Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian 4 năm học tập, nghiên cứu tại Trường đại học Công nghệ Đông
Á, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo đến nay em đã hoàn
thành khóa học. Với lòng biết ơn của mình, lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn
TS. Phạm Thị Lý -Người đã hướng dẫn em trong suốt thời gian nghiên cứu đến lúc
hoàn thành báo cáo thực tập này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và
Thiết bị Tân Toàn Cầu cùng các bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ em trong công tác thu
thập số liệu cần thiết để hoàn thành báo cáo thực tập của mình.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Người thực hiện

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................i
MỤC LỤC................................................................................................................. ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................v
DANH MỤC HÌNH..................................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG............................................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................2
4. Bố cục của khóa luận.............................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.............Error!
Bookmark not defined.
NHÂN SỰ.....................................................................Error! Bookmark not defined.
1.1. Một số vấn đề chung về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp............................................................................Error! Bookmark not defined.
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự...........Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của tuyển dụng nhân sựError! Bookmark not
defined.
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự....................Error! Bookmark not defined.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
.......................................................................................Error! Bookmark not defined.
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp...Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ THIẾT BỊ TÂN TOÀN CẦU.....3

2.1. Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn
Cầu..............................................................................................................................3
2.1.1. Quá trình hình thành phát triển của Công ty.............................................3
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Tư
vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.............................................................3
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh.....................................................................6
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Công ty TNHH Tư vấn xây dựng
và Thiết bị Tân Toàn Cầu giai đoạn 2015 -2018......................................................9
2.1.1. Sự biến động của số lượng lao động qua các năm....................................9
2.1.2 Cơ cấu lao động xét theo giới tính ...........................................................10
2.1.3. Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi............................................................11
2.1.4. Cơ cấu lao động xét theo trình độ ...........................................................12
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn xây
dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu giai đoạn 2015 -2018 ..........................................13
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và
Thiết bị Tân Toàn Cầu ......................................................................................13
2.2.2. Kết quả công tác tuyển dụng của Công ty ..............................................30
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tư vấn
xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu........................................................................32
2.3.1 Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty............32
2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Tư vấn xây
dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu ........................................................................33
2.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế ............................................................34
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ
THIẾT BỊ TÂN TOÀN CẦU .................................................................................36
3.1. Định hướng hoạt động Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân

Toàn Cầu ..................................................................................................................36
3.1.1. Mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty ..36
3.1.2. Định hướng tuyển dụng nhân giai đoạn 2021- 2022 của Công ty .........36
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu..............................................37
3.2.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng...............................................................37
3.2.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác
tuyển dụng.........................................................................................................44
3.3. Một số kiến nghị................................................................................................48
KẾT LUẬN..................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Viết đầy đủ Nghĩa tiếng việt
1. BCKQHDKD Báo cáo kết quả hoạt động
kinh doanh
Báo cáo kết quả hoạt động
kinh doanh
2. BCĐKT Bảng cân đồi kế toán Bảng cân đồi kế toán
3. BCLCTT Báo cáo lưu chuyển tiền tệ Báo cáo lưu chuyển tiền tệ
4. CP Cổ phẩn Cổ phẩn
5. HĐQT Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị
6. ISO Intenational Organization for
Standardization
Tổ chức tiêu chuẩn hóa
quốc tế
7. NS Nhân sự Nhân sự
8. NLĐ Người lao động Người lao động
9. LN Lợi nhuận Lợi nhuận
10. SXKD Sản xuất kinh doanh Sản xuất kinh doanh
11. TSCĐ Tài sản cố định TSCĐ
12. TNBQ Thu nhập bình quân Thu nhập bình quân
13. TGĐ Tổng giám đốc Tổng giám đốc
14. VCSH Vốn chủ sở hữu Vốn chủ sở hữu
15. VCĐ Vốn cố định Vốn cố định

DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.Error! Bookmark not
defined.
Hình 2. 2: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH Tư
vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.....................................................................5
Hình 2. 3: Biến động nguồn nhân lực của Công ty 2015 – 2018................................9
Hình 2. 4. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn xây dựng
và Thiết bị Tân Toàn Cầu..........................................................................................13

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 2: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2016 -2018........................7
Bảng 2. 3: Cơ cấu lao động xét theo giới tính của Công ty 2015 – 2018.................10
Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi của Công ty 2015 - 2018 ....................11
Bảng 2. 5: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty 2015 – 2018........................12
Bảng 2. 6. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty 2015 - 2018 ........................................15
Bảng 2. 7: Nhân sự tuyển dụng từ nguồn bên trong Công ty 2015 – 2018 ..............17
Bảng 2. 8: Kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Công ty 2015 -2018...20
Bảng 2. 9: Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng vào Công ty 2015 - 2018 ..............23
Bảng 2. 10: Hồ sơ ứng tuyển vào Công ty 2015 -2018.............................................26
Bảng 2. 11: Bảng kết quả thử việc của Công ty 2015 -2018 ....................................28
Bảng 2. 12: Số lượng lao động được tuyển qua các năm..........................................31

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang hội nhập toàn cầu với một môi trường kinh doanh mở hội
nhập với môi trường kinh doanh quốc tế, điều này làm cho môi trường kinh doanh
của Việt Nam có nhiều sự thay đổi, đặc biệt khi chúng ta đã gia nhập WTO và TPP.
Việc hội nhập kinh tế vừa là những thách thức cũng như vừa là cơ hội để doanh
nghiệp phát triển. Sự cạnh tranh ngày một khốc liệt hơn do tính toàn cầu hóa của
nền kinh tế, các đối thủ cạnh tranh nước ngoài với những ưu thế về công nghệ, vốn,
tài chính…đang là những nguy cơ không hề nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Để tồn tại và phát triển trong một môi trường đầy thách thức như vậy, đòi hỏi
doanh nghiệp phải luôn tìm ra những giải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao
và tạo ra các lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. Một trong những giải pháp mà doanh
nghiệp lựa chọn là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh
tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ
trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi doanh nghiệp
đều nhận thấy được công tác công tuyển dụng và đào tạo nhân nhân lực là rất quan
trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh
đó công tác tuyển dụng nhân sự là tiền đề, là điều kiện cần để tạo ra một nguồn
nhân lực tốt cho các doanh nghiệp.
Đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh ngành xây dựng nói chung và kinh
doanh xây dựng dân dựng, vật liệu xây dựng nói riêng như Công ty TNHH Tư vấn
xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là một
trong những vấn đề vô cùng quan trọng, nó là một trong các yếu tố quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. Vì lý do đó mà ngay cả khi doanh
nghiệp có dây truyền công nghệ hiện đại, nguồn lực tài chính dồi dào thì vấn đề
được các doanh nghiệp sản xuất các chương trình radio đặc biệt quan tâm là quản lý
nguồn nhân lực để nâng cao năng lực canh trạnh.

2
Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự,
em đã chọn vấn đề: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu” làm khóa luận thực tập.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Vận dụng lí luận khoa học về phân tích công tác đào tạo nhân sự Doanh
nghiệp để xem xét, đánh giá thực trạng tình hình công tác đào tạo nhân sự tại Công
ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.
Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện những nguyên nhân của nó; từ
đó đề xuất các giải pháp và phương hướng nhằm cải thiện các chỉ tiêu tài chính của
Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng tình hình công tác đào tạo nhân sự
tại Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu; tài liệu, số liệu sử
dụng trong Khóa luận giai đoạn 2015 - 2018 và đinh hướng đến 2020 của Công ty
TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.
4. Bố cục của khóa luận
Khóa luận được trình bày, ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo, được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tư vấn
xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.

3
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ THIẾT BỊ TÂN
TOÀN CẦU
2.1. Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân
Toàn Cầu
2.1.1. Quá trình hình thành phát triển của Công ty
Năm 2003 thành lập Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn
Cầu được cấp phép đăng ký kinh doanh do Sở KH đầu tư Hà Nội cấp. Trong những
năm đầu công ty gặp rất nhiều khó khăn về vốn cũng như kinh nghiệm trong lĩnh
vực xây dựng. Công ty đã 2 lần thay đổi giấy phép kinh doanh do nhu cầu vốn Là
một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng.
Trong quá trình hoạt động của mình, Công ty đã tạo được nhiều uy tín trên
thị trường và thi công được nhiều công trình có chất lượng ví dụ như: Công trình
cục đường bộ, Công trình đường tàu Cầu Diễn, công trình nhà ở thấp tầng và cao
tầng Việt hưng – Gia Lâm, công trình Bộ quốc phòng 789 và nhiều công trình khác.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Tư vấn
xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu
2.1.2.1.Chức năng của Công ty
Chức năng chủ yếu của Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân
Toàn Cầu là đấu thầu, xây dựng các công trình dân dụng, công trình công nghiệp và
thi công các công trình, sân vườn, xây dựng đường bộ và các công trình hạ
tầng…trên phạm vi toàn quốc. Những hoạt động chủ yếu của Công ty là nhận thầu
xây dựng các công trình tại Hà Nội và một số địa phương lân cận.
Thực hiện đúng theo quy định nhà nước về luật doanh nghiệp
Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về thuế đối với ngân sách nhà nước
Thực hiện đầy đủ các sổ sách, báo cáo cho nhà nước

4
2.1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty
Những nhiệm vụ cụ thể mà Công ty đảm nhiệm như:
- Nghiên cứu, ứng dụng các đề tài, dự án tiến bộ khoa học kỹ thuật vào các lĩnh
vực xây dựng dân dụng và công nghiệp. Thực hiện các dịch vụ khoa học kỹ thuật, môi
giới xây dựng, kinh doanh vật liệu xây dựng phục vụ nhu cầu của , Công ty và thị
trường.
- Công ty không ngừng thi đua về tiến độ & Chất lượng công trình giúp cho uy
tín của công ty trên thị trường ngày càng gia tăng, công ty ngày càng ổn định về quy mô
và chất lượng công trình thi công.
2.1.2.3. Mô hình tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)

