Semoga bermanfaat bagi pembacanya

1. Human Research
Management
(HRM)

2. Hello!
I am Farisa Syarohmah
NPM 6019210064
Psikologi Industri dan
Organisasi
2

3. Definisi HRM
HRM atau Manajemen sumber daya manusia (SDM)
adalah fungsi manajemen yang berkaitan dengan
perekrutan, memotivasi dan mempertahankan orang
dalam suatu organisasi. Ini berfokus pada orang-orang
dalam organisasi. Sumber daya manusia manajemen
merancang sistem manajemen untuk memastikan
bahwa bakat manusia digunakan secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
3

4. Definisi HRM
HRM adalah fungsi personel yang berkaitan dengan
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan
pemeliharaan personel organisasi untuk tujuan
memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Oleh karena itu, manajemen personalia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian kinerja fungsi-fungsi operatif tersebut
(Edward B. Philippo)
4

5. “HRM adalah fungsi manajemen
yang membantu manajer untuk
merekrut, memilih, melatih dan
mengembangkan anggota untuk
suatu organisasi.
5

6. Inti dari HRM
1. HRM Melibatkan
Penerapan Fungsi dan
Prinsip-prinsip
Manajemen.
2. Keputusan yang
Berkaitan dengan
Karyawan harus
Diintegrasikan.
3. Keputusan yang
Dipengaruhi Efektivitas
Organisasi.
4. Fungsi HRM seperti
pendidikan, perawatan
kesehatan, rekreasi
dan sejenisnya.
6

7. Masyarakat Amerika untuk Pelatihan dan Pengembangan (ASTD)
melakukan studi yang cukup lengkap di bidang ini dan
mengidentifikasi sembilan bidang luas kegiatan HRM.
Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup:
Semua keputusan, strategi, faktor, prinsip, operasi, praktik,
fungsi, aktivitas dan metode yang terkait dengan manajemen
orang sebagai karyawan di semua jenis organisasi. Semua
dimensi terkait orang dalam hubungan kerja mereka, dan semua
dinamika itu mengalir darinya.
7

8. Menurut R. L Mathis dan J. H. Jackson (2010)
beberapa peran dapat dipenuhi oleh manajemen
SDM. Tiga peran diidentifikasi untuk SDM :
1. Peran Administratif SDM
Peran SDM telah sangat berorientasi pada
administrasi dan pencatatan termasuk dokumen
hukum penting dan implementasi kebijakan.
8

9. 2. Peran Advokasi Operasional dan Karyawan untuk SDM
Manajer SDM mengelola sebagian besar kegiatan SDM
sejalan dengan strategi dan operasi yang telah
diidentifikasi oleh manajemen
3. Peran Strategis untuk SDM
Peran administratif secara tradisional telah menjadi peran
dominan untuk SDM. Transformasi yang luas dalam SDM
diperlukan agar sedikit waktu SDM dan sedikit staf SDM
yang digunakan untuk pekerjaan administrasi.
9

10. Contoh Strategis yang dilakukan HRM
✘ Mengevaluasi merger dan akuisisi
✘ Melakukan perencanaan tenaga kerja
✘ Upaya pemilihan lokasi terkemuka
✘ Melembagakan sistem manajemen SDM
✘ Bekerja dengan eksekutif
✘ Rencana kompensasi dan insentif sebagai produk
baru
10

11. Fungsi HRM
✘ Penempatan Staf
✘ Pengembangan
SDM
✘ Manajemen Kerja
✘ Kompensasi
✘ Keselamatan dan
kesehatan
✘ Hubungan
karyawan
✘ Tenaga kerja
11

12. Pekerja HRM
✘ SDM Manajer adalah individu yang biasanya bertindak
dalam penasehat.
✘ Outsourcing SDM adalah proses perekrutan eksternal
✘ Pusat layanan bersama HR melakukan aktivitas berbasis
transaksi yang rutin yang tersebar di seluruh organisasi
dan menggabungkannya di satu tempat.
✘ Organisasi pengusaha profesional adalah perusahaan yang
menyewakan karyawan ke bisnis lain.
✘ Manajer lini di perusahaan tertentu lebih banyak digunakan
sering daripada sebelumnya untuk memberikan layanan
SDM.
12

13. Pentingnya Budaya
Perusahaan dan HRM
Budaya perusahaan adalah sistem nilai, keyakinan,
dan kebiasaan bersama dalam suatu organisasi yang
berinteraksi dengan struktur formal untuk
menghasilkan norma perilaku. Budaya memberi
orang rasa bagaimana berperilaku dan apa mereka
seharusnya melakukannya. Ini sering mempengaruhi
kinerja pekerjaan di seluruh organisasi dan
akibatnya berdampak
profitabilitas
13

14. Pentingnya Brending Perusahaan
Branding perusahaan adalah citra atau
budaya perusahaan yang diciptakan untuk
menarik dan mempertahankan tipe
karyawan perusahaan mencari. Ini adalah
tujuan perusahaan mata publik.
14

15. Referensi :
• Human Resource Management (Fourteenth
edition), Glob - R. Wayne Dean Mondy
• Bee, F. and Bee, R. (1994); ‘Training Needs Analysis
and Evaluation’; Chartered Institute of Personnel.
• Dessler, G. (2000); ‘Human Resource
Management’; Prentice Hall, New York.
• Grundy, T. and Brown, L.(2003); ‘Value-based
Human Resource Strategy; Elsevier, Boston.
• Mabey, C. and Salaman, G. (2000); ‘Strategically
Managing Human Resources’; Infinity Books, New
Delhi.

16. Sekian
Terima Kasih
16