Luận Văn Tác Động Của Cam Kết Tổ Chức Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
VŨ NGỌC PHƢƠNG LINH
TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN SỰ
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU
TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
VŨ NGỌC PHƢƠNG LINH
TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN SỰ
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU
TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. PHẠM XUÂN LAN

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của Cam kết tổ chức đến Sự
trung thành của nhân viên: Nghiên cứu tại các Ngân hàng Thƣơng mại cổ
phần trên địa bàn TP.HCM” do PGS. TS. Phạm Xuân Lan hướng dẫn, là công
trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong bài nghiên cứu là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 09 năm 2018
Tác giả
Vũ Ngọc Phƣơng Linh

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ...................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài........................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 4
1.3. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................... 4
1.4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................... 5
1.5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 5
1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu....................................................................... 6
1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu....................................................................... 6
CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................ 8
2.1. Các khái niệm nghiên cứu............................................................................. 8
2.1.1. Sự trung thành của nhân viên ....................................................................... 8
2.1.2. Cam kết tổ chức .......................................................................................... 10
2.2. Các kết quả nghiên cứu liên quan ............................................................... 13
2.2.1. Nghiên cứu của Somers (1995) .................................................................. 13
2.2.2. Nghiên cứu của Dimitriades (2006)............................................................ 13
2.2.3. Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008) ................................................ 14
2.2.4. Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011) ................................................ 15
2.2.5. Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014) .................................................. 17
2.2.6. Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018)................................................ 17
2.2.7. Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019) ..................................................... 18
2.3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................. 21
2.3.1. Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm với sự trung thành của nhân viên...... 21
2.3.2. Mối quan hệ giữa cam kết đạo đức với sự trung thành của nhân viên ....... 22
2.3.3. Mối quan hệ giữa cam kết tiếp tục với sự trung thành của nhân viên........ 22
2.3.4. Mối quan hệ giữa sự trung thành về thái độ và trung thành về hành vi của
nhân viên............................................................................................................... 23

2.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 24
2.4. Tóm tắt chương 2........................................................................................ 25
CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................26
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 26
3.2. Nghiên cứu định tính................................................................................... 27
3.2.1. Mục tiêu ...................................................................................................... 27
3.2.2. Chọn mẫu.................................................................................................... 28
3.2.3. Cách thức thực hiện .................................................................................... 28
3.2.4. Thang đo gốc .............................................................................................. 29
3.2.5. Thang đo hiệu chỉnh ................................................................................... 34
3.3. Nghiên cứu định lượng ............................................................................... 37
3.3.1. Mục tiêu ...................................................................................................... 37
3.3.2. Chọn mẫu.................................................................................................... 37
3.3.3. Công cụ khảo sát......................................................................................... 38
3.3.4. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha.................................................. 39
3.3.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................... 40
3.3.6. Phân tích nhân tố khẳng định CFA............................................................. 41
3.3.7. Kiểm định mô hình lý thuyết - SEM .......................................................... 44
3.4. Tóm tắt chương 3........................................................................................ 45
CHƢƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................................46
4.1. Thống kê mô tả mẫu ................................................................................... 46
4.2. Thống kê mô tả biến ................................................................................... 48
4.3. Độ tin cậy và độ giá trị của thang đo .......................................................... 50
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA............................................................. 52
4.5. Kiểm định mô hình lý thuyết SEM............................................................. 55
4.6. Tóm tắt chương 4........................................................................................ 59
CHƢƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .........................................60
5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu...................................................................... 60
5.2. Kết quả và đóng góp của nghiên cứu.......................................................... 61
5.2.1. Thang đo các khái niệm nghiên cứu ........................................................... 61
5.2.2. Kết quả mô hình nghiên cứu....................................................................... 62

