Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bao bì Fuhua.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Quế Trân
Mã số sinh viên : 1725106010130
Lớp : D17QC03
Khóa : 2017-2021
Ngành : Quản lý công nghiệp
Giáo viên hướng dẫn : ThS.Đỗ Thị Ý Nhi
Bình dương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Quế Trân
Mã số sinh viên
Lớp
Khóa
Ngành
Giáo viên hướng dẫn
: 1725106010130
: D17QC03
: 2017-2021
: Quản lý công nghiệp
: ThS.Đỗ Thị Ý Nhi
Bình dương

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của mình. Những kết quả và các
số liệu trong báo cáo được thực hiện tại công ty TNHH Bao bì Fuhua đã trích
nguồn theo đúng quy định và không sao chép từ bất kỳ nguồn nào khác. Các
tài liệu trong bài báo cáo được phân tích một cách trung thực và khách quan.
Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về cam đoan này.
Bình Dương, ngày 15 tháng 11 năm 2020.
Tác giả
Nguyễn Thị Quế Trân

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô đã giúp đỡ tận tình trong suốt
thời gian hướng dẫn và làm báo cáo nhờ đó mà đã hoàn thành bài luận của
mình được tốt hơn và hiểu thêm về những kiến thưc thực tế. Những kiến thức
mà tác giả được học hỏi là hành trang ban đầu cho quá trình làm việc sau này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty TNHH Bao bì
Fuhua đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để thực tập tại công ty. Đồng
thời cảm ơn quý công ty đã cung cấp số liệu giúp tác giả hoàn thành bài báo
cáo.
Cuối cùng tác giả kính chúc quý thầy cô thành công trên con đường sự
nghiệp của mình. Đồng thời kính chúc anh, chị trong công ty luôn dồi dào sức
khỏe, đạt được nhiều thành công trong công việc.
Bình Dương, tháng 15 tháng 11 năm 2020
Tác giả thực hiện
Nguyễn Thị Quế Trân

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ......................................................................................... 1
2. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 2
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................... 2
4. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU................................................................................ 2
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................... 4
6. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................ 5
7. Ý NGHĨA THỰC HIỆN ĐỀ TÀI........................................... 5
8. KẾT CẤU BÁO CÁO ........................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................. 6
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................... 6
1.1.1 Khái niệm nhân lực......................................................................................... 6
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................. 6
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 7
1.1.4 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực................................................ 7
1.2 MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................... 8
1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển................................................................ 8
1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 9
1.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
11
1.4 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............... 15
1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................. 19
1.6 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 20
1.7 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .......................................................................... 22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1......................................................................................... 23
CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA .................... 24
2.1 GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP ....................................................................... 24

i

2.1.1 Giới thiệu các sản phẩm chính, thị trường, đối thủ cạnh tranh ............... 25
2.1.2 Giới thiệu cơ cấu tổ chức và nhân sự .......................................................... 27
2.1.3 Các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian gần đây ..... 29
2.1.4 Các thuận lợi và khó khăn chung của công ty............................................ 31
2.1.5 Giới thiệu về phòng Tổ chức - Hành chính................................................. 31
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA........................ 34
2.2.1 Kết quả thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty TNHH Bao bì Fuhua trong thời gian qua........................................................ 34
2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Bao bì
Fuhua....................................................................................................................... 35
2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA........................ 51
2.3.1 Nhân tố bên ngoài công ty ............................................................................ 52
2.3.2 Các tổ chức bên trong công ty...................................................................... 54
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA ....................................... 56
2.4.1 Ưu điểm.......................................................................................................... 57
2.4.2 Nhược điểm – Nguyên nhân......................................................................... 58
TÓM TẮT CHƯƠNG 2......................................................................................... 59
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA ...... 60
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA ....
60
3.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty trong năm 2020 ..................... 60
3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân lực của Công ty TNHH Bao bì Fuhua trong năm 2020
60
3.1.3 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Bao bì
Fuhua trong năm 2020........................................................................................... 61
3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA............. 62
3.2.1 Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với chiến lược chung của công ty TNHH Bao bì Fuhua...... 62
3.2.2 Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua.............................................. 65
3.2.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty ...................................................................................................................... 65
ii

3.2.2.2 Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo tại công ty TNHH
Bao bì Fuhua............................................................................................................ 70
3.2.2.3 Khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo một cách có
hiệu quả.................................................................................................................... 71
3.2.2.4 Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo .................................................. 71
3.2.2.5 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học của công ty
TNHH Bao bì Fuhua ................................................................................................ 73
TÓM TẮT CHƯƠNG 3......................................................................................... 76
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 79
iii

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Công ty TNHH Bao bì Fuhua .............................................................. 25
Hình 1.2: Các sản phẩm chính của công ty.......................................................... 26
Hình 1.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ......................................................... 27
Hình 2.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH
Bao bì Fuhua........................................................................................................... 35
iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong các năm 2017, 2018, 2019
.......................................................................................................................................
29
Bảng 2: Số lượng lao động của toàn Công ty trong năm 2019........................... 33
Bảng 3: Số người được đào tạo qua các năm của công ty TNHH Bao bì Fuhua
..................................................................................................................................
34
Bảng 4: Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn của công ty TNHH Bao bì
Fuhua năm 2019 ..................................................................................................... 41
Bảng 5: Kinh phí đào tạo của công ty TNHH Bao bì Fuhua qua các năm....... 45
Bảng 6: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Bao bì Fuhua.........
49
Bảng 7: Đánh giá về chương trình đào tạo của công ty TNHH Bao bì Fuhua.
50

v

DANH TỪ VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
SXKD Sản xuất kinh doanh
KCN Khu công nghiệp
TX Thị xã
vi