5
Hình 2. 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh tại Công ty
TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu
Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Hội đồng quản trị : Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền
nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động của Công ty
trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị có
trách nhiệm giám sát Giám đốc và các cán bộ quản lý khác.
Giám đốc : Giám đốc điều hành: Là đại diện pháp nhân của công ty trong mọi giao
dịch kinh doanh được toàn quyền quyết định trong phạm vi quyền hạn của mình đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và hoàn toàn chịu trách nhiệm trước
Hội đồng quản trị và Pháp luật Nhà nước về mọi sự quản lý, điều hành của mình đối
với công ty. Chủ tịch hội đồng quản trị của công ty là người kiêm Giám đốc. Phòng
Giám đốc phụ trách chung và phụ trách các mặt công tác cụ thể sau
Công tác tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương ...(Phòng tổ chức lao động)
Công tác kế hoạc, kỹ thuật (phòng kế hoạch kỹ thuật)
Công tác tài chính thống kê kế toán (phòng kế toán)
Công tác về máy móc thiết bị vật tư (phòng máy vật tư)
Các phòng ban
Phòng Hành chính: chức năng tham mưu cho giám đốc các mặt công tác.
+ Công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương.
+ Soạn thảo các nội qui, qui chế quản lý, các quyết định, công văn, chỉ thị
+ Điều động, tuyển dụng lao động.
+ Giải quyết các chính sách cho người lao động.
+ Nhiệm vụ của phòng tổ chức là điêù độ tiến độ sản xuất, điều hoà bố trí tuyển
dụng lao động cho thích hợp với tiến độ sản xuất, soạn thảo ra nội qui, qui chế quản
lý các công văn, chỉ thị và giải quyết các vần đề về tiền lương, BHXH, BHYT, ....

6
sau đó chuyển lên phòng kế toán tính lương và các khoản có tính chất lương.
Phòng tài chính kế toán: Nhiệm vụ chính là hạch toán và quyết toán kết quả
kinh doanh, theo dõi và thanh toán các khoản chi tiêu của công ty giúp lãnh đạo
trong công tác xây dựng kế hoạch về tài chính theo đúng pháp luật của kế toán và
thống kê.
Phòng kế hoạch kỹ thuật: có trách nhiệm kiểm tra, giám sát chất lượng thi
công dưới các đội, làm hồ sơ nghiệm thu, hoàn công thanh quyết toán các công
trình. Theo dõi kế tiến độ thi công của từng đội, kiểm tra khối lượng thực hiện từng
tháng của các đội.
Nhiệm vụ chính là giúp lãnh đạo công ty trong hoạt động điều chuyển máy
móc thiết bị, bảo quản sửa chữa toàn bộ máy móc của công ty.
Đội thi công trực tiếp: Bao gồm cán bộ kỹ thuật đội, nhân viên kinh tế đội
và công nhân. Đội thi công trực tiếp chịu trách nhiệm thi công tất cả các công việc
ngoài công trường. Cán bộ kỹ thuật của đội có trách nhiệm lập kế hoạch thi công,
kiểm tra chất lượng công trình(KCS)
Cán bộ phụ trách khác: Phụ trách cung ứng vật tư, điều phối xe, máy thiết bị
thi công công trình, bảo vệ an toàn về an ninh trật tự trong phạm vi công
trình.
Các đội thi công chịu trách nhiệm về chất lượng công trình, tiến độ thực hiện
trước Ban Giám đốc công ty, đảm bảo trên công trường luôn hoạt động nhịp
nhàng giữa cac khâu thi công.
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh

7
Bảng 2. 1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2016 -2018
(Đơn vị: triệu đồng)
STT Chỉ Tiêu Năm 2016
Năm
2017
Năm
2018
Doanh thu bán hàng & CC dịch vụ 20.285 20.102 31.759
Giá vốn hàng bán 16.316 17.344 25.635
LN gộp bán hàng & CC dịch vụ 3.969 2.757 6.123
Doanh thu hoạt động tài chính 8 10 11
Chi phí hoạt động tài chính 857 905 1.319
Chi phí bán hàng 94 129 724
Chi phí quản lý doanh nghiệp 1.344 1.556 2.178
Lợi nhuận thuần từ hoạt động KD 1.681 175 1.912
Thu nhập khác 104 59 81
Chi phí khác 165 92 27
Lợi nhuận khác -61 -33 54
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 1.705 141 1.967
Thuế thu nhập DN 246 32 344
Lợi nhuận sau thuế 1.458 1.090 1.622
(Nguồn: phòng tài chính kế toán)

8
2.1.3.1. Tình hình doanh thu
Từ bảng 2.1 ta rút ra nhận xét: Doanh thu của Công ty TNHH Tư vấn
xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu hầu như tăng qua các năm 2016-2018, chỉ có
năm 2017 là doanh thu giảm không đáng kể so năm 2016. Cụ thể, năm 2016 doanh
thu của Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu đạt 20.285 triệu
đồng. Đến năm 2017 giảm xuống là 183 triệu đồng, tương ứng giảm 1% so với
năm 2016. Sang năm 2018 Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn
Cầu có mức tăng khá tốt, tăng 11.657 triệu đồng, tương ứng tăng 58% so với năm
2017. Đây là mức tăng rất ấn tượng, cho thấy Tổng Công ty hoạt động sản xuất
kinh doanh có hiệu quả.
2.1.3.2. Phân tích lợi nhuận của công ty
Từ bảng 2.1 ta thấy: lợi nhuận gộp từ hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty liên tục tăng cao qua các năm, đặc biệt năm 2018 tốc độ tăng trưởng lợi
nhuận là 58,170% đây là con số rất tốt cho thấy Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và
Thiết bị Tân Toàn Cầu đang làm ăn rất có hiệu quả.
Năm 2016 tổng lợi nhuận sau thuế chỉ đạt 1.458 triệu đồng, nhưng đến năm
2017 tổng lợi nhuận trước thuế giảm mạnh 1. 349 triệu đồng, tương đương giảm
93%triệu đồng so với năm 2016, đây là mức giảm rất lớn, trong khi lợi nhuận gộp
vẫn tăng điều này cho thấy doanh nghiệp đã phát sinh quá nhiều chi phí dẫn đến
giảm lợi nhuận thuần một cách nghiêm trọng. Đây là dấu hiệu cho thấy công tác
quản lý chi phí của Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu
đang gặp vấn đề. Đến năm 2018 lợi nhuận sau thuế lại tăng lên 1.513 triệu đồng,
tương ứng tăng 13,88 lần so với năm 2017. Đây là mức tăng trưởng quan trọng đánh
dấu cho sự phát triển mới và đạt hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của công
ty và hoàn thành suất sắc kế hoạch đã đề ra.

9
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Công ty TNHH Tư vấn xây dựng
và Thiết bị Tân Toàn Cầu giai đoạn 2015 -2018
2.1.1. Sự biến động của số lượng lao động qua các năm
Từ khi thành lập đến nay căn cứ vào tình hình nhiệm vụ đề ra cũng như thực tế
hoạt động kinh doanh của công ty số lượng nguồn nhân lực của công ty có nhiều
sự biến đổi đáng kể .
Hình 2. 2: Biến động nguồn nhân lực của Công ty 2015 – 2018
(Đơn vị tính: Người)
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
Qua biểu đồ hình 2.1 ta thấy số lượng lao động trong công ty có nhiều sự biến
động, năm 2015 là 120 nhưng đến năm 2017 thì con số đã là 215 người tăng 95
người tương ứng với 79,17%. Sự biến động lao động này là do năm 2017 công ty
mở rộng thị trường, nhu cầu về vật liệu xây dựng và thiết kế 3D tăng cao, do đó
công ty cần tuyển thêm nhiều nhân sự vào làm việc để đáp ứng nhu cầu thị trường.
Đến 2018 số lao động trong công ty giảm còn 160 người, giảm 55 người tương ứng
tỷ lệ giảm 23,26% nguyên nhân là do công ty đã chú trọng tới công tác quản trị
nhân lực hơn, sử dụng con người một cách hiệu quả hơn và số lượng lao động
không đáp ứng được yêu cầu công việc đã bị sa thải.
120
145
215
160
0
50
100
150
200
250
2015 2016 2017 2018
Số lao động

10
2.1.2 Cơ cấu lao động xét theo giới tính
Bảng 2. 2: Cơ cấu lao động xét theo giới tính của Công ty 2015 – 2018
Năm 2015 2016 2017 2018
Các chỉ
tiêu
Tổng số % Tổng số % Tổng số % Tổng số %
Tổng số 120 100 145 100 215 100 160 100
Nam
92 76.67 114 78.62 180 83.72 115 71.88
Nữ
28 23.33 31 21.38 35 16.28 45 28.13
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua bảng số liệu 2.1 ta thấy qua các năm thì số lao động nam đều lớn hơn
lao động nữ và có xu hướng tăng. Đặc biệt, năm 2017 số lao động nam là 180
người chiếm 83,72% trong khi số lao động nữ chỉ là 35 người chiếm 16,28%.
Điều này là do năm 2017 có sự tăng đột biến của nhu cầu về việc xây dựng nhà ở
liền kề, do đó Công ty phải tuyển nhiều nhân sự cho Đội xây dựng và phòng kinh
doanh. Đến năm 2018 thì cơ cấu về nhân sự đã dần trở lại cân bằng theo cơ cấu
cũ mà công ty vẫn duy trì đó là Nam 115 người chiếm 71,88% và Nữ là 45 người
chiếm 28,12%, điều này là do đặc thù lao động sản xuất của công ty là những
công việc yêu cầu làm việc về công nghệ thông tin, truyền thông.

