Etica o business? Come le imprese rispondono ai bisogni dei millennials.Free Your Talent
Project Work a cura degli studenti del Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione Astorri Sabrina, Fiorentino Federica, Gennaro Fabio, Giannico Gaia, Rescigno Luca, Suliman Amin
Trasformare la cultura aziendale in valore 3 maggio 2013Epistema
Comprendere e considerare la cultura aziendale nei suoi costituenti elementari può risultare di estremo vantaggio per il mantenimento di una posizione nel mercato o per modificare la propria strategia o per poter intraprendere un cambiamento, piccolo o grande, e mantenere la sopravvivenza e la successione storica nel contesto in cui si opera.
Pubblicato nel 2009 in: “Persone, Organizzazione e Lavoro”, Franco Angeli. Il capitolo è stato scritto in collaborazione con la Dott.sa C.Cilona, di Roma3. Il prof A.Cocozza, di Roma3 e della Luiss, è il docente che ha curato l’intera raccolta di scritti, da varie esperienze in aziende e PA.
Diritti riservati. Coperto da Copyright
Sviluppare le organizzazioni attraverso le persone: i sistemi persolog® per a...Giulia Biguzzi
Le risorse umane e lo sviluppo di un nuovo approccio nella loro gestione costituiscono un punto di forza per le aziende, soprattutto in periodi di crisi. La prensentazione di Monica Davide all'evento #GestionedelleCrisiAziendali Pentadvisory Srl Consulenza integrata
Etica o business? Come le imprese rispondono ai bisogni dei millennials.Free Your Talent
Project Work a cura degli studenti del Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione Astorri Sabrina, Fiorentino Federica, Gennaro Fabio, Giannico Gaia, Rescigno Luca, Suliman Amin
Trasformare la cultura aziendale in valore 3 maggio 2013Epistema
Comprendere e considerare la cultura aziendale nei suoi costituenti elementari può risultare di estremo vantaggio per il mantenimento di una posizione nel mercato o per modificare la propria strategia o per poter intraprendere un cambiamento, piccolo o grande, e mantenere la sopravvivenza e la successione storica nel contesto in cui si opera.
Pubblicato nel 2009 in: “Persone, Organizzazione e Lavoro”, Franco Angeli. Il capitolo è stato scritto in collaborazione con la Dott.sa C.Cilona, di Roma3. Il prof A.Cocozza, di Roma3 e della Luiss, è il docente che ha curato l’intera raccolta di scritti, da varie esperienze in aziende e PA.
Diritti riservati. Coperto da Copyright
Sviluppare le organizzazioni attraverso le persone: i sistemi persolog® per a...Giulia Biguzzi
Le risorse umane e lo sviluppo di un nuovo approccio nella loro gestione costituiscono un punto di forza per le aziende, soprattutto in periodi di crisi. La prensentazione di Monica Davide all'evento #GestionedelleCrisiAziendali Pentadvisory Srl Consulenza integrata
E' frequente che i collaboratori di una organizzazione si lamentino della funzione HR. Ma è possibile che manager/ professionisti agiscano in maniera totalmente diversa dal resto dell'organizzazione?
Sei semplici passi per capire meglio se facciamo bene a lamentarci dei nostri HR o se dobbiamo cominciare a pensare a cambiare azienda/ settore
Le organizzazioni cambiano, la funzione HR può rimanere quella di sempre? E verso quale direzione questa può evolvere? Quali le competenze e gli strumenti da acquisire?
HR e “inno-leadership”. Intervista a Laura Iacci, amministratrice di Skill Ri...Free Your Talent
HR e “inno-leadership”. Intervista a Laura Iacci, amministratrice di Skill Risorse Umane a cura di Roberto Capuano, Lorenzo D’Arcaria, Lino Maria Guttuso, Grazia Cannone, Marina Calleja - Master in Risorse Umane e Organizzazione 2016-2017
L’approccio formativo e metodologico.
SALeF lavora “nelle” e “con le” organizzazioni innanzitutto intervenendo nella comunità-organizzazione a partire dagli ingredienti che la compongono, per motivare la squadra e ottenere performance elevate e durature sia del singolo che del team.
