Contact (Pemateri): Kanaidi, SE., M.Si., cSAP HP. 0812 2353 284, WA:0878 2330 6608 e-mail : kanaidi963@gmail.com atau kanaidi@yahoo.com

1. Metode Asesmen SDM
By : Kanaidi, SE., M.Si , cSAP
kanaidi963@gmail.com ..08122353284
Training MANAJEMEN PERSONALIA

2. 1. Observasi
2. Wawancara berbasis kompetensi
3. Focus Group Discussion
4. Survey/Questionnaire
5. Tes Psikologi
6. Work sample test
7. Assessment Center
8. Data dokumentasi
Metode Asesmen SDM

3. 1. Observasi
1

14. Jenis-Jenis OBSERVASI
• Observasi TIDAK BERSTRUKTUR
• Observasi BERSTRUKTUR
• Observasi EKSPERIMENTAL
Masing-masing jenis observasi di atas memiliki
keunggulan, kelemahan dan kriteria masing-
masing

15. Metode Asesmen
WAWANCARA Berbasis Kompetensi
Wawancara
“Jalan mengantarkan pelamar memasuki institusi/jabatan
tertentu”
Wawancara merupakan metode penting dalam
proses rekrutmen dan
seleksi karyawan.
Saat wawancara, maka pelamar telah memiliki
kesempatan untuk lebih mengenal institusi dan
sebaliknya perusahaan dapat mengenal
potensi/kompetensi pelamar dengan lebih detail
2

16. Bagi Pelamar :
Merupakan kesempatan menjelaskan
secara langsung tentang pengetahuan,
ketrampilan, pengalaman, strategi kerja,
cara mengatasi masalah situasi kerja.
TUJUAN Wawancara

17. Bagi perusahaan :
 Cara menemukan dan menentukan
kecocokan antara karakteristik pelamar
dengan persyaratan jabatan.
 Untuk mengetahui kepribadian pelamar
 Mencari informasi relevan yang dituntut
dalam persyaratan jabatan
 Mendapatkan informasi tambahan yang
diperlukan bagi jabatan dan perusahaan
 Membantu perusahaan mengidentifikasi
pelamar yang layak untuk diberikan
penawaran tugas/jabatan.
TUJUAN Wawancara ….

18. DUA ASUMSI
1. Apa yang dipikirkan, apa yang diinginkan, apa yang
diimpikan seseorang akan mengarahkan perilaku
seseorang tersebut. Oleh karenanya, perilaku
seseorang di masa yang akan datang dapat
diprediksi dari apa yang dipikirkannya, yang
diinginkannya, yang diimpikannya  pendekatan
TRADISIONAL
2. Perilaku seseorang cenderung konsisten, sesuai
kepribadiannya, sehingga perilaku seseorang di
masa yang akan datang dapat diprediksi dari apa
yang selama ini telah dilakukannya  pendekatan
berbasis KOMPETENSI

19. KOMPETENSI
• Kompetensi adalah sikap, ketrampilan,
perilaku, motif dan atau karakteristik-
karakteristik personal lainnya yang sangat
diperlukan untuk dapat melakukan suatu
pekerjaan, atau yang lebih penting, yang
dapat membedakan antara seseorang yang
super dengan yang tidak.

20. KOMPETENSI UTAMA (contoh)
• Adaptability: Personal willingness and ability to effectively
work in, and adapt to change.
• Client Focus: Understanding and meeting or exceeding client
needs
• Communication: Clearly conveying and receiving messages
to meet the needs of all
• Organizational Awareness: Understanding business plan
goals
• Problem Solving and Judgment: Ability to assess options
and implications, in order to identify a solution.
• Results Orientation: Knowing what results are important,
focusing resources to achieve them
• Teamwork: Working cooperatively and productively with others
to achieve results