11
2.1.3. Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi
Bảng 2. 3: Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi của Công ty 2015 - 2018
Năm 2015 2016 2017 2018
Các chỉ
tiêu
Tổng số
Tỷ
trọng
Tổng số
Tỷ
trọng
Tổng số
Tỷ
trọng
Tổng
số
Tỷ
trọng
Tổng số 120 100 145 100 215 100 160 100
< 30 57 47.50 48 33.10 103 47.91 55 34.38
30 - 34 28 23.33 41 28.28 57 26.51 48 30.00
35 - 39 24 20.00 31 21.38 32 14.88 36 22.50
> 39 11 9.17 25 17.24 23 10.70 21 13.13
Từ bảng 2.2 ta có nhận xet: Nguồn nhân lực của Công ty còn được chia
theo từng nhóm tuổi. Ta nhận thấy đội ngũ nhân lực của công ty ở độ tuổi 35 – 39
có xu hướng tăng theo các năm. Năm 2015, độ tuổi 35 – 39 là 24 người chiếm tỷ
lệ 20%, năm 2018 là 36 người chiếm 22,5% trong lực lượng lao động. Trong độ
tuổi này chủ yếu tập trung ở các nhà quản lý, lãnh đạo làm việc tại các khối văn
phòng. Đây là lực lượng lao động có trình độ học vấn cao chủ yếu là đại học và
sau đại học.
Đội ngũ lao động tuổi dưới 30 tuổi có sự tăng đột biến vào năm 2017 là
103 người chiếm 47,19% , là do công ty tăng đột biến về khối lượng công việc,

12
còn lại các năm khác hầu như là không có biến động nhiêu. Đội ngũ lao động trẻ
năng động nhiệt tình, có sức khỏe và có khả năng tiếp thu tốt trong lĩnh vực thiết
kế xây dựng đó là điều kiện thuận lợi để làm việc theo ca, rất phù hợp với công
việc của Công ty. Số lao động ở độ tuổi trên 39 tuổi trở lên chủ yếu là các cán bộ
quản lý cao cấp và đây là đội ngũ giàu kinh nghiệm quản lý, có trình độ và được
đào tạo bài bản qua các trường lớp, có nhiều kinh nghiệp trong quản lý sản xuất
mà những kinh nghiệm đó rất cần thiết cho sự phát triển của Công ty.
2.1.4. Cơ cấu lao động xét theo trình độ
Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty 2015 – 2018
Năm 2015 2016 2017 2018
Các
chỉ
tiêu
Tổng số
Tỷ
trọng
%
Tổng số
Tỷ trọng
%
Tổng số
Tỷ trọng
%
Tổng số
Tỷ
trọng
%
Tổng số 120 145 215 160
Trên ĐH 6 5.00 2 1.38 4 1.86 5 3.13
Đại học 45 37.50 55 37.93 71 33.02 60 37.50
Dưới ĐH 69 57.50 88 60.69 140 65.12 95 59.38
Qua số liệu, ta thấy trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ công nhân viên
tại Công ty là khá cao, số lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ
lệ khá lớn trên 40%, cụ thể năm 2015 là 34%, năm 2016 là 39% năm 2018 là
40%, trong khi đó trình độ dưới ĐH chiếm hơn 50% . Ta có thể nhận thấy rằng
tỷ lệ này đang tăng qua từng năm từ 34% năm 2015 lên 40% năm 2018, điều đó
chứng tỏ Công ty đã và đang quan tâm hơn đến trình độ học vấn của đội ngũ
CBCNV trong Công ty.

13
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn xây
dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu giai đoạn 2015 -2018
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và
Thiết bị Tân Toàn Cầu
Hình 2. 3. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn xây
dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu
(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)
2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết
phải tiến hành tuyển dụng hay không. Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng
là:
- Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị. Tuỳ thuộc vào tình
hình lao động của mỗi phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nguồn tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn
Thử việc và ra quyết định chính thức

14
đáp ứng được hết khối lượng công việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên
Giám đốc để tuyển thêm người.
- Theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định.
Phòng hành chính – nhân sự kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ
sung, tổng hợp trình giám đốc phê duyệt. Công việc này thường vào cuối năm
trước, khi lập kế hoạch cho năm sau, các phòng ban tuỳ thuộc vào khối lượng công
việc dự kiến của mình mà đề xuất lên giám đốc nhu cầu nhân sự của phòng.
- Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng hành chính –
nhân sự xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công ty. Nếu thiếu thì
phòng xác định nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt.
- Để đáp ứng một số công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kỹ
năng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan.
Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty là việc tổng hợp nhu
cầu nhân sự từ các phòng ban và từ tầm nhìn kinh doanh của Ban Giám đốc do
phòng hành chính – nhân sự thực hiện. Công tác này còn thiếu xót vì chưa đưa ra
được những dự đoán về sự biến động của nguồn nhân lực của tổ chức trong tương
lai mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại hay kỳ kế
hoạch. Mặt khác, việc xác định cũng chỉ dừng lại ở nhu cầu về số lượng lao động
cần tuyển về yêu cầu công việc mà chưa nêu rõ ràng tiêu chuẩn đối với người lao
động, đối với nguồn tuyển dụng của công ty.

15
Bảng 2. 5. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty 2015 - 2018
Đơn vị: Người
Các phòng ban
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
2016/2015 2017/2016 2018/2017
Lệch (%) Lệch (%) Lệch (%)
Phòng kinh doanh 4 5 12 6 1 25.00 7 140.00 -6 -50.00
Phòng Tài chính kế toán 2 1 5 1 -1 -50.00 4 400.00 -4 -80.00
Đội sản xuất xây lắp
6 7 10 2
1 16.67 3 42.86 -8 -80.00
Đội giao vận và kho
3 5 8 4
2 66.67 3 60.00 -4 -50.00
Phòng hành chính nhân
sự 1 2 4 1
1 100.00 2 100.00 -3 -75.00
Phòng công nghệ
5 8 15 3
3 60.00 7 87.50 -12 -80.00
Tổng cộng 21 28 54 17 7
33.33
26
92.86
-37
-68.52
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)

16
Qua bảng xác định nhu cầu hình 2.4. trên ta thấy trong 3 năm 2015 -2017
nhu cầu tuyển dụng của Công ty liên tục tăng để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô
sản xuất. Cụ thể: cụ thể năm 2016 Công ty cần tuyển 28 người tăng 7 người tương
ứng tăng 33,33% so với năm 2015, năm 2017 cần tuyển 54 người, tăng 26 người
tương ứng tăng là 92,86% so với năm 2016. Nhưng đến năm 2018 Công ty số
người Công ty cần tuyển giảm 37 người, tương ứng giảm là 68,52% so với năm
2017.
Các phòng thường xuyên có nhu cầu tuyển dụng nhân sự lớn là đội sản xuất
, phòng kinh doanh. Cụ thể năm 2016 phòng kinh doanh cần tuyển 5 người tăng 1
người so năm 2015 tương ứng tăng là 25%, đến năm 2017 tăng 7 người tương ứng
tăng là 140% so với năm 2016 và đến năm 2018 nhu cầu tuyển dụng giảm 6 người
so với năm 2017. Còn đội sản xuất năm 2016 cần tuyển 7 người tăng 1 người so với
năm 2015, năm 2017 tăng thêm 3 người tương ứng tăng là 60% so với năm 2016 và
đến năm 2018 lại giảm 8 người tương ứng giảm 80%. Phòng thứ ba có số lượng nhu
cầu tuyển dụng cao qua các năm là phòng công nghệ năm 2016 tăng 3 người tương
ứng tăng là 70% so với năm 2015, năm 2017 tăng 7 người tương ứng tăng là 87%
so năm 2016 và đến năm 2018 giảm 12 người, tương ứng giảm là 80% so năm
2017. Các phòng còn lại như phòng kế toán và phòng hành chính nhân sự nhu cầu
tuyển dụng là tương đối thấp, năm 2016 nhu cầu tuyển dụng phòng kế toán giảm 1
người so năm 2015, năm 2017 tăng thêm 4 người và đến năm 2018 giảm đi 4 người.
Nguyên nhân là do Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn
Cầu trong năm 2017-2018 nhận được nhiều hợp đồng hơn, có nhiều dự án trong xây
dựng hơn do đó cần tuyển dụng thêm người trong đội sản xuất xây dựng, bên cạnh
đó do Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu muốn mở rộng
thị trường nên cần tuyển thêm nhân viên kinh doanh.
2.2.1.2. Nguồn tuyển dụng của công ty
a. Nguồn bên trong

17
Bảng 2. 6: Nhân sự tuyển dụng từ nguồn bên trong Công ty 2015 – 2018
Các phòng ban
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
2016/2015 2017/2016 2018/2017
Phòng kinh
doanh
Trưởng/Phó
phòng KD
0 0 1 0 1 1 100 -2 -100
Nhân viên KD 0 0 3 0 0 3 -
Phòng Tài
chính kế toán
Trưởng/Phó
phòng KT
0 0 1 0 1 - 0 -1 -100
Nhân viên KT 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Đội sản xuất
Trưởng/Phó
đội sản xuất 1 0 0 0
-1 -100 1 -1 -100
Nhân viên 0 0 0 0
Đội giao vận
và kho
Kho hàng
0 0 0 0
-1 -100 1 -1 -100.
Nhân viên giao
vận 0 0 1 0
1
-1
Phòng hành
chính nhân sự
Trưởng/Phó
phòng NS 0 0 0 0
0 0 1 -1 -100
Nhân viên 0 0 0 0
Tổng cộng 2 2 10 0 0 0.00 4 200 -6 -60