5.3. Hàm ý quản trị............................................................................................. 63
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu đề xuất........................................................ 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt
AC Affective Commiment Cam kết tình cảm
AL Attitudinal Loyalty Sự trung thành về thái độ
BL Behavioral Loyalty Sự trung thành về hành vi
CC Continuance Commitment Cam kết tiếp tục
CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định
CFI Comfirmatory Fix Index Chỉ số thích hợp so sánh
CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
GLM General Linear Model Mô hình tuyến tính tổng quát
KMO Kaiser - Meyer - Olkin
Hệ số kiểm định sự phù hợp
của mô hình
NC Normative Commitment Cam kết đạo đức
RMSEA
Root Mean Square Error Căn bậc hai của trung bình của
Approximation các bình phương sai số
Sig. Significance of Testing
Mức ý nghĩa của phép kiểm
định
TLI Tucker-Lewis Index
Chỉ số phù hợp của Tucker -
Lewis trong CFA
TMCP / Thương mại cổ phần
TP.HCM / Thành phố Hồ Chí Minh
VE Variance Extracted Phương sai trích

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 – Tổng quan các nghiên cứu liên quan ......................................................19
Bảng 3.1 - Thang đo khái niệm Cam kết tình cảm – Affective Commitment......... 30
Bảng 3.2 - Thang đo khái niệm Cam kết đạo đức – Normative Commitment........ 31
Bảng 3.3 - Thang đo khái niệm Cam kết tiếp tục – Continuance Commitment...... 32
Bảng 3.4 - Thang đo khái niệm Trung thành về thái độ - Attitudinal Loyalty........ 33
Bảng 3.5 - Thang đo khái niệm Trung thành về hành vi – Behavioral Loyalty...... 34
Bảng 3.6 – Thang đo các khái niệm sau khi hiệu chỉnh .......................................... 35
Bảng 4.1 – Thống kê mô tả mẫu.............................................................................. 47
Bảng 4.2 – Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường Cam kết tình cảm............. 48
Bảng 4.3– Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường Cam kết tiếp tục................ 49
Bảng 4.4 – Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường Cam kết đạo đức.............. 49
Bảng 4.5 – Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo.................................................. 51
Bảng 4.6 – Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mô hình............................ 54
Bảng 4.7 – Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích của thang đo.......................... 55
Bảng 4.8 – Hệ số hồi quy của mô hình lý thuyết..................................................... 57
Bảng 4.9 – Kết quả tổng hợp sau khi kiểm định mô hình lý thuyết ........................ 58

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 – Nghiên cứu của Dimitriades (2006)....................................................... 14
Hình 2.2 – Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008) ........................................... 15
Hình 2.3 – Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011) ........................................... 16
Hình 2.4 – Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014) ............................................. 17
Hình 2.5 – Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018)........................................... 18
Hình 2.6 – Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019)................................................. 18
Hình 2.7 – Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 24
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 27
Hình 4.1 – Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho mô hình tới hạn..................................... 53
Hình 4.2 – Kết quả SEM (chuẩn hoá) cho mô hình lý thuyết ................................. 56

1
CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này sẽ trình
bày lý do thực hiện đề tài, bao gồm: định nghĩa về sự trung thành, mức độ quan
trọng và tính cấp thiết của nghiên cứu về sự trung thành hiện nay. Đồng thời, mục
tiêu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi thực hiện và phương pháp nghiên cứu cũng
được trình bày trong chương này.
1.1. Lý do chọn đề tài
Sự trung thành là một trạng thái tâm lý, mô tả mối quan hệ của một nhân
viên với tổ chức và liên quan đến quyết định ở lại với tổ chức của cá nhân đó (Allen
and Grisaffe, 2001). Sự trung thành được xem là một hình thức cảm xúc, đặc biệt
khi một nhân viên tin tưởng mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị tổ chức và có mong
muốn tiếp tục gắn bó với tổ chức. Do đó, sự trung thành của nhân viên đóng vai trò
tích cực trong việc giữ chân nhân viên ở lại (Turkyilmaz và cộng sự, 2011), và vì
vậy, sự trung thành được đánh giá là rất quan trọng đối với sự tồn tại của doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, theo số liệu của LinkedIn, tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm
2017 là 10,9%, tức cứ 1000 nhân viên thì có 109 người nghỉ việc. Nhân viên nghỉ
việc nhiều không chỉ dẫn đến suy giảm uy tín của tổ chức, sự trung thành của nhân
viên mà còn đe dọa sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Hơn nữa, tỷ lệ nghỉ việc
của nhân viên cao còn gây tác động tiêu cực đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng
của khách hàng (Chi và Gursoy, 2009; Davidson và cộng sự, 2010). Do đó dẫn đến
suy giảm sự trung thành của khách hàng và ảnh hưởng xấu hình ảnh thương hiệu
của tổ chức (Dusek và cộng sự, 2014). Câu hỏi đặt ra là các tổ chức cần có chiến
lược như thế nào để gia tăng sự trung thành của nhân viên và quản trị tốt nguồn
nhân lực chất lượng cao?
Theo Báo cáo Tình hình kinh tế - xã hội của Tổng cục thống kê, nền kinh
tế Việt Nam năm 2017 diễn ra trong bối cảnh kinh tế thế giới tiếp tục đà phục hồi
với mức tăng trưởng chung đạt 6.81% (2017). Trong đó, hoạt động tài chính, ngân

