Makalah ini membahas analisis pekerjaan (job analysis) dengan menjelaskan:
1) Pengertian job analysis sebagai proses menguraikan tugas dan persyaratan suatu pekerjaan.
2) Tujuan job analysis untuk mendapatkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi kualifikasi pekerja.
3) Langkah-langkah job analysis meliputi pengumpulan data melalui wawancara, observasi, kuesioner dan penulisan, serta menghasilkan deskripsi pe
Dokumen tersebut membahas tentang analisis jabatan, yang merupakan proses pengumpulan informasi terkait tugas, tanggung jawab, dan persyaratan pekerjaan. Analisis jabatan digunakan untuk menentukan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, serta untuk keperluan seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, dan pelatihan karyawan. Terdapat dua jenis analisis jabatan yaitu tradisional dan berorientasi pada hasil. Anal
Makalah ini membahas tentang analisis pekerjaan dan jabatan dalam pendidikan. Analisis pekerjaan merupakan proses untuk menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab, dan persyaratan yang dibutuhkan untuk suatu jabatan. Teknik yang digunakan antara lain observasi, wawancara, dan pencatatan informasi. Analisis beban kerja digunakan untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
Dokumen tersebut membahas analisis pekerjaan dan jabatan dalam pendidikan. Secara garis besar dibahas definisi dan teknik analisis pekerjaan/jabatan, analisis beban kerja, desain pekerjaan, serta manfaat dari melakukan analisis pekerjaan seperti penyusunan kepegawaian, desain organisasi, rekrutmen, pelatihan, dan evaluasi kinerja.
Dokumen tersebut membahas tentang analisis pekerjaan yang meliputi pengertian, langkah-langkah, dan kegunaan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan diperlukan untuk merekrut, melatih, dan menempatkan karyawan secara tepat guna meningkatkan kinerja perusahaan.
Dokumen tersebut membahas tentang analisis jabatan, yang merupakan proses pengumpulan informasi terkait tugas, tanggung jawab, dan persyaratan pekerjaan. Analisis jabatan digunakan untuk menentukan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, serta untuk keperluan seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, dan pelatihan karyawan. Terdapat dua jenis analisis jabatan yaitu tradisional dan berorientasi pada hasil. Anal
Makalah ini membahas tentang analisis pekerjaan dan jabatan dalam pendidikan. Analisis pekerjaan merupakan proses untuk menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab, dan persyaratan yang dibutuhkan untuk suatu jabatan. Teknik yang digunakan antara lain observasi, wawancara, dan pencatatan informasi. Analisis beban kerja digunakan untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
Dokumen tersebut membahas analisis pekerjaan dan jabatan dalam pendidikan. Secara garis besar dibahas definisi dan teknik analisis pekerjaan/jabatan, analisis beban kerja, desain pekerjaan, serta manfaat dari melakukan analisis pekerjaan seperti penyusunan kepegawaian, desain organisasi, rekrutmen, pelatihan, dan evaluasi kinerja.
Dokumen tersebut membahas tentang analisis pekerjaan yang meliputi pengertian, langkah-langkah, dan kegunaan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan diperlukan untuk merekrut, melatih, dan menempatkan karyawan secara tepat guna meningkatkan kinerja perusahaan.
Analisis pekerjaan merupakan aktivitas untuk mengkaji dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik. Tujuannya antara lain memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk posisi tertentu dan memberikan kepuasan bagi tenaga kerja. Metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan meliputi kuesioner, wawancara, pencatatan rutin, dan observasi.
Pelatihan Analisis Jabatan memberikan pemahaman tentang konsep dan peran penting Analisis Jabatan dalam sistem kinerja organisasi. Pelatihan ini memberikan pembelajaran tentang metode Analisis Jabatan dan bagaimana membuat laporan hasil Analisis Jabatan.
