Dokumen ini membahas perkembangan manajemen sumber daya manusia (SDM) dari sejarah awal hingga saat ini, termasuk dampak revolusi industri dan pergeseran menuju manajemen personalia yang sistematis. Penekanan diletakkan pada pentingnya pengembangan SDM berbasis kompetensi dan proses talent management untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, terdapat penjelasan mengenai standar kompetensi yang esensial dalam proses pengembangan SDM.

1. PERKEMBANGAN PEMIKIRAN
PENGEMBANGAN SDM
EKMA 4366 PENGEMBANGAN SDM – INISIASI 6

2. SEJARAH PENGEMBANGAN SDM
Sejarah pengembangan SDM menunjukkan bahwa
pendidikan, pelatihan dan pengembangan
organisasi secara umum berhubungan dgn produk
sosial dan ekonomi. Pelatihan dan pengembangan
SDM memilliki peran yg unik dlm seharah profesi
pengembangan SDM. Seperti yg kita ketahui bahwa
pendidikan, pelatihan dan pengembangan baik dlm
bentuk orang tua-anak, ahli-pemagang di tempat
kerja telah ada sepanjang sejarah manusia.

3. Awal Pengembangan SDM
• Manajemen sumber daya manusia (Human
Resources Management – HRM) dimulai dari
masa sebelum revolusi industri. Ketika itu para
pengrajin yang tinggal di rumah-rumah sudah
membangun hubungan dengan orang-orang
yang magang di tempat usahanya, dan
memberi mereka kebutuhan untuk hidup.

4. Revolusi Industri & Pengembangan
SDM
• Revolusi Industri pada pertengahan abad ke-
18 yang bermula dari Inggris dan berkembang
ke Amerika.
• Melahirkan industri skala besar dan
tersingkirnya tempat-tempat produksi di
perkampungan para pengrajin.
• Kerusuhan terjadi dan akhirnya pemerintah AS
akhirnya membuat peraturan perlindungan
bagi buruh.

5. Manajemen Personalia
• Dengan adanya peraturan, maka perusahaan
harus membuat sistem tenaga kerja yang lebih
dikenal dengan manajemen personalia.
• Manajemen personalia meliputi penerimaan
karyawan, pengupahan, keselamatan kerja,
hubungan kerja dan penanganan karyawan
bermasalah

6. Human Resources Manajemen
• HRM Tradisional: karyawan sebagai sumber daya
yang bernilai, diperoleh dengan biaya yang
efektif, dimanfaatkan secara tepat guna, dan
dikembangkan serta dimanfaatkan secara
maksimal untuk kepentingan perusahaan.
• HRM Strategik: Departemen SDM berusaha
menahan pekerja kompeten dengan memberikan
lingkungan kerja kondusif, memperluas lingkup
pekerjaan, memberikan kesempatan inovasi dan
peningkatan kompetensi

7. Pengembangan SDM Terpadu
Untuk menjadikan SDM sebagai aset maka
dibutuhkan pengembangan SDM terpadu
meliputi:
1. Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
2. Talent Manajemen
3. Pelatihan Berbasis Kompetensi
4. Pusat Penilaian/Asesmen
5. Pengembangan Profesional Berkelanjutan

8. Manajemen HR & Pelatihan Berbasis
Kompetensi
• Manajemen HR dan Pelatihan berbasis
kompetensi, pengembangan SDM fokus pada
peningkatan kompetensi karyawan.
• Kompetensi terdiri dari skill, knowledge dan
attitude
• Evaluasi dilakukan dengan membandingkan
kompetensi sebelum, setelah pelatihan dan
dibandingkan dengan standar kompetensi

9. KOMPETENSI
25 % Visible (Hard)
75 % Less Visible (Soft)
Skill
Knowledge
Behavior
Perception
Style
Self Concept
Self Image
Motive
Value
Belief

11. Standar kompetensi
• Standar Kompetensi adalah deskripsi
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
harus dikuasai bagi karyawan untuk
menduduki posisi tertentu.
• Pembuatan standar kompetensi ini
merupakan langkah penting dalam
pengembangan SDM berbasis kompetensi.

12. Proses Talent Manajemen
• Proses Pertama, mengembangkan dan
memperkuat karyawan baru pada proses
pertama kali masuk perusahaan (onboarding).
• Proses Kedua, memelihara dan
mengembangkan pegawai yang sudah ada di
perusahaan.
• Proses Ketiga, menarik sebanyak mungkn
pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen
dan karakter bekerja pada perusahaan.

13. TERIMA KASIH