Dokumen tersebut membahas tentang hukum ketenagakerjaan khususnya mengenai perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama. Dibahas pula mengenai unsur-unsur perjanjian kerja, jenis-jenis perjanjian kerja, dan ketentuan terkait pekerja anak dan pekerja perempuan.
Dokumen tersebut membahas tentang hukum ketenagakerjaan khususnya mengenai perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama. Dibahas pula mengenai unsur-unsur perjanjian kerja, jenis-jenis perjanjian kerja, dan ketentuan terkait pekerja anak dan pekerja perempuan.
Ini merupakan salah satu tugas saya mengenai Keputusan Tata Usaha Negara dimana merupakan tugas untuk mata kuliah Hukum Administrasi Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP), Universitas Indonesia
This document outlines a 3-stage process for competency development of a group consisting of 5 members. Stage 1 involves data gathering and preparation like studying identified jobs, identifying skills, and probable competencies. Stage 2 is data analysis where competencies are reviewed, defined, and assigned proficiency levels. Stage 3 is validation that includes validating content and refining competency definitions if needed. The process impacts interpersonal, personal, and team competencies.
Dokumen tersebut membahas tentang penggunaan Key Performance Indicators (KPI) sebagai alat manajemen strategis. KPI digunakan untuk mengukur kinerja organisasi melalui indikator-indikator kunci yang ditetapkan."
The document discusses several dispute resolution processes for labor issues in Indonesia. It mentions bipartite processes through the Supreme Court that must be completed within 30 working days. If the two parties do not agree, the dispute can go to arbitration/arbitration council which also must finish within 30 working days. It further explains that industrial disputes can be resolved in the industrial relations court within 50 working days, and mentions the role of mediators and conciliators in resolving certain disputes within 30 working days as well.
Dokumen tersebut memberikan panduan praktis mengenai teknik negosiasi untuk serikat pekerja. Ringkasannya adalah: Dokumen tersebut menjelaskan proses negosiasi antara pengusaha dan serikat pekerja dalam hubungan industrial, termasuk tahapan persiapan dan diskusi dalam proses negosiasi kolektif guna mencapai kesepakatan yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.
Dokumen tersebut membahas strategi penyusunan perjanjian kerja bersama (PKB), mulai dari memahami peraturan perundangan ketenagakerjaan, melakukan perundingan, menyusun isi PKB, hingga menghadapi putusan-putusan Mahkamah Konstitusi. Strategi yang dibahas antara lain mengambil nilai dan kebijakan yang ada, mengisi kevakuman peraturan, serta menyatukan serikat pekerja untuk kelompok
Memahami Upah dan Tunjangan Kerja Resmi Karyawan IndonesiaLokerpedia .
Dokumen tersebut membahas tentang upah dan tunjangan karyawan di Indonesia. Upah atau gaji pokok merupakan 75% dari total gaji dan harus sesuai dengan UMP provinsi. Ada tunjangan tetap seperti makan dan transportasi, serta tunjangan tidak tetap berkaitan dengan kehadiran karyawan. Memahami ketentuan ini penting untuk memahami tawaran imbalan kerja.
Dokumen tersebut membahas proses-proses yang berkaitan dengan hubungan industrial perusahaan, meliputi penyelenggaraan program komunikasi, penyusunan peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama, penanganan kasus karyawan, keselamatan dan kesehatan kerja, serta monitoring kondisi karyawan dan perusahaan.
08 session 5 plan competency ass. (organizing an assessment activity)Moises Tenyosa
To organize an assessment activity, one must consider several factors including the equipment and tools needed, the competency dimensions to be evaluated, evidence gathering methods, workplace policies, and the availability of an assessment site and candidate. The assessor is responsible for ensuring all necessary assessment resources such as tools, equipment, materials and personal protective equipment are available at the assessment site, which should provide a conducive environment for assessment and have functional and safe equipment. Candidates should also be notified of any resources they need to supply.