Dokumen tersebut merupakan bab pendahuluan dari makalah yang membahas analisis jabatan. Ringkasannya adalah: Makalah ini membahas latar belakang pentingnya analisis jabatan, rumusan masalah terkait persepsi karyawan terhadap analisis jabatan, tujuan penulisan untuk memahami analisis jabatan, dan manfaat penulisan bagi pembaca.
Bab ini membahas analisis pekerjaan, termasuk tujuan dan metode pengumpulan informasi seperti wawancara, kuesioner, dan observasi. Metode ini digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan bermanfaat untuk perekrutan, penilaian kinerja, pelatihan, dan keputusan upah. Bab ini juga membahas penerapan analisis pekerjaan untuk pengangguran.
Dokumen tersebut membahas tentang analisis pekerjaan, yang merupakan proses sistematis untuk mengumpulkan data mengenai tugas, tanggung jawab, peralatan, prestasi, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan. Analisis pekerjaan digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, rekrutmen, dan keputusan sumber daya manusia lainnya. Dokumen tersebut jug
Dokumen tersebut membahas proses analisis jabatan, seleksi, rekrutmen, dan staffing di organisasi. Meliputi penjelasan mengenai analisis jabatan, metode seleksi kandidat, teknik rekrutmen, serta penempatan karyawan pada posisi yang tepat sesuai kualifikasi mereka.
1. Analisis pekerjaan digunakan untuk merekrut dan memilih karyawan, menentukan kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan, dan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan.
2. Metode pengumpulan data meliputi wawancara, observasi, kuesioner, dan log partisipan untuk teknik kualitatif serta analisis fungsi pekerjaan, kuesioner analisis posisi, dan pendekatan Departemen Tenaga Kerja untuk teknik
Fungsi pengadaan sumber daya manusia(analisis jabatan dan analisis kebutuhan)Shofa Ar-Rahmat
Dokumen tersebut membahas analisis jabatan dan kebutuhan sumber daya manusia sebagai bagian penting dari pengadaan dan perencanaan SDM di perusahaan. Analisis jabatan digunakan untuk menciptakan pedoman seperti deskripsi dan spesifikasi jabatan, sedangkan analisis kebutuhan SDM digunakan untuk memperkirakan dan membandingkan kebutuhan dengan ketersediaan SDM agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Dokumen tersebut membahas mengenai analisis pekerjaan dan pembangunan staf administrasi. Analisis pekerjaan digunakan untuk mengidentifikasi tanggung jawab, keahlian, dan persyaratan pekerjaan. Hal ini penting untuk perekrutan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi. Pembangunan staf bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan agar sesuai dengan peran mereka di organisasi. Metode pelatihan
Analisis jabatan merupakan proses penting untuk menetapkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi pekerjaan guna mencapai tujuan organisasi. Proses ini perlu dilakukan dengan bijak agar tidak menyakiti perasaan karyawan dan memilih karyawan sesuai kompetensinya.
Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan berbasis kompetensi (competency based training/CBT), termasuk tujuan, jenis, proses sertifikasi, dan implementasinya."
PROSEDUR SELEKSI DAN PENERIMAAN CALON KARYAWANchaechy
Paragraf pertama menjelaskan pengertian rekrutmen sebagai proses pencarian dan pemikat calon guru. Paragraf berikutnya menjelaskan pentingnya mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja melalui analisis pekerjaan sebelum melakukan rekrutmen agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi SDM dengan mendefinisikan evaluasi kinerja, tujuannya, dan menjelaskan proses pengembangan sistem evaluasi kinerja termasuk membentuk tim, analisis pekerjaan, dimensi kinerja, dan pendekatan evaluasi. Selanjutnya membahas HR Scorecard sebagai alat untuk mengukur kinerja SDM dan mendukung pencapaian kinerja organisasi.