21. KOMPETENSI PERAN KHUSUS
(contoh)
• Developing Others: A desire to work to develop the long-
term capability of others.
• Impact and Influence: Persuading, convincing or influencing
• Innovation: Taking risks, adapting quickly to change, leading
the change process
• Leadership: Positively influencing people and events
• Relationship Building: Developing and maintaining win/win
relationships and partnerships
• Resource Management: Effectively managing
internal/external resources to achieve organizational goals
• Self-Management: Managing and continually improving own
performance
• Strategic Thinking: Taking a broad scale, long term view,
assessing options and implications

22. Wawancara
• Wawancara adalah suatu percakapan
langsung dengan tujuan-tujuan tertentu
dengan menggunakan format tanya jawab
yang terencana.
• Wawancara memungkinkan calon/pelamar
mendengar tujuan-tujuan, perasaan,
pendapat dan prosedur-prosedur informal
dalam wawancara dengan para pembuat
keputusan organisasional.

23. Wawancara

24. Persiapan Wawancara
• Membaca materi latar belakang bacalah
informasi tentang orang yang akan
diwawancarai dan organisasinya.
Seperti : Laporan tahunan terbaru, laporan
berkala perusahaan, atau publikasi-publikasi
lainnya

25. • Menetapkan Tujuan.
Tujuan berdasarkan latar belakang.
• Memutuskan siapa yang diwawancarai.
• Menyiapkan orang yang diwawancarai,
mengatur waktu dgn menelpon mereka
atau mengirim email. Biasanya wawancara
dilakukan selama 45 menit atau 1 jam.
Langkah Persiapan Wawancara
• Menentukan Jenis dan Struktur Pertanyaan.

26. Jenis-jenis Pertanyaan
• Pertanyaan Terbuka (Open-Ended)
• Pertanyaan Tertutup (Close-Ended)

28. Pertanyaan Terbuka
• Menggambarkan pilihan bagi orang yang
diwawancarai untuk merespons. Mereka
terbuka dan bebas merespons.
Contoh Pertanyaan :
• Bagaimana pendapat Anda tentang kondisi bisnis ke bisnis
e-commerce di perusahaan Anda ?
• Apa tujuan terpenting departemen Anda ?
• Sekali data diajukan lewat website bagaimana data-data
tersebut akhirnya diproses ?
• Gambarkan proses monitoring yang tersedia secara
online ?
• Apa rasa frustasi terbesar yang Anda alami selama masa
peralihan menuju e-commerce ?

30. Pertanyaan Tertutup
• Membatasi respon orang yg diwawancarai dgn
memberikan beberapa pilihan jawaban
Contoh Pertanyaan :
• Berapa lama dalam seminggu gudang informasi proyek diperbaharui?
• Rata-rata berapa kali panggilan yang diterima pusat panggilan setiap
bulannya ?
• Dari sumber-sumber informasi berikut yang mana yang paling
bermanfaat menurut Anda ?
- Formulir keluhan konsumen
- Keluhan lewat e-mail dari konsumen yang mengunjungi website
- Interaksi tatap muka dengan konsumen
- Barang yang dikembalikan konsumen
• Sebutkan dua prioritas utama Anda untuk meningkatkan infrastruktur
teknologi.
• Siapa yang menerima masukan ini ?

31. Pertanyaan Tertutup
• Adakah Anda menggunakan web untuk
menampilkan informasi bagi vendor ?
• Setuju atau tidak setuju Anda bahwa e-
commerce tidak begitu aman?
• Apakah Anda ingin menerima salinan
laporan keuangan Anda setiap bulan?

36. Struktur Wawancara
• Struktur Piramid
• Struktur Funnel
• Struktur Diamod

37. Struktur Pyramid
• Dimulai dengan pertanyaan tertutup dan
selanjutnya dengan pertanyaan terbuka.
• Contoh :
Apakah Anda mempertimbangkan metode-
metode lain untuk meningkatkan keamanan
data-data perusahaan ?
Apakah yang Anda pikirkan bisa membuat
keamanan di sini lebih efektif ?
Umumnya, bagaimana perasaan Anda tantang
keamanan data terhadap pentingya akses
internet ?