18
Qua bảng 2.5 ta rút ra nhận xét:
Đối với việc tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên trong đối với tất cả các
phòng là rất thấp. Cụ thể phòng kinh doanh trong ba năm 2015, 2016 và 2018 đều
không tuyển được người, chỉ có duy nhất năm 2017 là tuyển được 3 người do nhân
viên của đội sản xuất và phòng tài chính kế toán được tuyển dụng sang, do bộ phần
này đang thừa nhân sự. Đội giao vận và kho trong 3 năm 2015, 2016 và 2018 cũng
không tuyển dụng được người, cũng chỉ có năm 2017 là tuyển được 1 người từ đội
sản xuất chuyển sang.
Đối với việc tuyển những vị trí cao là trưởng, phó phòng của cac phòng ban
cũng rất thấp, cụ thể phòng hành chính nhân sự và phòng công nghệ trong vòng 4
năm không tuyển được người nào vào các vị trí này. Các phòng còn lại là phòng
kinh doanh chỉ duy nhất năm 2017 là tuyển được 1 phó phòng kinh doanh điều
chuyển từ phòng hành chính nhân sự sang. Đội sản xuất cũng tuyển được 1 vị trí
phó phòng trong năm 2015 còn các năm khác đều không tuyển dụng được từ nguồn
trong Công ty.
b. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Những năm gần đây Công ty mở rộng quy mô sản xuất, nguồn nhân lực hiện
có của Công ty không thể đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng, do
vậy Công ty phải tuyển dụng thêm nhân lực từ nguồn bên ngoài. Khi tuyển dụng
nguồn bên ngoài thì trước hết Công ty có sự ưu tiên đối với con em trong ngành, sự
giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Những người lao động có năng
lực là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong Công ty có đầy đủ các
tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển.
Qua bảng 2.3 ta rút ra nhận xét: số lượng người mà Công ty đã tuyển từ
nguồn là con cháu trong ngành là khá thấp so với việc tuyển dụng từ các nguồn bên
ngoài như thông qua báo trí, website, bảng tin tuyển dụng của Công ty. Cụ thể năm
2016 có 3 người được tuyển dụng, tăng 2 người tương ứng tăng là 200% so với năm
2015. Năm 2017 tuyển dụng tăng thêm 7 người tương ứng tăng là 233% so với năm

19
2016 đây là năm có số lượng tuyển dụng lớn nhất trong 4 năm. Đến năm 2018 thì
chỉ tuyển được 2 người tương ứng giảm là 8 người so năm 2017.
Còn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài năm 2016 đã tăng 7 người tương ứng
tăng là 38,89% so với năm 2015, đến năm 2016 số người được tuyển tiếp tục tăng
lên 18 người, tương ứng tăng là 72% so với năm 2017, đến năm 2018 con số này
giảm xuống 28 người so năm 2017 tương ứng giảm là 65%.

20
Bảng 2. 7: Kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Công ty 2015 -2018
Các phòng ban
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
2016/2015 2017/2016 2018/2017
Con em trong
ngành
1 3 10 2 2 200.00% 7 233.33% -8 -80.00%
Nguồn từ bên
ngoài
18 25 43 15 7 38.89% 18 72.00% -28 -65.12%
Tổng cộng 19 28 53 17 9
47.37%
25
89.29%
-36
-67.92%

21
Nguồn này có ưu điểm là người lao động có thể hoà nhập ngay vào công việc
của Công ty, có ý thức tự vươn lên. Công ty thường tuyển dụng theo nguồn này vì
vừa tiết kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm
việc của Công ty qua người thân của họ. Với cách tuyển mộ này Công ty có thể tìm
được ứng viên nhanh chóng, nhưng chất lượng tuyển mộ không cao, vì người giới
thiệu có thể dựa vào quan hệ các nhân mà giới thiệu chứ không quan tâm nhiều đến
yêu cầu của vị trí tuyển dụng, hiện tượng nể và tuyển người qua các mối quan hệ
các nhân xuất hiện, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung
trong Công ty.
2.2.1.3. Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng đã được giám đốc phê duyệt, phòng hành
chính - nhân sự ra thông báo tuyển dụng nhân viên trên E-mail nội bộ của Công ty,
các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm… nhưng chủ yếu là thông báo rộng rãi
trong toàn Công ty và yết thị tại cổng Công ty.
Việc thông báo sẽ được tiến hành với một số ngày nhất định tuỳ từng yêu cầu
cụ thể của công việc cũng như trong thực tế.
Nội dung chính của thông báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu
cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng.
+ Tên công ty
+ Số người và vị trí cần tuyển.
+ Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.
+ Trình độ học vấn, chuyên môn.
+ Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác.
Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận
hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ. Dưới đây là một mẫu thông tin tuyển
dụng mà công ty đã sử dụng:

22
2.2.1.4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Xem xét tính hợp lệ của hồ sơ:
Hồ sơ ứng viên phải thể hiện rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ liệu cụ thể
để công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu.
- Về mặt hình thức của hồ sơ: Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp gọn
gàng theo thứ tự như sau:
+ Đơn xin việc
+ Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương)
+ Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả
năng nghiệp vụ của ứng viên.
+ Giấy khám sức khoẻ
+ Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu có), bản sao CMND
+ 4 tấm hình 3x4
+ Quyết định thôi việc của đơn vị cũ (nếu cần)
Tùy vào từng vị trí, chức danh cần tuyển mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung
những giấy tờ cần thiết khác trong bộ hồ sơ.
- Về mặt nội dung
+ Hồ sơ phải thể hiện đựơc trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo
yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lí
lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn.
+ Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức
khỏe đã đựơc xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền.
Kết thúc quá trình nhận hồ sơ, phòng hành chính nhân sự sẽ kết hợp với hội
đồng tuyển dụng tiến hành sơ tuyển hồ sơ. Việc sơ tuyển hồ sơ thường được tiến
hành trong thời hạn tối đa là 1 tuần kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.

23
Bảng 2. 8: Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng vào Công ty 2015 - 2018
Vị trí tuyển dụng
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
2016/2015 2017/2016 2018/2017
Giám đốc, phó giám
đốc
KTD KTD KTD KTD
Trưởng/Phó phòng KD KTD 25 54 36 29 116.00% -18 -33.33%
Nhân viên KD 60 82 158 137 22 36.67% 76 92.68% -21 -13.29%
Trưởng/Phó phòng KT KTD 5 8 4 3 60.00% -4 -50.00%
Nhân viên KT 28 45 52 32 17 60.71% 7 15.56% -20 -38.46%
Đội sản xuất 15 12 15 10 -3 -20.00% 3 25.00% -5 -33.33%
Giao vận KTD 28 41 32 13 46.43% -9 -21.95%
Trưởng/Phó phòng ND KTD KTD 10 12 2 20.00%
Nhân viên phòng ND KTD 10 12 21 2 20.00% 9 75.00%
Trưởng/Phó phòng NS KTD KTD 28 KTD
Nhân viên phòng NS KTD 12 38 KTD 26 216.67%
Nhân viên XD 41 57 68 15 16 39.02% 11 19.30% -53 -77.94%
Tổng hồ sơ 144 192 484 299 48 33.33% 292 152.08% -185 -38.22%

24
Qua bảng tổng hợp trên, ta thấy số lượng hồ sơ đăng ký vào công ty tăng
mạnh qua 2 năm 2017, 2018. Tại năm 2016, số lượng hồ sơ đăng ký là 192 hồ sơ,
tăng 48 hồ sơ so năm 2015 tương ứng tăng là 33%, năm 2017 tăng 292 hồ sơ tương
ứng tăng là 152% so với năm 2016 đến năm 2018 số lượng hồ sơ giảm xuống 185
tương ứng giảm là 38% so với năm 2017. Nguyên nhân năm 2017 có số lượng hồ sơ
đăng ký tuyển dụng lớn do Công ty đã đăng tuyển trên nhiều kênh thông tin và có
nhiều đợt tuyển dụng nhân sự, các phòng ban nhu cầu nhân sự đều tăng cao hơn so
với các năm trước đó. Năm 2018 số lượng hồ sơ tuyển dụng giảm xuống do có
nhiều phòng ban không có nhu cầu tuyển dụng nhân sự và công ty không đăng
tuyển ở nhiều kênh tuyển dụng.
Trong số các hồ sơ đăng ký ứng tuyển thì hồ sơ đăng ký vị trí nhân viên kinh
doanh là nhiều nhất. Năm 2015 là 60 hồ sơ, sang năm 2016 tăng 22 hồ sơ tương ứng
tăng là 36,67% . Đến năm 2017 thì con số này tăng lên là 76 hồ sơ tương ứng tăng
là 92,6% so với năm 2016 và năm 2018 số hồ sơ giảm 21 hồ sơ so với năm 2017.
Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ, nhà tuyển dụng đã loại bỏ được một loạt các hồ
sơ không thích hợp đồng thời sắp xếp được danh sách các ứng viên đáp ứng được
các yêu cầu cơ bản mà Công ty đưa ra cho từng vị trí tuyển dụng. Tiếp đó phòng
hành chính – nhân sự sẽ lập phiếu đề xuất phỏng vấn và danh sách các thành viên
hội đồng phỏng vấn trình Giám đốc ký duyệt, sau đó thông báo cho các thành viên
hội đồng phỏng vấn và các ứng viên biết cụ thể thời gian và địa điểm phỏng vấn.
Có thể thấy rằng công tác nghiên cứu và lựa chọn hồ sơ của Công ty tiến
hành khá bài bản, hạn chế được phần nào những thiếu xót trong việc lựa chọn
những ứng viên có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi và
có chất lượng hơn.
2.2.1.5. Phỏng vấn
Đây là khâu đặc biệt quan trọng giúp kiểm tra đánh giá ứng viên ở những
phần ngoài lề mà bằng cấp, giấy tờ không nói lên được đó là sở trường, mục tiêu, sở
thích, phong cách làm việc, nguyện vọng và một phần tính cách ứng viên…Đây là

25
những yếu tố quan trọng giúp Công ty biết được ứng viên là người như thế nào
trong công việc, có gắn bó với Công ty được lâu không… và nó ảnh hưởng nhiều
đến quyết định lựa chọn ứng viên trúng tuyển.
 Đối với lao động giản đơn
- Thông thường trong trường hợp Công ty tuyển dụng công nhân trực tiếp
nếu cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phương pháp phỏng vấn
sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng vấn chỉ do đại
diện phòng hành chính – nhân sự và trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.
Các câu hỏi đặt ra trong quá trình phỏng vấn thường xoay quanh các nội
dung mà ứng viên kê trong sơ yếu lý lịch như: Quá trình học tập? Tiểu sử phát triển
của bản thân? Các kỹ năng, năng khiếu khác (nếu có)? Tại sao lại ứng tuyển vào
công ty? Mức thu nhập mong muốn?...
Các tiêu chí để đánh giá ứng viên loại này chủ yếu tập trung ngoại hình, giao
tiếp và tác phong, sức khoẻ qua ngoại hình bên ngoài.
Những ứng viên trúng tuyển sẽ được bố trí thử việc.
 Đối với lao động có chuyên môn kỹ thuật
Hội đồng phỏng vấn bao gồm: Ban Giám đốc, trưởng phòng hành chính -
nhân sự, trưởng các bộ phận. Như vậy hội đồng phỏng vấn gồm những người đã có
kinh nghiệm lâu năm trong tuyển dụng và làm việc, những người đi sát thực tế nhất
với những công việc yêu cầu cần tăng nhân sự do vậy sẽ có những cái nhìn khái
quát nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên.
Quá trình phỏng vấn và được chia làm hai bước: Phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu.
- Phỏng vấn sơ bộ
Căn cứ vào yêu cầu của công việc, của vị trí, căn cứ vào kết quả nghiên cứu hồ sơ,
vào những điểm lưu ý của mỗi ứng viên để tiến hành chuẩn bị các câu hỏi phỏng
vấn cho các ứng viên hoặc mỗi ứng viên cụ thể.