Gestione delle risorse umane, analisi best employersLuca Carta
Analisi dei Best Employers con Criteri diversi, aree geografiche diverse e campioni diversi. In particolare il lavoro è stato svolto distinguendo le classifiche italiane, da quelle europee a quelle americane. Un ulteriore focus è stato dato alle preferenze degli studenti universitari, non ancora entrati nel mondo del lavoro.
Team: Bellè Francesco - Bellomo Marta - Borsato Marco - Bortolotti Francesca
Carta Luca - Di Tomassi Cecilia - Nalesso Milvia
Project Work Master in Risorse Umane: Intervista a Barbara Spangaro - SEA Aer...ISTUD Business School
Intervista a Barbara Spangaro, Responsabile Gestione HR Staff, Sviluppo e Welfare - SEA Aeroporti di Milano
Intervista a cura di Alberto Barbella, Germana Barlocco, Cristina Gallina, Alessandro Nocera, Debora Sinatra - Master in Risorse Umane e Organizzazione 2015-2016
L'incontro, proposto da Giunti congiuntamente con l'Ordine degli Psicologi della Lombardia, è rivolto a tutti gli iscritti e finalizzato a presentare uno degli strumenti utili per la valutazione dell'orientamento motivazionale.
Nomesis Smart Leadership Daniela Bandera 2016Daniela Bandera
Il modello di leadership tradizionale è ormai superato. La complessità ci induce a pensare come ottimale un modello di leadership collettiva, inclusiva, lean ed estesa, in grado di distribuire il potere organizzativo di scelta nei diversi ambiti della struttura organizzativa. La Smart Leadership è tutto questo, un modello di leadership intelligente funzionale alla creazione di una intelligenza organizzativa collettiva .
Askesis | Focus su "Marketing etico" di Claudio CasiraghiAskesisSrl
Il cambiamento, fondamentale motore dell’evoluzione umana, spesso determina forti sensazioni di disorientamento e paura. Per questo motivo, l’uomo ha da sempre avuto la necessità di concentrare le proprie energie e i propri sforzi intorno a idee e principi forti, in grado di trasformare ogni azione in valore, non solo per l’individuo ma soprattutto per la comunità.
Da qui origina la necessità e l’importanza di ricercare un insieme di regole comportamentali che permetta al sistema, così come all’individuo, di raggiungere il proprio benessere.
Il talento è “l’inclinazione naturale di una persona a far bene una certa attività” (Wikipedia).
Non è una Persona e tantomeno una “super Persona”, è una potenzialità. Alla base delle politiche di Talent Management spesso c’è l’idea di cercare, trattenere e coltivare “Persone di talento” che diventano facilmente “Persone con potenzialità” e quindi “giovani”.
Noi, in linea con le più recenti best practices internazionali, proponiamo di focalizzarci su una interpretazione più orientata alla gestione dei talenti delle Persone. Questo punto di vista spinge a considerare centrale lo sviluppo del talento/caratteristica più che della “Persona” e sfuma l’attenzione dalle “Persone con potenzialità” (giovani) aprendo alla considerazione del talento in tutte le fasce di età e di seniority.
Lezione 10 maggio 2013. La valorizzazione e il bilancio delle competenze.
Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane.
Università degli Studi di Brescia. Dipartimento Economia e Management
Intervista ad Alessandro Olivero - HR Manager CaffarelFree Your Talent
Intervista ad Alessandro Olivero, HR Manager di Caffarel a cura degli studenti del Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione 2016 -2017 Giulia Di Toro, Mariapina Esposito, Maria Chiara Esposito, Angela Gaggiano, Francesca Mascioli
"Ho la vostra attenzione? La comunicazione interna nell'era del 2.0 tra bisog...Chiara Bottini
La mia presentazione all'interno della due giorni sulla comunicazione interna tenuto il 25 e 26 settembre 2014 a Milano. Grazie ai partecipanti e ai colleghi che hanno reso bello il nostro lavorare insieme. E grazie a chi la guarderà per la sua attenzione.