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới.
Bởi vì, con người là yếu tố trung tâm hàng đầu quyết định tới sự thành bại trong
mọi tổ chức. Đồng thời, một tổ chức có đội ngũ nhân viên năng lực cao tạo ra
được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường. Tham gia thị trường Việt Nam
hiện nay và trong những năm tới sẽ có nhiều công ty nước ngoài đầu tư vào hoạt
động, trong đó có nhiều tập đoàn lớn trên thế giới tham gia như Mỹ, Nhật Bản,
Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan. Do đó, thị trường Việt Nam thật sự là cuộc
cạnh tranh khốc liệt trên mọi phương diện. Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một
thách thức lớn đối với các doanh nghiệp được trong nước.
Theo tổ chức Lao động quốc tế thì năng suất lao động của Việt Nam hiện
nay đã được xếp vào nhóm thấp nhất khu vực Châu Á - Thái Bình Dương
(thấp hơn Singapore 15 lần, Nhật Bản 11 lần, Hàn Quốc 10 lần, Malaysia 5
lần và Thái Lan 25 lần) và đồng thời, Việt Nam là một trong ba nước có năng
suất lao động thấp nhất ASEAN (chỉ cao hơn Myanmar và Camphuchia). Kết
quả này phản ảnh về chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn thấp, cơ
cấu lao động bất hợp lý và đang mất dần sức cạnh tranh trên thị trường lao
động. Thật vậy, số người lao động hiện nay Việt Nam chiếm 75,2% trong
tổng dân số nhưng số lao động qua đào tạo và có bằng chuyên môn kỹ thuật
chiếm tỷ lệ là 17,9%; trong khi đó, tại khu vực nông thôn thì tỷ lệ này chỉ
11,2%. Do đó, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao
động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết là các doanh nghiệp đang hoạt
động trong lĩnh vực sử dụng nhiều lao động như hoạt động gia công.
Vì vậy, để duy trì sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập mọi tổ chức
nói chung và công ty TNHH Bao bì Fuhua nói riêng phải quan tâm hơn nữa đến
chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là một biện pháp mang lại hiệu
quả cao trong việc nâng cao chåt lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay
nghề cho nhân viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trương. Nhận thực hiện
được điều này công ty xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong những
chiến lược quan trọng để xây dựng và phát triển vững mạnh.
1

Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua nên tác giả xin chọn đề
tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công
ty TNHH Bao bì Fuhua” để làm chuyên đề báo cáo tốt nghiệp cho mình.
2. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm
những nội dung gì?
- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH Bao bì Fuhua như thế nào?
- Bằng cách nào để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua?
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Mục tiêu tổng quan: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty TNHH Bao bì Fuhua từ đó đưa ra đánh giá chung.
+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua.
4. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Những bước cơ bản giúp công tác nghiên cứu có thể xây dựng một đề tài
nghiên cứu đạt hiệu quả. Có thể hình dung quá trình thực hiện như sau:
Bước 1: Chọn đề tài
Với sự chia sẻ của quý Thầy / Cô trong khoa Kinh tế và giáo viên hướng
dẫn thực tập tốt, giáo viên hướng dẫn viết báo cáo nghiệp. Tác giả thực hiện
chọn đề tài khoa học dựa trên những yêu cầu cụ thể:
- Đề tài nghiên cứu phải có ý nghĩa khoa học.
- Đề tài phải có tính thực tiễn, thể hiện ở việc thỏa mãn một nhu cầu hiện
hữu trong xã hội, đem lại giá trị thiết thực cho cả lý luận và thực tiễn.
- Đề tài phải phù hợp với khả năng chuyên môn, điều kiện vật chất và
quỹ thời gian của tác giả.
2

Bước 2: Thu thập tài liệu
Một khi đã chọn được đề tài, tác giả thu thập tài liệu trên những cách thức sau:
- Tìm kiếm thông qua các thầy cô hướng dẫn, thường các thầy cô có kinh
nghiệm lâu năm trong nghiên cứu sẽ sưu tầm một lượng lớn các tài liệu hữu
ích cho công trình.
- Tìm kiếm trong thư viện hoặc kho tài liệu của trường đại học.
- Tìm kiếm trong các bài báo, tạp chí khoa học, các ấn phẩm khoa học về
chuyên ngành liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Tìm kiếm trên các trang web lưu trữ tài liệu khoa học như
www.ssrn.com/, scholar.google.com.vn/, www.sciencedirect.com/.
Bước 3: Xác định các vấn đề liên quan đến đề tài
Tác giả đặt câu hỏi và tự trả lời các vấn đề xung quanh đề tài. Những vấn
đề đó là:
- Đối tượng nghiên cứu: Là những người, sự vật hay hiện tượng cần xem
xét và làm rõ trong nhiệm vụ nghiên cứu.
- Phạm vi nghiên cứu: Là giới hạn khảo sát đối tượng nghiên cứu trong
trong phạm vi nhất định, bao gồm thời gian và không gian cụ thể.
- Mục đích nghiên cứu: Là đích đến mà người nghiên cứu muốn đạt được
sau khi thực hiện nghiên cứu.
- Nội dung nghiên cứu: Là mô tả quá trình nghiên cứu dự tính của người
nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu: Là cách thức, phương tiện để giải quyết các
nhiệm vụ trong nghiên cứu, là vấn đề quan trọng nhất mà một người nghiên
cứu cần phải nắm rõ vì xác định được phương pháp sẽ xác định được hướng
đi phù hợp với yêu cầu của nghiên cứu.
Bước 4: Lập kế hoạch – xây dựng đề cương
Kế hoạch nghiên cứu: Là văn bản tổng hợp các bước thực hiện và thời gian
cụ thể cho từng bước tương ứng với thời gian quy định.
Đề cương nghiên cứu: Trên cơ sở giáo viên hướng dẫn chia sẻ thông tin
cần thực hiện, tác giả dự kiến các mục nội dung chi tiết của đề tài. Đây là cơ
sở cho tiến hành hoạt động trong giai đoạn viết báo cáo.
3