Dokumen tersebut membahas tentang organisasi pengusaha di Indonesia yaitu APINDO dan KADIN serta lembaga kerjasama bipartit. APINDO didirikan pada tahun 1952 dengan tujuan mewakili pengusaha dan menghimpun masukan mereka untuk pemerintah, sementara KADIN didirikan pada tahun 1987 sebagai wadah pengusaha. Lembaga kerjasama bipartit dibentuk di perusahaan untuk memfasilitasi komunikasi antara pengusaha dan serikat
Ini merupakan salah satu tugas saya mengenai Keputusan Tata Usaha Negara dimana merupakan tugas untuk mata kuliah Hukum Administrasi Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP), Universitas Indonesia
This document outlines a 3-stage process for competency development of a group consisting of 5 members. Stage 1 involves data gathering and preparation like studying identified jobs, identifying skills, and probable competencies. Stage 2 is data analysis where competencies are reviewed, defined, and assigned proficiency levels. Stage 3 is validation that includes validating content and refining competency definitions if needed. The process impacts interpersonal, personal, and team competencies.
Dokumen tersebut membahas tentang penggunaan Key Performance Indicators (KPI) sebagai alat manajemen strategis. KPI digunakan untuk mengukur kinerja organisasi melalui indikator-indikator kunci yang ditetapkan."
The document discusses several dispute resolution processes for labor issues in Indonesia. It mentions bipartite processes through the Supreme Court that must be completed within 30 working days. If the two parties do not agree, the dispute can go to arbitration/arbitration council which also must finish within 30 working days. It further explains that industrial disputes can be resolved in the industrial relations court within 50 working days, and mentions the role of mediators and conciliators in resolving certain disputes within 30 working days as well.
Dokumen tersebut memberikan panduan praktis mengenai teknik negosiasi untuk serikat pekerja. Ringkasannya adalah: Dokumen tersebut menjelaskan proses negosiasi antara pengusaha dan serikat pekerja dalam hubungan industrial, termasuk tahapan persiapan dan diskusi dalam proses negosiasi kolektif guna mencapai kesepakatan yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.
Dokumen tersebut membahas strategi penyusunan perjanjian kerja bersama (PKB), mulai dari memahami peraturan perundangan ketenagakerjaan, melakukan perundingan, menyusun isi PKB, hingga menghadapi putusan-putusan Mahkamah Konstitusi. Strategi yang dibahas antara lain mengambil nilai dan kebijakan yang ada, mengisi kevakuman peraturan, serta menyatukan serikat pekerja untuk kelompok
Memahami Upah dan Tunjangan Kerja Resmi Karyawan IndonesiaLokerpedia .
Dokumen tersebut membahas tentang upah dan tunjangan karyawan di Indonesia. Upah atau gaji pokok merupakan 75% dari total gaji dan harus sesuai dengan UMP provinsi. Ada tunjangan tetap seperti makan dan transportasi, serta tunjangan tidak tetap berkaitan dengan kehadiran karyawan. Memahami ketentuan ini penting untuk memahami tawaran imbalan kerja.
Dokumen tersebut membahas proses-proses yang berkaitan dengan hubungan industrial perusahaan, meliputi penyelenggaraan program komunikasi, penyusunan peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama, penanganan kasus karyawan, keselamatan dan kesehatan kerja, serta monitoring kondisi karyawan dan perusahaan.
08 session 5 plan competency ass. (organizing an assessment activity)Moises Tenyosa
To organize an assessment activity, one must consider several factors including the equipment and tools needed, the competency dimensions to be evaluated, evidence gathering methods, workplace policies, and the availability of an assessment site and candidate. The assessor is responsible for ensuring all necessary assessment resources such as tools, equipment, materials and personal protective equipment are available at the assessment site, which should provide a conducive environment for assessment and have functional and safe equipment. Candidates should also be notified of any resources they need to supply.
Dokumen tersebut membahas tentang organisasi pengusaha di Indonesia yaitu APINDO dan KADIN serta lembaga kerjasama bipartit. APINDO didirikan pada tahun 1952 dengan tujuan mewakili pengusaha dan menghimpun masukan mereka untuk pemerintah, sementara KADIN didirikan pada tahun 1987 sebagai wadah pengusaha. Lembaga kerjasama bipartit dibentuk di perusahaan untuk memfasilitasi komunikasi antara pengusaha dan serikat
Dokumen tersebut membahas mengenai pentingnya pelatihan dan pengembangan bagi karyawan perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain tujuan pelatihan untuk menutup kesenjangan antara kompetensi karyawan dengan tuntutan pekerjaan, prinsip-prinsip pembelajaran seperti partisipasi dan relevansi, serta metode pelatihan seperti ceramah, simulasi, dan bel
Serikat Pekerja Dalam Membangun KEMITRAAN Hubungan Industrial PancasilaBarkah Barkah
Dokumen tersebut membahas tentang kemitraan hubungan industrial Pancasila antara serikat pekerja dan pengusaha dalam membangun komunikasi yang sehat untuk menyelesaikan konflik secara musyawarah untuk tujuan bersama meningkatkan kinerja perusahaan dan kesejahteraan pekerja.