2
hàng và bảo hiểm tăng 8,14% (mức tăng cao nhất trong 7 năm gần đây). Ngân hàng
được coi là huyết mạch của nền kinh tế, hoạt động của nó bao trùm lên tất cả các
hoạt động kinh tế xã hội. Với đặc điểm hoạt động riêng có của mình ngành Ngân
hàng giữ một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế.
Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực là một thách thức lớn đối với sự hoạt động của
các Ngân hàng. Năm 2017, đa số các ngân hàng đều đẩy mạnh tuyển dụng và tăng
thêm nhân sự, tuy nhiên một số ngân hàng vẫn có sự sụt giảm nhất định, trong đó ở
BIDV giảm mạnh nhất khi nhân sự đến cuối năm 2017 chỉ còn gần 23.000 nhân
viên, mặc dù đã tuyển thêm hơn 1.000 người nhưng vẫn giảm hơn 600 nhân viên so
với đầu năm, tức lượng nhân viên nghỉ việc là hơn 1.600 người.
Các ngân hàng khác như Techcombank tuyển mới gần 2.000 cán bộ để
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của ngân hàng song đến cuối năm lượng
nhân viên của ngân hàng chỉ tăng khoảng 900 người so với đầu năm, tức đã có hơn
1.000 nhân viên thôi việc trong năm 2017. Theo Báo cáo thường niên của VIB năm
2017 cho biết đã tuyển dụng tổng cộng hơn 2.000 nhân sự mới để thay thế và bổ
sung nguồn lực cho hoạt động kinh doanh liên tục mở rộng. Thế nhưng đến cuối
năm, số lượng nhân viên tăng thêm so với đầu năm cũng chỉ có khoảng 800 người,
tức là cũng đã có khoảng 1.200 người nghỉ việc.
Như vậy, làm sao để giữ chân những nhân viên giỏi, tránh tình trạng
chảy máu chất xám đang là vấn đề của hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam nói
chung và ngành Ngân hàng nói riêng. Theo số liệu của LinkedIn, tỷ lệ nghỉ việc
ngành Tài chính – ngân hàng năm 2017 là 10,8% - xếp thứ 6 trong những ngành có
tỷ lệ nghỉ việc cao nhất.
Đã có nhiều nghiên cứu về các ngành khác nhau đã được thực hiện để
tìm ra nguyên nhân ý định nghỉ việc của nhân viên. Các nghiên cứu trước đây xem
nhân viên là một nguồn lực để duy trì hoạt động của doanh nghiệp (Ineson và cộng
sự, 2013; Wu và Xu, 2005), và vấn đề cốt lõi cho doanh nghiệp là giảm ý định nghỉ
việc của nhân viên bằng cách cải thiện tiền lương, lợi ích và điều kiện công việc của