Nicoletta Tranquillo e Gaspare Caliri di Kilowatt su testing e validazione dell'idea di impresa a CoopUPBO, il percorso di incubazione e networking promosso da Confcooperative Bologna, Emil Banca, Irecoop e Kilowatt.
E' frequente che i collaboratori di una organizzazione si lamentino della funzione HR. Ma è possibile che manager/ professionisti agiscano in maniera totalmente diversa dal resto dell'organizzazione?
Sei semplici passi per capire meglio se facciamo bene a lamentarci dei nostri HR o se dobbiamo cominciare a pensare a cambiare azienda/ settore
Le organizzazioni cambiano, la funzione HR può rimanere quella di sempre? E verso quale direzione questa può evolvere? Quali le competenze e gli strumenti da acquisire?
HR e “inno-leadership”. Intervista a Laura Iacci, amministratrice di Skill Ri...Free Your Talent
HR e “inno-leadership”. Intervista a Laura Iacci, amministratrice di Skill Risorse Umane a cura di Roberto Capuano, Lorenzo D’Arcaria, Lino Maria Guttuso, Grazia Cannone, Marina Calleja - Master in Risorse Umane e Organizzazione 2016-2017
L’approccio formativo e metodologico.
SALeF lavora “nelle” e “con le” organizzazioni innanzitutto intervenendo nella comunità-organizzazione a partire dagli ingredienti che la compongono, per motivare la squadra e ottenere performance elevate e durature sia del singolo che del team.
Gestione delle risorse umane, analisi best employersLuca Carta
Analisi dei Best Employers con Criteri diversi, aree geografiche diverse e campioni diversi. In particolare il lavoro è stato svolto distinguendo le classifiche italiane, da quelle europee a quelle americane. Un ulteriore focus è stato dato alle preferenze degli studenti universitari, non ancora entrati nel mondo del lavoro.
Team: Bellè Francesco - Bellomo Marta - Borsato Marco - Bortolotti Francesca
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Il modello di leadership tradizionale è ormai superato. La complessità ci induce a pensare come ottimale un modello di leadership collettiva, inclusiva, lean ed estesa, in grado di distribuire il potere organizzativo di scelta nei diversi ambiti della struttura organizzativa. La Smart Leadership è tutto questo, un modello di leadership intelligente funzionale alla creazione di una intelligenza organizzativa collettiva .
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Il cambiamento, fondamentale motore dell’evoluzione umana, spesso determina forti sensazioni di disorientamento e paura. Per questo motivo, l’uomo ha da sempre avuto la necessità di concentrare le proprie energie e i propri sforzi intorno a idee e principi forti, in grado di trasformare ogni azione in valore, non solo per l’individuo ma soprattutto per la comunità.
Da qui origina la necessità e l’importanza di ricercare un insieme di regole comportamentali che permetta al sistema, così come all’individuo, di raggiungere il proprio benessere.
Il talento è “l’inclinazione naturale di una persona a far bene una certa attività” (Wikipedia).
Non è una Persona e tantomeno una “super Persona”, è una potenzialità. Alla base delle politiche di Talent Management spesso c’è l’idea di cercare, trattenere e coltivare “Persone di talento” che diventano facilmente “Persone con potenzialità” e quindi “giovani”.
Noi, in linea con le più recenti best practices internazionali, proponiamo di focalizzarci su una interpretazione più orientata alla gestione dei talenti delle Persone. Questo punto di vista spinge a considerare centrale lo sviluppo del talento/caratteristica più che della “Persona” e sfuma l’attenzione dalle “Persone con potenzialità” (giovani) aprendo alla considerazione del talento in tutte le fasce di età e di seniority.
Lezione 10 maggio 2013. La valorizzazione e il bilancio delle competenze.