1. Positive psychology research has identified characteristics of happy people, including having gratitude, a positive attitude, strong social connections, a sense of purpose, and resilience in dealing with challenges.
2. Studies show that keeping a gratitude journal by listing things one is grateful for can increase happiness levels compared to focusing on hassles or neutral events.
3. Practicing gratitude is said to be a key to joy - it is not joy that makes us grateful, but gratitude that makes us joyful according to some researchers.
This document provides tools and exercises for shaping one's career by focusing on strengths, finding sponsors, and helping sponsors achieve success. It covers identifying individual strengths and passions, seeing patterns and destinations quickly, managing emotions, and learning from past successes. Exercises include clarifying life goals, core strengths, energy sources, talents, and principles that led to achievements, in order to apply these lessons to future career development. The goal is to do satisfying work by building on strengths and enabling others' success.
Dokumen tersebut membahas tentang peraturan pemerintah nomor 78 tahun 2015 tentang pengupahan, yang mencakup topik-topik seperti kebijakan pengupahan, penghasilan yang layak, perlindungan upah, penetapan upah minimum, dan sanksi administratif.
Pelaksanaan putusan Pengadilan Hubungan Industrial sering menemui kendala karena minimnya anggaran untuk eksekusi yang menyebabkan proses eksekusi hanya dapat dilakukan sampai tahap aanmaning saja. UU Cipta Kerja diharapkan dapat mengatur secara khusus tentang penganggaran pelaksanaan putusan dan lembaga terkait untuk memastikan hak-hak pekerja dapat terpenuhi.
Dokumen tersebut membahas tentang kontrak bisnis, meliputi pengertian, unsur, tahapan, dan cara berakhirnya kontrak bisnis. Kontrak bisnis adalah perjanjian tertulis antara dua pihak atau lebih yang mengatur hak dan kewajiban para pihak dalam bidang ekonomi. Unsur penting kontrak bisnis adalah adanya kesepakatan, objek perjanjian, dan konsekuensi hukum apabila terjadi wanprestasi. Tahapan kontrak bis
Ringkasan dokumen tersebut membahas skema penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui perundingan, mediasi, arbitrase, dan pengadilan hubungan industrial. Juga membahas jenis perselisihan yang dapat diajukan ke pengadilan hubungan industrial serta ketentuan-ketentuan terkait pidana perburuhan dan pengajuan kemahkamah agung.
EMLI Training-Default and Bankcruptcy-By: Rizky Dwinanto, S.H., M.H.-Partner ...EMLI Indonesia
Materi Default and Bankcruptcy merupakan salah satu materi pembahasan dalam acara kegiatan Workshop Manajemen NPL dan Strategy Asset Recovery yang di selenggarakan oleh EMLI Training.
Dokumen tersebut membahas beberapa topik seperti metode penyelesaian sengketa dalam kontrak konstruksi, perbedaan antara dua peraturan terkait pengadaan jasa konsultansi, pengertian force majeure dan penyebabnya, ketentuan dalam UU Bangunan Gedung, serta tujuh kategori korupsi menurut undang-undang terkait.
2, hbl, Leni anggraeni, Hapzi Ali, Alternatif Penyelesaian Sengketa dan Resol...lenianggr
Makalah ini membahas tentang alternatif penyelesaian sengketa ekonomi di luar pengadilan, seperti negosiasi, mediasi, konsiliasi, dan arbitrase. Sengketa bisnis dapat diselesaikan melalui litigasi di pengadilan, namun cara ini memiliki kelemahan seperti kurangnya kepastian hukum dan hakim yang kurang paham dengan bidang sengketa. Alternatif penyelesaian sengketa di luar pengadil
Dokumen tersebut membahas tentang hukum perdata khususnya hukum kontrak dan perikatan. Menguraikan pengertian hukum kontrak nominaat dan innominaat, serta implementasi hukum kontrak yang harus sesuai dengan peraturan dan memperhatikan asas-asas kontrak seperti kebebasan berkontrak, konsesnsualisme, kepastian hukum, dan itikad baik.
