O prezentare care isi propune sa defineasca engagementul si efectele pozitive pe care le are asupra unei organizatii, o modalitate eficienta de a-l masura precum si cateva metode prin care il putem imbunatati.
Există lideri ... şi există manageri ... dar ce face dintr-un om lider? Este leadershipul (actul de
a conduce) artă sau ştiinţă? Pe parcursul acestui articol, autorul va explica de ce există atât lideri,
cât şi manageri şi dacă putem considera leadershipul artă sau ştiinţă.
Pentru a conștientiza importanța și impactul schimbării pe care o organozație și-o propune este nevoie de o bună înțelegere a stării curente. Pentru realizarea acestei etape folosim o metodologie de investigare cantitativă prin care audităm elementele de cultură şi climat ale unei organizaţii. În această etapă se formează şi coaliţia conducătoare, adică echipa responsabilă de realizarea schimbării interne.
În prezent, organizațiile trebuie să facă față, pe lângă o concurență sporită, și unei dezvoltări și inovații tehnologice exponențiale, și unor procese de schimbare care afectează toate stările emoționale ale angajaților. Toate aceste provocări, împreună cu schimbările impuse și complexitatea sarcinilor organizaționale și manageriale, implică noi exigențe emoționale și acțiuni mai eficiente la nivel corporativ, inclusiv prin gestionarea emoțiilor în cele mai multe circumstanțe. Astfel, emoțiile reprezintă „resurse” valoroase pentru inovație și valoare adăugată într-un proces economic. Emoțiilor li s-a acordat astfel un rol important în provocarea, moderarea sau medierea evenimentelor și interacțiunilor în organizații.
DOI: 10.13140/RG.2.2.33526.14408
LSI este un instrument de dezvoltare personală cu aplicabilitate extrem de largă şi diversă. Poate fi folosit atât în planurile de dezvoltare individuale, sub formă de raport complex, dar şi în training, autoadministrat, pentru a-i conştientiza pe participanţi de propriile credinţe şi valori şi despre impactul acestora asupra celorlalţi, dar pentru a ajuta participanţii să înţeleagă modelele de gândire ale celor cu care interacţionează.
Există lideri ... şi există manageri ... dar ce face dintr-un om lider? Este leadershipul (actul de
a conduce) artă sau ştiinţă? Pe parcursul acestui articol, autorul va explica de ce există atât lideri,
cât şi manageri şi dacă putem considera leadershipul artă sau ştiinţă.
Pentru a conștientiza importanța și impactul schimbării pe care o organozație și-o propune este nevoie de o bună înțelegere a stării curente. Pentru realizarea acestei etape folosim o metodologie de investigare cantitativă prin care audităm elementele de cultură şi climat ale unei organizaţii. În această etapă se formează şi coaliţia conducătoare, adică echipa responsabilă de realizarea schimbării interne.
În prezent, organizațiile trebuie să facă față, pe lângă o concurență sporită, și unei dezvoltări și inovații tehnologice exponențiale, și unor procese de schimbare care afectează toate stările emoționale ale angajaților. Toate aceste provocări, împreună cu schimbările impuse și complexitatea sarcinilor organizaționale și manageriale, implică noi exigențe emoționale și acțiuni mai eficiente la nivel corporativ, inclusiv prin gestionarea emoțiilor în cele mai multe circumstanțe. Astfel, emoțiile reprezintă „resurse” valoroase pentru inovație și valoare adăugată într-un proces economic. Emoțiilor li s-a acordat astfel un rol important în provocarea, moderarea sau medierea evenimentelor și interacțiunilor în organizații.
DOI: 10.13140/RG.2.2.33526.14408
LSI este un instrument de dezvoltare personală cu aplicabilitate extrem de largă şi diversă. Poate fi folosit atât în planurile de dezvoltare individuale, sub formă de raport complex, dar şi în training, autoadministrat, pentru a-i conştientiza pe participanţi de propriile credinţe şi valori şi despre impactul acestora asupra celorlalţi, dar pentru a ajuta participanţii să înţeleagă modelele de gândire ale celor cu care interacţionează.
Carti bune de dezvoltare personala, marketing si vanzariMelinte Paul
Consider cartile de dezvoltare personala, marketing si vanzari o adevarata comoara deorece cine reuseste sa stapaneasca aceste domenii poate avea orice isi doreste.
Un an nou = o noua provocare in motivarea reprezentantilor de vanzari!
Iata factorii care generaza motivatia interna, cum se masoara si ce trebuie facut!
Pentru testari, detalii sau implementari ovidiu.atanasiu@accelera.ro
Introducere in fizica particulelor elementare si in cautarea experimentala a particulei (bosonului) Higgs prezisa de teoria care explica originea masei particulelor elementare.
Studiu Valoria - Managementul performanței în companiile din RomâniaElena Badea
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi, managerilor și angajaților cu privire la procesul de management al perormanței din companie. Chestionarul, la care s-au primit 478 de răspunsuri, a fost aplicat în perioada 20 octombrie 2019 – 10 ianuarie 2020. În acest raport analizăm răspunsurile pe două paliere – perspectiva companiilor și cea a angajaților.