38. Struktur Funnel
• Dimulai dengan pertanyaan terbuka dan
selanjutnya dengan pertanyaan tertutup
• Contoh :
- Bagaimana reaksi Anda terhadap pencarian
berbasis Web yang baru?
- Departeman mana yang akan
mengimplemantasikannya ?
- Item-item apa yang tersedia untuk pembelian
lewat situs ?
- Adakah item-item tertentu yang ditiadakan di
website ?

39. Struktur Diamond
• Dimulai dengan pertanyaan tertutup, selanjutnya
terbuka dan ditutup dengan pertanyaan tertutup.
• Contoh :
- Sebutkan lima jenis informasi yang dibawa layanan
penggunaan website secara gratis seperti yang Anda
gunakan.
- Sebutkan kegiatan-kegiatan promosional yang Anda
buat fiturnya di website untuk layanan ini.
- Sebutkan nilai-nilai penggunaan komputer bagi Anda
sebagai seorang Webmaster.
- Sebutkan dua item yang mengejutkan berkaitan
dengan perilaku pengguna akhir situs Anda yang
Anda temui lewat layanan ini.
- Apakah “cookies” merupakan suatu cara yang lebih
baik untuk mengukur penggunaan tampilan situs ?

41. Kelebihan Wawancara
• Pewawancara dpt memotivasi orang yang
diwawancarai untuk menjawab dengan bebas dan
terbuka terhadap pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan.
• Memungkinkan pewawancara untuk
mengembangkan pertanyaan sesuai dengan situasi
yang berkembang.
• Pewawancara dapat menilai kebenaran jawaban yang
diberikan dari gerak-gerik dan raut wajah orang yang
diwawancarai.
• Pewawancara dapat menanyakan kegiatan-kegiatan
khusus yang tidak selalu terjadi.

42. Kekurangan Wawancara
• Proses wawancara membutuhkan waktu yang lama,
sehingga secara relatif mahal.
• Keberhasilan hasil wawancara sangat tergantung dari
kepandaian pewawancara.
• Wawancara tidak selalu tepat untuk kondisi-kondisi
tertentu, misalnya di lokasi-lokasi yang ribut dan
ramai.
• Wawancara sangat menganggu kerja dari orang yang
diwawancarai bila waktu yang dimilikinya sangat
terbatas.

43. Merekam Wawancara
• Wawancara dapat direkam dengan tape
recorder atau buku catatan.
• Rekaman audio harus minta ijin dan menjamin
kerahasiaan.

44. Kelebihan rekaman audio
– Menampilkan rekaman yang akurat dari setiap
perkatanan orang yang diwawancarai.
– Membebaskan penanya mendengarkan apapun
yang dikatakan sekaligus meresponnya pada saat
itu juga.
– Memungkinkan kontak mata yang lebih baik serta
pengembangan hubungan lebih baik antara
penanya dan orang yang dianalisis.
– Wawancaranya bisa didengarkan ulang untuk
aanggota tim yang lain.

45. Kekurangan rekaman audio
– Orang yang diwawancara kemungkinan agak
tertekan dan tidak bisa bebas meresponnya.
– Penanya kemungkinan mendengar dengan mudah
karena semuanya sudah direkam.
– Sulit menempatkan bagian yang dianggap penting
selama perekaman.
– Biaya pengumpulan data menjadi meningkat
karena membutuhkan pentranskripsian tape.

46. Kelebihan rekaman catatan
• Membuat penanya tetap siaga.
• Menambah ingatan akan pertanyaan2 penting.
• Membantu ingatan akan kecenderungan wawancara
terpenting.
• Menunjukkan ketertarikan penanya dengan
wawancara.
• Mendemonstrasikan kesiapan penanya.