3
nhân viên (Guan và cộng sự, 2014). Tuy nhiên, mối quan tâm của nhân viên có liên
quan đến nhiều yếu tố khác nhau, ví dụ như sự công nhận thành tích, trách nhiệm và
tầm quan trọng của họ đối với một tổ chức, hơn là tăng giá trị kinh tế (Mowday và
cộng sự, 2013); bản chất công việc hay nơi làm việc, sự hướng dẫn và phản hồi, sự
đánh giá và công nhận, cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Cheng và Chew,
2004; Kumar và Skekhar, 2012),... Quan trọng hơn, nhân viên mong đợi sự tự chủ
và cơ hội phát triển trong công việc (Rafiq và Ahmed, 2000). Do đó, để cải thiện sự
hài lòng và sự trung thành của nhân viên và làm giảm ý định nghỉ việc của nhân
viên, cần nghiên cứu sâu hơn từ quan điểm tâm lý học, xã hội học và các ngành
khác (Xu và Li, 2014), đặc biệt mối quan hệ giữa nhu cầu tâm lý và hiệu quả làm
việc của nhân viên.
Trong quản trị nguồn nhân lực, nhiều nghiên cứu đã kiểm định về cam
kết tổ chức và mối quan hệ của nó với những tiền đề và kết quả. Trong khi đó, quan
điểm truyền thống xem sự trung thành là một khái niệm đơn giản (Bloemer và
Odekerken-Schröder, 2006), so sánh với quan điểm tổng hợp về sự trung thành
trong nghiên cứu marketing, tức là khái niệm về sự trung thành bao gồm các khía
cạnh thái độ và hành vi (Zhang và cộng sự, 2014). Với mục đích phân tích các ảnh
hưởng tâm lý đến sự trung thành về thái độ và hành vi của nhân viên trong lĩnh vực
khách sạn, Yao và cộng sự (2019) đã sử dụng lý thuyết cam kết với tổ chức và xem
nhân viên là khách hàng nội bộ để xây dựng các khái niệm và mô hình nghiên cứu.
Kết quả cho thấy, cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục có tác
động rõ rệt đến sự trung thành về thái độ và hành vi của nhân viên. Hơn nữa, sự
trung thành về thái độ còn ảnh hưởng đáng kể đến sự trung thành về hành vi của
nhân viên. Bên cạnh đó, niềm tin và sự hài lòng của nhân viên cũng là tiền đề quan
trọng của ba thành phần của cam kết tổ chức. Những phát hiện trên có ý nghĩa quan
trọng đối với việc giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên và cải thiện những ảnh hưởng
tâm lý để tăng sự trung thành về thái độ và hành vi của nhân viên.
Tuy nhiên còn ít các nghiên cứu tại Việt Nam về quan hệ giữa cam kết tổ
chức và sự trung thành của nhân viên được thực hiện. Kế thừa nghiên cứu của Yao

4
và cộng sự (2019), tôi thực hiện đề tài “Tác động của cam kết tổ chức đến sự
trung thành của nhân viên: Nghiên cứu tại các Ngân hàng Thƣơng mại cổ
phần trên địa bàn TPHCM” nhằm mục đích kiểm định mối quan hệ giữa cam kết
tổ chức (cam kết tình cảm, cam kết đạo đức, cam kết tiếp tục) và sự trung thành của
nhân viên (trung thành thái độ và trung thành hành vi) tại các Ngân hàng thương
mại hiện nay, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị trong việc giữ chân nhân tài, hạn chế
tình trạng chảy máu chất xám cho tổ chức.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
i) Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và lòng trung thành của
nhân viên.
ii) Kiểm định mô hình về tác động của cam kết tổ chức lên lòng trung thành
của nhân viên làm việc trong các Ngân hàng thương mại cổ phần tại
TPHCM.
iii) Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị trong chiến lược giữ chân
nhân tài, phát triển nguồn nhân lực và phát triển tổ chức.
1.3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự tác động của các thành phần của cam kết tổ
chức (bao gồm: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức) đến sự trung
thành của nhân viên (bao gồm: trung thành về thái độ và trung thành về hành vi).
Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại 10 Ngân hàng TMCP uy tín nhất Việt
Nam năm 2018 (theo Báo cáo của Viet Nam Report tháng 06/2018) tại TP.HCM,
bao gồm:
1. Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
2. Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
3. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
4. Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