This document repeatedly lists "Event Management", "Training & Conferences", and "Knowledge Development Center" with no other context. It provides no information about the purpose or content of the listed items.
This document discusses career development at Nokia Siemens Networks (NSN). It begins by introducing Irvandi Ferizal, Head of HR for NSN Indonesia, and his background. It then discusses NSN's goals and structure, including becoming a global leader in communications services. The document outlines NSN's philosophy on talent development, emphasizing employee responsibility and development discussions. It presents NSN's career development model and lessons learned, such as having the right framework, identifying leadership needs, and establishing a clear career map. The summary provides an overview of the key topics and themes discussed in the document regarding career development at NSN.
This document repeatedly lists "Event Management", "Training & Conferences", and "Knowledge Development Center" with no other context. It provides no information about the purpose or content of the listed items. The high-level summary is that this document consists of a single list of three terms repeated multiple times without any additional details.
This document discusses event management, training, and conferences provided by a Knowledge Development Center. It lists "Event Management", "Training & Conferences", and "Knowledge Development Center" repeatedly, suggesting these are the main services or topics covered by the organization. The document focuses on professional development opportunities through various educational events and workshops run by the Knowledge Development Center.
Track 14 talent management in auto2000 3 (revised)Wahyu Saputro
The document summarizes Tony H. Silalahi's presentation on talent management at Astra International and its auto dealership Auto2000. The presentation outlines Astra's company profile, the background and challenges in managing talent, and the practices implemented at Auto2000. Key talent management strategies at Astra include structured leadership development programs, performance management cycles, and developing talent through rotations, assignments, and training programs tailored to different levels. Auto2000's talent framework encompasses acquisition, development, retention, and reviews to ensure fit with business needs and an effective, efficient organization.
The document discusses employee engagement, including defining it, why it is needed, its key concepts, and methods for implementation. It provides several definitions of employee engagement, including one from The Conference Board defining it as a heightened emotional connection employees feel towards their organization that leads them to work harder. It also discusses challenges companies face and how engaged employees can help address issues like financial performance, customers, excellence and talent retention. The document outlines surveying employees to establish a baseline, creating an action plan, and measuring results of the engagement program. It emphasizes involving employees and leadership throughout the process.
The document summarizes topics related to performance management, including coaching, counseling, mentoring, and performance reviews. It discusses techniques for effective coaching, the differences between mentoring and coaching, and how to conduct successful performance interviews and reviews. The key points are:
1) Coaching, counseling, and mentoring are discussed as techniques to improve employee performance, with distinctions made between their different focuses and roles.
2) Conducting successful performance reviews requires skills in interviewing, counseling, asking penetrating questions, listening, and providing feedback to influence employee behavior.
3) Preparing for and carrying out performance reviews, including setting up a private meeting space, making the employee comfortable, and focusing the discussion on
The document discusses the transformation of HR from a traditional administrative function to a strategic business partner. It provides principles and criteria for building the future of HR, including ensuring HR strategy is aligned with business strategy. HR must focus on understanding external business factors, building organizational capabilities, and serving both internal and external stakeholders to create value. The roles, competencies, and key deliverables of HR professionals must also transform to support the business strategically through areas like culture management, change facilitation, and performance management.
Tiga kalimat:
Dokumen tersebut membahas tentang kepemimpinan dalam menghadapi krisis, di mana kemampuan berlayar atau menderita dalam krisis dipengaruhi oleh keterampilan kepemimpinan pemimpin dan struktur bisnis lainnya seperti produk, dukungan produk, dan struktur keuangan. Pemimpin memainkan peran penting dalam menentukan bagaimana organisasi dapat berlayar atau menderita selama masa krisis
This document discusses PT Semen Gresik's efforts to develop excellent human capital to achieve company goals. It outlines Semen Gresik's strategic position as a national cement producer and describes its human capital management process, which includes aligning the organization and HR systems, standardizing measurements, optimizing employees, and establishing an HR foundation to build growth and excellence over time. It also details Semen Gresik's leadership development program and performance management system used to monitor goals, strengthen corporate culture, and improve employee capability and performance. Financial results for Semen Gresik are presented, showing its optimized human capital strategies have supported strong financial performance.
