This document discusses job analysis and evaluation methods. It begins by defining key terms like job analysis, job evaluation, job description, and performance appraisal. It then explains different job evaluation methods including ranking, classification, factor comparison, and point rating. The ranking method involves comparing jobs and placing them in a hierarchy. The classification method pre-defines grade levels that jobs are sorted into. The factor comparison method evaluates jobs on universal factors like skills, responsibilities, working conditions, and assigns numerical scores. The point rating method, also known as the point method, is commonly used and involves assigning point values to factors that make up a job to calculate a total score.

1. Auditya Purwandini Sutarto, PhD

2.  Memahami pengertian dan konsep job analisis
 Mengevaluasi pekerjaan berdasarkan berbagai tipe jenis evaluasi pekerjaan
 Menyusun sistem penggajian sederhana
 Merancang sistem penilaian performa kerja sederhana

3.  Job Evaluation
 Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
 Metode Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)
 Penentuan struktur penggajian
 Performance Appraisal

4.  Berapakah saya harus menggaji pegawai?
 Penggajian seharusnya berbasis
1. Tipe pekerjaan yang dilakukan pekerja
2. Seberapa baik pekerja melakukan pekerjaannya
 Job evaluation: Metode sistematis untuk menilai nilai relatif pekerjaan dalam suatu
organisasi dan menentukan struktur gaji atau upah pekerjaan tersebut. Fokus pada
pekerjaan, bukan pekerja
 Performance appraisal: Metode untuk menilai kontribusi relatif pekerja dalam
melaksanakan pekerjaannya

5.  Tugas (task), merupakan salah satu aktivitas kerja dasar yang dapat diidentifikasi dan
didefinisikan dari titik mulai sampai titik akhir yang dikenal, dipahami, dan diterima sebagai
bagian dari pekerjaan karyawan / pegawai, mengapa ia melakukan hal tersebut, serta
menunjukkan pedoman, proses dan peralatan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.
 Tanggung jawab (responsibility), adalah suatu peryataan yang melukiskan daerah aktifitas
pekerjaan penting yang jika dilaksanakan dengan cara yang tidak diterima akan menghasilkan
kinerja dari pekerjaan yang tidk diterima pula.
 Kewajiban (duty), adalah bidang kerja yang digasilkan secara longgar yang berisi sejumlah
tugas beebeda yang dilakukan seorang individu
 Posisi (position), adalah suatu set tugas yang dilakukan seseorang pada satu posisi tertentu
dalam suatu organisasi.
 Pekerjaan (job), adalah suatu kelompok posisi yang terdiri atas sejumlah tugas

6.  Job Evaluation adalah prosedur menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap
pekerjaan lain di organisasi yang sama
 Job (pekerjaan) adalah kumpulan tugas (task), kewajiban (duty), dan tanggung
jawab yang diberikan pada satu atau lebih orang yang memiliki pekerjaan pada
tingkat yang sama dan karakteristik (nature) sama
 Job evaluation merupakan prosedur formal yang memiliki tiga prinsip
1. Job evaluation menentukan nilai relatif pekerjaan, bukan nilai absolut
2. Prosedur evaluasi fokus pada pekerjaan itu sendiri bukan pada orang yang mengerjakan
pekerjaan tersebut
3. Hasil job evaluation mewakili hanya satu faktor dalam pengambilan keputusan terkait
tingkat upah yang layak untuk pekerjaan yang dievaluasi tersebut

7.  Pekerjaan apa yang seharusnya dimasukkan?
 Pilih untuk mempelajari sekelompok pekerjaan yang cukup
homogen, misal pada operator produksi
 Siapa yang melakukan studi?
 Menyewa konsultan
 Menggunakan staf internal
 Mengetahui seluk beluk perusahaan dan pekerjaan itu sendiri
 Penerimaan pekerja lebih tinggi jika evaluasi dilakukan pihak internal
 Struktur gaji yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaa bersifat jangka
panjang sehingga staf internal harus mampu mempertahankannya

8.  Proses mendapatkan dan mendokumentasikan semua informasi relevan mengenai suatu
pekerjaan yang spefisik
 Tujuan pekerjaan, kewajiban dalam suatu pekerjaan, bagaimana melakukannya, dan tanggung
jawab apa saja yang dimilik oleh pelaksana pekerja (jobholder)
 Karakteristik yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, yaitu kualifikasi yang
diperlukan: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pelatihan, pendidikan,pengalaman,
persyaratan fisik dan kejiwaan
 Kondisi kerja yaitu lingkungan kerja ketika pekerjaan dilaksanakan dan peralatan yang
diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
 Keluaran kerja, adalah hasil kerja yang diharapkan setelah pekerjaan dilaksanakan dengan baik
 Job description: pendokumentasian analisis pekerjaan dalam bentuk pernyataan tertulis
mencakup identifikasi (job title), tugas, dan tanggung jawab, kualifikasi yang
dibutuhkan untuk posisi tersebut, dan kondisi kerja