Teks ini membahas tentang analisis pekerjaan sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia strategis. Dijelaskan bahwa analisis pekerjaan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan tertentu sesuai kemampuan dan kualifikasinya. Metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan antara lain observasi, wawancara, kuesioner, dan catatan harian untuk mengumpulkan informasi tentang tugas dan spesifik
Makalah ini membahas tentang perencanaan sumber daya manusia (SDM) dan analisis pekerjaan yang mencakup tujuan, metode pengumpulan informasi, teknik analisis pekerjaan, dan perancangan pekerjaan. Perencanaan SDM bertujuan mencocokkan jumlah tenaga kerja dengan beban pekerjaan untuk mencegah kekosongan jabatan.
Analisis jabatan merupakan suatu proses yang menggambarkan informasi tentang perilaku orang yang akan menduduki jabatan (pekerjaan) dan aktivitas pekerjaannya. Umumnya, informasi yang digambarkan atau dicatat mencakup tujuan pekerjaan, kewajiban atau kegiatan utama yang harus dilakukan sipelaku/pemangku pekerjaan, dan syarat-syarat yang harus dipunyai oleh si pelaku pekerjaan.
1. Analisis jabatan merupakan kegiatan penting dalam manajemen SDM untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat.
2. Tujuan analisis jabatan antara lain untuk mendukung proses manajerial, proses rekrutmen, mengetahui kinerja karyawan, manajemen kompensasi, pelatihan dan pengembangan karyawan, serta meningkatkan produktivitas.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi analisis jab
Analisis pekerjaan merupakan aktivitas untuk mengkaji dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik. Tujuannya antara lain memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk posisi tertentu dan memberikan kepuasan bagi tenaga kerja. Metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan meliputi kuesioner, wawancara, pencatatan rutin, dan observasi.
Pelatihan Analisis Jabatan memberikan pemahaman tentang konsep dan peran penting Analisis Jabatan dalam sistem kinerja organisasi. Pelatihan ini memberikan pembelajaran tentang metode Analisis Jabatan dan bagaimana membuat laporan hasil Analisis Jabatan.
Dokumen tersebut merupakan bab pendahuluan dari makalah yang membahas analisis jabatan. Ringkasannya adalah: Makalah ini membahas latar belakang pentingnya analisis jabatan, rumusan masalah terkait persepsi karyawan terhadap analisis jabatan, tujuan penulisan untuk memahami analisis jabatan, dan manfaat penulisan bagi pembaca.
Bab ini membahas analisis pekerjaan, termasuk tujuan dan metode pengumpulan informasi seperti wawancara, kuesioner, dan observasi. Metode ini digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan bermanfaat untuk perekrutan, penilaian kinerja, pelatihan, dan keputusan upah. Bab ini juga membahas penerapan analisis pekerjaan untuk pengangguran.
Dokumen tersebut membahas tentang analisis pekerjaan, yang merupakan proses sistematis untuk mengumpulkan data mengenai tugas, tanggung jawab, peralatan, prestasi, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan. Analisis pekerjaan digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, rekrutmen, dan keputusan sumber daya manusia lainnya. Dokumen tersebut jug
Dokumen tersebut membahas proses analisis jabatan, seleksi, rekrutmen, dan staffing di organisasi. Meliputi penjelasan mengenai analisis jabatan, metode seleksi kandidat, teknik rekrutmen, serta penempatan karyawan pada posisi yang tepat sesuai kualifikasi mereka.
1. Analisis pekerjaan digunakan untuk merekrut dan memilih karyawan, menentukan kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan, dan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan.