26
Các câu hỏi thường đặt ra trong quá trình phỏng vấn sơ bộ là:
1- Tại sao bạn lại muốn làm việc cho tổ chức chúng tôi?
2- Khi làm việc, nếu gặp khó khăn và bị căng thẳng thì bạn xử lý ra sao?
3- Yếu tố truyền thống gia đình có ảnh hưởng như thế nào với bạn?
4- Động lực thúc đẩy bạn làm việc?
5- Bạn đã bao giờ làm việc ở những công ty cùng ngành chưa?
6- Bạn thích làm việc độc lập, hay theo nhóm, tổ? Tại sao?
7- Bạn bè thường mô tả bạn là người như thế nào?
8- Điểm mạnh và yếu của bạn là gì?
9- Theo bạn, ở vị trí mà bạn muốn vào làm việc, vấn đề gì là quan trọng nhất?
10- Tiêu chuẩn đánh giá sự thành đạt của một cá nhân?
Bảng 2. 9: Hồ sơ ứng tuyển vào Công ty 2015 -2018
Các phòng ban
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
Tổng hồ sơ ứng tuyển 144 192 484 299
Số hồ sơ đủ tiêu chuẩn 72 121 192 120
Số người được mời phỏng vấn 60 87 120 74
Số người tham dự phỏng vấn 45 67 91 58
Qua bảng 2.8 và biểu đồ hình 2.6 ta thấy: số hồ sơ ứng tuyển vào công ty là
khá nhiều, tuy nhiên số lượng hồ sơ đạt yêu cầu về tuyển dụng của công ty lại khá
thấp chỉ chiếp trên dưới 50%. Cụ thể năm 2016 số hờ sơ đủ tiêu chuẩn là 121 tăng
49 hồ sơ so năm 2015, năm 2017 thì co số này tiếp tục tăng lên là 71 hồ sơ tương

27
ứng tăng là 58,68% so với năm 2016 nhưng đến năm 2018 số hồ sơ đạt yêu cầu
giảm đi 72 hồ sơ tương ứng tăng là 37,5%. Điều này cho thấy có rất nhiều lao động
không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của Công ty tuy nhiên người lao động vẫn
gửi hồ sơ để ứng tuyển. Số người được mời phỏng vấn của Công ty cũng không cao,
năm 2015 là 60 thì đến năm 2016 tăng lên 27 người tương ứng tăng là 45%, năm
2017 tiếp tục tăng lên 33 người tương ứng tăng là 37% so với năm 2016, đến năm
2018 thì giam xuống 46 người tương ứng tăng là 38,33% so với năm 2017.
Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp để bình xét, lấy ý kiến chung
trong thang điểm đánh giá của từng thành viên phỏng vấn để lựa chọn những ứng
viên trúng tuyển vòng một. Phòng hành chính – nhân sự sẽ thông báo cho các ứng
viên biết có trúng tuyển hay không và nếu trúng tuyển, phòng hành chính – nhân sự
sẽ thông báo ngày giờ phỏng vấn lần hai cho ứng viên.
- Phỏng vấn sâu:
+ Bộ phận phỏng vấn sâu: Trưởng phòng các phòng chức năng nơi có yêu
cầu tuyển dụng nhân viên cho phòng cùng với trưởng phòng nhân sự tiến
hành phỏng vấn.
+ Phòng nhân sự sẽ chịu trách nhiệm tổ chức phỏng vấn sâu.
Sau khi có danh sách ứng viên phỏng vấn lần hai, hội đồng phỏng vấn dựa
vào yêu cầu của công việc, dựa vào kết quả, những nhận xét, những lưu ý của mỗi
ứng viên trong phỏng vấn sơ bộ để chuẩn bị sẵn các câu hỏi cho mỗi ứng viên ở
phòng này.
Sau khi quá trình phỏng vấn kết thúc, các thành viên trong hội đồng phỏng
vấn tiến hành họp so sánh các bảng điểm để đưa ra tổng số điểm cho mỗi ứng viên
sao cho khách quan nhất, chính xác nhất. Tiếp đó, hội đồng phỏng vấn sẽ chọn từ
trên xuống những ứng viên có điểm số cao nhất cho đến khi đủ chỉ tiêu. Số ứng viên
còn lại sẽ bị loại nhưng vẫn được lưu hồ sơ để có thể sử dụng khi tuyển dụng đợt kế
tiếp hoặc khi cần người đột xuất.

28
Ngay sau khi có kết quả phỏng vấn, trưởng phòng hành chính – nhân sự sẽ
lập quyết định thử việc cho ứng viên được chọn và trình Giám đốc ký duyệt.
2.2.1.6. Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Bảng 2. 10: Bảng kết quả thử việc của Công ty 2015 -2018
Các phòng ban
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
Tổng nhu cầu tuyển dụng 21 28 54 17
Số người tham dự phỏng vấn
45 67 91 58
Số người được mời thử việc 28 35 60 21
Số người được nhận chính
thức
20 28 53 17
Qua bảng 2.6 sau khi qua vòng phỏng vấn thì số người được nhận vào thử
việc của công ty chiếm tỷ trọng từ 40 -50% so với số người tham dự phỏng vấn. Cụ
thể năm 2015 số người tham dự phỏng vấn là 45 người sang năm 2016 tăng lên 22
người tương ứng tăng là 48,89% so năm 2015, năm 2017 con số tiếp tục tăng lên 24
người tương ứng tăng là 35,82% so năm 2016 và đến năm 2018 thì lại giảm xuống
33 người tương ứng giảm là 36,26% so năm 2017. Năm 2015 số người được mời
thử việc là 28, đến năm 2016 con số này tăng lên 7 người tương ứng tăng là 25% so
với năm 2015, năm 2017 tiếp tục tăng lên 25 người tương ứng tăng là 71,43%
nhưng năm 2018 giảm 39 người tương ứng giảm là 65% so với năm 2017.
Điều này cho thầy việc sang lọc các ứng viên phù hợp với từng vị trí công
việc của Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu là khá tốt.
Công ty cũng luôn đảm bảo đáp ứng tốt được nhu cầu tuyển dụng của các phòng
ban để từ đó chuẩn bị cho việc tuyển dụng nhân sự một cách phù hợp
Dựa vào quyết định thử việc đã được duyệt, phòng hành chính – nhân sự sẽ

29
mời các ứng viên đạt yêu cầu qua vòng phỏng vấn nhận việc thông qua điện thoại.
Ngay buổi đầu tiên thử việc nhân viên mới sẽ được trưởng phòng hành chính
- nhân sự trực tiếp đào tạo hướng dẫn tạo điều kiện cho nhân viên mới hội nhập vào
môi trường làm việc nhanh nhất, phổ biến về nội quy, quy định thời gian làm việc
và nghỉ ngơi…sau đó trưởng các bộ phận phòng ban quản lý trực tiếp các nhân viên
mới này sẽ hướng dẫn cụ thể công việc cũng như phương pháp làm việc để họ có
thể bắt tay vào công việc dễ dàng hơn.
Trong quá trình thử việc, Công ty luôn cử các nhân viên làm việc theo nhóm
trong đó người mới được tuyển dụng sẽ đi cùng với một người khác đã có kinh
nghiệm lâu năm trong công việc để hướng dẫn. Tuy vậy, nhân viên mới vẫn được
Công ty giao việc để có thể thích ứng nhanh nhất với công việc trong thực tế và
thông qua sự chỉ bảo, hướng dẫn của người đã có kinh nghiệm nên có thể giảm bớt
được thấp nhất những sai lầm có thể vấp phải để nhân viên mới có thêm tự tin thực
hiện công việc của mình.
Công tác thử việc đối với nhân viên mới rất được Công ty coi trọng vì quá
trình này giúp ứng viên bộc lộ năng lực thực sự của mình đồng thời cho thấy mức
độ phù hợp giữa họ và công việc ở vị trí tuyển dụng. Qua quá trình thử việc, Công
ty sẽ đánh giá và đưa ra quyết định có tuyển dụng chính thức nhân viên đó hay
không.
Thời gian thử việc của Công ty thường là từ 1 đến 3 tháng tuỳ thuộc vào vị
trí công việc mà người lao động đảm nhiệm. Mức lương thử việc được tính theo hệ
số lương của công việc được đảm nhận và được hưởng 75% mức lương căn cứ vào
định mức lương đối với từng vị trí và bộ phận công tác.
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng các bộ phận hoặc người quản lý
trực tiếp nhân viên mới chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá kết quả thử việc,
đưa ra kiến nghị và chuyển lên phòng hành chính – nhân sự trình giám đốc Công ty.
Nếu được tiếp nhận người lao động sẽ tiếp tục làm việc tại Công ty với tư cách là
nhân viên chính thức.