9.  Untuk kepentingan job evaluation, informasi dalam deskripsi
pekerjaan digunakan untuk menentukan nilai setiap job relatif
terhadap job lain dalam suatu organisasi.
 Job description juga memiliki kegunaan lain selain untuk job
evaluation, yaitu
 Mendokumentasikan secara persis kewajiban suatu posisi jabatan
 Mengidentifikasi kualifikasi (pendidikan, keterampilan, pengalaman)
yang dibutuhkan dalam rekrutmen dan seleksi pegawai
 Mengindikasikan jenis training yang dibutuhkan bagi jobholder
 Memberikan informasi dasar mengenai penilaian performa karyawan
 Pembahasan lebih detil lihat Widhiastuti (2013, hal 17-37)

10. Item Konten
Job title Identifikasi posisi, misal operator mesin, teknisi laboratorium, supervisor departemen
perakitan
Ringkasan kewajiban Deskripsi singkat (1 atau 2 kalimat) yang menunjukkan sifat umum tugas dan kewajiban
pekerjaan tersebut. Contoh posisi ini mencakup pengoperasian berbagai alat mesin
produksi di lantai pabrik
Pernyataan kewajiban
secara rinci
Daftar tugas untuk suatu pekerjaan. Contoh pernyataan mengenai daftar perlengkapan
spesifik yang masuk dalam kewajiban tersebut dan tugas tambahan apa saja misal
kewajiban pengaturan (set-up) alat dan perbaikan kecil
Kualifikasi yang
dibutuhkan
Deskripsi keterampilan teknis, pendidikan, training, pengalaman sebelumnya, da
kualifikasi fisik yang dibutuhkan untuk posisi tersebut
Tanggung jawab Pernyataan mengenai tanggung jawab yang diasumsikan untuk suatu posisi, misal
masalah keselamatan, anggaran, pengawasan
Kondisi kerja Deskripsi kondisi fisik pekerjaan yang dialami suatu posisi. Apakah pekerjaan dilakukan
outdorr atau indoor> Apa bahayanya?
Hubungan dengan
pekerjaan lain
Identifikasi hubungan dengan supervisor (title bukan orang), bawahan jika ada,
kesempatan promosi, dan hubungan antara rekan kerja

11.  Setelah job analisis selesai, selanjutnya
dilakukan evaluasi
 Metode evaluasi dapat berupa kualitatif dan
kuantitatif
 Metode kualitatif umumnya membandingkan
pekerjaan-pekerjaan dengan memeriksa
keseluruhan
 Metode kuantitatif menganalisis berbagai
faktor komponen dalam pekerjaan itu dan
memberikan skor numerik pada faktor-faktor
ini untuk menghitung nilai relatifnya

12.  Metode kualitatif sederhana, memerlukan waktu singkat
 Job di-ranking berurut naik berdasarkan judgment penilai (evaluator) dan diorganisasikan ke
dalam suatu hierarki grade pekerjaan
 Kriteria perankingan dapat berupa
 Banyaknya pekerjaan yang dievaluasi
 Struktur organisasi
 Preferensi penilai
 Perusahaan skala medium dan besar yang memiliki banyak departemen umumnya mengawali job
ranking untuk pekerjaan di setiap departemen diranking secara terpisah oleh sekelompok
personel yang familiar dengan pekerjaan di departemen tersebut. Setelah selesai, selanjutnya
perbandingan antar departemen dibuat untuk menentukan ranking job pada skala lebih besar
Langkah ini dilakukan penilai yang memahami pekerjaan dari berbagai departemen

13.  Teknik yang sering digunakan: paired comparison, semua pekerjaan dibandingakn
satu persatu
Banyaknya perbandingan =
𝑛 𝑛 − 1
2
Pekerjaan Banyaknya dinilai lebih tinggi Ranking
General machine operator 4 3
Material handler 0 7 (terendah)
Tool and die maker 6 1 (tertinggi)
Operator Drill press 1 6
Operator mesin Milling 3 4
Operator bubut 2 5
Machine setup person 5 2
Table 2