Bước 5: Thu thập và xử lý dữ liệu
- Thu thập dữ liệu
Đề tài cần thu thập các dữ liệu liên quan về lý thuyết và dữ liệu của công ty
bằng cách: Tác giả cần phỏng vấn những đối tượng cụ thể, hoặc tra cứu thông
tin từ những nguồn uy tín (có thể tìm kiếm trên mạng hoặc đến cơ quan nơi có
nguồn thông tin để hỏi trực tiếp).
Các dữ liệu cũng cần thỏa mãn những yêu cầu đã đặt ra, như có độ chính
xác và tin cậy cao, có thông tin hữu ích để hình thành cơ sở đánh giá giả thiết,
liên quan mật thiết tới đề tài,…
- Xử lý dữ liệu
Để xử lý một cách triệt để dữ liệu thu thập được trước hết tác giả cần sàng
lọc ra những thông tin chính xác và hữu ích, sau đó phân tích các dữ liệu đó
bằng các công cụ đặc biệt kết hợp sử dụng kiến thức và tư duy của người
nghiên cứu, cuối cùng tổng hợp và ghi chép lại các kết quả thu được.
Bước 5: Báo cáo kết quả nghiên cứu
Báo cáo công trình nghiên cứu chính là tập hợp nội dung nghiên cứu với
hình thức là một bài viết hoàn chỉnh, dùng để gửi cho Hội đồng Khoa học, để
được Hội đồng đánh giá và công nhận kết quả nghiên cứu.
Viết báo cáo tác giả cần phải viết nhiều lần, có bản nháp để giáo viên hướng
dẫn chỉnh sửa, góp ý cho phù hợp. Một báo cáo khoa học, về nội dung cần có
hàm lượng vừa phải nhưng rõ ràng, đầy đủ các ý tương ứng với đề cương đã có;
về hình thức cần trình bày sạch sẽ, phù hợp với yêu cầu của nghiên cứu.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Mục tiêu hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
+ Phân loại là phương pháp sắp xếp các tài liệu khoa học thành một hệ
thống logic chặt chẽ theo từng mặt, từng đơn vị kiến thức, từng vấn đề khoa
học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
+ Phương pháp tổng hợp lý thuyết là phương pháp liên kết, sắp xếp các tài
liệu, thông tin lý thuyết đã thu thập được để tạo ra một hệ thống lý thuyết đầy
đủ, sâu sắc về chủ đề nghiên cứu.
4

- Mục tiêu phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua từ đó đưa ra đánh giá chung:
+ Phương pháp quan sát là phương pháp thu thập thông tin của doanh
nghiệp về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Phương pháp phân tích, trên cơ sở dữ liệu thu thập được, tác giả phân
tích chúng thành từng bộ phận, từng mặt để hiểu chúng một cách toàn diện.
Bằng hình thức nghiên cứu thống kê sử dụng các dữ liệu được thu thập đánh
giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển bằng phương pháp thống kê nhằm
phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
- Mục tiêu đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua: Tác giả sử dụng phương pháp
tổng hợp lý thuyết kết hợp kết quả chương 2 với chương 1 nhằm đề xuất một số giải
pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
6. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Phạm vi: Tại công ty TNHH Bao bì Fuhua
7. Ý NGHĨA THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
Đề tài hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm
nghiên cứu hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển
công ty. Giúp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển để công ty có được
nguồn nhân lực tốt với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được
những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược công ty. Từ đó,
tác giả đưa ra một số giải pháp để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua được hoàn thiện hơn và tốt hơn.
8. KẾT CẤU BÁO CÁO
Chương 1: Hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty TNHH Bao bì Fuhua.
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua.
5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về
nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia
phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham
gia lao động của từng cá nhân cụ thể [12].
Trong cuốn sách, một số thuật ngữ hành chính các tác giả phân biệt nghĩa
và nghĩa của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo
nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp
(hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực
xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng
lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”[4].
Tóm lại, nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để
làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân
biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và
có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”[5].
Theo giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”: “Nguồn
nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [1].
Giáo trình “Quản trị nhân lực” thì khái niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong
6

tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực
bao gồm có thể tạo ra hiệu lực và tri lực” [7].
Tóm lại, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước
hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế -
xã hội nhất định.
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [9].
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quá trình quản trị nhằm
giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người bao gồm: hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào
tạo và phát triển, sử dụng và duy trì con người của một tổ chức/ doanh nghiệp
một cách hiệu quả nhằm đạt được kết quả tối đa cho cả tổ chức/ doanh nghiệp
lẫn nhân viên [3].
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của một tổ chức với người lao động.
1.1.4 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo là quá trình mà người lao động nâng cao khả năng thực hiện công
việc hiện tại của mình, quá trình này được thực hiện thông qua việc học tập
của người lao động [9].
Phát triển là việc người lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị
cho mình những kiến thức và kỹ năng đảm bảo thực hiện những công việc
không những tại thời điểm hiện tại, mà còn đảm bảo thực hiện những công
việc trong tương lai theo đòi hỏi của tổ chức [9].
Theo chương trình giáo dục “Nguồn nhân lực quản trị” của PGS.TS Trần
Kim Dung thì: Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có
các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động nên quá trình học tập
để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành [9].
7

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức được
tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ
kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc, cá nhân và tổ chức. Đào
tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Thông qua đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có thể giúp cho cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp xác định
rõ nhiệm vụ, chức năng và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức
và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với
sự vươn lên của bản thân [9].
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [13].
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch [13].
Tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tập hợp tất cả các hoạt
động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời
gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay
đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện
một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
1.2 MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển
➢
Trong tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm mục đích:
• Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các mẫu tiêu chuẩn, hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân
viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ năng
trong doanh nghiệp [9].
8

• Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công
nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh [9].
• Giải quyết các vấn đề tổ chức, đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản lý giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, để ra các sách chính về quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả [9].
• Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức,
doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới
sẽ giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường của doanh nghiệp [9].
• Chuẩn bị ngũ ngũ bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
và thay thế cho các bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết [9].
• Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn trao những nhiệm vụ có tính
thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn [9].
1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng
trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển
của cả doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó [7].
- Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang
biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ. Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp ngày càng cao [7].
- Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao
động [7].
- Đào tạo và phát triển là những giảp pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp [7].
- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
• Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Người lao động được
học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh
9

chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao
động tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được
nâng cao [7].
• Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt
sự giám sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người
lao động. Cả người lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động
được tự chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt
nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi
nhiều nhân lực hơn [7].
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo và phát triển
giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của
mình. Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong
đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ
doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có
thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động của
doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt
động của doanh nghiệp [7].
• Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Trong một nền
kinh tế ngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng nguồn nhân
lực cũng phải được nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp
cho nguồn nhân lực được duy trì chất lượng và nâng cao chất lượng. Để giúp
cho doanh nghiệp đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự
thay đổi của nền kinh tế như hiện nay [7].
- Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể
áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp
dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối
với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản
xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ
thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo
và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì
những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra [7].
- Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây
là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh
và vị thế của mình trên thị trường. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ [7]:
10

• Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp [7].
• Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động [7].
• Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong lương lai [7].
• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động [7].
• Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc [7].
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó
là nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu
của người lao động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh
nghiệp cũng như trong xã hội. Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động trong doanh nghiệp [7].
Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động,
do vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải
được chú trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt [7].
1.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm
phương pháp lớn:
➢
Đào tạo trong công việc [7]
❖
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động
khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và
cả với một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được
thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách
chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi
thành thạo. Phương pháp này có mặt mạnh là làm giảm thời gian cho người
học việc, gắn kết người lao động với nhau đồng thời đưa lại cho người dạy
thêm một khoản thu nhập. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn
chế. Đó là người học việc không được học lý thuyết có hệ thống, có thể học
cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người dạy họ, người dạy
không có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp này không giảng dạy
được cho số lượng học sinh lớn [7].

11

❖
Đào tạo theo kiểu học nghề
Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó
người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự
hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động
thành thạo công việc. Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này
thường là thời gian dài. Phương pháp này có ưu điểm là cung cấp cho người
học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp
này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo [7].
❖
Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo
Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động
giỏi hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản
lý. Có ba cách thường dùng để thực hiện [7]:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi người cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn.
Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm
được chi phí đào tạo. Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của
người hướng dẫn. Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú
trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho
người được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người
lao động dễ bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn [7].
❖
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các
công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với
phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh
nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc
sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là [7]:
+ Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng
vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ.

12

+ Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới
ngoài chuyên môn của họ.
+ Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc
chuyên môn của mình.
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho người lao
động hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và khả
năng của người lao động được tăng lên đáng kể khi người lao động được tiếp
xúc ngay với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rât nhiều.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu
không có khả năng thì rất khó thực hiện được phuơng pháp này vì áp lực và
đòi hỏi là khá cao, đồng thời người được đào tạo không được học tập một
cách có hệ thống [7].
➢
Đào tạo ngoài công việc [7]
Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công
việc thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm:
❖
Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá
phức tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh
nghiệp cần phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy.
Với phương pháp giảng dạy này thì khóa học được chia làm hai phần, phần
thứ nhất người học sẽ được trang bị khung lý thuyết từ những giáo viên là
người lao động ngay tại doanh nghiệp hoặc giáo viên được thuê từ bên ngoài.
Sau khi học xong lý thuyết thì người lao động được thực hiện trực tiếp tại các
xưởng thực tập [7].
Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách
có hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học.
Hạn chế của phương pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học này là
rất tốn kém, việc xây dựng được chương trình học cho khóa học phức tạp [7].
13

❖
Cử đi học tại các trường chính quy
Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính
quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng
với phương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp
giữa lý thuyết và cả thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính
là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này
đòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu
kiến thức trong quá trình học tập. Do đó, phương pháp này thường đươc áp
dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ [7].
❖
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về
những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có
kinh nghiêm và có chuyên môn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức
tại doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức
thời. Đồng thời các buổi hội thảo này có thể được ghép với các chương trình
khác, do đó có thể cung cấp cho người học những kiến thức và kinh nghiệm
cần thiết để thực hiện công việc. Có thể thấy là với phương pháp đào tạo này
thì kiến thức và kỹ năng của người lao động được cập nhật một cách nhanh
chóng và thức thời, tuy nhiên phương pháp này tồn tại nhược điểm là khó có
thể xắp xếp những buổi thảo luận đầy đủ các thành phần tham gia cũng như
phương pháp này là tốn kém chi phí [7].
❖
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập,
trang bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng được chương
trình hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã
được viết sẵn trên máy tính. Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều
người, đồng thời có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo. Tuy
nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ giúp của máy tình thì người được đào tạo
phải có trình độ hiểu biết nhất định về máy tính. Ngoài ra người được đào tạo
cũng có thể không hiểu sâu được vấn đề do không có giáo viên hướng dẫn [7].

14

❖
Phương pháp đào tạo từ xa
Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung
gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là
sự trợ giúp của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có
thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau
trực tiếp. Phương pháp đào tạo này giúp người học chủ động trong việc lựa
chọn địa điểm và thời gian học, không cần tập trung nhiều người mới có thể
thực hiện được công việc giảng dạy. Rõ ràng cùng với sự phát triển ngày nay
của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự phát triển của mạng internet thì
phương pháp này nên được áp dụng phổ biến vì tính thuận tiện của nó. Tuy
nhiên để có thể thực hiện phương pháp này thì cần có phương tiện học tập,
cần có sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao. Đồng thời phương pháp này
đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao [7].
❖
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Để người học có khả năng xử lí các tình huống trên thực tế thì doanh
nghiệp có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò chơi, vở
kịch, bài tập mô phỏng để giải quyết vấn đề. Qua đây người học có thể thực
hành những tình huống giả định nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự
xảy ra trong khi làm việc[7].
❖
Mô hình hóa hành vi
Phương pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống
thực tế, tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mô hình lại các
tình huống đó [7].
❖
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời dặn
dò của người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện khả
năng ra những quyết định đúng đắn và nhanh chóng [7].
1.4 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức thì các doanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và
thiếu những trình tự hợp lý. Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý
và có khoa học thì công tác đào tạo nguồn nhân lực không những không đạt

15

hiệu quả mong muốn mà còn gây ra những lãng phí do quá trình đào tạo đó,
từ đó làm giảm hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp. Vì vậy, để thực
hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên
thực hiện theo những bước sau đây [7]:
- Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một
cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm
công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm . Đây là khâu trọng
yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có
thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào
tạo. Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức
mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm. Những kỹ năng và
loại lao động nào được đào tạo. Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các
công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình. Các
công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công
việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng hiện có của
người lao động [7].
Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả
sản xuất kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao
động… Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào
tạo phải dựa trên các cơ sở sau [7]:
Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục
tiêu như doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đưa ra các
mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của
doanh nghiệp. Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ
chức của toàn doanh nghiệp qua đó thấy được điểm mạnh và yếu và từ đây
xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động [7].
Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc
trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính
chất quan trọng và trọng tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được
những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác
định được những gì cần phải đào tạo [7].
16

Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công
việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm
hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào.
Từ đây mới có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo
chọ người lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình
thực hiện công việc [7].
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương
pháp khác nhau như [7]:
• Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán
bộ công nhân viên tương ứng [7].
• Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên
kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị [7].
• Phương pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên,
chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch [7].
- Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Mục
tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một
loại lao động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được
những gì cho người lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào
tạo đó như: kỹ năng cần đạt được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời
gian đào tạo trong bao lâu… [7].
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng. Bước này có
sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua nghiên
cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp
có thể biết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với
người lao động. Qua đó doanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù
hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và bản thân người lao động [7].
- Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn
trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Chương trình
17

đào tạo bao gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy
cũng như thời lượng giảng dạy cho người được đào tạo. Chương trình đào tạo
sẽ thể hiện những mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào
cần được dạy trong quá trình đào tạo người lao động. Sau khi xây dựng được
chương trình đào tạo thì cần phải xác định được phương pháp đào tạo nào
được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu quả. Các phương pháp đào
tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác nhau, mỗi
phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng linh
hoạt vào trong công tác đào tạo của tổ chức mình nhằm thu được hiệu quả đào
tạo cao nhất. Tùy theo yêu cầu doanh nghiêp có thể lựa chọn hai nhóm
phương pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp của mình.
Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm phương pháp
đào tạo ngoài doanh nghiệp [7].
- Dự tính chi phí đào tạo
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo
và phương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng
là chi phí mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển. Kinh phí
dành cho đào tạo của doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo
năm. Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi
phí sau [7]:
+ Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo.
+ Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy.
+ Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy.
+ Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy
ngoài công ty.
+ Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…
- Lựa chọn giáo viên
Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất
quan trọng. Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan
tâm tới điều này. Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương
pháp giảng dạy mà doanh nghiệp lựa chọn. Với nhóm phương pháp đào tạo
trong doanh nghiệp thì giáo viên chính là những người quản lý, những người
18

lao động lâu năm và thành thạo trong công việc. Còn với nhóm phương pháp
đào tạo ngoài doanh nghiệp thì giáo viên thường được thuê từ bên ngoài. Với
mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có những hình thức giáo viên phù hợp
riêng. Với giáo viên trong doanh nghiệp thì có lợi thế là họ có kinh nghiệm
trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp và những công việc mà doanh nghiệp
đang cần đào tạo. Tuy nhiên giáo viên từ trong doanh nghiệp lại không được
trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống do vậy sẽ
hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học. Còn với giáo
viên từ bên ngoài thì một mặt họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm
tốt, do đó có thể làm người học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng
dạy. Nhưng giáo viên bên ngoài có thể không hiểu rõ về doanh nghiệp nên có
thể dẫn tới tình trạng bài giảng không gắn với thực tế nếu không có chương
trình giảng dạy chặt chẽ [7].
- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo.
Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa được
qua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo.
Để đánh giá kết quả đào tạo thì doanh nghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như:
chỉ tiêu về hiệu qua kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào
tạo so với lợi nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của
người lao động… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu
kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào
tạo hay theo chu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn [7].
1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ngày nay trong các doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ cả lí do
khách quan và chủ quan của doanh nghiệp. Lí do khách quan là doanh nghiệp
luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu của thị trường. Khi một doanh
nghiệp tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển tốt nguồn nhân lực của
mình để nâng cao khả năng cạnh tranh thì doanh nghiệp khác không thể đứng
ngoài cuộc mà họ cũng phải tiến hành việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưu thế trên thị trường. Còn lý do chủ quan là
các doanh nghiệp luôn cần tuyển dụng đủ đồng thời cần đào tạo và
19

phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của chính doanh nghiệp mình.
Đó là phải tuyển đủ người và đào tạo người mới vào cho quen với thực tế sản
xuất kinh doanh, những người đã làm việc lâu thì cần đào tạo thêm để nâng
kiến thức. Nói chung mục đích của doanh nghiệp là cần tuyển dụng đủ và đào
tạo tốt nguồn nhân lực để nâng cao năng suất của người lao động, nhằm giảm
giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh và
làm cho doanh nghiệp nâng cao lợi nhuận, ngày càng phát triển đi lên [4].
1.6 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
➢
Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp [4]
• Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp [4]
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng
giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt
động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ
chức, công nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những
kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý
cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng
rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp [4]
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp
càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự
trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược
lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến
trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và
linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu
đào tạo trong doanh nghiệp.
• Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp [4]
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng
lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?
20

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp
kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều này
xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu
học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.
Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu
cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
• Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp [4]
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện
thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể
phải cắt giảm.
• Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển [4]
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ
sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới
tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
➢
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp [4]
• Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp
đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải
đảm bảo không bị trái pháp luật [4].
• Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường
chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công
tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn [4].
• Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại
tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể
nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc [4].
• Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,
doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí
trích vào quỹ đào tạo và phát triển [4].
21

1.7 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Luận văn: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Hải
Phòng đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các
nội dung phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Phân tích công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Hải Phòng nhằm tìm
ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển tại
công ty Điện lực Hải Phòng. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển tại công ty Điện lực Hải Phòng. Nhiệm vụ chính của
đề tài nghiên cứu là: Đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển tại công ty Điện lực Hải Phòng, đặc biệt là mối quan hệ giữa đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Luận văn: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine) đã trình bày những lý luận cơ bản
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, công ty phân
tích, đánh giá thực trạng công tác đào taoij và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty tàu dịch vụ dầu khí và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Lilama 69-1 Phả Lại đã hệ thống hóa cơ
sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá thực
trạng và đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Lilama 69-1 Phả Lại.
Tạp chí: Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Thành phố Cần Thơ: Thực
trạng và giải pháp
Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đã trở thành yếu tố cơ bản trong
thực hiện nhiệm vụ kinh tế của thời kì quá độ và là yếu tố quyết định cho sự
thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hòa cùng
xu thế đó, trong những năm qua Thành phố Cần Thơ đã rất quan tâm đến quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Do đó, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
phục vụ cho quá trình này cần được chú trọng hơn nữa, góp phần đưa Cần
Thơ sớm trở thành thành phố công nghiệp trước năm 2020.
22