2. Metode pengumpulan data meliputi wawancara, observasi, kuesioner, dan log partisipan untuk teknik kualitatif serta analisis fungsi pekerjaan, kuesioner analisis posisi, dan pendekatan Departemen Tenaga Kerja untuk teknik
Fungsi pengadaan sumber daya manusia(analisis jabatan dan analisis kebutuhan)Shofa Ar-Rahmat
Dokumen tersebut membahas analisis jabatan dan kebutuhan sumber daya manusia sebagai bagian penting dari pengadaan dan perencanaan SDM di perusahaan. Analisis jabatan digunakan untuk menciptakan pedoman seperti deskripsi dan spesifikasi jabatan, sedangkan analisis kebutuhan SDM digunakan untuk memperkirakan dan membandingkan kebutuhan dengan ketersediaan SDM agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Dokumen tersebut membahas mengenai analisis pekerjaan dan pembangunan staf administrasi. Analisis pekerjaan digunakan untuk mengidentifikasi tanggung jawab, keahlian, dan persyaratan pekerjaan. Hal ini penting untuk perekrutan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi. Pembangunan staf bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan agar sesuai dengan peran mereka di organisasi. Metode pelatihan
Analisis jabatan merupakan proses penting untuk menetapkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi pekerjaan guna mencapai tujuan organisasi. Proses ini perlu dilakukan dengan bijak agar tidak menyakiti perasaan karyawan dan memilih karyawan sesuai kompetensinya.
Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan berbasis kompetensi (competency based training/CBT), termasuk tujuan, jenis, proses sertifikasi, dan implementasinya."
PROSEDUR SELEKSI DAN PENERIMAAN CALON KARYAWANchaechy
Paragraf pertama menjelaskan pengertian rekrutmen sebagai proses pencarian dan pemikat calon guru. Paragraf berikutnya menjelaskan pentingnya mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja melalui analisis pekerjaan sebelum melakukan rekrutmen agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi SDM dengan mendefinisikan evaluasi kinerja, tujuannya, dan menjelaskan proses pengembangan sistem evaluasi kinerja termasuk membentuk tim, analisis pekerjaan, dimensi kinerja, dan pendekatan evaluasi. Selanjutnya membahas HR Scorecard sebagai alat untuk mengukur kinerja SDM dan mendukung pencapaian kinerja organisasi.
Teks ini membahas tentang analisis pekerjaan sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia strategis. Dijelaskan bahwa analisis pekerjaan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan tertentu sesuai kemampuan dan kualifikasinya. Metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan antara lain observasi, wawancara, kuesioner, dan catatan harian untuk mengumpulkan informasi tentang tugas dan spesifik
Makalah ini membahas tentang perencanaan sumber daya manusia (SDM) dan analisis pekerjaan yang mencakup tujuan, metode pengumpulan informasi, teknik analisis pekerjaan, dan perancangan pekerjaan. Perencanaan SDM bertujuan mencocokkan jumlah tenaga kerja dengan beban pekerjaan untuk mencegah kekosongan jabatan.
Analisis jabatan merupakan suatu proses yang menggambarkan informasi tentang perilaku orang yang akan menduduki jabatan (pekerjaan) dan aktivitas pekerjaannya. Umumnya, informasi yang digambarkan atau dicatat mencakup tujuan pekerjaan, kewajiban atau kegiatan utama yang harus dilakukan sipelaku/pemangku pekerjaan, dan syarat-syarat yang harus dipunyai oleh si pelaku pekerjaan.
1. Analisis jabatan merupakan kegiatan penting dalam manajemen SDM untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat.
2. Tujuan analisis jabatan antara lain untuk mendukung proses manajerial, proses rekrutmen, mengetahui kinerja karyawan, manajemen kompensasi, pelatihan dan pengembangan karyawan, serta meningkatkan produktivitas.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi analisis jab
Analisis jabatan memberikan informasi tentang pekerjaan dan persyaratan yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut dengan baik. Analisis jabatan digunakan sebagai dasar untuk kegiatan SDM seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan penggajian. Tujuan analisis jabatan adalah untuk menentukan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Analisa jabatan penting untuk menentukan deskripsi pekerjaan, persyaratan, dan standar kinerja. Informasi yang dikumpulkan meliputi tugas, tanggung jawab, persyaratan pendidikan dan kemampuan, serta kondisi kerja. Wawancara dan observasi digunakan untuk mengumpulkan data dari pekerja dan atasan.
