Bab ini membahas analisis pekerjaan, termasuk tujuan dan metode pengumpulan informasi seperti wawancara, kuesioner, dan observasi. Metode ini digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan bermanfaat untuk perekrutan, penilaian kinerja, pelatihan, dan keputusan upah. Bab ini juga membahas penerapan analisis pekerjaan untuk pengangguran.

1. Analisis Pekerjaan

2. TUJUAN INSTRUKSIONAL
Setelah mempelajari bab ini, Anda diharapkan
dapat:
1. Mendiskusikan pengertian analisis pekerjaan, termasuk
tujuan dan cara mengaplikasikannya.
2. Menggunakan tiga metode pengumpulan informasi
analisis pekerjaan dengan cara wawancara, kuesioner,
dan observasi.
3. Membuat deskripsi tentang pekerjaan, yang terdiri dari
ringkasan dan fungsi pekerjaan, dengan menggunakan
metode internet dan metode tradisional.
4. Menuliskan spesifikasi pekerjaan dengan menggunakan
internet dan penilaian Anda.
5. Menjelaskan analisis pekerjaan bagi “pengangguran”, apa
artinya dan bagaimana pelaksanaannya.

3. Analisis Pekerjaan
1. PENGERTIAN ANALISIS PEKERJAAN
2. METODE MENGUMPULKAN INFORMASI
PEKERJAAN
3. MENULISKAN DESKRIPSI PEKERJAAN
4. MENULISKAN SPESIFIKASI PEKERJAAN
5. ANALISIS PEKERJAAN DALAM DUNIA
“PENGANGGURAN”

4. PENGERTIAN ANALISIS PEKERJAAN
 Analisis Pekerjaan
 Prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan
persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari
pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan
untuk pekerjaan tersebut.
 Deskripsi Pekerjaan
 Daftar pekerjaan, tanggung jawab, hubungan pelaporan,
kondisi pekerjaan, dan tanggung jawab penyeliaan
 Spesifikasi Pekerjaan
 Daftar “persyaratan tenaga kerja” untuk pekerjaan, yaitu
syarat pendidikan, ketrampilan, kepribadian, dan
seterusnya.

5. Penyelia atau Spesialis SDM biasanya
mengumpulkan beberapa informasi berikut
melalui Analisis Pekerjaan:
 Aktivitas pekerjaan.
 Perilaku manusia.
 Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan
pekerjaan.
 Standar prestasi.
 Konteks pekerjaan.
 Persyaratan manusia

6. Manfaat Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis Pekerjaan
Deskripsi Pekerjaan
Dan
Spesifikasi Pekerjaan
Perekrutan
Dan
Penyeleksian
Penilaian
Prestasi
Evaluasi Pekerjaan –
Keputusan Upah dan
Gaji (kompensasi)
Pelatihan
Yang
Dibutuhkan

7. Manfaat Informasi Analisis Pekerjaan
 Perekrutan dan Penyeleksian
 Kompensasi
 Penilaian Prestasi
 Pelatihan
 Menentukan Kewajiban yang Tidak ditugaskan

8. Langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan
 Tahap 1:
 Tentukan bagaimana Anda akan menggunakan informasi tersebut, karena
hal ini akan menentukan data yang akan Anda kumpulkan dan cara
mengumpulkannya.
 Tahap 2:
 Tinjaulah informasi dasar yang relevan, seperti bagan-bagan organisasi,
bagan-bagan proses, dan deskripsi-deskripsi pekerjaan.
 Tahap 3:
 Memilih posisi yang dapat mewakili.
 Tahap 4:
 Menganalisis pekerjaan dengan mengumpulkan data aktivitas pekerjaan,
perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta
kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu.
 Tahap 5:
 Melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang
melakukan pekerjaan tersebut dan dengan penyelia langsung pekerja
tersebut.
 Tahap 6:
 Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

9. Bagan Organisasi
 Memperlihatkan distribusi pekerjaan di seluruh
organisasi, dengan jabatan dari setiap posisi dan
garis yang saling berhubungan yang mem-
perlihatkan siapa melapor kepada dan berkomu-
nikasi dengan siapa.
Bagan Proses
• Sebuah bagan alur pekerjaan yang
memperlihatkan alur dari input- ke dan output-
dari pekerjaan tertentu

10. Bagan Proses untuk Menganalisis Alur Kerja Pekerjaan
Pekerjaan yang
Dipelajari- Petugas
Pengendali Mutu
Output Informasi
Untuk Manajer Pabrik
Tentang Kualitas
Komponen
Output Kualitas
Produk untuk
Manajer Pabrik
Input dari
Manajer Pebrik
Input dari Pemasok

11. METODE MENGUMPULKAN INFORMASI
ANALISIS PEKERJAAN
 Wawancara
 Kuesioner
 Observasi
 Catatan Laporan Partisipan
 Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif
 Menggunakan Berjumlah Sumber Informasi

12. Wawancara
Pertanyaan yang Biasa Diajukan:
 Pekerjaan apakah yang dilaksanakan?
 Apakah kewajiban utama posisi Anda?
 Apa yang tepatnya Anda kerjakan?
 Seperti apa lokasi fisik tempat Anda bekerja?
 Apakah persyaratan pendidikan, pengalaman, ketrampilan, dan (bila
dapat diterapkan) sertifikasi dan ijin yang dibutuhkan?
 Dalam aktivitas apakah Anda berpartisipasi?
 Apakah tanggung jawab dan kewajiban dari pekerjaan itu?
 Apakah akuntabilitas dasar atau yang menjadi standar prestasi
pekerjaan Anda?
 Apakah tanggung jawab Anda?
 Lingkungan dan kondisi kerja seperti apa yang terkait dengannya?
 Apakah tuntutan fisik pekerjaan tersebut?
 Tuntutan emosional dan mental?
 Bagaimana kondisi kesehatan dan keamanan kerja Anda?
 Apakah Anda terekspos terhadap suatu bahaya atau kondisi kerja yang
tidak biasa?