Studiu Valoria - Managementul performanței în 2020Elena Badea
Studiu despre percepția directorilor executivi, managerilor și angajaților cu privire la modul în care se derulează procesul de management al performanței în 2020.
Studiu - Cum se colecteaza feedback-ul de la clienti in Romania?Neomar Consulting
Cercetarea analizeaza modul in care companiile ajung sa beneficieze de sugestiile si opiniile clientilor in vederea imbunatatirii propriei activitati. Va oferim resursele pentru planificarea unui studui ce customer satisfaction adecvat companiei Dvs.
Și dacă ....
... în curând societatea și tehnologia vor face ca oamenii să fie atât de conectați încât vor avea puterea de a alege unde, cum și când vor lucra?
... în viitor munca va însemna ceea ce faci și nu un loc unde te duci?
... dinamica puterii dintre angajator și angajat se va modifica semnificativ ca rezultat al tehnologiei?
... lucrul de la distanță va deveni norma?
... prioritatea nr 1 a oamenilor va fi propria sănătate și calitatea vieții personale și nu vor avea nici vreme și nici dorința de a avea o rutină rigidă, bine determinată?
Dacă te preocupă și pe tine astfel de întrebări, te invităm să faci parte din programul Evolutiv HR, în perioada aprilie-noiembrie 2018.
Cristina și colegii ei traineri și invitați vor încerca să vă incite la a găsi răspunsuri proprii la ipotezele menționate mai sus și mai presus de toate la a acționa pro-activ pentru ca viitorul să vă gasească pregătiți.
Fie că ești nou în domeniul HR, specialist HR, deții o funcție managerială in HR sau ești antreprenor, ești binevenit în grupa noastră dacă își dorești discuții relaxate, un mediu cald și primitor, atenție la nevoile tale particulare și noi prietenii profesionale.
Dacă vrei să afli mai multe detalii, dă-ne un semn. Ne bucurăm să te întâlnim.
Cu prietenie,
Cristina Tirulnic
Tendințe și provocări în HR 2018 - Prezentarea principalelor rezultateElena Badea
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi din top managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire la provocările strategice care stau în fața funcției de HR în anul 2018. Chestionarul, la care s-au primit 141 răspunsuri, a fost aplicat în perioada 11 iunie – 12 septembrie 2018. Studiul, ajuns la ediția a treia, a fost realizat de Valoria în colaborare cu Business Mark.
Cum cresti performanta colectiva a echipei tale?Madi Radulescu
Obiectivele personale raman in picioare. Cum faci insa sa ai o performanta colectiva buna si o eficienta a echipei ridicata? Cum faci ca relatiile interpersonale din echipa sa sprijine succesul real?
PARTICIPANȚII devin manageri, concurând pentru cel mai bun scor la talente (Talent Score).
Rolul lor este să execute două perioade de simulare conducând și dezvoltând echipe - toate diferite ca profil, cerințe și performanță și, exact ca în lumea reală, având la dispoziție bugete limitate de bani și de timp.
OBIECTIVUL acestei simulări este ca participanții să învețe modul în care deciziile au impact asupra dezvoltării potențialului oamenilor din organizație.
Nu e ușor, dar e distractiv, cu multe aha-uri și lecții învățate.
SE ADRESEAZĂ tuturor acelor organizații care înțeleg că dezvoltarea potențialului e un factor covârșitor pentru viitorul angajaților și care consideră că acest lucru nu e doar responsabilitatea departamentului de Resurse Umane, ci a fiecărui manager al organizației.
---
Informații și activități aplicate
- Ratele de fluctuație a personalului în diferite domenii + fluctuația în organizația voastră: argumente, efecte și factorii de influență ai acestora.
- Costuri de recrutare & trainingul inițial în diferite companii: argumente, efecte și factorii de influență ai acestora.
- Promovarea din interiorul companiei/ angajarea din exteriorul companiei: argumente, efecte și factorii de influență ai acestora.
- Cum se face managementul talentelor în companiile de succes. Care sunt efectele și rezultatele?
- Managerul responsabil de bunăstarea membrilor echipei – o tendință sau un must?
și multe altele…
În procesul de învățare există întotdeauna momente de reflecție, participanții împărtășesc din lecțiile luate și, prin urmare, pleacă de la simulare nu numai cu un set de competențe dezvoltate, dar și cu un document de lucru pentru domeniul lor de responsabilitate – de la serviciu ori de acasă!
6. Ce este engagementul?
Stare psihologică și comportamentală care
conduce la o performanță mai bună.
7. Cum se manifesta? (AON Hewitt Model)
Vorbesc pozitiv despre organizație și colegi, angajați
potențiali și clienți.
Au un sentiment intens de apartenență și dorință de a fi o parte
a organizației.
Sunt motivați de munca lor, impulsioneză companiile în care
lucrează, sunt mai orientați spre clienți și vin cu idei noi pentru a
îmbunătăți produse, servicii sau procese.
