat tego, co dzieje się w firmie 36% Możliwość realizacji obowiązków, które wykraczają poza standard działań na moim stanowisku OCZEKIWANIA ODNOŚNIE KULTURY PRACY W NOWEJ FIRMIE
  • 29. Oczekiwania wobec kultury pracy w nowej firmie 29 KOMENTARZ EKSPERTA Wyniki badania a także moje doświadczenia potwierdzają, że kultura pracy jest niezwykle ważnym elementem wizerunku pracodawcy. Jej fundamentem powinno być zaufanie do ludzi, bez niego trudno powierzyć im odpowiedzialne zadania i liczyć na duże zaangażowanie w pracę. Skandynawskie firmy, takie jak nasza, słyną ze swojej transparentności oraz mało hierarchicznej struktury organizacyjnej - co sprzyja innowacyjności, otwartości i inicjatywie pracowniczej. Obecnie nastał czas dobrych pracodawców, dlatego warto podjąć działania rewitalizujące kulturę, aby poprawić swoją konkurencyjność na rynku. Anna Dudzińska, Regionalny Dyrektor ds. Personalnych, VELUX Polska
  • 30. Podsumowanie 55% 5,7 pkt 35% 37% odsetek pracowników, którzy z obecnej pracy są mniej zadowoleni, niż się spodziewali na etapie rekrutacji poczucie docenienia pracowników w obecnej pracy (w skali od 0 do 10) odsetek pracowników, którzy nie są zadowoleni z obecnej pracy i poważnie myślą o odejściu z niej odsetek pracowników, którzy o powodach swojego niezadowolenia w pracy nie chcą rozmawiać z przełożonym, bo uważają, że nie jest im w stanie pomóc Nasz raport na temat doświadczeń pracownika w jego obecnym miejscu pracy wyraźnie potwierdza tezę, że pracownik wybiera daną firmę z powodu oferty finansowej, ale odchodzi z niej z powodu ludzi. Uzyskane w badaniu dane wskazują też zdecydowanie, że komunikacja z pracownikiem na każdym etapie jego funkcjonowania w firmie to wciąż obszar wymagający pracy zarówno ze strony działu HR, jak i bezpośrednich przełożonych, a to właśnie jej jakość wpływa w dużej mierze na pozytywne doświadczenie pracownika w swojej organizacji. Uwagę zwraca też stosunkowo wysoki procent pracowników, których oczekiwania co do pracy na etapie rekrutacji rozminęły się z rzeczywistością. Przyczyn takiej sytuacji należy zapewne upatrywać po obu stronach procesu, nie mniej jednak warto już na etapie rekrutacji weryfikować wzajemne oczekiwania i być ostrożnym w składaniu obietnic.   W kontekście relacji pracownik-pracodawca jest wciąż spora przestrzeń do wypełnienia, jeśli chodzi o wzajemne poznawanie swoich potrzeb. Pozytywny wydźwięk badania jest na pewno taki, że pracownicy w większości chcą dzielić się swoim doświadczeniem, chociaż szkoda, że nie zawsze ze swoim bezpośrednim przełożonym. Dlaczego warto pytać pracownika o jego doświadczenie w pracy? Najlepszą odpowiedzią wg mnie są słowa Simona Sinek, autora “Start with Why”: Customers will never love a company until the employees love it first (Klienci nigdy nie pokochają firmy, jeśli najpierw nie pokochają jej pracownicy tej firmy) Jolanta Samul-Kowalska Country Manager, Hudson Global Resources 30
  • 31. 5% Średnie 36% podyplomowe lub MBA 44% Wyższe magisterskie Wykształcenie Wykres nr 19. Wykształcenie badanych N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują 39% pracuję i nie planuję zmiany pracy 61% pracuję i rozglądam się za nową pracą Plany dot. Zmiany pracy Wykres nr 18. Plany dotyczące zmiany pracy badanych N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują Płeć Wykres nr 17. Płeć badanych N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują Wiek Wykres nr 16. Wiek badanych N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują 47% Kobieta 53% Mężczyzna 3% 19-25 lat 11% 26-30 lat 23% 31-35 lat 25% 36-40 lat 24% 41-45 lat Metryczka, czyli kim są badani 31 14% Powyżej 45 lat 15% wyższe licencjackie /inżynierskie