Tạp chí: Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết
định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm
cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện
phát hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Tuy nhiên, liên quan đến vấn đề này còn có ý kiến khác nhau.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã khái quát một số khái niệm liên quan, quy trình và một số yếu
tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc tìm hiểu như vậy
là cơ sở giúp tác giả thuận lợi trong việc phân tích thực trạng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của công ty ở chương 2.
23

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH BAO BÌ FUHUA
2.1GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP
Lô C8, KCN Việt Hương, TX. Thuận An, Bình Dương
Điện thoại: (0274) 3719845
Số Fax: (0274) 3719846
fuhua.packing@gmail.com
Công ty TNHH Bao Bì Fuhua được thành lập từ năm 2003 ở Trung Quốc
và được đầu tư vào Việt Nam từ năm 2013.
Công ty TNHH Bao Bì Fuhua với đội ngũ nhân viên đả có nhiều năm kinh
nghiệm ở tất cả các khâu của quá trình từ thành lập kế hoạch, thiết kế mỹ
thuật ứng dụng đến in ấn, sản xuất, vì vậy chúng tôi không dừng ở giai đoạn
thực hiện công việc đơn thuần như in ấn, thiết kế, quảng cáo…
Với một nền tảng vững vàng về nghề nghiệp, công ty TNHH Bao Bì Fuhua
đang phấn đấu để ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn, đảm bảo đầy đủ về
thiết bị, chuẩn về quy trình, cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.
Công ty TNHH Bao Bì Fuhua hiện đang sử dụng các công nghệ in ấn và
thành phẩm tiên tiến nhất tại Việt Nam để cho ra đời những sản phẩm chất
lượng cao. Với những máy móc tiên tiến và hiện đại như: máy in 4 màu nhập
khẩu từ Nhật Bản, máy in hai màu, máy ép kim hai mặt, máy in nhãn hiệu,
máy in tem vải, máy ghi kẽm xuất bản kỹ thuật số tiên tiến, máy ép màu, máy
cán dầu, máy quấn màng và những sản phẩm in như: tem decal, tem chịu
nhiệt, tem vải, các loại tem dán, các loại biểu mẩu, phiếu giao hàng, sổ ghi,
hướng dẫn sử dụng, băng keo da bò, thẻ treo, túi đụng hồ sơ, bao thư, băng
keo dán thùng… theo cơ chế đào tạo nhân lực và phát triển của nhân viên.
24

Hình 1.1: Công ty TNHH Bao bì Fuhua
Nguồn: Công ty TNHH Bao bì Fuhua
2.1.1 Giới thiệu các sản phẩm chính, thị trường, đối thủ cạnh tranh
➢
Các sản phẩm chính của công ty:
Công ty TNHH Bao Bì Fu Hua được thành lập năm 2015 có kinh nghiệm 4
năm trong lĩnh vực in ấn tem nhãn, nhãn mác, label.
- In nhãn mác
- In tem nhãn hàng hóa
- In tem nhãn hóa mỹ phẩm
- In tem nhãn label
- In tem nhãn thực phẩm
- In tem nhãn
- In thẻ treo
25

Hình 1.2: Các sản phẩm chính của công ty
Nguồn: Công ty TNHH Bao bì Fuhua
➢
Thị trường
- Các công ty, doanh nghiệp khác và các khách hàng có nhu cầu.
- Thị trường trong và ngoài nước.
➢
Đối thủ cạnh tranh
Một số đối thủ cạnh tranh như:
- Công ty TNHH Kỹ thuật in ấn Yong Mei
- Công ty TNHH in ấn Kim Phát
- Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Gia Sơn Phát

26

2.1.2 Giới thiệu cơ cấu tổ chức và nhân sự
BAN QUẢN LÝ
Phòng
Phòng
kế toán nhân sự
HỘI ĐỒNG
THÀNH VIÊN
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
BAN SẢN XUẤT-
KINH DOANH
Phòng Phòng
kinh sản
doanh xuất
Phòng
kỹ
thuật
Hình 1.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty TNHH Bao bì Fuhua
➢
Chức năng của các phòng ban công ty
❖
Phòng kế toán
- Quản lý hoạt động tài chính của công ty.
- Xây dựng các định mức khoản mục chi phí
- Xây dựng qui trình làm việc theo qui trình chung của công ty -
Quyết toán các hợp đồng kinh tế
- Theo dõi và thanh toán công nợ: phải thu phải trả
- Tính và thanh toán tiền lương hàng tháng cho nhân viên -
Lập báo cáo tài chính hàng tháng, quí, năm.
- Lập kế hoạch tài chính
- Báo cáo quản trị theo yêu cầu của lãnh đạo công ty
27

❖
Phòng nhân sự
- Tiến hành lập kế hoạch và triển khai đào tạo cho nhân viên nhằm nâng
cao kiến thức, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc.
- Phụ trách công việc đăng ký và trích nộp tiền các loại bảo hiểm: Bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… cho nhân viên.
- Phụ trách quản lý hợp đồng lao động cho nhân viên.
- Tiến hành lập kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng đáp ứng nhu
cầu hoạt động, phát triển của doanh nghiệp.
❖
Phòng kinh doanh
- Tham mưu cho lãnh đạo về các chiến lược kinh doanh
- Xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh doanh theo tháng, quý, năm
- Giám sát và kiểm tra chất lượng công việc, sản phẩm của các bộ phận
khác nhằm mang đến khách hàng chất lượng dịch vụ cao.
- Có quyền nghiên cứu, đề xuất với lãnh đạo các chiến lược kinh doanh
- Nghiên cứu đề xuất, lựa chọn đối tác đầu tư liên doanh, liên kết
- Lập kế hoạch mua sắm trang thiết bị, máy móc phục vụ hoạt động SXKD
- Báo cáo thường xuyên về tình hình chiến lược, những phương án thay
thế và cách hợp tác với các khách hàng.
- Nghiên cứu về thị trường, đối thủ cạnh tranh
- Xây dựng cách chiến lược PR, marketing cho các sản phẩm theo từng
giai đoạn và đối tượng khách hàng.
- Xây dựng chiến lược phát triển về thương hiệu.
❖
Phòng sản xuất
- Tổ chức nghiên cứu, áp dụng quy trình về hệ thống đo lường chất lượng,
kiểm tra, giám sát chặt chẽ quy trình sản xuất chế tạo tại các phân xưởng.
- Theo dõi tình hình sản xuất của công ty bảo đảm yêu cầu kỹ thuật đề ra.
- Kiểm tra các mặt hàng mà công ty thực hiện hoạt động xuất nhập khẩu.
- Nghiên cứu cải tiến đổi mới thiết bị nhằm nâng cao chất lượng sản
phẩm, đề xuất sản phẩm không phù hợp.
- Tiến hành tổng kết, đánh giá chất lượng sản phẩm hàng tháng, tìm ra
những nguyên nhân không đạt để đưa ra biện pháp khắc phục.
- Chịu trách nhiệm quản lý, vận chuyển sản phẩm cho khách hàng.