47. Kekurangan rekaman catatan
• Hilangnya kontak mata yang vital.
• Hilangnya rentetan percakapan.
• Membuat orang yang diwawancarai ragu-ragu untuk
bicara saat penanya menulis.
• Menimbulkan perhatian yang berlebihan terhadap
fakta justru mengurangi perhatian terhadap
perasaan dan pendapat orang yang diwawancarai.

48. Sebelum Melakukan Wawancara
• Kontak orang yang akan diwawancara dan
topik wawancara.
• Berbusana sesuai.
• Datang lebih awal.
• Konfirmasikan dengan orang yang akan
diwawancarai bahwa Anda sudah tiba dan
siap memulai wawancara.

49. Memulai Wawancara
• Berjabat tangan
• Sebutkan nama dan tujuan Anda
• Ambil buku catatan, tape recorder
• Pastikan tape recorder bekerja dengan baik

50. Pertanyaan Pembuka
• Mulai dengan pembicaraan ringan,
pertanyaan terbuka.
• Simak untuk mendapatkan respon.
• Lihat perubahan yang terjadi.

51. Selama Wawancara
• Wawancara tidak lebih dari 45 menit sampai
1 jam.
• Pastikan Anda memahami apa yang
disampaikan interviewee.
• Tanya tentang definisi bila perlu.
• Gunakan pertanyaan kemungkinan.

52. Menutup Wawancara
• Tanyakan “apa ada hal lain yang Anda ingin
tambahkan?”
• Buat kesimpulan dan berharap ada respon.
• Tanyakan dengan siapa Anda harus melakukan
wawancara untuk selanjutnya.
• Tentukan waktu wawancra selanjutnya.
• Berterima kasih atas waktu mereka dan berjabat
tanganlah.

53. Faktor Penyebab
Kegagalan Wawancara Kerja
1. Pelamar tidak siap
2. Gugup
3. Patah Semangat
4. Pesimis
5. Menganggap diri di posisi
rendah

54. Metode Asesmen
Focus Group Discussion
• Menggunakan suatu kegiatan/topik
tertentu yang didiskusikan bersama-sama,
dimana masing-masing peserta diminta
untuk membahas suatu masalah guna
mencapai konsensus bersama.
3

55. Metode Asesmen
SURVEY/Questionnaire
4
• Diawali dengan penetapan Fenomena yang akan
dijadikan sebagai dasar survey (di dalam
Pendahuluan).
• Diikuti dengan Identifikasi/Perumusan Masalah.
• Penetapan Tujuan/Manfaat survey
• Penentuan Dasar Teori & Kerangka Pemikiran,
dilanjutkan dengan penentuan Hipotesis.
• Penentuan Metodologi, yang meliputi:
1. Operasionalisasi Variabel (dicerminkan ke dalam
suatu Instrumen/Kuesioner)
2. Penentuan Populasi & Sampling
3. Penetapan Teknik Pengumpulan data & Analisis data

56. SURVEY/Questionnaire
• Lakukan Pembahasan hasil survey:
1. Mengacu pada tujuan survey,
2. Berdasarkan data dari Kuesioner (empiris),
3. Berlandaskan pada Teori-teori Dasar,
4. Pengukuran korelasi & pengaruh antar variabel,
5. Uji Hipotesis, guna pembuktian dari No.4 di atas.
• Buat Kesimpulan & Rekomendasi dari hasil survey:
1. Mengacu pada tujuan survey,
2. Berdasarkan hasil dari Pembahasan,
3. Pemberian Saran-saran yang implementatif.