30
Việc đánh giá dựa trên các chỉ tiêu sau:
+ Chất lượng công việc
+ Mức độ hoàn thành công việc.
+ Kiến thức .
+ Khả năng giao tiếp.
+Ý thức tập thể (sự cộng tác).
+ Tính tự giác.
+ Tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
2.2.2. Kết quả công tác tuyển dụng của Công ty

31
Bảng 2. 11: Số lượng lao động được tuyển qua các năm
Các phòng ban
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
2016/2015 2017/2016 2018/2017
Tổng nhu cầu tuyển
dụng
21 28 54 17 7 33.33 26 92.86 -37 -68.52
Cán bộ quản lý 1 2 3 1 1 100.00 1 50.00 -2 -66.67
Nhân viên 19 26 50 16 7 36.84 24 92.31 -34 -68.00
Tổng lao động được
tuyển dụng
20 28 53 17 8 40.00 25 89.29 -36 -67.92

32
Qua bảng kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết
bị Tân Toàn Cầu hình 2.7 ta nhận thấy số lượng lao động cả về lao động quản lý,
chuyên môn lẫn bộ phận sản xuất trực tiếp đều tăng lên. Cụ thể, năm 2016 số cán bộ
quản lý được tuyển dụng tăng lên 1 người, còn số lượng nhân viên tăng lên 7 người
tương ứng tăng là 36,84% so năm 2015, sang năm 2017 số cán bộ quản lý được
tuyển dụng tăng lên 2 người so năm 2016 tương ứng tăng 50%, còn số lượng nhân
viên được tuyển dụng tăng 24 người so năm 2016. Đến năm 2018 số quản lý được
tuyển dụng giảm đi 2 người, số nhân viên được tuyển dụng giảm 34 người tương
ứng giảm là 68% so với năm 2017.
Sự gia tăng số lượng lao động chuyên môn là hoàn toàn hợp lý, điều này có
thể giải thích được là nhu cầu thực tế mở rộng quy mô sản xuất, định hướng phát
triển của Công ty cả về hoạt động sản xuất kinh doanh cả về hoạt động quản trị
nhân sự nhằm tăng tỷ lệ lao động quản lý phù hợp với tình hình thực tế đồng thời
cân đấu cơ cấu lao động theo tính chất lao động của Công ty. Sự tăng lên của số
lượng lao động sản xuất trực tiếp có thể do hai nguyên nhân là do mở rộng qui mô
sản xuất, số lượng dự án được ký kết tăng nhiều hoặc là do sự biến động của lao
động giữa lao động dời bỏ Công ty làm gây thiếu hụt lao động, vì vậy để đáp ứng
được nhu cầu của sản xuất buộc Công ty phải tuyển thêm công nhân.
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tư
vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu
2.3.1 Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Công tác tuyển chọn nhân lực đã thực sự là điểm mạnh của công ty trong
những năm hoạt động vừa qua. Công ty đã có một qui trình tuyển chọn nhân viên
bài bản, khoa học và chặt chẽ; giúp cho công ty luôn chọn lọc các nhân viên có trình
độ cao, phù hợp với yêu cầu của công việc và nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong
những năm qua, lúc nào nguồn nhân lực trong công ty cũng đảm bảo nhờ đó mà
mọi công việc của công ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công
việc.

33
Xác định nhu cầu tuyển chọn, công ty luôn căn cứ vào bản mô tả chi tiết
công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người, thông qua trưởng bộ
phận để xác định về số lượng , tiêu chuẩn cần tuyển … do vậy luôn có những tác
động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc của công ty được
thông suốt.
Để giúp cho công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất,
phù hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiép nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty đã
tiến hành một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng
yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nhằng khó
hiểu. Công tác tuyển dụng của công ty đã được giao toàn bộ cho bộ phận Tổ chức -
Hành chính đảm đương cho thấy sự chú trọng đến công tác này của công ty.
Hội đồng phỏng vấn tiến hành chấm điểm cho từng cử chỉ, tác phong , từng
cách ứng sử trong mỗi vòng phỏng vấn để có thể nhận được những thông tin chi
tiết, chính xác nhất về ứng viên giúp cho việc lựa chọn có nhiều cơ sở hơn.
Ngoài ra trong công tác đánh giá và thử việc, công ty đã thực hiện tương đối
tốt việc đánh giá ứng viên công ty đã căn cứ vào phiếu điểm được chấm cho mỗi
ứng viên để lựa chọn được những ứng viên tốt nhát cho bước đầu tuyển chọn ứng
viên làm nhân viên.
2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Tư vấn xây
dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu
- Quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện và thiếu công cụ chọn lọc hiệu quả.
+ Trong việc xác định nhu cầu nhân sự, công ty chưa có dự báo những khả
năng giảm lao động ở các phòng ban, bộ phận từ sự thay đổi và biến động lao động
tự nhiên hàng năm.
+ Trong khâu tuyển dụng tại Công ty còn có nhiều mặt hạn chế. Trước khi
phỏng vấn lần hai, Công ty chưa quan tâm đến việc sàng lọc kỹ càng hơn nữa
những ứng viên không đủ năng lực bằng việc tổ chức thi trắc nghiệm. Với hình thức

34
này Công ty sẽ đưa ra được nhiều tình huống kinh doanh hơn nữa, có thể đánh giá
chính xác hơn nữa năng lực cũng như trình độ của mỗi ứng viên để có thể loại đi
được những ứng viên yếu kém
+ Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin
về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến hay phúc lợi điều mà các ứng viên quan tâm nhất
hiện nay để đi đến quyết định ứng tuyển.
+ Nguồn tuyển dụng của Công ty chưa đa dạng. Nguồn bên ngoài chưa rộng,
tập trung chủ yếu là sự quen biết giới thiệu lẫn nhau của các công nhân viên trong
nhà máy với người thân, người quen của họ. Điều này mặc dù có ưu điểm là giảm
được chi phí đăng tuyển trên các phương tiện thông tin khác nhưng một vấn đề đặt
ra là liệu nhân sự được tuyển vào từ sự quen biết này liệu có đáp ứng được yêu cầu
của Công ty về trình độ và tay nghề.
+ Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khoẻ của các ứng
viên. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên trong hồ sơ,
mà các thông tin này có thể không phản ánh chính xác tình trạng sức khoẻ của các
ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động mới không có đủ sức khoẻ để thực hiện
tốt công việc.
2.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế
Những mặt hạn chế về công tác tuyển dụng của Công ty xuất phát từ những
nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác tuyển dụng, chưa lập
kế hoạch tuyển dụng một cách chi tiết bên cạnh đó việc xác định nguồn và phương
pháp tuyển mộ bị ràng buộc bởi nguồn kinh phí hạn hẹp. Công ty chưa đổi mới
công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số
chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,….
Thứ hai: Trình độ của đội ngũ làm công tác tuyển dụng của công ty còn
chưa cao. Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự
gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.

35
Thứ ba: Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục
các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh. Chưa phục vụ gì nhiều
cho công tác tuyển chọn nhân sự. Hơn thế nó lại được sử dụng trong một thời gian
dài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kỳ, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả
của công tác tuyển mộ. Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện chưa phục vụ
cho công tác tuyển dụng, mà đây lại là chức năng chính đối với bản mô tả công
việc.
Thứ tư: Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu chưa có
những kênh tuyển dụng tối ưu để phục vụ cho việc tìm kiến nguồn tuyển dụng. Đặc
biệt là các nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty như đài, tivi, hay các trang mạng
tuyển dụng.

36
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY
DỰNG VÀ THIẾT BỊ TÂN TOÀN CẦU
3.1. Định hướng hoạt động Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân
Toàn Cầu
3.1.1. Mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty
Công ty phấn đấu trở thành một tổ chức sản xuất kinh doanh đa ngành, đẩy
mạnh hoạt động nghiên cứu thị trường để đầu tư sang lĩnh vực bất động sản;
tăng cường đội ngũ nghiên cứu thị trường mảng xây dựng nhà xưởng và chung cư
mini, nhằm gia tăng lợi nhuận và phân tán rủi ro hoạt động. Định hướng này là
hoàn toàn phù hợp trong bối cảnh hoạt động ngành xây dựng ngày càng được xã
hội hóa, cạnh tranh gay gắt đặc biệt là lĩnh vực xây dựng dân dụng.
3.1.2. Định hướng tuyển dụng nhân giai đoạn 2021- 2022 của Công ty
 Bảng 3.1: Chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng năm 2021-2022
(Đơn vị: người)
STT Chỉ tiêu
Kế hoạch từ năm 2021 – 2022
2021 2022 2021 2022
1 Cán bộ quản lý 1 2 1 2
2
Nhân viên văn
phòng
2 3 3 5
3 Bộ phận sản xuất 5 6 8 10
4 Bộ phận kinh doanh 2 4 5 4
(Nguồn: Phòng kế toán- tài chính)

37
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.
3.2.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng
 Nguồn bên trong:
Đây có thể là nguồn ứng viên tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề,
thị trường và văn hoá của Công ty. Việc mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng,
trình độ chuyên môn cho các cá nhân có tiềm năng trong Công ty sẽ tạo ra cho
Công ty một nguồn ứng viên nội bộ đảm bảo cả về số lượng và chất lượng.
- Trong hồ sơ nhân sự cần có thông tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học
vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có.
- Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành công việc
hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua...
- Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp lại nhân lực.
Trong giai đoạn tới 2021 – 2022 thì các lao động có thể tuyển từ nguồn bên
trong Công ty theo bảng sau
 Bảng 3.2: Tuyển dụng nguồn bên trong của Công ty
Phòng cần tuyển dụng Số lượng
Nhân lực hiện tại
công ty
Nguồn tuyển dụng
Phòng kinh doanh 1 06
Từ phòng hành chính
nhân sự
Đội sản xuất sản xuất
2
02 Từ Đội giao vận và
kho
Phòng công nghệ
1 03
Từ Đội giao vận và
kho
Tổng cộng 4 11
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