28

❖
Phòng kỹ thuật
- Nghiên cứu kỹ thuật, bảo trì và lập dự án kỹ thuật
- Theo dõi tình trạng nhà xưởng, bảo trì và sửa chữa máy móc
- Dự trù và cung cấp phụ tùng, vật tư kỹ thuật, mua sắm lựa chọn thiết bị
cho công ty
- Quản lý kho vật tư, thiết bị máy móc.
2.1.3 Các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian gần đây
Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong các năm 2017, 2018, 2019
Các chỉ tiêu
Năm
2017 2018 2019
1. Doanh thu bán hàng
5,645,373,210 6,578,629,373 8,436,827,930
và cung cấp dịch vụ
2. Các khoản giảm trừ
150,122,430 120,100,215 134,076,453
doanh thu
3. Doanh thu thuần về
bán hàng và cung cấp 5,495,250,780 6,458,529,158 8,302,751,477
dịch vụ
4. Giá vốn hàng bán 3,195,555,482 4,125,430,045 4,812,000,528
5. Lợi nhuận gộp về bán
hàng và cung cấp dịch 2,299,695,298 2,333,099,113 3,490,750,949
vụ
6. Doanh thu hoạt động
343,000 550,000 665,000
tài chính
7. Chi phí tài chính 23,017,820 24,600,540 26,760,540
8. Chi phí bán hàng
9. Chi phí quản lý doanh
2,254,585,923 2,285,448,033 3,439,015,088
nghiệp
10. Lợi nhuận thuần từ
22,434,555 23,600,540 25,640,321
hoạt động kinh doanh
11. Thu nhập khác 80,000,000 85,500,430 90,200,540
12.Chi phí khác

29

13. Lợi nhuận khác 80,000,000 85,500,430 90,200,540
14. Tổng lợi nhuận kế
102,434,555 109,100,970 115,840,861
toán trước thuế
15. Chi phí thuế TNDN
20,486,911.00 21,820,194.00 23,168,172.20
hiện hành
16. Lợi nhuận sau thuế
81,947,644 87,280,776 92,672,689
thu nhập doanh nghiệp
Qua số liệu trên bảng ta thấy công ty TNHH Bao bì Fuhua là công ty đang
làm ăn có hiệu quả, doanh thu hàng năm của công ty đều tăng lên so với năm
trước, cùng với đó là lợi nhuận cũng tăng lên. Trong đó doanh thu của lĩnh
vực sản xuất tem, nhãn mác chiếm phần lớn doanh thu của toàn công ty. Đây
là hướng sản xuất kinh doanh chính của công ty và ngày càng nâng cao hiệu
quả. Một mặt công ty đang đẩy mạnh đầu tư vào lĩnh vực này và cũng như do
tính chất cạnh tranh gay gắt trong thời buổi hiện này, nhất là trong lĩnh vực
sản xuất nên luôn đặt ra yêu cầu với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty là phải làm sao đảm bảo duy trì và nâng cao trình độ người
lao động một cách liên tục để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng
cao của công ty.
Thị trường ngày càng phát triển và nhu cầu khách hàng ngày càng cao, nên
công ty TNHH Bao bì Fuhua luôn cố gắng nâng cao hiệu quả của mình bằng
việc đầu tư đổi mới trang thiết bị hiện đại và nỗ lực nâng cao hiệu quả lao
động nhờ đó mà năng suất lao động của công ty hàng năm đều tăng lên.
Không những vậy thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty đang mở rộng,
mặt hàng sản xuất ngày càng đa dạng và chuyên nghiệp nên được khách hàng
tín nhiệm. Do vậy doanh thu, lợi nhuận và thu nhập người lao động của công
ty đều tăng lên hàng năm, qua số liệu có thể thấy rằng cùng với việc doanh
thu của công ty hàng năm tăng lên là lợi nhuận và thu nhập người lao động
tăng theo tương ứng. Thu nhập của người lao động tăng làm khuyến khích
người lao động thực hiện công việc tốt hơn, thêm gắn bó và cố gắng vì công
ty hơn. Đồng thời thu nhập tăng làm người lao động có được an tâm và tạo
động lực cho họ phát triển bản thân.

