1. MENAXHIMI I RESURSEVE HUMANE (MRH), Dr.Enver Kutllovci
1. MRH e quajm?
Procesin e planifikimit te nevojave per personel, organizimi, ushtrimin, zhvillimin dhe përparimin e
personelit.
2. Programi për MRH vendos?
Objektivat
Politikat
Procedurat dhe buxhetet qe kan te bëjne me kryrjen e funksioneve te resurseve humane.
3. Definimi i efektivitetit te MRH?
Efektiviteti i MRH definohet si mast e e cila aktivitetet, programet karakteristikat dhe sjelljet e
departamentit te MRH kontribojne ne synimet strategjike te organizates.
4. Karakteristikat e efektivitetit te MRH-s?
Përspektiva e paparashikueshme
Rrjedhshmeria
Integrimi
5. Përpilimi i modelit kualitativ te MRH pëemban 5 hapa?
Identifikimin
Integrimin
Përpilimin
Implementimin
Monitorimin.
6. Rreziqet dhe problemet në matjen e kualitetit te MRH janë?
Vlerësimi I kualitetit të MRH I sherben vetem nje qellimi (përmisimit të vazhdushëm).
,,Ruling by Objective’’
Mosshfrytëzueshmeria e të dhënave.
7. Analiza e mjedisit të jashtëm/mbrënshëm përfshinë?
Mjedisi fizik
Mjedisi teknologjik
Mjedisi social
Mjedisi politik dhe
Mjedisi ekonomik.
8. Qellimet e analizës së punës janë?
Trajnimi
Seleksionimi
Kompensimi dhe
Vlersimi I përformances
9. Trajnimi te (analiza e punës) perdoret për të identifikuar apo zhvilluar?
Përmbajtjen e trajnimit
Testet vlerësuese për të matur efektivitetin e trajnimit,
Mjetet që do te përdoren në trajnim
Metodat e trajnimit etj.
10. Analiza e punës te (kompenzimi)perdoret për të perdorur apo identifikuar?
Nivelet e aftësive
Faktoret kompenzues të punës,
Ambientin e punës (rreziqet, kujdesat, ngarkesat fizike),
Pergjegjsitë (fiskale, mbikqyrse),
Nivelin e kërkuar të edukimit.
H.Gashani 2012
2
11. Analiza e punës te (procedurat e selektimit) identifikon dhe zhvillon?

2. Detyrat e punës që duhet të përfshihen ne marketingun e pozitave te punës
Nivelin e përshtatshëm të pagesave
Pyetjet e intervistës
Testet selektuese/instumentet,
Vlersimet e aplikuesve
Materialet orientuese për aplikantë.
12. Analiza e punës në (vlersimin e përformancës) identifikon dhe zhvillon?
Qëllimet dhe objektivat,
Standardet e përformancës,
Kriteret e evalumit,
Gjatësinë e periudhave sprovuse,
Detyrat per te evaluuar.
13. Analiza e punës mbledh informata në disa fusha?
Në detyrat dhe punët
Ambientin
Mjetet dhe pajisjet
Mbikqyrja dhe kerkesat.
14. Burimet e të dhënave janë?
Analisti i punës
Nënpunësi
Mbikqyresi.
15. Metodat e mbledhjës së të dhënave janë?
Observimi
Intervista
Pyetsori
Performansa e punës
Auditi
Ditaret
Regjistrimi në kastetë
Shqyrtimi I regjistrave etj.
16. Funksionet e RH-së janë?
Rekrutimi
Seleksionimi
Trajnimi /zhvillimi
Vlersimi I performances
Kompensimi dhe
Marredhëniet e punës.
17. Shkallet e analizes së punës?
Në shkallën 1) Përcaktohet qellimi I analizës së punës,
Në shkallën 2) Identifikimi I punës që duhet të analizohen,
Në shkallën 3) Paraqet të shpjeguarit e procesit të nënpunësve dhe përcaktimin e nivelit te tyre të
përfshirjës,
Në shkallën 4) Behet mbledhja e informative për analizen e punës.
Në shkallën 5) Bëhet organizimi I informative mbi AP-në
Në shkallën 6) Finale bëhet rishqyrtimi dhe rifreshimi i informative mbi analizen e punës.
H.Gashani 2012
3
18. Specifikimi i detyrave dhe aftësitë gjatë punësimit?
Edukimi
Përvoja
Licencat