Dokumen tersebut merangkum analisis jabatan, yang meliputi pengertian jabatan, peran analisis jabatan dalam manajemen sumber daya manusia, dan proses analisis jabatan itu sendiri. Analisis jabatan bertujuan untuk mengumpulkan informasi tentang tugas, tanggung jawab, dan persyaratan setiap jabatan agar dapat digunakan untuk rekrutmen, penilaian kinerja, dan pengembangan karir karyawan. Hasil analisis jabatan berupa
Dokumen ini membahas analisis jabatan yang merupakan proses sistematis untuk mengumpulkan informasi tentang setiap jabatan di perusahaan. Hal ini penting untuk rekrutmen, penentuan gaji, perencanaan karir, dan penetapan beban kerja. Analisis jabatan mencakup uraian jabatan yang menjelaskan tugas dan tanggung jawab suatu posisi, serta spesifikasi jabatan yang menentukan persyaratan minimum untuk menduduki posisi tersebut
Makalah ini membahas tentang analisis pekerjaan dan perencanaan pekerjaan SDM, termasuk tujuan, teknik pengumpulan informasi, dan faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan pekerjaan. Analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan sesuai kemampuan mereka. Perencanaan pekerjaan melibatkan penentuan tugas, metode, dan hubungan antar pekerjaan.
Artikel ini membahas analisis pekerjaan dalam manajemen sumber daya manusia. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendesain organisasi, menetapkan uraian dan spesifikasi pekerjaan, serta evaluasi kinerja. Tujuan analisis pekerjaan antara lain mengetahui tugas, cara kerja, dan alasan pekerjaan. Analisis pekerjaan juga digunakan untuk merencanakan sumber daya manusia, mengevaluasi pekerjaan, pelatihan, ke
Analisis jabatan penting untuk menentukan tugas dan tanggung jawab suatu jabatan serta persyaratan individu yang dapat menempati jabatan tersebut agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Analisis jabatan dilakukan dengan mengumpulkan informasi mengenai jabatan, persyaratan jabatan, perilaku, dan konteks pekerjaan melalui wawancara, kuesioner, atau observasi. Hasil analisis jabatan bermanfaat untuk perencana
Makalah ini membahas mengenai manajemen sumber daya manusia mulai dari bab 7 sampai bab 14, mencakup penilaian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi, langkah merumuskan kebijakan kompensasi, survey benchmarking kompensasi, kompensasi finansial dan tunjangan non-finansial. Tujuannya adalah memahami proses evaluasi kinerja, pengukuran kecerdasan emosional, audit kinerja SDM, serta peran motivasi.
analisi jabatan dalam manajemen sumber daya manusia.Immawan Awaluddin
Analisis jabatan merupakan proses sistematis untuk mengumpulkan informasi mengenai tugas, tanggung jawab, dan persyaratan seseorang untuk menduduki suatu jabatan agar dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. Informasi ini diperlukan untuk menyusun deskripsi dan spesifikasi jabatan serta menentukan program pelatihan dan kompensasi karyawan. Metode pengumpulan informasi jabatan meliputi wawancara, kuesioner,
Peran SDM dalam Merancang Pekerjaan
Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya
Agar bisa terus tumbuh, perusahaan membutuhkan pegawai sebagai sumber daya utamanya. Kebutuhan pegawai perusahaan itu sendiri disusun berdasarkan analisis beban Kerja
Similar to Menganalisis klasifikasi tugas atau job analysis (20)
Materi ini membahas tentang defenisi dan Usia Anak di Indonesia serta hubungannya dengan risiko terpapar kekerasan. Dalam modul ini, akan diuraikan berbagai bentuk kekerasan yang dapat dialami anak-anak, seperti kekerasan fisik, emosional, seksual, dan penelantaran.
Materi ini membahas tentang defenisi dan Usia Anak di Indonesia serta hubungannya dengan risiko terpapar kekerasan. Dalam modul ini, akan diuraikan berbagai bentuk kekerasan yang dapat dialami anak-anak, seperti kekerasan fisik, emosional, seksual, dan penelantaran.
Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28 Juni 2024Kanaidi ken
Dlm wktu dekat, Pelatihan/WORKSHOP ”CSR/TJSL & Community Development (ISO 26000)” akn diselenggarakan di Swiss-BelHotel – BALI (26-28 Juni 2024)...
Dgn materi yg mupuni & Narasumber yg kompeten...akn banyak manfaat dan keuntungan yg didpt mengikuti Pelatihan menarik ini.
Boleh jga info ini👆 utk dishare_kan lgi kpda tmn2 lain/sanak keluarga yg sekiranya membutuhkan training tsb.
Smga Bermanfaat
Thanks Ken Kanaidi
Pendidikan inklusif merupakan sistem pendidikan yang
memberikan akses kepada semua peserta didik yang
memiliki kelainan, bakat istimewa,maupun potensi tertentu
untuk mengikuti pendidikan maupun pembelajaran dalam
satu lingkungan pendidikan yang sama dengan peserta didik
umumlainya
1. MAKALAH
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
“ANALYSIS JOB”
By :
KELOMPOK 4
Restu Apriliani
153.124.014
Fathul Aziz
153.124.016
Nurul Wathaniyah
153.124.018
Nurhidayah
153.124.020
FACULTY OF DAKWAH AND COMMUNICATION
STATE INSTITUT ISLAMIC STUDIES OF MATARAM
2013/2014
2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui makalah ini,
Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu
terselesainya makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) “Analysis Job”. Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar
manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam
tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia.
Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya
Manusia “Analysis Job” yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku
penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya. Untuk itu semoga makalah yang Kami buat
ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu
laporan atau makalah.
Penulis
3. DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Job Analysis
B. Tujuan Job Analysis
C. Langkah-Langkah Utama Analysis Job
BAB III PENUTUP
Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA
4. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kualitas organisasi atau lembaga biasanya dilihat dari kuantitas dan kulitas produk
yang berupa barang atau jasa. Untuk mendapatkan produk dengan kuantitas yang banyak dan
kualitas yang baik, kinerja pimpinan dan anak buahnya sangat menentukan. Manusia yang
ada di dalamnya sangat besar pengaruhnya sekalipun suatu perusahaan menggunakan alat
modern dan canggih. Organisasi atau lembaga di bidang pendidikan juga sama seperti halnya
sebuah perusahaan, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penentu keberhasilan
tujuan pendidikan.
Masalah sumber daya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses
pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumber daya manusia
merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran
di sekolah. Uraian di atas menunjukkan bahwa sumber daya manusia perlu dikelola dengan
sebaik-baiknya. Pengelolaan tersebut merupakan tugas dari Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM).
B. Rumusan Masalah
1. Jelaskan apa yang dimaksud Job Analysis (Analisis Pekerjaan) ?
2. Apa tujuan dari Job Analysis (Analisis Pekerjaan) ?
3. Apa saja langkah-langkah utama dalam Job Analysis (Analisis pekerjaan) ?
5. BAB II
PEMBAHASAN
MENGANALISIS KLASIFIKASI TUGAS ATAU JOB ANALYSIS
A. Pengertian Job Analysis
Menurut Moekijat, bahwa Job analysis terdiri dari 2 perkataan yaitu job dan
analyisis. Job ada yang menerjemahkan tugas, ada pula yang menerjemahan
pekerjaan, sedangkan analysis berasal dari kata analyse yang berarti memisahmisahkan atau menguraikan. Dalam job analysis berarti kita memisah-misahkan job
(jabatan) menjadi bagian-bagian job yang disebut task (bagian atau unsur jabatan).
Menurut Ike Kusdiyah Rachmawati bahwa “Analisis Jabatan adalah prosedur
untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang
macam apa yang akan dipekerjakan”.
Menurut Mariot Tua Efendi Hariandja bahwa “job analysis adalah usaha
untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang bekaitan dengan tugas-tugas
dilakukan dalam jabatan tersebut”.
