Download to read offline
Penilaian Kerja
- 1. PENILAIAN KERJA - FRANSISKA HERDIANAEKA PUTRI – 6019210066
- 2. SDK Ign.Slamet RiyadiJakarta – 2013 SMPN 179 Jakarta – 2016 SMAN 39 Jakarta – 2019 Universitas Pancasila - Psikologi Nama Lengkap : Fransiska Herdiana Eka Putri Tempat, : Jakarta,30 Maret 2001 Tanggal Lahir Agama : Katolik Kebangsaan : Indonesia CONTACT Address : Jl.Baret Biru 3,Rt 10 Rw 03 No.43 ,Kalisari-Pasar Rebo, Jakarta Timur Email : fransiskaputri81@gmail.com No.Handphone : 082213537351 Social Media : @bangze.lo (Instagram) hyungganteng (Line)
- 3.
- 4. DEFINISI PENILAIAN KERJA • Saranaformal untuk menilai kinerja pekerja dengan standar organisasi tertentu yang sudah ditetapkan (Riggio, 2013) • Sistem formal peninjau dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Poin penting dalam definisi adala kata formal karena,dalam kenyataanya manajer harus meninjau kinerja individu secara berkelanjutan (Mondy & Martocchio, 2016) • Penilaian kerja adalah proses mengukur dan memberikan umpan balik tentang kontribusi karyawan pada organisasi (Streswart & Brown, 2011)
- 5. TUJUAN PENILAIAN KERJA (Landy& Conte, 2013) Data Kriteria Dalam studi validasi terkait kriteria dari perangkat seleksi,Psikolog dapat mengkorelasikan data kinerja invidu dengan tes untuk menentukan apakah tes memprediksi kinerja yang sukses. 01 Pengembangan Karyawan Seorang pekerja memberi informasi tentang kekuatan dan kelemahannya masing-masing. Berdasarkan profilnya tersebut dapat merancang serangkaian modul pelatihan atau pengalaman bagi karyawan. 02 Motivasi / Kepuasan Dengan menetapkan standar kinerja yang tepat, mengevaluasi keberhasilan karyawan dalam memenuhi standar dan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka sejauh mana agar meningkatkan motivasi serta kepuasan para karyawan tersebut. 03
- 6. Hadiah Pengusaha membandingkan pekerjasatu sama lain untuk menentukan bagaimana mendistribusikan imbalan seperti kenaikan gaji dan bonus. 04 Transfer Pengusaha dapat menggunakan profil kemampuan kinerja untuk menentukan karyawan mana yang paling cocok untukpemindahan dari satu kelompok pekerjaan atau jabatan lainnya. 05 Promosi Sejauh kemampuan kinerja yang terdokumentasi adalah bagian dari pekerjaan tingkat yang lebih tinggi. Pengusaha dapat menggunakan informasi kinerja sebagai bagian dari prosedur penilaian yang menentukan promosi. 06 07 PHK Jika suatu perusahaan perlu untuk berhemat faktor penting yang dapat digunakan untuk memandu pemilihan orang-orang yang akan dibandingkan adalah kinerja karyawan dengan kinerja terendah yang akan menjadi kandidat yang mungkin di PHK..
- 7. SUMBER-SUMBER PENILAIAN KERJA (Riggio,2013) Penilaian Diri Berhubungan dengan penilaian Supervisor namun ada cenderung lebh toleran dan fokus pada upaya yang dilakukan diri sendiri daripada hasil kinerjanya. Penilaian Sebaya Merupakan penilaian yang diberikan oleh sesame karyawan dengan cara mengevaluasi kinerja satu sama lain. Penilaian Supervisor Merupakan hal yang umum karena supervisor biasanya cukup mengetahui tentang tuntutan kerja dan sering memberikan reward terhadap karyawan yang memiliki kinerja efektif.
- 8. Penilain Customer Biasanya customer menilai karyawannyaterhadap pelayanan yang diberikan. Suatu organisasi atau perusahaan sangat mendorong kualitas pelayanan,sehingga karyawan dilatih agar merka lebih baik dalam melayani customer. Penilaian dari pandangan 360° Merupakan kumpulan dari penilaian kinerja dari supervisor, bawahan,sebaya, customer,dan pihak lain yang terkait. Penilaian Bawahan Penilaian yang dilakukan oleh bawahan umumnya digunakan untuk melihat keefektifan atasannya.