Say
Stay
Strive
8. Cum se manifestă? (AON Hewitt Model)
• Fluctuație mai mică a personalului
• Mai puține accidente
• Incidență mai mică de înșelăciune și furt
• Mai multă creativitate
• Mai puțin absenteism
• Productivitate ridicată
• Grad mai ridicat de satisfacție al clienților
• Profitabilitate ridicată
9. Cum se manifestă? (AON Hewitt Study)
Companiile cu un nivel ridicat al engagementului se concentrează
asupra elementului "Stay“ - gradul în care angajații doresc să
rămână cu societatea pe termen lung.
56% din angajații companiilor cu un nivel mediu al engagementului
vor să rămână cu organizațiile lor.
74% din angajații companiilor cu un nivel ridicat al engagementului
vor să rămână cu organizațiile lor. Își doresc să investească energie
în aceste companii și reprezintă un risc mai mic de a pleca în altă
companie.
12. Net Promoter Score (NPS)
Instrument de management care poate fi folosit pentru a măsura
loialitatea clienților unei firme.
Servește ca o alternativă la metodele tradiționale de cercetare a
satisfacției clienților care durau prea mult timp pentru colectarea
datelor și interpretarea rezultatelor pentru a genera soluţii care ar
putea schimba comportamentul clienţilor.
13. Net Promoter Score (NPS)
“Cât de probabil este să recomandaţi
compania/produsul/serviciul nostru unui prieten
sau unui coleg?”
15. Employee Net Promoter System (ENPS)
Rapid:
• Foarte ușor de completat, sub 2 minute (grad ridicat de răspuns)
• Foarte ușor de interpretat rezultatele (relevanță/actualitate mare a datelor)
Diagnostic organizațional:
• Puncte forte
• Puncte slabe
16. Employee Net Promoter System (ENPS)
• Scopul principal nu este de a face o analiză detaliată asupra stării organizației și a
identifica problemele tuturor
• Este un instrument menit să ajute la identificarea și prioritizarea problemelor
• Este un sistem de operare on-going, care sprijină coaching-ul și îmbunătățirea continuă
17. Diferențe între ENPS și NPS
Scorul:
ENPS tinde să fie mai mic decât scorurile NPS pentru că angajații au așteptări mai mari și
cer standarde mai ridicate de la angajatori decât așteaptă clienții de la o companie.
Momentul efectuarii:
NPS: realizat la scurt timp după o tranzacție
ENPS: o dată la câteva luni (o data pe quarter) pentru toată compania; un anumit
departament prin rotație; pentru fiecare angajat după nouăzeci de zile de la angajare, și din
nou la fiecare aniversare a datei de angajare, șamd.
18. Cine îl folosește?
Apple Zappos BBC American Express
Facebook Macy’s Reuters Allianz
Rackspace Lego GE AXA
SAP eBay Honeywell Western Union
Dell Delta Air Lines General Motors Vodafone
Microsoft P&G KPMG Deutsche Telekom
19. Cum ii motivam?
“Oamenii sprijina o lume in a carei creare au fost
implicati” – Dale Carnegie
“ Atunci cand angajatii simt ca firma le ia interesele
in serios, ei la randul lor vor trata interesele
firmei cu seriozitate” - Noelle Nelson
21. Drive
• Motivaţia Interiora vs. Motivaţia exterioară
(recompensele de tipul: “dacă-atunci”)
• Plata “corectă” (echitate internă și externă)
22. Drive
• Autonomie (sarcinile, timpul, metoda, echipa)
– Conceptul traditional de management este menit sa obtina conformitate
– Porneşte de la premisa că oamenii vor să facă treabă buna şi vor să
contribuie
– 20% din timp (3M, Google, Atlassian)
– ROWE / Vacanţă plătită nelimitată / Ora nefacturabilă (BestBuy, Netflix)
– Autonomie în privinta metodei (Zappos, Jet Blue)
– Alegerea echipei (GORE-TEX, Whole Foods)
23. Drive
• Perfecționarea (starea de Flow/Flux;
Reputația profesională; dorinţa de a deveni
mai bun în ceva care contează)
• Scopul (dă sens acţiunilor; au o cauză mai
mare decât ei; voluntariat)
25. Engagement la Optaros
• People oriented (HR seat at the table)
• Oportunități de dezvoltare (evaluare, recrutare, EBITDA,
interactiune directă cu clienții și sr. mgmt.)
• Transparență (întâlniri săptamânale și trimestriale)
• Democrație
• Baza solidă (legislație, mediu de lucru)
26. Concluzii
• Presiune nemaintâlnită
Competitivitate. Noi pieţe. Economii emergente. Inovaţii tehnologice
• Schimbare accelerată
Flexibilitate. Ambiguitate.Viitor incert. Metode tradiţionale depăşite.
• Cultură a engagementului
27. Bibliografie
• AON: http://www.aon.com/attachments/human-capital-consulting/2014-trends-in-global-employee-
engagement-report.pdf
• Gallup: http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx
• Dale Carnagie: Happy is the new 9 to 5
• Daniel Pink: Drive
• Boris Nordenström – Employee Satisfaction is worthless. Employee Engagement is
priceless.
• Eric Mosley – The Crowdsourced Performance Review