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Similar to Per una crescita centrata sui valori (20)
Dietro ogni obiettivo di sviluppo (SDGs) si nascondono potenziali conflitti ambientali/sociali che richiedono attenzione particolare ai processi decisionali ed al coinvolgimento della popolazione
I riferimenti normativi contenuti nella prassi di riferimento UNI PdR 43- GDPR e requisiti per la protezione e la valutazione della conformità dei dati personali in ambito ICT
Nella mia presentazione “I linguaggi della Qualità ” (2014 Quality for Italy – Italy for Quality) avevo introdotto una slide con una rappresentazione delle varie forme di #linguaggio adottate nell’ambito della #Qualità. Avevo lasciato i puntini di sospensione in cima alla scala e ora mi sembra corretto completare la rappresentazione introducendo il “Risk Based Thinking” tipico delle nuove edizioni delle norme ISO ma soprattutto adottando come contesto di riferimento l’#Agenda2030 con i suoi #SDGs. Sarà questo il nuovo linguaggio della Qualità ? (cfr. #ISO37101 per lo sviluppodi #ComunitàSostenibili)
1. Per una crescita centrata sui valori
(al centro delle mie piste di lavoro su LinkedIn)
Si sente spesso parlare di valori dell'organizzazione,
ma quali sono i valori che orientano le scelte delle persone?
Corrispondono a quelli dell’organizzazione?
La conoscenza delle priorità valoriali delle persone consente di capire in anticipo dove
investiranno risorse e competenze, e a quali scenari decideranno di esporsi.
2. Per una crescita centrata sui valori
(al centro delle mie piste di lavoro su LinkedIn)
Nel caso aziendale la compatibilità tra valori individuali e organizzativi aumenta
l’appartenenza e il coinvolgimento.
Anche per questo ritengo di particolare interesse il post di @Roberta Stoppa che ci parla del
questionario VAL per misurare i valori individuali espressi nel contesto lavorativo:
https://lnkd.in/dmdBGS8
I valori rappresentano degli standard di riferimento, ossia ciò che un individuo considera
particolarmente importante e desiderabile sul lavoro, e svolgono un ruolo di grande impatto
nell’orientare le scelte e i comportamenti delle persone.
Il modello cui si riferisce il questionario è quello di Schwartz (1997)
http://segr-did2.fmag.unict.it/Allegati/convegno%207-8-10-05/Schwartzital.pdf
3. Per una crescita centrata sui valori
(al centro delle mie piste di lavoro su LinkedIn)
Dal post di @Roberta Stoppa :
VAL propone un sistema di 10 principi-guida riscontrati empiricamente a livello cross-culturale.
Il test permette di evidenziare i valori più caratterizzanti e quelli meno caratterizzanti per la
persona, nonché di cogliere l’eventuale polarizzazione del soggetto rispetto a due assi bipolari,
che danno origine a 4 macrodimensioni valoriali alle quali possono essere ricondotti i valori.
Particolarmente interessanti poi le Pubblicazioni / Articoli di @Laura Borgogni
“Valori individuali e valori organizzativi, una necessaria compatibilità” :
http://www.utilia-hr.it/wp-content/uploads/2015/09/Valori-individuali-e-valori-organizzativi-.pdf
“A ogni età, il suo engagement” :
http://www.utilia-hr.it/wp-content/uploads/2017/02/2017_a-ogni-eta%CC%80-il-suo-engagement1.pdf
4. Per una crescita centrata sui valori
(al centro delle mie piste di lavoro su LinkedIn)
A questo punto mi piace citare “L’importanza e il potere di un Like” di @riccardo scandellari
https://www.skande.com/importanza-di-un-like-201711.html
e le “5 ferite emotive dell’infanzia che persistono quando siamo adulti” di @anna perna
https://annaperna.com/2017/11/27/5-ferite-emotive-dellinfanzia-che-persistono-quando-siamo-adulti/
5. Per una crescita centrata sui valori
(al centro delle mie piste di lavoro su LinkedIn)
Credo rimanga comunque fondamentale la piramide di
MASLOW
anche nelle sue letture più moderne :
come nel bell’articolo di @Elena cecconello
https://www.oplacomunicazione.it/facebook-e-i-bisogni-fondamentali-delluomo/