3. Certifikatat
Paisjet, veglat
Njohuritë speciale dhe shkathtësitë.
19. Rekrutimi?
- Është process në gjetjen e njerzve të nevojshem për oraganizatën, me të cilen ajo do tem und
të plotesoj nivelet e saj te punës .
- Faza e rekrutimit ka për qellim të siguroj numër te mjaftushem, I cili mundeson zgjedhjen e
kandidateve më të mirë.
20. Rekrutimi i kandidateve te (burimet e mbrëndshme)bëhet përmes?
Shpalljes
Propozimit-rekomandimit të menaxherve,
Rekrutmi i sektorit për RH.
Inventarit te zotësive.
21. Rekrutimi i kandidateve te (burimiet e jashtme)bëhet përmes?
Shpalljeve të konkuruesve në gazeta,
Mediave (radio,TV,Ëeb faqe),
Agjensive për punësim,
Shkollave,fakulteteve,institutive etj.
22. Agjensitë private të punësimit janë?
Shkollat
Aplikantet e rastit, dhe
Reklamat e tipit , kërkohet punë.
23. Informatet relevante perfshijn?
Detyrat specifike dhe perqindjen e kohes se shpenzuar per secilen detyr,
Kushtet e punes,
Pergjegjsit e mbikqyrjes,
Mekanizmat e raportimit
24. Informatet mblidhen per mes metodave te: Ap?
Observimi
Intervistat
Ditaret e punes
Instrumentet tjera te shenimeve dhe
Pytsoret.
25. Instrumentet e seleksionimit jan?
Testet
Intervistat
Stimulimet e punes
Aplikacionet CV-te
Qendrat e vlersimitkontrollimi i referencave/rekomandimeve
Kredencialet
Licencimi
Metodat kontraverse
26. Testet qe perdoren me shume?
Testi i aftesise
Testi i personalitetit
Testi i performances
H.Gashani 2012
4
27. Llojet e intervistes?
Intervista e strukturuar,
Intervista gjysem e strukturuar

4. Intervista e pa strukturuar
Intervista sekuenciale.
28. Metodat kontraverse te seleksionimit?
Testimi i ndershmerise
Grafologjia dhe skreningu per substance formologjike.
29. Motivimi?
Paraqet nje tersi elementesh si deshirat nevojat shtytjet, kerkesat , ashtu qe te arrihen
njekosisht qellimet apo objektivat e organizates dhe te plotsohen nevojat personale te
individit.
Motivimi esht process psikologjik kompleks ne te cilat kerkesat dhe deshirat krijojn forc
shtytse qe synon arritjen e qellimeve.
30. Teoria X Mc Gregory?
o Kjo teori presupozon se njerzit jan dembel dhe duhet t’i shtrengosh apo ti
kercnosh qe te punojn,
o Supozimet kryesore te kesaj teorie jan :
Njerzve ne pergjithsi nu u pelqen puna dhe mundohen ti shmangen kur tu
krijohet rasti,
Pershkak te karakteristikes njerzore te mos pelqimit te punesata duhet te
mbikqyren nga menaxheri,te kontrollohen,te detyrohen te drejtohen dhe
te kercnohen nga ai,
Para se gjithash njerzit duan siguri, per ket duhet tu tregohet se qfar
duhet te bejne.
31. Teoria Y ?
o Sipas kesaj teorie njerzit jan krijues dhe te pergjegjshem ,kur u krijohen kushtet e
duhura ,ata punojn me shume.
o Supozimet kryesore te kesaj teorije jan:
Hargjimi i energjis fizike ose mendore eshte e natyrshme,
Kontrolli i jashtem dhe kercnimi per te denuar, nuk jan te vetmet menyra,
qe njerzit te punojne per arritjen e objektivave,
Angazhimi i tyre per arritjen e objektivave varet nga shperblimi,
Ne kushtet e pershtatshme njerzit jo vetem qe do te pranojne pergjegjsi,
por do ta kerkojn edhe vet ate.
32. Pese nivelet e nevojave sipas Maslowit?
Nevojat fiziologjike,
Nevojat e sigurimit,
Nevojat shoqrore,
Nevojat e vlersimit,dhe
Nevojat e vetaktualizimit.
33. Faktoret qe sjellin paknaqsin jan?
Politika e organizates dhe administrimi,
Mardhenjet nderpersonale me mbikqyrsit ,koleget dhe me vartesit,
Paga,
Kushtet e punes,
Siguria e punes.
H.Gashani 2012
5
34. Faktoret qe sjellin knaqsine jane?
Arritja,
Njohja,
Vetpuna,