Menurut Faustino Cardoso Gomes “Analisa pekerjaan adalah proses
pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview
terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang dari supervisor”.
Jadi job analysis atau analisa pekerjaan adalah proses yang dilakukan untuk
menentukan siapa yang cocok untuk dipekerjakan pada suatu pekerjaan.
B. Tujuan Job Analysis
Analisis pekerjaan dilakukan dengan berbagai tujuan, baik disektor public
maupun sector swasta, menurut Faustino Cardoso Gomes, bahwa ada 12 macam
tujuan dari analisis pekerjaan, diantaranya adalah :
1. Job description, yaitu berisi informasi pengidentifkasian pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban pekerjaan dan pertanggunjawaban, sepefisikasi pekerjaan
atau informasi mengenai standar pekerjaan.
2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam kelas-kelas,
kelompok-kelompok atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistimatika tertentu.
6. 3. Job Evaluation suatu prosedur pengklasifikasin pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi dan pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job
desain
restructuring,
meliputi
usaha-usaha
untuk
merelokasi
dan
merestrukturilsasilkan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personil requirement /specifications berupa penyusunan persyaratan-persyaratan
atau
sepesifikasi
tertentu
bagi
suatu
pekerjaan,
seperti
pengetahuan
keterampilan, ketangkasan, sifat-sifat dan cirri-ciri yang diperlukan bagi
keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal, ini merupakan suatu penilaian sistimatis yang dilakukan
oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan
penting dari pada penilaian perpormasi ini adalah dengan maksud mempengaruhi
performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan adimistrasi seperti
promosi, pmberhentian sementara (lay off), pemindahan (transfer), kenaikan gaji,
memberi informasi
kepada
pekerja tentang kemanpuan-kemanpuan dan
kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaan masing-masing.
7. Worker training, untuk
tujuan-tujuan
pelatihan. Pelatiahn adalah proses
sistematis yang sengaja dirancang dan dilakukan untuk mengembangkan
keterampilan-keterampilan tertentu.
8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir) yaitu dinamika masuk
keluarnya seorang dalam posisi-posisi pekerjaa –pekerjaan dan okupasi-okupasi
tertentu.
9. Efficiency. Ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan refrensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar kerja.
10. Safety. Sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi
dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik dan
kondisi lingkungan.
11. Human resource planning. Ini meliputi kegiatan antisipatif dan reaktif melalui
suatu organisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut masih memiliki dan
akan terus menerus memiliki jumlah dan macam orang yang tepat pada tempat
yang tepat.
12. Legal/quasi legal reqruitments, aturan-aturan dan ketentuanketentuan lainnya yang
berkaitan dengan organisasi.
7. C. Langkah-Langkah Utama Job Analysis
Dari sebuah proses pengumpulan informasi, data yang sudah dianalisa dalam
pekerjaan atau jabatan meliputi pengumpulan data yang dipergunakan melalui :
1. Interview (wawancara)
Interview merupakan percakapan antara dua orang atau lebih dan berlangsung
antara nara sumber dan pewawancara. Tujuan dari wawancara adalah untuk
mendapatkan informasi di mana sang pewawancara melontarkan pertanyaanpertanyaan untuk dijawab oleh orang yang diwawancarai.
2. Observasi (pengamatan)
Observasi adalah suatu aktivitas yang dilakukan oleh makhluk cerdas, terhadap
suatu proses atau objek dengan maksud merasakan dan kemudian memahami
pengetahuan dari sebuah fenomena berdasarkan pengetahuan dan gagasan yang
sudah diketahui sebelumnya, untuk mendapatkan informasi-informasi yang
dibutuhkan.
3. Questionnaire (pertanyaan)
Questionnaire merupakan suatu teknik pengumpulan informasi yang dilakukan
dengan cara menyusun daftar pertanyaan yang diajukan pada responden.
4. Written narrative (menulis cerita singkat)
Written narrative adalah kegiatan dimana menceritakan peristiwa yang diamati
terkait analisisnya dalam bentuk tulisan secara singkat dan objektif.