This document provides an overview of performance management. It begins with definitions and functions of performance management. It discusses using performance dimensions to evaluate employees in different job roles. The document outlines the performance management process including planning, implementation, review, and development. It then provides a case study of how BAT Indonesia aligns performance and leadership frameworks. Specifics include defining leadership capabilities and passages for different levels. The presentation aims to explain how to improve organizational performance through an effective performance management system.
hubungan kerja, pk, pkwt, pkwtt & outsourcingWahyu Saputro
Dokumen tersebut membahas tentang hubungan kerja dan perjanjian kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dibahas mengenai definisi hubungan kerja dan jenis-jenisnya, serta ketentuan mengenai perjanjian kerja untuk waktu tertentu dan tidak tertentu."
Dokumen tersebut membahas tentang sarana hubungan industrial yang terdiri dari serikat pekerja/buruh, organisasi pengusaha, lembaga kerjasama bipartit, lembaga kerjasama tripartit, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Sarana-sarana tersebut berfungsi untuk menjalin komunikasi dan konsultasi antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah guna terciptanya hubungan industrial yang
Dokumen tersebut membahas tentang peran dan tanggung jawab Human Resources (HR) serta pelaksanaan ketentuan normatif dalam undang-undang tentang upah dalam kerja sama kontraktor dan subkontraktor. Dokumen ini juga membahas skema hubungan kerja, komponen upah, dan ketentuan terkait waktu kerja."
Dokumen tersebut membahas tentang upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk menjaga hubungan industrial yang harmonis, antara lain dengan memberikan peran yang efektif kepada supervisor, mendorong partisipasi karyawan, memberikan tanggung jawab kerja yang jelas, menerapkan kebijakan yang terbuka, membangun kepercayaan dan keterbukaan, memberikan kompensasi yang memadai, serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan aman.
Forum hi mei 2008 ttng uu nomor 40 tahun 2007Wahyu Saputro
UU Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas membuat perubahan penting terhadap UU sebelumnya, diantaranya mempermudah pendirian PT, mengatur CSR, mengatur merger dan konsolidasi PT, serta menambah tanggung jawab Direksi dan Komisaris.
1. 15.01.201015.01.2010
“Mengantisipasi Penyelesaian
Perselisihan Hubungan
Industrial”
(Sharing Knowledge & Experience)
“Mohammad Mustaqim, SE, MM, AAAIJ, QIP”
SharingSharingSharing SDMListSDMListSDMList, 15, 15, 15 JanuariJanuariJanuari 201020102010
JAC Business Centre, Skyline Building 19JAC Business Centre, Skyline Building 19JAC Business Centre, Skyline Building 19ththth
FloorFloorFloor
2. 15.01.201015.01.2010
Definisi Hubungan Industrial
(Menurut UU No. 13 tahun 2003)
2
Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan
yang terbentuk antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari
unsur pengusaha, pekerja dan pemerintah yang
didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945.
3. 15.01.201015.01.2010
Dasar Keputusan Dalam Urusan
Ketenagakerjaan
BAGAIMANA SEHARUSNYA?
Berdasar pada aturan atau nilai kebenaran
BAGAIMANA BIASANYA?
Berdasar pada realita dilapangan
BAGAIMANA BAIKNYA?
Berdasar pada jalan terbaik yang disesuaikan
4. 15.01.201015.01.2010
Norma Dalam Hubungan Industrial
4
Umum Global /HETERONOM
Aturan yang bersifat umum dan mengikat bagi seluruh perusahaan
Aturan yang dibuat perusahaan minimal harus sesuai dengan aturan ini,
jika lebih baik diperkenankan
Sering disebut REGULASI KETENAGAKERJAAN
Khusus Kondisional/OTONOM
Aturan yang bersifat lebih rinci dan tiap perusahaan umumnya memiliki
sendiri-sendiri
Mengatur hal-hal yang tidak diatur dalam aturan Umum Global
Sering disebut PERSYARATAN KERJA
5. 15.01.201015.01.2010
Definisi Perselisihan Hubungan Industrial
5
Menurut UU No. 2 Tahun 2004, Perselisihan Hubungan
Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan
pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha
dengan pekerja atau serikat pekerja karena adanya perselisihan
mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan
hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja dalam
satu perusahaan.
6. 15.01.201015.01.2010
Perselisihan Hak
6
Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul
karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya
perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap
ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama.
7. 15.01.201015.01.2010
Perselisihan Kepentingan
7
Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang
timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya
kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau
perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan
dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama.