5
5. Ngân hàng TMCP Á Châu
6. Ngân hàng TMCP Quân đội
7. Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
8. Ngân hàng TMCP Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
9. Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội
10. Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian
Các Ngân hàng Thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh được chọn là nơi thực hiện khảo sát cho bài nghiên cứu. Hiện nay, TP.HCM
là trung tâm kinh tế - tài chính lớn nhất đất nước với mức độ tập trung các Ngân
hàng cao nhất cả nước và sở hữu nguồn lao động dồi dào, đa dạng, chất lượng cao.
Nguồn nhân lực để vận hành tổ chức được xem là rất quan trọng, là yếu tố quyết
định đến sự sống còn của tổ chức. Vì vậy, sự trung thành của nhân viên với tổ chức
đang là một bài toán cấp thiết. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng sẽ mang tính
chất đại diện cao, giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về vấn đề được đặt ra
trong nghiên cứu.
Phạm vi thời gian
Phương pháp nghiên cứu định tính: Bài nghiên cứu được thực hiện với
kỹ thuật thảo luận nhóm với nhóm gồm 10 cá nhân, được tham gia vào tháng
06/2018 để điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu sao cho phù hợp với bối
cảnh ngành Ngân hàng tại TP. HCM.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Bài nghiên cứu được thực hiện với
kỹ thuật khảo sát 564 đáp viên từ tháng 07/2018 đến tháng 08/2018 để kiểm định
mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu

6
Bài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp
định tính và định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được tiến hành với kỹ thuật thảo luận
nhóm để điều chỉnh và bổ sung biến quan sát cho các thang đo.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện với kỹ thuật khảo
sát trên bảng câu hỏi giấy và công cụ Google Form trên Internet. Do tổng thể khó
xác định chính xác nên mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thước
mẫu là 300 nhân viên. Mục đích của phương pháp này là đánh giá độ tin cậy và độ
giá trị của thang đo và kiểm định mô hình mối quan hệ giữa cam kết tổ chức của
nhân viên với sự trung thành của họ đổi với tổ chức. Phân mềm SPSS 20 được sử
dụng để tính toán giá trị độ tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA nhằm sàng lọc các thang đo và khái niệm nghiên cứu. Phần mềm AMOS
20 được sử dụng để thực hiện phương pháp Phân tích nhân tố khẳng định CFA và
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm kiểm định các thang đo và mô
hình nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự trung thành của nhân viên là
một trong những nhân tố đóng vai trò quan trọng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp. Với những kiểm định về mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự
trung thành của nhân viên, bài nghiên cứu đưa ra các góc nhìn cụ thể trong quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đề xuất các hàm ý quản trị giúp hạn chế tình
trạng chảy máu chất xám. Bên cạnh việc đưa ra các định hướng phát triển cho con
đường sự nghiệp của nhân viên, nhà quản trị cũng cần duy trì mối quan hệ tích cực
về mặt cảm xúc với nhân viên, đồng thời chế độ đãi ngộ tốt là một yếu tố không thể
thiếu để giữ chân những nhân viên tài năng.
1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Bài nghiên cứu gồm 5 chương, cụ thể như sau:

7
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Giới thiệu sơ lược về đề tài,
lý do thực hiện, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên
cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: Làm rõ các
khái niệm nghiên cứu và kết quả nghiên cứu liên quan, từ đó đề xuất các giả thuyết
và xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình và phương
pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó nêu rõ cách thức chọn mẫu, xác định kích
thước mẫu, thang đo các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Phân tích kết quả nghiên cứu định lượng
để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt kết quả chính của nghiên
cứu, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị cũng như hạn chế của nghiên cứu để đề xuất
định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