30

Việc doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng qua các năm làm cho kinh
phí dành cho đào tạo của công ty có khả năng được tăng cường, do vậy công
tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ được đầy đủ và có điều kiện hơn. Tuy nhiên áp
lực của việc tăng doanh thu hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu với
người lao động trong công ty là cao hơn để có thể đạt được mục tiêu đề ra,
như vậy cũng lại đặt ra yêu cầu với công tác đào tạo nguồn nhân lực ở trong
công ty là làm sao để có thể đào tạo người lao động đáp ứng được những mục
tiêu này của công ty.
2.1.4 Các thuận lợi và khó khăn chung của công ty
➢
Thuận lợi:
- Kinh tế nước ta đang phát triển nên nhu cầu tiêu dùng cũng đang tăng cao,
các ngành phụ trợ như bao bì, tem nhãn trên thị trường cũng có nhu cầu cao.
- Có nhiều cơ hội hợp tác và đầu tư với các nhà đầu tư nước ngoài với
nguồn vốn, công nghệ tiên tiến.
- Công nghệ và khoa học đang trong thời kỳ phát triển mạnh tạo tiền đề
cho công nghệ in ấn, sản xuất bao bì của các doanh nghiệp phát triển.
Công ty TNHH Bao bì Fuhua với hơn 5 năm hoạt động trong nghề đã và
đang đón đầu, thay đổi phát triển theo dây chuyền, công nghệ tiên tiến và đội
ngũ công nhân có tay nghề cao cung cấp sản phẩm chất lượng nhất nhằm đáp
lại niềm tin của các doanh nghiệp đối tác trong và ngoài nước.
➢
Khó khăn:
- Nguyên liệu sản xuất đang là vấn đề để theo kịp sự tăng trưởng 20%
nhu cầu của thị trường hàng năm.
- Thuyết phục những doanh nghiệp chuyển đổi bao bì mới có khả năng
bảo vệ sản phẩm tốt hơn và thời gian sử dụng dài hơn.
- Các cơ sở quy mô nhỏ rất nhiều với dây chuyền sản xuất đa phần là thủ
công cùng công nghệ, máy móc thì cũ.
- Khách hàng nợ tiền dẫn đến công ty xảy ra khủng hoảng tài chính.
2.1.5 Giới thiệu về phòng Tổ chức - Hành chính
➢
Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức - Hành chính
❖
Chức năng:
- Phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện chức năng tham mưu nhằm giúp
lãnh đạo đưa ra những quyết định hữu hiệu trong các hoạt động.

31

- Giúp lãnh đạo tổng hợp thông tin cả bên trong lẫn bên ngoài của công
ty thực hiện chức năng hậu cần như quản lý về nhân sự, chính sách tiền lương,
tiền thưởng, đào tạo, các công văn giấy tờ, các cuộc họp...
❖
Nhiệm vụ:
- Hoàn thiện tổ chức bộ máy của công ty từ các phòng đến các đơn vị thành viên.
- Quan hệ làm việc với các cơ quan chức năng nhà nước.
- Giúp Giám đốc theo dõi tình hình hoạt động của các phòng ban.
- Hiểu và nắm bắt tâm tư nguyện vọng của đội ngũ công nhân viên để
kiến nghị những biện pháp thực hiện chính sách lao động đối với cán bộ như:
bảo hiểm xã hội, y tế...
- Thực hiện công tác thu thập thông tin.
- Tổ chức phục vụ các ngày lễ, hội họp.
- Giải quyết các công việc phát sinh đột xuất và một số công việc cụ thể
theo sự uỷ nhiệm của Giám đốc.
➢
Cơ cấu nhân sự trong phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu nhân sự trong phòng Tổ chức – Hành chính: với số lượng năm
2019 là 61 nhân viên, đã giải quyết được nhiều công việc được giao. Độ tuổi
trung bình là 27 tuổi, trình độ Đại học trên 60%. Tất cả nhân viên đều qua các
khoá đào tạo chuyên môn do công ty tổ chức với sự tham gia của các Giáo sư
giỏi trong và ngoài nước.
➢
Tình hình hoạt động của Phòng Tổ chức – Hành chính
Công tác hành chính quản trị: Phòng Tổ chức - Hành chính đã có nhiều cố
gắng như giữ gìn bộ mặt cảnh quan của công ty luôn gọn gàng, sạch sẽ. Các
phòng họp, phòng tiếp khách được sắp xếp bố trí hợp lý nên đã tạo được hiệu
quả cao trong hoạt động.
- Phòng Tổ chức - Hành chính đã đề xuất với lãnh đạo mua thêm những
trang thiết bị mới như máy tính, máy fax, điện thoại...
- Công tác văn thư: cán bộ nhân viên văn thư đã thực hiện tốt những quy
định về công văn giấy tờ.
- Công tác thông tin tổng hợp: công tác soạn thảo văn bản và tuyển dụng
nhân lực đã được nâng lên một bước về cả chất và số lượng. Các nguồn thu
thập đã làm nhiệm vụ sàng lọc, kiểm tra đảm báo chính xác kịp thời.

32

- Công tác hậu cần: đã tổ
nước một cách chu đáo
tín cho mình.
chức các cuộc họp đối với khách trong và ngoài
và thoải mái. Vì thế mà công ty đã tạo được uy
➢
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Bao bì Fuhua
- Giám đốc công ty: Lou Shi Fu
- Cán bộ công nhân viên có độ tuổi trung bình: 27 tuổi.
- Trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học: 50% đối với các nhân viên
tại văn phòng công ty còn ở các xưởng thì chủ yếu là lao động phổ thông.
- Trình độ chuyên môn: Tất cả các nhân viên đều qua các lớp đào tạo do
Công ty tổ chức với sự cộng tác của các giáo sư giỏi trong nước và quốc tế.
- Công ty TNHH Bao bì Fuhua xây dựng và phát triển dựa trên các
nguyên tắc hoạt động kinh doanh của mình được xây dựng trên cơ sở Luật
Doanh nghiệp và hội nhập quốc tế, áp dụng phương pháp quản lý và điều
hành hiện đại.
• Số lượng nhân viên của toàn công ty năm 2019 (Chia theo cơ cấu: tuổi,
giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật).
Bảng 2: Số lượng lao động của toàn Công ty trong năm 2019
SL Giới tính Trình độ Độ tuổi
Tên Bộ phận (người) chuyên môn
Nam Nữ
Ban lãnh đạo 03 02 01 Đại học 40-50
Phòng tài chính kế toán 10 03 07 Đại học 25-40
Phòng kinh doanh 25 05 20 Trung cấp, Cao Đẳng, 20-35
Đại Học
Phòng hành chính 08 02 06 Cao đẳng, Đại học 25-40
Phòng kỹ thuật 15 15 Trung cấp, Cao Đẳng 22-45
Nhân viên lái xe và giao hàng 09 09 Trung cấp, Cao Đẳng 20-47
Công nhân 217 90 127 Trung cấp, Cao Đẳng 22-50
Nhân viên quản lý xưởng 03 01 02 Trung cấp, Cao Đẳng, 25-45
Đại Học
33

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bao bì Fuhua.doc

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bao bì Fuhua.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bao bì Fuhua.doc

Similar to Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bao bì Fuhua.doc (10)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (12)

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bao bì Fuhua.doc