5. Perparimi,
Pergjegjsia.
35. Komunikimi?
o Eshte nje process me te cilin derguesi dhe marresi i mesazhit nderveprojn me qellim
qe ti japin mesazhit nje kuptim.Komunikimi eshte i rendsishem per:
o Per percaktimin e synimeve te ndryshme te organizates ,
o Per hartimin e planeve,
o Per organizimin e resurseve humane dhe te gjitha burimeve te tjera ne menyr me
efiqente dhe me efektive,
o Per udheheqjen dhe motivimin e individeve, si dhe per krijimin e nje klime te
pershtatshmeme qellim qe keta te fundit te japin kontributin e tyre maksimal.
o Per te ndihmuar qe individet te kuptojne me mire procesin e marrjes se vendimeve,
o Per ta realizuar kontrollin e performances.
36. Format e komunikimit jane?
Komunikimi nga lart-poshte,
Komunikimi nga poshte-larte,
Komunikimi horizontal dhe
Komunikimi diagonal.
37. Komunikimi nga lart-poshte perfshine:
Librat e gjepit dhe manualet e politikave,
Gazetat e organizates,
Tabelat e buletineve,
Videot dhe mbledhjet.
38. Komunikimi nga poshte-lart perfshine:
Procedurat e ankesave,
Programet e sugjerimeve,
Vrojtimet e qendrimeve dhe
Posta elektronike (e-mail).
39. Komunikimi diagonal?
o Eshte i rendesishem dhe perdoret ne ato situate kur nuk mund te perdoren me efektivitet
kanalet apo rruget tjera te komunikimit.
40. Disa nga barrierat ne komunikim jan:
Diferencat ne interpretim,
Interpretimet e ndryshme te informacioneve,
Kredibilitetit dhe
Informacionet e tepresta.
41. Vlersimi i Performances ?
-Eshte qeshtje organizative sepse bene:
Planifikimin
Organizimin
Udheheqjen
Drejtimin, dhe
Kontrollin eaktivitetev qe vlersimi te jete efikas .
H.Gashani 2012
6
42. Problemet ne VP ?
Cilsia dhe sasia e punes
Vetiniciativa
Aftesia
Arsyshmeria

6. Depertushmeria
Prevoja
Kreativiteti
Inovacionet
Njohurit shkencore
Komunikimi, siguria etj.
43. Metodat komporative te VP jane?
Rangimi i drejte
Rangimi i alternativave
Krahasimin e qiftzuar
Distribuimi i detyruar
44. Metodat e VP jane ?
Metodat e orjentuara nga sjellja
Metoda e orjentuar nga rezultati,
Metoda komporative dhe
Standard absolute.
45. Funksionet strategjike te VP jane:
Planifikimi i resurseve humane
Kontrolli dhe motivimi i personelit
Zhvillimi i personelit
Justifikimi i veprimeve ndaj personelit.
46. Elementet e definimit te programit te MBO-se?
Caktimi i qellimeve
Involvimi i menaxhereve
Rishqyrtimet e kohpaskoshme te ketyre qellimeve
Evaluimi i performancave
Vetvlersimi
Sugjerimet per zhvillim dhe trajnim.
47. Problemet e sistemit te VP?
Problemet zhvillimore
Problemet implementuese
Problemet vepruese.
48. Sipas KOSTI-it MBO i mundeson tri gjera organizatave?
Vendosjen e objektivave te qellimeve,
Perdorimin dhe pranimin e qellimeve te caktuara,
Involvimin e punetorit ne process.
49. Efektet organizative?
Punesim me i madh
Kualitete te plota
Zvoglim i shpenzimeve
Futja e ndryshimeve
Decentralizimi.
H.Gashani 2012
7
50. Efektet ekipore (grupore)?
Puna ekipore dhe bashkpunimi
Autonomia
Vetkontrolli
Fleksibiliteti.
51. Menaxhimi i programeve te edukimit perfshin disa etapa:
Percaktimi i nevojave

7. Zhvillimi i programit
Planifikimi i programit
Vlersimi i programit.
52. Niveli organizativ i analizes?
Eshte i orjentuar ne percaktimin e nevojave educative nga perspektiva e organizates,
Qellimeve te saje
Strategjis se punes
Njesive te organizates,kultures
Ndryshimeve, resurseve dhe mundesive per edukim.
53. Aktivitetet e planifikimit te programit trajnues?
Seleksionimi i stazherit
Rektutimi i konceptuesve te programit
Metodat,strategjite dhe teknikat e audiovizive,
Planifikimi i vlersimit
Eksperimentimi i programit
Materialet administrative.
54. Fazat e trajnimit?
Vlersimi i nevojave
Trajnimi dhe zhvillimi
Vlersimi
Arritja e qellimeve.
55. Hapat e trajnimit- permisimit:
Te liruarit nga frika
Komunikimi
Interaksioni
Aprovimi
Participimi i RH
Besimi
Sinqeriteti
Vetrespektimi
Zhvillimi personal professional.
56. Metodat me te pershtatshme ne trajnim jane:
Trajnimi gjat punes
Trajnimi jasht punes
Trajnimi ne kasete
Trajnimi ne ambijente te ngjashme me kushtet e punes
Trajnimi nepermjet televizjonit
H.Gashani 2012
8
57. Qellimet e politikes se shperblimit perfshijne?
Te shpreblej performance e kaluar te puntorve
Te mbetet konkurrent ne tregun e punes
Te siguroje barazine e pages ne mes te punetorve
Te motivoj performance e ardhshme te punonjesve
Te terheq punonjes te rinje
Te reduktoj kthimet e panevojshme.
58. Faktoret e jashtem qe ndikojne ne lartsine e pagave jane?
Kushtet e tregut te punes
Larttsia e pages ne zone
Kostoja e jeteses
Kerkesat ligjore dhe rezultatet e negociatave kolektive.