38
Bởi trong phòng hành chính nhân sự hiện tại đang có 8 người bao gổm cả
trưởng phó phòng, trong khi đó khối lượng công việc của phòng này năm 2022 là
không nhiều do đó xét thấy có 1 nhân viên có nhiều thời gian nhàn dỗi có thể điều
chuyển sang phòng kinh doanh. Đội sản xuất sản xuất hiện tại đang thiếu 2 người
trong khi đo Đội giao vận và kho lại đang thừa người có thể điều chuyển sang, do
các nhân viên trong Đội giao vận và kho đã nắm bắt được các công việc của đội sản
xuất sản xuất nên có thể đảm nhiệm tốt yêu cầu của công việc mới.
 Nguồn bên ngoài:
Khi hoạt động kinh doanh của Công ty được mở rộng, nhu cầu công việc đòi
hỏi nhân sự với số lượng lớn và chất lượng cao thì việc đa dạng hóa các nguồn
tuyển dụng bên ngoài là thực sự cần thiết. Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số
lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng
lực thực sự, có nhiệt huyết với Công ty được tuyển dụng.
Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo của Công ty TNHH Tư vấn xây dựng
và Thiết bị Tân Toàn Cầu đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng nhân sự
từ nguồn bên ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn lao động từ nguồn này.
Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Công ty mới chủ yếu dựa vào
sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong Công ty, trung tâm giới thiệu việc
làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động và một số ít các ứng viên tự nộp đơn
xin việc.
Nguồn tuyển dụng miễn phí sẵn có:
- Tham gia các cộng đồng tuyển dụng và cộng đồng mạng trên các
trang mạng xã hội Facebook, Zalo..
- Đăng tin tuyển dụng lên Facebook, website của công ty.
- Đăng tin các diễn đàn nơi có ứng viên đang tham gia
- Nhờ các mối quan hệ để tìm ứng viên.
- Các diễn dàn nhân sự, skype, zalo...

39
Nguồn có phí:
- Tìm kiếm từ các Sik tuyển dụng
- Sử dụng dịch vụ Headhunter
3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Công ty nên thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình sau: Quy trình tuyển dụng
mới gồm 8 bước, so với quy trình tuyển dụng của công ty thì nhiều hơn 2 bước, đó
là bước khám sức khỏe và hội nhập nhân viên mới. Nhưng trong mỗi bước của quy
trình tuyển dụng mới lại có những thay đổi nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng của
công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty.
Bước 1: Xác định nhu cầu cần tuyển dụng
- Bổ sung căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng:
+ Căn cứ vào tình hình biến động lao động hàng năm của Công ty và xu hướng phát
triển của ngành sản xuất và cung ứng bao bì carton trong tương lai để dự đoán
những biến động của nguồn nhân lực trong và ngoài Công ty xác định chính xác
nhu cầu nhân sự cho những năm sắp tới và có biện pháp tìm kiếm hữu hiệu.
+ Công ty nên có kế hoạch ngân sách kết hợp với mục tiêu, phương hướng của
Công ty để nên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Quyết định có nên tuyển dụng mới
hay không thì không chỉ dựa vào kế hoạch của đơn vị mà phải tính đến hiệu quả
mang lại cho Công ty. Công việc cần tuyển có nhu cầu trong ngắn hạn hay dài hạn,
là ổn định hay không ổn định, để ban giám đốc quyết định điều chuyển nội bộ, thuê
mướn lao động hay tuyển mới.
- Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng
Khi một bộ phận có nhu cầu tuyển dụng chỉ đưa ra bản yêu cầu nhân viên ở
một vị trí công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn, giới tính. Những yêu cầu này
là cần thiết nhưng chưa đủ để Công ty có thể tuyển dụng được đúng người cho công
việc.

40
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Công ty cần lên kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước trong quá
trình tuyển dụng. Cần tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển
dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển. Công tác tuyển mộ
phải được phân loại và có phương pháp khác nhau đối với lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp. Thường đối với công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ càng cao thì tỷ
lệ sàng lọc càng nhỏ tức là phải huy động một lượng người dự tuyển càng lớn.
Khi Giám đốc Công ty xem xét và phê duyệt đề xuất, phòng hành chính -
nhân sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập bản kế hoạch tuyển
dụng và trình lên cho Giám đốc xét duyệt. Nếu được Giám đốc phê duyệt thì đây
chính là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm. Bản kế hoạch tuyển
dụng bao gồm các thông tin sau:
+ Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu
chuẩn tuyển dụng.
+ Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận.
+ Nguồn và phương pháp tuyển dụng
+ Dự toán chi phí tuyển dụng
+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên.
Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng hành chính - nhân sự phối
hợp với các bộ phận có liên quan tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Để tránh lãng phí, tốn kém không cần thiết cho chi phí quảng cáo, công ty
nên dựa vào yêu cầu và tính chất của công việc mà quyết định sử dụng thông báo
thích hợp. Nếu khả năng tài chính của công ty hạn hẹp thì Công ty nên sử dụng
thông báo có chi phí thấp như thông báo trên báo chí, internet,… hay nếu cần tuyển
nhân viên vào các vị trí đơn giản như bảo vệ, nhân viên vệ sinh thì công ty chỉ cần

41
thông báo qua các nhân viên trong Công ty nhờ giới thiệu vì yêu cầu của các công
việc này rất đơn giản, chỉ cần có sức khỏe, trung thực và có người bảo lãnh là được.
Công ty cần có dự tính chính xác các khoản chi phí cho mỗi lần tuyển dụng,
cân đối lại cơ cấu chi phí tuyển dụng, để công tác tuyển dụng được thực hiện kỹ
càng, thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia đăng ký tuyển dụng.
Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Ở bước này, Công ty đã thực hiện tương đối tốt ngay từ giai đoạn tiếp nhận
hồ sơ góp phần tiết kiệm thời gian và loại bỏ được những hồ sơ không hợp lệ. Tuy
nhiên, khi sơ tuyển hồ sơ ứng viên, Công ty cần tạo điều kiện cho những người có
năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao. Mặt khác, Công ty
cũng cần tiến hành xác minh tính tin cậy của các thông tin có trong hồ sơ của ứng
viên để đảm bảo đánh giá đúng ứng viên.
Bước 5: Phỏng vấn
Công ty đang sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp, và hội đồng phỏng vấn
khác nhau cho hai đối tượng tuyển dụng của Công ty là lao động giản đơn và lao
động có chuyên môn kỹ thuật. Đối với lao động có chuyên môn kỹ thuật, Công ty
đã thành lập một hôi đồng phỏng vấn chuyên nghiệp bao gồm những người có thẩm
quyền lớn như Giám đốc công ty, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ
phận tổ chức - hành chính. Nên tạo sự vững tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên, như
vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình, tránh gây áp lực, căng thẳng trong phỏng
vấn. Trình tự phỏng vấn nên được tiến hành như sau:
+ Tiếp đón, chào hỏi người dự tuyển.
+ Mời họ ngồi.
+ Hỏi người dự tuyển tại sao lại tham gia dự tuyển.
+ Đặt một số câu hỏi về kiến thức chuyên môn, về kinh nghiệm.

42
+ Tóm tắt những điều người dự tuyển nói.
+ Nghe câu hỏi thắc mắc trong thời gian tìm hiểu về công ty của người dự tuyển và
trả lời họ trong phạm vi cho phép.
+ Định thời hạn để trả lời kết quả phỏng vấn cho các ứng viên dự tuyển.
+ Chào tạm biệt họ.
Công ty nên sử dụng linh hoạt các phương pháp phỏng vấn khác tuỳ vào vị
trí tuyển dụng để nâng cao hiệu quả. Ví dụ như phỏng vấn bằng câu hỏi tuỳ ý,
phỏng vấn đo lường hành vi, phỏng vấn tạo áp lực...
Ngoài ra, Công ty cũng cần để ý đến thời gian phỏng vấn, có thể linh hoạt về
thời gian phỏng vấn giữa các ứng viên. Đối với những ứng viên kém chỉ nên phỏng
vấn trong vòng 10 – 15 phút, ứng viên giỏi có thể từ 40 – 45 phút, không nên kéo
dài thời gian phỏng vấn tránh gây mệt mỏi cho cả hai bên.
Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ
Xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng với đa số
lao động là nhân công sản xuất trực tiếp trong môi trường đòi hỏi vận chuyển nhiều,
đây là công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển mà công ty
hiện nay đang chú trọng. Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức và
kinh nghiệm nhưng không đảm bảo về sức khỏe thì sẽ không thể làm được gì. Nếu
ứng viên được tuyển mà không qua khâu khám sức khỏe thì trong quá trình làm
việc có thể sẽ có phát sinh những vấn đề về sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ việc hay
không có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ tới công việc
chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực hiện công việc của Công ty . Nếu là
nhân viên giữ vị trí, chức vụ quan trọng trong Công ty thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn
tới quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty. Lúc này công ty lại phải tuyển dụng
người khác thay thế vào vị trí đó và như vậy sẽ rất tốn kém chi phí cho công tác
tuyển dụng.