8. 15.01.201015.01.2010
Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
8
Perselisihan pemutusan hubungan kerja
adalah perselisihan yang timbul karena
tidak adanya kesesuaian pendapat
mengenai pengakhiran hubungan kerja
yang dilakukan oleh salah satu pihak.
9. 15.01.201015.01.2010
Perselisihan Antar Serikat Pekerja
9
Perselisihan antar serikat pekerja adalah perselisihan
antara serikat pekerja dengan serikat pekerja lain
hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya
persesuaian paham mengenai keanggotaan,
pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan.
10. 15.01.201015.01.2010
PERUNDINGAN BIPARTIT
10
Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja
atau serikat pekerja dengan pengusaha untuk
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial
(Menghasilkan Risalah).
Isi Risalah:
nama lengkap dan alamat para pihak;
tanggal dan tempat perundingan;
pokok masalah atau alasan perselisihan;
pendapat para pihak;
kesimpulan atau hasil perundingan;
tanggal serta tandatangan para pihak yang melakukan perundingan.
12. 15.01.201015.01.2010
PERANTARA PERSELISIHAN Hubungan Industrial
12
Mediator Konsiliator Arbiter
Beriman dan bertakwa Beriman dan bertakwa Beriman dan bertakwa
WNI WNI WNI
Pendidikan S1Pendidikan S1Pendidikan S1
Berbadan sehatBerbadan sehatBerbadan sehat
Berwibawa, jujur, adil dan
berkelakuan tidak tercela
Berwibawa, jujur, adil dan
berkelakuan tidak tercela
Menguasai per-UU-an
ketenagakerjaan
Menguasai per-UU-an
ketenagakerjaan
Menguasai per-UU-an
ketenagakerjaan
Syarat lain yg
ditetapkan menteri
Syarat lain yg
ditetapkan menteri
Umur 45 tahun Umur 45 tahun
Berpengalaman
5 tahun
Berpengalaman
5 tahun
Cakap melakukan
tindakan hukum
Hakim Ad-Hoc
Beriman dan bertakwa
WNI
Pendidikan S1
Berbadan sehat
(Sarjana hukum utk MA)
Berwibawa, jujur, adil dan
berkelakuan tidak tercela
Umur 30 tahun
Berpengalaman
5 tahun
Setia kepada Pancasila
dan UUD45
13. 15.01.201015.01.2010
13
Konsiliasi
• Konsiliator orang swasta yang terdaftar dan diangkat oleh instansi ketenagakerjaan
setempat.
• Wilayah kerjanya di tempat kerja pekerja bekerja.
• Bewenang menyelesaikan perselisihan kepentingan, PHK dan antar SP.
• Atas permintaan penyelesaian tertulis yang disepakati kedua belah pihak.
• Waktu kerja paling lama 30 hari.
• Bila tercapai kesepakatan dibuat perjanjian bersama yang didaftar para pihak (akte bukti
pendaftaran).
• Bila tidak tercapai kesepakatan dikeluarkan anjuran tertulis.
• Diminta jawaban tertulis para pihak, bila tidak menjawab dianggap menolak.
• Bila anjuran diterima dibuat perjanjian bersama yang didaftarkan pada Pengadilan
Negeri setempat (akte bukti pendaftaran).
• Perjanjian bersama yang tidak dilaksanakan dimintakan eksekusi di pengadilan
setempat atau tempat pemohon untuk diteruskan.
• Salah satu pihak atau para pihak yang menolak mengajukan gugatan ke Pengadilan
Negeri setempat.
14. 15.01.201015.01.2010
14
• Mediator adalah PNS yang diangkat oleh Menteri Tenagakerja.
• Wilayah kerjanya tidak diatur.
• Menyelesaikan perselisihan kepentingan, Hak, PHK dan antar SP.
• Wajib apabila para pihak tidak memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase,
khususnya perselisihan hak.
• Waktu kerja paling lama 30 hari.
• Bila tercapai kesepakatan dibuat perjanjian bersama yang didaftar para pihak (akte
bukti pendaftaran).
• Bila tidak tercapai kesepakatan dikeluarkan anjuran tertulis.
• Diminta jawaban tertulis para pihak, bila tidak menjawab dianggap menolak.
• Bila anjuran diterima dibuat perjanjian bersama yang didaftarkan pada Pengadilan
Negeri setempat (akte bukti pendaftaran).