Setelah melakukan pengumpulan informasi data melalui sumber-sumber
diatas, maka dapat diperoleh dua point dalam analisis pekerjaan atau jabatan yang
tujuannya untuk menguraikan TUPOKSI, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja,
dan aspek-aspek pekerjaan lainnya.
a) Job Deskription (uraian jabatan)
Merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan
kewajiban suatu jabatan tertentu secara professional sesuai keahlian dalam
bidangnya. Uraian ini meliputi :
-
Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan
nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.
8. -
lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut yang
juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas
informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.
-
Tugas-tugas yang harus dilaksanakan.
Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jabatan dan merupakan bagian
yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai
menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa
dan
mengapa
suatu
pekerjaan
dilaksanakan,
dan
bagaimana
cara
melaksanakannya
-
Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.
Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah
jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
-
Hubungan dengan jabatan lain.
Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan
jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta
prosedur kerja.
-
Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
-
Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari
suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, bising dan lain-lain terutama
kondisi kerja yang berbahaya.
b) Spesifikasi / Persyaratan Jabatan.
Sesudah membaca deskripsi jabatan diatas, maka akan timbul pertanyaan berikut :
Siapa yang memangku jabatan atau pekerjaan itu ?
Apakah jabatan itu bisa dipegang oleh lulusan SLTA atau PT ?
Bagaimana standart kecerdasan yang dibutuhkan ?
Dan berapa pengalaman yang diperlukan ?
pertanyaan - pertanyaan diatas akan dijawab oleh point kedua yaitu
Spesifikasi Jabatan itu sendiri yang di definisikan suatu statement dari kualitas
minimum karyawan yang bisa diterima agar dapat menjalankan atau meneruskan
suatu pekerjaan dengan baik dan kondusif.
9. Secara umum spesifikasi pekerjaan atau jabatan meliputi :
Identitas diri
1. Nama
2. No Kode
3. Asal daerah / kewarganegaraan
4. Status perkawinan
5. Jenis kelamin
6. Usia
Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan.
1. Kegiatan seminar
2. Sertifikat, piagam, atau prestasi
Persyaratan pengalaman dan keterampilan
1. Pengalaman lapangan
2. Pengalaman kerja
3. Pengalaman organisasi
Persyaratan fisik dan mental
1. Berat badan
2. Tinggi badan
3. Sehat jasmani dan rohani
10. BAB III
PENUTUP
Kesimpulan :
Dari uraian yang terkait dengan analisis pekerjaan atau jabatan yang sudah
dirumuskan sesuai rumusan masalah yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Analisis Pekerjaan atau Analisis Jabatan.
adalah sebagai rangkaian sebuah proses pengumpulan informasi data yang
berhubungan dengan aktivitas oprasional dan kewajiban suatu pekerjaan untuk
memperoleh sebuah kesimpulan yang tepat dan komprehensif.
Pengumpulan informasi data melalui :
1.
questionnaire (pertanyaan),
2.
written narrative (menuliskan cerita singkat),
3.
pengamatan (observasi) ,
4.
dan interview (wawancara ).
2. Langkah-langkah untuk melakukan analisis pekerjaan terdiri dari dua point. :
a.
Job Discription ( uraian jabatan )
1. Identifikasi Jabatan,
2. lkhtisar Jabatan,
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan.
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.
5. Hubungan dengan jabatan lain
6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7. Kondisi kerja,
8. Lokasi ruang dan geografis tempat kerja. (komentar penulis pribadi)
b.
Spesifikasi / Persyaratan Jabatan.
1. Identitas diri
2. Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan
3. Persyaratan pengalaman dan keterampilan
4. Persyaratan fisik dan mental
11. DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, H.Malayu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.
Mathis, Robert L. dan John H Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :
Salemba Empat.
Cardoso Gomes, Faustino, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi
Offset.
Usmara A, 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : PT.
Amara Books.