14.  Metode kualitatif yang merangking pekerjaan ke dalam grade
 Perbedaan dengan teknik job ranking adalah grade pekerjaan telah didefinisikan
sebelumnya bukan sesudahnya
 Salah satu contoh hasil metode klasifikasi adalah penggolongan jenis pekerjaan
dalam perusahan menjadi golongan manager, spesialis, pekerja kontrak, dan
sebagainya.
 Pendefinisian grade pekerjaan di awal ini akan menghasilkan beberapa nama lagi
untuk job classification method termasuk
 Grade description method
 Predetermined grading

15.  Langkah paling sukar adalah menyiapkan sekumpulan deskripsi grade pekerjaan
 Mengembangkan sendiri deskripsi job grade
 Membeli sistem grading
 Banyaknya grade yang dibutuhkan dalam metod ini begantung pada tipe organisasi
dan banyaknya pekerjaan yang berbeda.

16.  Asumsi: semua pekerjaan mengandung faktor universal yang dapat dibandingkan terpisah
untuk setiap pekerjaan agar dapat dievaluasi nilai total untuk pekerjaan tersebut
1. Keterampilan (skill)
2. Kebutuhan mental (mental demands)
3. Kebutuhan fisik (physical demands)
4. Tanggung-jawab (responsibilities)
5. Kondisi kerja (working conditions)
 Metode ini memerlukan pemilihan benchmark jobs (atau key jobs) yaitu pekerjaan yang
mnejadi referensi bagi pekerjaan lain
 Benachmark jobs dibayar dengan tingkat upah yang disetujui semua penilai
 Benchmark jobs mencakup tingkat upah secara luas dan beragam faktor pekerjaan

17.  Langkah
1. Meranking benchmark jobs untuk setiap faktor (dengan ranking sederhana atau
paired comparison). Tabel 3 menunjukkan kemungkinan ranking untuk empat
benchmark jobs di suatu pabrik untuk setiap faktor dari lima faktor
2. Untuk setiap benchmark jobs, ditentukan nilai dolar dari tingkat upah yang
dialokasikan untuk setiap faktor universal. Untuk setiap job title, banyaknya tarif
untuk setiap faktor universal sama dengan tingkat upah pekerjaan tersebut (tabel
4)
3. Menggunakan langkah 1 & 2 untuk semua pekerjaan non benchmark (tabel 5)

18. Job Title
Skill Mental
Demand
Physical
Demand
Responsibility Working
Conditions
Machinist 1 1 4 1 3
Assembler 2 2 3 2 4
Material Handler 3 3 2 3 2
Laborer 4 4 1 4 1
Job Title
Wage
rate
($/hr)
Skill
Mental
Demand
Physical
Demand
Responsibility
Working
Conditions
Machinist $20.00 7.00 5.50 2.50 3.50 1.50
Assembler $17.00 6.00 4.00 3.00 2.50 1.50
Material Handler $15.00 3.00 2.50 6.00 1.50 2.00
Laborer $12.00 1.50 1.00 6.00 1.00 2.50
Table 4
Table 3
Subyektif

19. Skill Mental
Demand
Physical
Demand
Responsibility Working
Conditions
Wage rate
($/hr)
Machinist 7.00 5.50 2.50 3.50 1.50 $20.00
Quality inspector 5.00 6.00 2.00 3.50 1.50 $18.00
Assembler 6.00 4.00 3.00 2.50 1.50 $17.00
Punch operator 5.00 3.50 3.00 2.50 2.00 $16.00
Material Handler 3.00 2.50 6.00 1.50 2.00 $15.00
Storage clerk 3.00 2.50 4.00 2.00 2.00 $14.00
Laborer 1.50 1.00 6.00 1.00 2.50 $12.00
Janitor 1.00 1.00 5.00 1.00 2.00 $10.00
Table 5

20.  Nama lain point rating, point method, metode paling banyak digunakan di industri
 Menempatkan nilai poin pada setiap faktor individu yang menyusun suatu pekerjaan dan
menjumlahkan poin tersebut untuk mendapatkan total skor
 Skor seluruh pekerjaan lalu disusun ke dalam hierarki pekerjaan berdasarkan skor yang
diperoleh
 Langkah
1. Memilih daftar faktor yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan
 Faktor umum: skill, effort, responsibility, dan working conditions
 Faktor dibagi menjadi sub-faktor yang relevan lalu disusun ke dalam derajat (degree)
 Tabel 6 adalah contoh faktor dan sub-faktor yang dikembangkan the National Electrical
Manufacturer’s Association (NEMA)