  • 32. 15% Do 100 tys. mieszkańców 6% Pow. 100-200 tys. mieszkańców 79% Pow. 200 tys. mieszkańców Wielkość miejscowości, w której pracują badani Wykres nr 23. Wielkość miejscowości, w której pracują badani N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują 21% do 50 pracowników 24% 51-200 pracowników 15% 201-500 pracowników Wielkość firmy, w której pracują badani Wykres nr 22. Wielkość firmy, w której pracują badani N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują Poziom stanowiska Wykres nr 21. Poziom stanowiska badanych N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują Doświadczenie zawodowe w latach Wykres nr 20. Doświadczenie zawodowe badanych N=776, osoby z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują 13% 501-1000 pracowników 25% powyżej 1000 pracowników 1% Praktykant/stażysta 3% Asystent/młodszy specjalista 22% Specjalista 20% Ekspert 37% Kierownik zespołu/działu 17% Dyrektor / prezes / właściciel firmy 1% Ponad 1 do 2 lat 7% Ponad 2 do 5 lat 16% Ponad 5 do 10 lat 29% Ponad 10 do 15 lat 47% Powyżej 15 lat Metryczka, czyli kim są badani 32
  • 33. Co możesz zrobić po przeczytaniu raportu? Jeśli jesteś pracownikiem 1. Poświęć czas na przeanalizowanie swojej dotychczasowej kariery i twojego stylu pracy. Zastanów się gdzie i dlaczego pracowało Ci się najlepiej? Z jakich powodów rozstałeś się z poprzednią firmą? Jakie są twoje osobiste wartości, jakich wartości szukasz w ludziach, z którymi pracujesz? Jednym słowem - zachęcamy do autorefleksji i szukania pracy z większą świadomością swoich potrzeb i samego siebie. 2. Przed podpisaniem umowy z nowym pracodawcą zbierz nieformalne informacje o nowym miejscu pracy. Poproś o spotkanie z osobą na równoległym stanowisku itp. 3. Zmiana pracy to ważna decyzja, nie działaj pochopnie, porównuj oferty nie tylko pod kątem atrakcyjności wynagrodzenia. 4. Bądź na bieżąco z tym, co dzieje się na rynku pracy, nawet jeśli nie szukasz jej aktywnie. Pozwoli Ci to poczuć się pewniej w roli kandydata, jeżeli zdecydujesz się wziąć udział w projekcie rekrutacyjnym. 5. Spróbuj wyobrazić sobie, gdzie chciałbyś pracować za kilka lat i czy dzisiejsza praca lub jej propozycja wspiera realizację tej wizji. 6. Odpowiedz sobie na pytanie: czy obecna praca odpowiada na twoje potrzeby? Na co powinieneś zwrócić uwagę przy wyborze nowego pracodawcy? Jeśli jesteś pracodawcą 1. Zdefiniuj (poprzez wewnętrzne badania, obserwacje lub zwykle rozmowy) na czym polega kultura korporacyjna Twojej firmy i zarządzaj nią świadomie. Sprawdź jakie osoby (doświadczenie, postawa, osobowość) dobrze zaaklimatyzowały się w organizacji i odnoszą sukcesy, a jakie musiały z niej odejść. 2. Wprowadź exit interviews, w celu uzyskania konstruktywnej informacji zwrotnej na temat tego, jak pracuje się w Twojej firmie i jakie są powody odejść. 3. Upewnij się, że obietnica składana podczas procesu rekrutacyjnego jest spełniona po zatrudnieniu. 4. Wprowadź w firmie program integracji, za który odpowiedzialny jest bezpośredni przełożony. 5. Przeprowadzaj regularne spotkania z pracownikami na temat ich satysfakcji w pracy. 6. Zadbaj o to, aby pracownicy jak najdłużej chcieli pracować właśnie dla Ciebie. Zaprojektuj badanie wśród swoich pracowników i potencjalnych Kandydatów, dowiedz się, za co cenią firmę, a co warto zmienić.33
  • 34. Metodologia badania 776 Raport “Employee Experience w Polsce” 2017 Cytowanie danych za: Raport “Employee Experience w Polsce”, 2017, Hudson Global Resources i Great Digital Dane przygotowane w raporcie zostały zebrane i opracowane na zlecenie Hudson Global Resources przez Great Digital. Badanie “Employee Experience w Polsce”, 2017 zostało zrealizowane na próbie N=776 osób z wykształceniem średnim i wyższym, które obecnie pracują. Data realizacji badania: wrzesień-październik 2017, metoda: CAWI. 34
  • 35. Hudson Global Resources jest firmą doradczą z obszaru rekrutacji, zarządzania talentami i rozwoju pracowników na całym świecie. W Polsce firma Hudson obecna jest od 1992 roku i współpracuje z klientami i kandydatami na terenie całego kraju. Great Digital to agencja candidate i employee experience założona po to, aby wspierać pracodawców w przyciąganiu, angażowaniu i utrzymywaniu pracowników. Zajmuje się m.in. realizacją badań candidate i employee experience. O innowacyjnym podejściu do HR przeczytasz również na blogu Great Digital. pl.hudson.com greatdigital.pl O nas Wydawca: Hudson Global Resources Sp. z o.o. Plac Trzech Krzyży 18, 00-499 Warszawa Kontakt: Alexandra Kazimierski: alexandra.kazimierski@hudson.com Jolanta Zdrzałek: jolanta.zdrzalek@hudson.com Marta Pawlak-Dobrzańska: marta@greatdigital.pl