8. 59. Faktoret mbrenshem qe ndikojn ne lartesin e pagave jane?
Politika e kompenzimit te punedhensit
Vlera e punes
Performance e punonjesit
Aftesia paguese e pundhenesit.
60. Problemet nga stresi ne organizata shkaktojne ndryshime si:
Cilesia e dobet e prodhimeve apo sherbimeve
Fluktuimi i personelit
Reputacioni i dobet
Imazhi i dobet i organizates
61. Llojet e stresit?
Stresi social
Stresi personal
Stresi organizativ.
62. Elementet e stresit social jane:
Ndryshimet e papritura e paraqitjes se lirimit,
Paraqitja e papunesise
Rezultatet e dobeta ne arsim
Nivelet e larta te emigrimit dhe imigrimit.
63. Elementet e stresit personal:
Pagjumsia e vazhdushme
Kokdhimbja dhe simptoma tjera te panjohura
Ndryshimet ne menyrat e te ushqyerit
Rritja e konsumit te duhanit,alkoolit dhe droges.
64. Elementet e stresit organizativ:
Nivelet e papritura ne nivelin e abstenizimit ne mesin e te punsuarve
Cilsia e prodhimit te organizates, me theks te keqsimit te dukshem
Numri i aksidenteve ne vendin e punes,
Numri i ankesave shendetsore ne lidhje me punen
65. Fluktuimi?
-Percaktohet si largim i perhershem nga organizata , Fluktuimi shkaktohet pershkak te
dorheqjeve,perjashtimeve,pensioneve,vdekjeve dhe te ngjashme
66. Format e fluktuimit:
Fluktuimi i qellimt ( i shmangshem)
Fluktuimi i pa shmangshem
67. Ndarja e fluktuimit sipas efekteve?
Fluktuimi funksional
Fluktuimi disfunksional
H.Gashani 2012
9
68. Efektet negative te fluktuimit jane:
Shpenzimet e fluktuimit
Shpenzimet e largimit
Shpenzimet e parimit te personelit te ri
Shpenzimet e selektimit
Shpenzimet e trajnimit dhe zhvillimit.
69. Efektet positive te fluktuimit jane:
Rritja e efikasitetit
Zvoglimi i konflikteve
Rritja e mobilizimit
Rritja e inovacioneve

9. Adaptimi i organizates.
70. Treguesit e fluktuimit?
Shkalla e pergjitheshme e fluktuimit
Shkalla e fluktuimit vullnetar
Shkalla e fluktuimit te shmangeshem
Indeksi i stabilitetit te te punsuarve.
71. Shkaktaret e apstenizmit jane:
Pa mundsia apo paftesia qe te punoj, si dhe
Mungesa e motivimit
72. Karakteristikat eMmenaxherve:
Administrator
Kopjues
Mban
Perqendrohet ne sistesm dhe struktur
Mbeshtetet te kontrolli
Vision afatshkurtet
Pyet si dhe kur
I mban syt ne fund te vijes
Imiton
Pranon status-quon
I ben gjerat si duhet
73. Karakteristikat e Liderve:
Novator
Original zhvillon
Perqendrohet tek njerzit
Inspiron besim
Perspective afatgjate
Pyet çfar dhe pse
I mban syt ne horizont
Shpik (zbulon)
Sfidon status-quon
Ben gjerat qe duhen.
H.Gashani 2012
10
74. Analiza e punes mund te perdoret ne VP per te identifikuar dhe zhvilluar:
Kriteret e evaluimit
Qellimet dhe objektivat
Standardet e performances
Gjatsin e periudhave sprovuese
Detyrat per tu evaluuar.
75. Rekrutimi i te punsuarve ne organizate ka disa perparsi:
Nuk ka nevoj te publikohen shpalljet per pranim te kuadrit ne mjete te
informimit
Shpenzimet e rekrutimit jan me te vogla
Dhe rekrutimi eshte me i lehte.
76. Aktivitetet te cilat organizata do ti ndermarrë për zvoglimin e fluktuimit?
Paraqitja reale e puneve gjat punsimit
Pasurimi (plotsimi) i punes ne nje qasje e cila vepron ne vet kenaqsine ne pune

10. Programet e ndryshme te orjentuara ne ngritjen e knaqsise ne pune
Kontaktet e aferta dhe te perhershme nepermejet menaxherit dhe personelit
Trajnimi i menaxherit per permisimin e komunikimeve me bashkpuntoret.