21. Factor Subfactor
.Degrees
1 2 3 4 5
Skill 1. Education
2. Experience
3. Initiative and ingenuity
Effort 4. Physical demand
5. Mental/visual demand
Responsibility 6. Equipment or process
7. Material or product
8. Safety of others
9. Work of others
Job Conditions 10. Working Conditions
11. Hazards
Table 6

22. 1. Memilih daftar faktor yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan
 Faktor umum: skill, effort, responsibility, dan working conditions
 Faktor dibagi menjadi sub-faktor yang relevan lalu disusun ke dalam derajat (degree)
 Tabel 6 adalah contoh faktor dan sub-faktor yang dikembangkan the National Electrical
Manufacturer’s Association (NEMA)
 Tabel tersebut menunjukkan skala derajat yang berhubungan dengan setiap faktor. Derajat
mencirikan perbedaan level atau kualifikasi untuk setiap sub faktor
 subfactor experience dapat dibagi ke dalam derajat (1) 0–3bulan, (2) 3 bln-1thn, (3)1-3 thn, (4)
lebih dari 3 thn
 subfactor education dapat dibagi ke dalam derajat (1) SMA, (2)diploma, (3)S1, (4)S2, (5)S3
 Organisasi perlu mengembangkan sendiri definisi

23. 2. Memberikan total nilai bobot untuk setiap subfactor pekerjaan lalu total tersebut
dibagikan ke dalam skor poin yang dialokasikan pada setiap derajat untuk tiap
subfactor.
 Misal, subfactor education mendapatkan total 70 poin sedangkan experience 110 poin. Poin
ini dibagikan secara progresif ke dalam tiap derajat seperti ditunjukkan tabel 7.
 Semua subfactor dalam tabel 7 memiliki 5 derajat, derajat 5 maksimum.
 Total nilai skor minimum adalah penjumlahan skor derajat 1 yaitu 100, dan total skor
maksimum adalah penjumlahan skor derajat 5 yaitu 500

24. Factor Subfactor
Degrees and Points
1 2 3 4 5
Skill 1. Education 14 28 42 56 70
2. Experience 22 44 66 88 110
3. Initiative and ingenuity 14 28 42 56 70
Effort 4. Physical demand 10 20 30 40 50
5. Mental/visual demand 5 10 15 20 25
Responsibility 6. Equipment or process 5 10 15 20 25
7. Material or product 5 10 15 20 25
8. Safety of others 5 10 15 20 25
9. Work of others 5 10 15 20 25
Job Conditions 10. Working Conditions 10 20 30 40 50
11. Hazards 5 10 15 20 25
Table 7
14 14
22
22

25. 3. Setelah set-up sistem evaluasi pekerjaan selesai, selanjutnya dilakukan proses
rating
 Menentukan derajat setiap subfactor untuk setiap pekerjaan berdasarkan deskripsi
pekerjaan
 Memberikan nilai skor poin untuk setiap subfactor berdasarkan derajatnya
 Menjumlahkan skor poin semua subfactor untuk memperoleh total setiap pekerjaan

26. Subfactor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Derajat 1 1 2 4 1 2 2 2 1 2 1
Skor-poin 14 22 28 40 5 10 10 10 5 20 5
Total = 169
 Suatu pekerjaan dievaluasi berada dalam derajat pertama dalam sub faktor 1,2,5,9, dan
11, derajat kedua dalam sub faktor 3,6,7,8, dan 10, dan derajat keempat dalam sub
faktor 4. Berapakah total skor poin untuk pekerjaan tersebut berdasarkan skor dalam
Tabel 7?
 Jawab: Jawaban ditunjukkan dalam tabel 8 dengan menjumlahkan seluruh skor poin
dalam baris skor poin
Table 8

27.  Setelah total skor ditentukan untuk setiap pekerjaan, seluruh pekerjaan dapat
didaftar secara numerik dan diklasifikasikan ke dalam job grade berdasarkan skor-
skor tersebut. Tabel 9 menunjukkan 10 job grades untuk total skor 500. Tingkat
upah dapat ditentukan untuk setiap job grade ini
Job Grade Total score-range Job Grade Total score Range
1 100-140 6 301-340
2 141-180 7 341-380
3 181-220 8 381-420
4 221-260 9 421-460
5 261-300 10 461-500
Table 9

28.  Groover, M (2013), Work Systems: the Methods, Measurement, & Management of
Work, Pearson
 Widhiastuti (2013), Fungsi Analisa Pekerjaan dalam Pengelolaan Organisasi,
Semarang University Press
 https://pakarkinerja.com/bagaimana-cara-membuat-job-grading-dan-salary-grade/