8
CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày các khái niệm nghiên cứu: sự trung thành về thái độ,
sự trung thành về hành vi, cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục
của nhân viên. Đồng thời, các kết quả nghiên cứu trước đây cũng sẽ được tổng kết
để kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trên. Từ cơ sở đó đề xuất mô hình
nghiên cứu cùng các giả thuyết liên quan.
2.1. Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1. Sự trung thành của nhân viên
Sự trung thành của nhân viên được định nghĩa là mong muốn mạnh mẽ
duy trì của một thành viên đối với tổ chức, là sự sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của tổ
chức, là niềm tin và niềm tự hào về các giá trị và mục tiêu của tổ chức (Becker và
cộng sự, 1995). Vì vậy, sự trung thành đóng vai trò tích cực trong việc duy trì các
thành viên của tổ chức.
Theo Hirschman (1970), sự trung thành của nhân viên là một khái niệm
hướng hành động, gồm các hành vi cam kết và chịu trách nhiệm cho công việc của
nhân viên và ý định muốn tìm kiếm một công việc khác của họ (Eskildsen và
Nussler, 2000). Thông thường, sự trung thành của nhân viên được xem là kết quả
tích cực của việc kết hợp thành công các chương trình tại nơi làm việc và sự hỗ trợ
ngang hàng (Niehoff và cộng sự, 2001). Đổi lại, sự trung thành của nhân viên giúp
cải thiện kết quả công việc bằng cách giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng lợi nhuận, nâng cao
chất lượng, xây dựng niềm tin vào đội nhóm, và cải thiện uy tín của tổ chức
(Guillon và Cezanne, 2014). Một lực lượng lao động trung thành nói chung sẽ cam
kết nhiều hơn với các mục tiêu của tổ chức và thường sẽ đạt được những kết quả
tích cực về sự trung thành được phản hồi lại (Zatzick và cộng sự, 2015).
Nhân viên có thể được đối xử như khách hàng nội bộ, theo lý thuyết
marketing nội bộ (Huang và Rundle-Thiele, 2014). Theo đó, giao tiếp, truyền thông
nội bộ và đào tạo, có thể ảnh hưởng đến nhân viên, dẫn đến kết quả công việc được
cải thiện (Huang và Rundle-Thiele, 2014; King và Grace, 2010). Truyền đạt thông

9
tin, giáo dục, phát triển và thúc đẩy nhân viên, là chìa khóa then chốt trong thị
trường nội bộ, rất quan trọng trong việc gia tăng sự hài lòng công việc của nhân
viên (King và Grace, 2010), giảm ý định nghỉ việc (Budhwar và cộng sự, 2009), và
do đó làm tăng sự trung thành của nhân viên (Zeithaml và cộng sự, 1990). Theo
quan điểm truyền thống, các nhà nghiên cứu nguồn nhân lực xem sự trung thành là
một khái niệm đơn giản (Bloemer và Odekerken-Schröder, 2006). Tuy nhiên, từ
quan điểm marketing, sự trung thành là một cái nhìn tổng hợp về các khía cạnh thái
độ và hành vi, mở rộng khái niệm từ sự trung thành của khách hàng đến sự trung
thành của nhân viên (Tanford, 2013; Zhang và cộng sự, 2014).
Sự trung thành về thái độ tập trung vào biểu hiện tâm lý của các cá nhân,
một "cảm giác" như sự nhận diện (Boroff và Lewin, 1997), sự gắn bó (Leck và
Saunders, 1992). Khía cạnh tâm lý này có thể mang tính cảm xúc (Hajdin, 2005)
hoặc đạo đức (Coughlan, 2005) và khó quan sát trực tiếp. Các nhà nghiên cứu và
quản lý thường dựa vào các đánh giá định tính, báo cáo tự thuật để đo lường nó.
Trong một số nghiên cứu, sự trung thành về thái độ cũng có thể được đo lường bằng
các chỉ số như vắng mặt dự tính (Shore và cộng sự, 1990).
Sự trung thành về hành vi liên quan đến các kết quả hành vi, là một hiện
tượng quan sát được, rõ ràng và cụ thể hóa trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ
chức. Sự trung thành đã được đề xuất là một trong bốn tác động có thể xảy ra đối
với sự không hài lòng: rời bỏ tổ chức, phát biểu ý kiến, trung thành và thờ ơ (Naus
và cộng sự, 2007). Trong mô hình này, sự trung thành được minh chứng bởi nhân
viên không chỉ lựa chọn duy trì trong tổ chức mà còn có hành vi “mang tính xây
dựng” bất chấp những ý kiến phản đối.
Bỏ qua một trong hai hình thức trung thành hoặc tích hợp chúng thành
một biến để đo lường sự trung thành tổng thể sẽ không phù hợp. Làm như vậy sẽ
không chỉ bỏ qua những tác động khác nhau của yếu tố thái độ hay yếu tố hành vi
đối với sự trung thành mà còn cản trở việc xác định ảnh hưởng của sự tương tác
giữa sự trung thành và trung thành hành vi (Geçti và Zengin, 2013). Yao và cộng sự