13. Pedoman Wawancara
1. Analis pekerjaan dan penyelia harus bekerja sama untuk mengenali pekerja
yang paling mengetahui pekerjaan itu dan lebih adalah mereka yang dapat
secara objektif menjelaskan kewajiban dan tanggung jawab mereka.
2. Segeralah mengadakan hubungan dengan orang yang diwawancarai.
Ketahui namanya, berbicara dengan bahasa yang mudah dimengerti, secara
singkat menelaah tujuan wawancara, dan menjelaskan bagaimana orang itu
dipilih untuk wawancara.
3. Ikutilah pedoman atau daftar pertanyaan terstruktur, yang berisi daftar
pertanyaan dan terdapat ruang untuk mengisi jawaban. Ini memastikan
Anda memahami pertanyaan penting sebelum wawancara dan semua
pewawancara (bila ada lebih dari satu) memahami semua pertanyaan yang
dibutuhkan. (Namun, pastikan juga bahwa Anda memberikan waktu ekstra
kepada pekerja untuk menjawab pertanyaan tersebut, dan memberikan
pertanyaan terbuka seperti “Apakah ada hal yang belum tercakup dalam
pertanyaan kami?”)
4. Saat kewajiban tidak dilaksanakan dalam cara yang umum – misalnya, saat
pekerja tidak melaksanakan pekerjaan yang sama berulang beberapa kali
dalam sehari – mintalah pekerja itu menyusun kewajibannya secara
berurutan dari yang paling penting dan frekuensi terjadinya. Ini akan
memastikan bahwa Anda tidak melewatkan aktivitas penting, tetapi jarang
dilaksanakan seperti kewajiban seorang juru rawat saat sekali-kali berada
diruang gawat darurat.
5. Setelah menyelesaikan wawancara, periksa dan sahkan data tersebut.
Khususnya, periksa informasi tersebut bersama penyelia langsung pekerja
tersebut dan dengan orang yang diwawancara.

14. Kuesioner
 Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan
kewajiba dan tangung jawab mereka yang terkait dengan
pekerjaan adalah cara lain yang baik untuk memperoleh
informasi analisis pekerjaan.
 Kuesioner adalah cara yang cepat dan efisien untuk
memperoleh informasi dari sejumlah besar karyawan; hal
ini lebih murah dari pada wawancara ratusan pekerja.

15. Observasi
 Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk
pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik yang diamati
sebagai contoh, yaitu pekerja perakitan dan pertugas
akunting.
 Di sisi lain, observasi lain umumnya tidak sesuai saat
pekerjaan meminta banyak aktivitas mental (pengacara,
insinyur perancangan).
 Juga tidak berguna bila karyawan hanya sekali-kali terlibat
dalam aktivitas penting, seperti seorang juru rawat yang
menangani gawat darurat

16. Catatan Laporan Partisipan
 Daftar harian yang dibuat oleh pekerja dari setiap aktivitas
di mana mereka terlibat serta waktu yang dibutuhkan
untuk setiap aktivitas.

17. Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif
 Kuesioner Analisis Posisi: kuesioner yang digunakan
untuk mengumpulkan data yang dapat diukur mengenai
kewajiban dan tanggung jawab beragam pekerjaan.
 Analisis Pekerjaan Fungsional:
1. Membuat rating pekerjaan bukan hanya atas data, manusia,
dan benda, tatapi juga untuk empat dimensi lainnya:
sampai instruksi khusus yang diperlukan untk melakukan
tugas itu; kemampuan matematis dan fasilitas verbal dan
bahasa.
2. Mengidentifikasikan standar prestasi dan persyaratan
pelatihan.

18. MENULISKAN DESKRIPSI PEKERJAAN
 Identifikasi Pekerjaan
 Ringkasan Pekerjaan
 Hubungan
 Tanggung Jawab dan Kewajiban
 Standar Prestasi dan Kondisi Kerja

19. MENULISKAN SPESIFIKASI PEKERJAAN
 Spesifikasi untuk Personel Terlatih versus Tidak
Terlatih
 Spesifikasi Berdasarkan pada Penilaian
 Spesifikasi Berdasarkan pada Analisis Statistik

20. ANALISIS PEKERJAAN DALAM DUNIA
“PENGANGGURAN”
 Aplikasi Analisis Pekerjaan Global
 Dari Pekerjaan Khusus Kemudian Meluas
 Mengapa Manajer Melakukan “Dejobbing” pada
Perusahaan Mereka
 Analisis Pekerjaan Berbasis Kompetensi

21. TERIMA KASIH