- 9. METODE PENILAIAN KERJA (Riggio,2013) Metode Perbandingan Penilaian Kinerja Metode yang melibatkan perbandingan satu kinerja pekerjaterhadap yang lain pekerja Peringkat Penilaian kinerja metode yang melibatkan peringkat pengawas dari yang terbaik hingga yang terburuk Perbandingan Berpasangan Penilaian kinerja metode dimana penilai membandingkan masing-masingpekerja satu sama lain pekerja dalam kelompok
- 10. Distribusi Paksa Menugaskan pekerjauntuk kategori mapan dari miskin menjadi baik kinerja dengan tetap keterbatasan cara banyak karyawan bisa ditugaskan untuk masing-masing kategori Metode Individual Penilaian kinerja yang mengevaluasi seorang karyawan sendiri atau dirinya sendiri, tanpa referensi eksplisit untuk pekerja lain Skala Penilaian Grafis Penilaian kerja ini menggunakan skala yang telah ditentukan untuk menilai pekerja di pentingdimensi pekerjaan
- 11. Behaviorally Anchored Rating Scales(BARS) Penilaian kinerja teknik menggunakan peringkat dengan label mencerminkan contohmiskin, rata-rata, dan baik insiden perilaku perilaku Skala Observasi (BOS) Penilaian kinerja metode yang membutuhkan penilai untuk mengingat caranya sering kali seorang pekerja diamati melakukan perilaku kerja utama
- 12. DAMPAK TEKNOLOGI PADA PENILAIANKERJA (Spector, 2012) Ada dua tempat di mana kita melihat teknologi berdampak pada kinerja penilaian — pemantauan produktivitas objektif dan implementasi kinerja Sistem Menejemen. Karyawan saat ini bekerja pada sistem komputer, seperti Reservasi Spesialis untuk maskapai dan operator telepon. Sistem yang memungkinkan mereka menyelesaikan tugas pekerjaan mereka juga mampu melacak produktivitas, dan data seperti itu dikumpulkan secara rutin di banyak organisasi. Penggunaan komputer memungkinkan untuk hal yang mudah analisis kinerja di jutaan transaksi karyawan-pelanggan, dan itu bisa menjadi fitur bawaan dari tugas yang digunakan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka setiap hari. Sistem manajemen kinerja karyawan yang terkomputerisasi dan berbasis web membantu para manajer mengklarifikasi tujuan dan harapan, memberikan pelatihan dan umpan balik, dan mengevaluasi kinerja
- 13. MASALAH PADA PENILAIAN KERJA (Riggio,2013) Kesalahan Keringanan Hukuman Kecenderungan untuk memberi semua pekerja sangat positif penilaian kinerja Keparahan Kesalahan Kecenderungan untuk memberi semua pekerja pandangan sangat negatif dalam penilaian kinerja Kesalahan Tendensi Sentral Kecenderungan untuk memberi semua pekerja titik tengah peringkat dalam kinerja penilaian Efek Halo Keseluruhan positif evaluasi seorang pekerja berdasarkan yang dikenal karakteristik positif atau tindakan
- 14. Efek Kebaruan Kecenderungan untukmemberi lebih berat untuk kinerja terkini dan lebih rendah dari kinerja sebelumnya Atribusi Kausal Proses dimana orang menetapkan sebab peristiwa atau perilaku Bias Aktor-Pengamat Kecenderungan untuk pengamat untuk terlalu memuji menyebabkan karakteristik aktor dan adanya kecenderungan untuk aktor memberikan atribut yang berlebihan menyebabkan situasional karakteristik
- 15. REFERENSI ● Mondy, W.R.,&Martocchio,J. J. (2016). Human Resource Management. (S.Wall,Ed.) . (14th ed). United State of America. ● Riggio, Ronald E. (2013). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. (6th ed). Kravis Leadership Institute Claremont McKenna College. New Jersey: Pearson Education, Inc. ● Spector, Paul E. (2012). Industrial and Organizational Psychology. (6th ed). United State of America. ● Stewart, G. L. Brown, K. G. 2011. Human Resource Management Linking Strategy to Practice (2nd ed). Hoboken: John Wiley & Sons, Inc ● Landy, FJ & Conte, JM. (2013). Work in the 21st Century: an Introduction to Industrial and Organizational Psychology. 4th ed. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc
- 16.
Editor's Notes
- #8 o