57. Metode Asesmen
TES PSIKOLOGIS
5

58. Asesmen – TES PSIKOLOGI
• Asesmen merupakan bagian terpenting dari ilmu
perilaku dan hal yang fundamental dalam setiap
proses praktek psikologi
• Tes psikologi
– Tidak semua tes telah dikembangkan dengan baik
– Tidak semua praktek pengetesan bersifat bijaksana
dan menguntungkan
• Penggunaan tes yang tidak tepat dapat berakibat
merugikan bagi yang di tes dan bagian lain yang
terkait dengan keputusan yang didasarkan pada tes
• Penting:
– penggunaan tes dan etikanya
– evaluasi kualitas praktek pengetesan

59. Prinsip Asesmen
• Perilaku manusia sulit untuk diketahui secara
tepat
• Pemahaman tentang perilaku hanya sebatas
pada alat yang digunakan untuk mengukur
• Pengukuran dapat dilakukan dengan berbagai
bentuk
• Hasilnya diinterpretasi secara kontekstual ketika
data dikumpulkan
• Hasil tes dapat disalahgunakan – tujuan jelas

60. ASESMEN PSIKOLOGIS
Asesmen Psikologis
Tes psikologisEVALUASI PSIKOLOGIS
Penilaian secara holistik
Observasi
Wawancara
Portofolio
Role Play
Data
Pribadi
Health
report

61. Tes Psikologis
Terkait dengan tes:
• Penyusunan &
pengembangan
• Tester
• Testi
• Pengguna tes
Setting penggunaan tes
• Pendidikan
• Counseling
• Clinical
• Business
• Military
• Organisasi
• Setting lain
Refference Sources
• Catalog tes
• Manual tes
• Reference volume
• Journal articles
• Online database
• Others
TES
PSIKOLOGIS
PERSYARATAN:
• Validitas
• Reliabilitas
• Norma – Standard
• Interpretasi

62. Tes Psikologis
• Sampel perilaku
• Kultur: pola perilaku, belief, value yang ada dalam
satu populasi, komunitas atau sekelompok orang
• Tampak dalam:
– Behavior
• The meaning of behavior
– Way of thinking
• Expectation
• Belief
• Value

63. Proses pengembangan alat ukur
isi yang akan diukurPenyusunan tes
Analisis
Penyusunan tes
Uji coba
Konsep dasar / teori tentang tes
Revisi Tersusun tes

64. Pengguna Tes
• Professional
– Responsibility – sebelum tes – selama
pelaksanaan tes – setelah selesai tes
diadministrasikan
• Standard
– Tes protokol
– Ruangan yang digunakan untuk tes
– Rapport antara tester dan testi

65. Ruang tes: jauh dari nyaman

66. Etika melakukan tes
• Informed Consent
– menghormati dan menghargai hak pemakai jasa
untuk MENYETUJUI MAUPUN MENOLAK
keterlibatannya dalam pemberian jasa/praktik
psikologi
• Mengetahui hasil tes
• Hak untuk dijaga privasi dan konfidensialitasnya
• Hak untuk tidak diberi label kalau tidak
diperlukan – jika label harus diberikan maka
harus disetujui

67. Kondisi Testi
• Kondisi testi yang diperhatikan:
– Kecemasan ketika mengerjakan tes -
mempengaruhi hasil secara signifikan
– Kemauan untuk bekerja sama – ego involvement
– Sakit fisik atau ketidak nyamanan fisik
– Latihan sebelumnya (pertama kali mengikuti
tes?)

68. Validity - reliability
• Validity and reliability (very close cousins)
• Different type of Validity:
– Content
– Criterion
– Construct
• Different type of Reliability
– Test re test
– Paralel form
– Interrater
– Internal consistency

69. Berbagai alat ukur
• Ability testing
– Berbagai tes inteligensi
– Berbagai tes bakat
• Personality testing
– Berbagai inventory
– Berbagai teknik proyektif
– Asesmen lain
• Neuropsychological testing
– Berbagai pengukuran visual motor integrasi
• Informal asesmen
– Biodata, tulisan anak, work progres`report