43
Bước 7: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Trong thời gian qua, quá trình thử việc của Công ty diễn ra tương đối tốt.
Tuy nhiên để nâng cao hơn nữa hiệu quả của quá trình này em xin đề xuất một số ý
kiến sau:
- Mô tả công việc chi tiết và cụ thể với ứng viên
Dù nhân viên thử việc mới ra trường hay đã có 2-3 năm kinh nghiệm, việc đầu
tiên cần làm là mô tả công việc một cách chi tiết và cụ thể với họ. Công ty nên dùng
một bản mô tả công việc (job description) rõ ràng, trong đó ghi các mục tiêu công
việc chính cần làm; các mối quan hệ cần xây dựng; chức năng, trách nhiệm, quyền
hạn của nhân viên; điều kiện làm việc…
- Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu quả thử việc
Trước khi nhân viên chính thức bắt đầu giai đoạn thử việc, điều đầu tiên Công ty
cần làm là xác định rõ cách đánh giá hiệu quả công việc, bao gồm phạm vi và lĩnh
vực đánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hoàn thành công việc… Mục tiêu thử
việc phải rõ ràng và lượng hóa được. Nếu nhân viên chưa nhất trí với các tiêu chí
đánh giá này thì hai bên hãy cùng nhau bàn bạc cho đến khi đạt được thỏa thuận.
- Cho phản hồi nhanh chóng và cụ thể
Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn thử việc nên Công ty cần
cho họ phản hồi về công việc nhanh chóng và cụ thể. Nếu họ đạt được một thành
tích nào đó (dù nhỏ) thì hãy ngợi khen, động viên để họ thêm tự tin. Đối với những
việc họ làm chưa tốt, hãy thẳng thắn góp ý trên tinh thần xây dựng để họ cố gắng
hơn và luôn đề xuất giải pháp chứ không chỉ dừng lại ở việc nêu ra vấn đề.
- Cung cấp mọi điều kiện cần thiết cho nhân viên
Muốn nhân viên thử việc thể hiện được hết năng lực của mình, Công ty phải
cung cấp cho họ tất cả điều kiện làm việc cần thiết, từ máy vi tính, điện thoại, danh
thiếp đến chi phí đi lại. Việc này cần được tiến hành trước khi nhân viên đến nhận
việc.

44
Bước 8: Hội nhập nhân viên mới
Đây là khâu quan trọng sau khi nhân viên mới có quyết định tuyển dụng
chính thức vào Công ty. Công ty cũng đã thấy được sự cần thiết của việc hội nhập
nhân viên mới nhưng trong quá trình thực hiện vẫn còn mốt số hạn chế. Chẳng hạn
nhiều khi có tình trạng các nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên mới sợ sệt,
lúng túng hay làm hỏng việc, từ đó dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản và bỏ việc.
Do vậy trong thời gian tới Công ty cần chú ý hơn bước hội nhập nhân viên mới
trong quy trình tuyển dụng của mình.
Trên đây là quy trình tuyển dụng sau khi hoàn thiện em xin đưa ra để Công
ty tham khảo. Thực hiện đầy đủ tất cả các bước trong quy trình này khiến Công ty
mất nhiều thời gian và kinh phí cho việc tuyển dụng nhưng đồng thời nó đảm bảo
mang lại cho Công ty một đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu về chất lượng trình độ
và năng lực làm việc giúp Công ty tuyển được đúng người cho công việc.
3.2.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác
tuyển dụng
 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Để kế hoạch hoá nguồn nhân lực có hiệu quả, Công ty cần nghiên cứu cụ thể
xem tuyển bao nhiêu người, vào những vị trí nào, yêu cầu công việc, cách thức
tuyển, chi phí và các phương án dự phòng. Bên cạnh đó, kế hoạch hoá nguồn nhân
lực cũng phải dự báo được những biến động nhân lực trong công ty, biến động nhân
lực trên thị trường lao động và biến động về nguồn tuyển dụng. Công ty phải dự
tính được những trường hợp sẽ thôi việc hoặc thay đổi công việc trong năm, những
trường hợp xin chấm dứt hợp đồng...để xác định chính xác nhu cầu nhân lực, hạn
chế được tình trạng thiếu hụt lao động đáp ứng cho sản xuất. Dự báo biến động về
cung nhân lực trên thị trường lao động để Công ty đưa ra những chính sách thu hút
lao động, xác định chính xác nguồn và phương pháp tuyển, dự trù chi phí tuyển
dụng một cách hợp lý dựa trên mối quan hệ cung cầu lao động.

45
 Hoàn thiện công tác phân tích công việc
- Ban lãnh đạo của Công ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu
biết của mình về phân tích công việc. Cần nắm rõ ảnh hưởng của công tác phân tích
công việc tới sự thực hiện công việc của từng người lao động, tới công tác quản lý
nhân sự của Công ty.
+ Ban lãnh đạo Công ty phải có sự đầu tư hơn nữa về công sức, thời gian tài chính
cho công tác phân tích công việc. Ban lãnh đạo công ty phải có sự chỉ đạo, yêu cầu
phòng hành chính – nhân sự thực hiện nghiêm chỉnh hoàn thiện công tác phân tích
công việc và áp dụng các kết quả của phân tích công việc để phục vụ cho các công
tác khác của hoạt động quản lý nhân sự.
Để tiến hành công tác này tốt hơn, Công ty cần làm những việc sau:
+ Qúa trình thu thập thông tin có thể tiến hành phỏng vấn để lấy thông tin đầy đủ về
công việc. Tất cả các công việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng
vấn sẽ cho thấy nhận thức của nhân viên về công việc đó, thực hiện công việc đó, ý
kiến và có thể là những điều chỉnh hợp lý từ nhân viên. Có thể yêu cầu các nhân
viên hàng ngày phải ghi lại, mô tả công việc hàng ngày phải làm để thực hiện theo
bản mô tả công việc đó.
+ Hoàn thiện các văn bản phân tích công việc. Bản mô tả công việc phải cụ thể, chi
tiết cho từng vị trí công việc.
+ Gửi các văn bản phân tích công việc tới người quản lý lao động, tới các phòng
ban trong Công ty để lấy ý kiến đóng góp, tập hợp các ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa
văn bản phân tích công việc cho hợp lý. Gửi bản đã được phê duyệt tới các phòng,
ban, người lao động.
+ Định kỳ phải kiểm tra, rà soát lại tất cả các công việc trong Công ty để kiểm tra sự
phù hợp của các văn bản phân tích công việc với công việc thực tế.
 Quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc làm cơ sở
cho tuyển dụng

46
Sau khi tiến hành phân tích công việc, phải tiếp tục đánh giá thực hiện công
việc của những công nhân đang làm ở những vị trí công việc, giống như những
công việc đang còn trống. Để đánh giá được công việc của những người công nhân
phải dựa vào bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công ty sẽ tiến hành đánh giá
thực hiện công việc cho tất cả lao động trong công ty bao gồm cả lao động sản xuất
và lao động quản lý.
Đối với mỗi loại lao động có những chỉ tiêu đánh giá phù hợp, từ đó nhà quản
trị có thể đánh giá một cách tương đối chính xác từng loại lao động và có chính sách
nhân sự sao cho phù hợp.
Nhờ vào việc đánh giá cho điểm mà nhà quản trị có thể đánh giá lao động thông
qua những con số lượng hoá và đây cũng làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân
lực vào các vị trí công việc tương tự.
 Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty
cần lưu ý những điều sau:
- Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lược sản
xuất kinh doanh của Công ty, phù hợp với công việc và đảm bảo không làm gián
đoạn sản xuất.
- Đảm bảo nhân tố nguồn nhân lực cho đào tạo
+ Những người đảm nhận công tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm cũng như
chuyên môn về công tác đào tạo và phát triển.
+ Đối tượng đào tạo là những người thật sự có nhu cầu đào tạo bao gồm cả lao động
mới và những lao động làm việc lâu trong Công ty nhưng trình độ chuyên môn chưa
cao, những người có chuyên môn cao nhưng vẫn có nhu cầu học tập.
- Cần lên kế hoạch đào tạo một cách chi tiết và dự kiến chi phí đào tạo.
- Đa dạng hoá loại hình đào tạo. Áp dụng những hình thức đào tạo hiện đại để dễ

47
dàng cập nhật kiến thức và đem lại hiệu quả sau khoá đào tạo.
- Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo một cách chi tiết. Cần có biện pháp đo
lường kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về định tính và định
lượng. Tiến hành đánh giá sau mỗi khoá đào tạo để kịp thời sửa chữa sai sót.
3.2.4. Một số giải pháp khác
 Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lý
Công ty nên cử các cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân lực tham gia các khoá
đào tạo về công tác tuyển dụng cũng như các công tác quản trị nhân lực tại các
trường như: Trường Đại học kinh tế Quốc dân, trường Đại học Thương mại,trường
Đại học Bách khoa...
Ngoài ra Công ty nên thường xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để
có thể tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chi phí
đào tạo cho Công ty.
 Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự
Một kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì có thể khi
thực hiện cũng không được như mong muốn. Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai lầm
với các nguyên nhân khác nhau, điều này có thể làm các mục tiêu đi chệch hướng.
Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với
mục tiêu và các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời.
Trong những năm tới Công ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát toàn bộ quy trình
tuyển dụng nhân sự để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện.
 Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động
Rõ ràng với một công ty có mức đãi ngộ người lao động tốt hơn Công ty
khác thì sẽ thu hút được nhiều hơn ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ
này thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và khả năng thăng tiến trong công việc.
Mức ưu đãi hợp lý sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, không
những thu hút nó còn có tác dụng giữ chân nhân tài.

48
 Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường
Một Công ty có uy tín lớn trên thị trường tức là họ chứng tỏ khả năng của họ
bằng sản phẩm có chất lượng, giá cả hợp lý. Công ty đó sẽ được các ứng cử viên
quan tâm nhiều hơn so với các công ty khác, nhất là các ứng cử viên có trình độ cao
họ sẽ muốn làm việc cho công ty vì viễn cảnh về tương lai ở đó tốt hơn so với các
Công ty khác. Vì vậy trong thời gian tới Công ty cần có các biện pháp để nâng cao
uy tín của mình như: Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành…tạo ra một
thương hiệu trong lòng người tiêu dùng.
 Xây dựng website, Fanpage trên Face book, website công ty trên
Hiakedin
Hiện tại Công ty chưa xây dựng trang web riêng để tạo một kênh truyền tin riêng
cho mình với môi trường bên ngoài. Kết hợp xây dựng Fanpage riêng của Công ty
trên Face book . Đây là một kênh thông tin rất quan trọng, nó sẽ giúp cho quá trình
thông báo tuyển dụng của công ty diễn ra nhanh hơn, chính xác hơn và đỡ tốn kém
hơn. Mặt khác đây cũng là một công cụ để công ty khuyếch trương hình ảnh của
mình, nâng cao uy tín thương hiệu từ đó thu hút lực lượng lao động đông đảo hơn.
3.3. Một số kiến nghị

Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.docx

Similar to Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (18)

Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết bị Tân Toàn Cầu.docx