Munca are un sens social, satisfacând nevoile umane prin producerea de bunuri și servicii. Satisfacția muncii depinde de raportul dintre recompensele obținute și așteptările personale, iar aceasta poate fi influențată de condițiile de muncă, relațiile interumane și cadrul organizațional. Teoria bifactorială a lui Herzberg sugerează că satisfacția reală la locul de muncă vine din factori motivaționali, nu doar din cei igienici.

1. SATISFACŢIA MUNCII

2. Munca are un sens si un continut . Ea este facuta pentru ceva – sensul, ratiunea, sau scopul ei. Ca activitate umana ea are o serie de caracteristici particulare semnificative pentru cel care o face – continutul ei. Munca este activitatea umana care produce tot ceea ce este necesar vietii. Aproape ca nu exista o necesitate umana care sa nu fie satisfacuta ca rezultat al muncii. Ea produce bunuri si servicii facand astfel posibila viata oamenilor. Sensul muncii este deci satisfacerea necesitatilor umane. El nu este individual, ci social. Nimeni nu vrea sa reduca sensul vietii la munca utila sociala. Sensul vietii umane este mult mai larg, acela de a fi om in plenitudinea manifestarilor sale.

3. Pana nu demult teza caracterului inevitabil neplacut al muncii era acceptata aproape in mod unanim. Ea funda un principiu strategic de organizare a muncii, cu cat va creste productivitatea muncii, cu at ît satisfacţia muncii va scadea. In ultimele decenii, modul de gândire in aceasta privinţa s-a schimbat, astfel tezei divergentei i se opune tot mai mult teza convergentei intre productivitate si satisfacţia muncii

4. Satisfactia muncii este unul dintre factorii eficientei generale a muncii . Din perspectiva psihosociologica, satisfactia muncii apare ca rezultat al diferentei dintre ceea ce indivizii obtin ca recompensa a muncii si ceea ce estimeaza ei ca ar trebui sa obtina. Satisfactia muncii a fost exprimata astfel: Sm = (Or - Eo)/ Or unde , Or = ceea ce indivizii obtin real in munca (retributie, status, etc); Eo = ceea ce indivizii estimeaza ca ar trebui sa obtina. Daca Or = Eo rezulta stare de satisfactie deplina; Or < Eo se instaleaza o stare de insatisfactie, care este cu atat mai puternica, cu cat diferenta este mai mare; Or > Eo rezulta un sentiment de disconfort, culpabilitate.

5. Fatete ale satisfactiei Satisfactia economica produsa de stimuli financiari si importanta pentru intrarea, ramanerea in profesiune sau parasirea ei. Ea confera sentimentul securitatii, satisfacand nevoia de stima, de putere, de prestigiu si de pozitie sociala. Satisfactia legata de munca, de continutul acesteia si de particularitatile sale de desfasurare. Munca in sine are o serie de caracteristici relevante pentru satisfactia umana, incluzand aici conditiile muncii , dotarea tehnica si continutul efectiv al muncii . Satisfactia psihosociala, care deriva din faptul ca in procesul muncii omul se raporteaza nu numai la activitatea sa, ci si la semenii sai, la colegi, la grupul din care face parte, la partenerii de munca. Atmosfera de grup favorabila, relatiile pozitive intre membrii grupului si intre acestia si conducere reprezinta factori determinanti ai satisfactiei.

6. Surse ale satisfactiei Facilitati Departarea intreprinderii de locuinta si mijloacele (timpul necesar deplasarii) Orarul de lucru Facilitati sociale (cresa, gradinita, cantina, locuinte, excursii, bilete concedii, club) Facilitati economice Facilitatile socioprofesionale (promovare, dobandirea unei calificari)

7. B. Conditii fizice elementare ale muncii 1. Periculozitatea muncii (riscul accidentelor, noxe) 2. Caracteristici fizice ale locului de munca (curatenie, ordine, luminozitate, zgomot, aspecte estetice) C. Continutul muncii Varietate/monotonie Calificare ceruta (capacitati profesionale ridicate) Rutina/inovatie (munca inventiva este mai satisfacatoare) Conducere/executie (o munca de simpla conducere este mai insatisfacatoare decat o munca de conducere) Corespunde/nu corespunde (cu propriile talente si aptitudini)

8. D. Relatiile umane in munca 1 . Relatiile cu colegii (nevoia de contacte umane, de suport afectiv, de respect si consideratie, sprijin, atunci cand este necesar) 2. Relatiile cu seful ierarhic (stilul de conducere al sefului reprezinta unul dintre factorii determinanti ai satisfactiei muncii) E. Cadrul organizational al muncii Munca este afectata in mod direct si de cadrul general al intreprinderii – conducerea intreprinderii – conducere, realtii dintre sectii, ateliere, servicii, ateliere, aprovizionare, ciculatia informatiilor etc.

9. Factorii de igiena, extrinseci muncii, sunt aproximativ echivalentul nevoilor de rang inferior din ierarhia lui Maslow. Actiunea acestor factori previne insatisfactia dar nu conduce la satisfactie. Numai factorii care aduc satisfactie motiveaza indivizii in munca, acestia fiind, aproximativ, echivalenti nevoilor de rang superior ale lui Maslow. Conform teoriei lui Herzberg, un individ este motivat cu adevarat de un continut interesant, incitant, al muncii postului sau, salariatii de astazi percepand ca fiind normale conditiile sigure de munca si un salariu corect. Angajatii din ziua de astazi sunt motivati de nevoile de rang superior, respectiv cele de stima si autorealizare. EFECTE ALE SATISFACTIEI

10. Teoria bifactoriala a lui Herzberg (two-factor theory, motivation-hygiene theory) P siholog al anilor ’60, construieste, pe baza cercetarilor efectuate in diferite organizatii, o paradigma bidimensionala a factorilor care influenteaza atitudinea angajatilor fata de munca.

12. Factori igienici Factori motivatori

13. Conceptia traditionala (a) si cea a lui Herzberg (b) despre satisfactia si insatisfactia la locul de munca Insatisfactie Satisfactie a . Insatisfactie Lipsa insatisfactiei Lipsa satisfactiei Satisfactie Factori igienici Politica companiei Supervizare tehnica Salariu Relatii interpersonale Conditii de munca Factori motivatori Realizare Recunoastere Munca propriu-zisa Responsabilitate Avansare b.

14. Potrivirea persoana-organizatie Job-fit Se refera la gradul in care candidatul aproximeaza personalitatea modala a organizatiei si profilul valoric al acesteia. Indivizii care nu se potrivesc cu profilul modal al organizatiei nu pot genera beneficii si nu pot contribui la o mai mare eficienta a acesteia Nepotrivirea genereaza insatisfactie individului