70. Norma

71. Wawancara dan observasi - 1
• Satu sama lain tidak dapat dipisahkan
• Wawancara
– Validitas dan reliabilitas wawancara
• Pemahaman akan masalah dan penyusunan pertanyaan
• Interpretasi dari jawaban yang diperoleh
• Perekaman secara cermat dan akurat – kemampuan untuk
mendengarkan (bersikap netral)
– Bentuk
• Terstruktur
• Terbuka
– Tujuan
• Pengumpulan data
• Intervensi – teraputik

72. Wawancara dan observasi - 2
• Observasi
– Validitas dan reliabilitas
• Validitas – tingkat kepercayaan
• Digunakan time sampling dan event (situation) sampling)
– Bentuk
• Naturalistic – tanpa intervensi
• Unobtrusif – tanpa intervensi
• Partisipant – intervensi
• Eksperimen
– Perekaman perilaku: verbal – non verbal
• Deskripsi vs interpretasi
• Kualitatif
• Kuantitatif

73. Verbal – Non verbal?

74. Observer ?

75. Interpretasi data
• Proses pemeriksaan
– Asesmen - kesimpulan
• Akhir dari asesmen adalah diskripsi tentang
kondisi klien
– Fungsi psikologis dalam kaitannya dengan
etiologi/tujuan pemeriksaan,
prognosa/kemungkinan keberhasilan-
kegagalan, intervensi/tindak lanjut

76. Proses pemeriksaan psikologis
Pengumpulan data awal
Integrasi data – pengolahan data dikaitkan dengan teori
Mengembangkan kemungkinan intervensi
Model dinamika seseorang / evaluasi psikologis
Situasi yang dihadapi klien
Memprediksi perilaku
Membuat keputusan tentang intervensi yang direkomendasikan
+

77. • Require an applicant to perform a simulated task.
4
Metode Asesmen
Work Sample Test6
• What Performance (Work Sample) Tests Do
 Ask the applicant to do a representative part of the job for
which he or she is being evaluated.
 Provide direct evidence of the applicant’s ability and skill
to work on the job.
• Limitations of Performance Tests
 Creating work samples representative of job activities
 Relying on the assumption that applicants already possess
KSAs to complete the job behavior
 Costs of time, materials, and equipment required to
develop and administer performance tests

78. • Work Sample Tests (tes sampel pekerjaan) terdiri dari tugas-
tugas atau kegiatan kerja yang yang diminta kepada karyawan
untuk ditampilkan.
• Tes sampel pekerjaan dapat dirancang untuk mengukur hampir
semua tugas pekerjaan, tetapi biasanya dirancang untuk
mengukur tugas berorientasi teknis, seperti peralatan operasi,
memperbaiki dan peralatan pemecahan masalah,
pengorganisasian dan pekerjaan perencanaan, dan sebagainya.
• Tes sampel pekerjaan biasanya melibatkan para pelamar untuk
melakukan tugas-tugas yang menarik, sementara kinerja mereka
diamati dan dinilai oleh evaluator yang terlatih.
• Mirip dengan tes pengetahuan pekerjaan, tes sampel pekerjaan
seharusnya hanya digunakan dalam situasi di mana kandidat
diharapkan untuk mengetahui bagaimana melakukan tugas-tugas
pekerjaan yang diujikan sebelum masuk kerja.
• Jika pelatihan tentang cara melakukan pekerjaan akan diberikan
setelah seleksi, maka metode ini tidak sesuai untuk digunakan.

79. Sumber : BUKU

80. 7
Metode Asesmen
Assessment CENTER7
Assessment Center merupakan suatu
proses penilaian / rating yang dinilai
sophiscated dimana dalam isinya diarahkan
sedemikian rupa sehingga kita dapat
meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan/ bias yang sangat mungkin
terjadi, sehingga dapat dipastikan kandidat
yang terlibat dalam proses penilaian
tersebut memperoleh suatu kesempatan
yang sama untuk memunculkan potensi.