• Perjanjian bersama yang tidak dilaksanakan dimintakan eksekusi di pengadilan
setempat atau tempat pemohon untuk diteruskan.
• Salah satu pihak atau para pihak yang menolak mengajukan gugatan ke Pengadilan
Negeri setempat.
Mediasi
15. 15.01.201015.01.2010
15
Arbitrase
• Arbitor adalah orang swasta yang diangkat oleh Menteri Tenagakerja, setelah lulus ujian seleksi.
• Wilayah kerjanya seluruh Indonesia.
• Bewenang menyelesaikan perselisihan kepentingan dan antar SP.
• Dipilih berdasarkan kesepakatan tertulis para pihak dengan suatu surat perjanjian arbitrasi.
• Arbitor yang ditunjuk boleh tunggal atau gasal (3 orang).
• Waktu kerja paling lama 30 hari.
• Bila menerima penunjukkan memberitahu secara tertulis.
• Dibuat perjanjian penunjukkan arbitor, setelah itu tidak boleh menarik diri kecuali dengan persetujuan kedua
belah pihak atau Pengadilan Negeri dengan alasan yang sah.
• Apabila diragukan (hubungan kerja atau keluarga) para pihak dapat mengajukan tuntutan ingkar kepada
Pengadilan Negeri yang tidak dapat dilakukan perlawanan.
• Bila tercapai kesepakatan dibuat akte perdamaian yang didaftar para pihak (akte bukti pendaftaran).
• Bila tidak tercapai kesepakatan dikeluarkan putusan arbitor.
• Bila putusan diterima dibuat akte perdamaian yang didaftarkan pada Pengadilan Negeri setempat (akte bukti
pendaftaran).
• Akte perdamaian atau putusan arbiter yang tidak dilaksanakan dimintakan eksekusi di pengadilan setempat
atau tempat pemohon untuk diteruskan.
• Salah satu pihak atau para pihak yang menolak mengajukan permohonan pembatalan ke MA.
16. 15.01.201015.01.2010
16
Pengadilan khusus yang berada pada lingkungan peradilan umum.
Kecuali ditentukan lain dalam UUPPHI yang berlaku hukum acara perdata.
Majelis hakim terdiri dari satu hakim sebagai ketua, masing-masing satu
hakim Ad-Hoc dari unsur pengusaha dan pekerja.
Hakim Ad-Hoc tidak boleh merangkap jabatan sebagai anggota lembaga tinggi
negara, kepala daerah, lembaga legislatif daerah, PNS, TNI-Polri, pengurus
partai, pengacara, mediator, konsiliator, arbiter dan pengurus SP atau OP.
Tugas lainnya: - Mencatat pendaftaran perjanjian bersama.
- Mencatat pendaftaran akte perdamaian.
- Melaksanakan eksekusi.
- Meneruskan berkas kasasi.
Untuk perselisihan kumulatif, perselisihan hak dan kepentingan diputus lebih
dahulu dari perselisihan PHK.
Proses pengadilan dilakukan dengan acara cepat atau acara biasa.
Dapat mengeluarkan putusan sela.
Tidak dikenakan biaya beracara dan eksekusi untuk perkara yang nilai
gugatannya < Rp150 juta.
Harus mengeluarkan keputusan paling lama 50 hari kerja.
Pengadilan Hubungan Industrial
(Pada Pengadilan Negeri)
17. 15.01.201015.01.2010CHR Workshop
17
Majelis hakim sama dengan majelis di
Pengadilan Negeri.
Tata cara permohonan kasasi sesuai dengan
per-UU yang berlaku.
Putusan telah dikeluarkan paling lama 30 hari
kerja sejak permohonan kasasi diterima.
Berwenang membatalkan keputusan arbitrase.
Pengadilan tingkat Kasasi (MA)
19. 15.01.201015.01.2010
Kesimpulan dan Saran
Perlunya peningkatan pemahaman atas regulasi
ketenagakerjaan bagi semua pihak
Pengaturan atas hal-hal yang bersifat “grey area”
melalui aturan “Khusus Kondisional”
Pengusaha memfasilitasi jalur komunikasi atau diskusi
secara konkret dan resmi
Mengedepankan kepentingan bersama diatas
kepentingan masing-masing pihak
Mekanisme BIPARTIT diusahakan menjadi solusi akhir!