81. “Serangkaian aktivitas yang distandarisasi
dari suatu kelompok yang memberikan dasar
untuk menilai atau memprediksi tingkah laku
individu yang dikenal atau dipercaya memiliki
relevansi dengan pekerjaan yang
dilaksanakan dalam kerangka organisasi.”
Assesment Center

82. • Perlu ditekankan bahwa istilah 'assessment center'
menunjukkan pengertian proses, bukan tempat.
Istilah pusat hanya menunjukkan bahwa proses
penilaian ini dapat kadang-kadang dilaksanakan
pada lokasi terisolasi atau tempat yang terpisah dari
lingkungan kerja normal.
• Proses assessment mencakup penggunaan
berbagai jenis perangkat seleksi dan evaluasi
peserta assessment center (assessee) oleh banyak
penilai (assessor).
• Biasanya, prosedur ini memakan waktu satu
setengah sampai tiga setengah hari.
Assesment Center

83. Sejumlah dimensi manajerial yang dinilai oleh perusahaan
melalui assessment center antara lain:
"Kepemimpinan, kemampuan perencanaan dan
organisasi, pengambilan keputusan, kemampuan
komunikasi lisan dan tertulis, tindakan inisiasi, energi,
kemampuan analisa, ketahanan terhadap tekanan,
pemanfaatan delegasi, fleksibilitas tingkah laku,
kemampuan melakukan hubungan dengan orang lain
(human relation), pengawasan, pengarahan pribadi, dan
potensi diri secara keseluruhan.
Assesment Center

84. Assesment Center
• Membantu pimpinan dalam mengembangkan
manajemen SDM Berbasis Kompetensi di
organisasi/ perusahaan;
• Melakukan penilaian kompetensi karyawan/
kepemimpinan di lingkungan
organisasi/perusahaan;
• Mewujudkan Sistem Kediklatan Berbasis
Kompetensi;
• Menyebarluaskan pentingnya assesmen kompetensi
dalam manajemen SDM di organisasi/perusahaan.

85. Metode Assesment Center adalah metode pengukuran
potensi/kompetensi karyawan yang memiliki karakteristik:
a. Multi competency: menggunakan beberapa parameter
perilaku / model kompetensi
b. Multi Tools: menggunakan beberapa metode asesmen
/ assessment tools
c. Multi assessor: diukur oleh beberapa asesor
d. Multi process: data asesmen awalnya dibuat secara
individu, kemudian di-integrasi-kan secara kualitatif
dan kuantatif secara seksama untuk mendapatkan
hasil yang seobyektif mungkin, dan terakhir untuk
memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi dilakukan
proses quality control.
Assesment Center

86. Metode dokumentasi sebagai metode pengumpulan data
mempunyai beberapa kelebihan, yaitu:
1. Metode ini dapat memberikan gambaran berbagai informasi
tentang seorang karyawan pada waktu yang sudah lampau
(yang direkam atau didokumentasikan)
2. Berbagai informasi tentang karyawan tersebut merupakan
bahan kajian yang dapat menghubungkan keadaan karyawan
dengan masa lauinya, apakah keadaan sekarang disebabkan
oleh hal yang sudah lalu atau tidakkah
3. Metode ini dapat merekam berbagai jenis data tentang
karyawan : identitas karyawan , identitas orang tua, keadaan
dan latar belakang keluarga, lingkungan sosial, data psikis,
prestasi kerja, data pendidikan dan data kesehatan jasmani,
dan sebagainya.
8
Metode Asesmen
DATA DOKUMENTASI8

87. Selain memiliki kelebihan, metode dokumentasi
juga mempunyai kelemahan - kelemahan, yaitu:
1. Pencatatan dalam dokumen perlu disikapi dengan kritis,
apakah pencatatan yang dilakukan terhadap karyawan
valid ataukah tidak.
2. Jika ada pencatatan yang tidak lengkap karena sesuatu
hal, disengaja atau tidak disengaja, penggunaan
dokumen dapat menyesatkan dalam memahami
karyawan .
8 Data Dokumentasi8