10
(2019) cũng nghiên cứu sự trung thành dựa trên quan điểm nhân viên có thể được
xem là khách hàng nội bộ của một công ty và sự trung thành của nhân viên được
kiểm định như hai khái niệm nghiên cứu: sự trung thành về thái độ và sự trung
thành về hành vi. Chính vì vậy, bài nghiên cứu đã xây dựng mô hình nghiên cứu
dựa trên khái niệm sự trung thành về thái độ và sự trung thành về hành vi của nhân
viên của Yao và cộng sự (2019).
2.1.2. Cam kết tổ chức
Khái niệm về cam kết tổ chức ban đầu được khám phá bởi Porter và cộng
sự (1974). Cam kết tổ chức được định nghĩa là “một niềm tin mạnh mẽ và chấp
nhận các mục tiêu và giá trị tổ chức; sẵn lòng đại diện cho tổ chức và xác định
mong muốn duy trì tư cách thành viên tổ chức” (Porter và cộng sự, 1974). Mowday
và cộng sự (1979) định nghĩa cam kết tổ chức là mối quan hệ giữa sự nhận diện cá
nhân với một tổ chức cụ thể. Cam kết tổ chức chỉ ra cam kết của nhân viên đối với
một tổ chức (Angle and Perry, 1981). Meyer và Allen (1987) phát triển khái niệm
cam kết tổ chức theo ba hướng tiếp cận: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết
đạo đức.
Cam kết tình cảm được định nghĩa là một trạng thái tâm lý thể hiện mối
quan hệ của nhân viên với tổ chức. Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết tình
cảm thể hiện nguyện vọng muốn ở lại tổ chức dựa trên tình cảm của cá nhân đối với
tổ chức, họ “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi là thành viên
của tổ chức” (Robbins và Judge, 2007). Darolia và cộng sự (2010) bổ sung, ngoài sự
đồng cảm với tổ chức thì những cả nhân có cam kết tình cảm cao sẽ được cam kết
để theo đuổi mục đích của họ. Khi nghiên cứu về cam kết tổ chức, Fu và cộng sự
(2014) nhấn mạnh trong các thành phần cam kết tổ chức thì cam kết tình cảm được
xem là cam kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể gây ảnh hưởng tới các
cấu phần khác trong dài hạn. He và cộng sự (2011) nhận định người lao động có
cam kết tình cảm sẽ có sự tin tưởng vào những giá trị, văn hóa và những mục tiêu
mà tổ chức đặt ra.

11
Cam kết tiếp tục là nguyện vọng ở lại tổ chức do người lao động nhận
thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1990).
Bên cạnh đó, cam kết tiếp tục liên quan tới những cống hiến của người lao động
trong quá khứ, họ nhận thức được lợi ích nếu ở lại với tổ chức và chi phí mất đi nếu
rời bỏ tổ chức. Do đó, cam kết tiếp tục còn được mô tả như “sự nhận thức về mức
độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer và cộng sự, 2002). Có thể
nói cam kết tiếp tục là kết quả của sự đầu tư (thời gian, sự nỗ lực, tiền bạc) của
người lao động và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà họ
nhận thức được (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960). Powell và Meyer (2004)
nhận định sự đầu tư bao gồm: sự kỳ vọng của người khác đối với cá nhân người lao
động, lo lắng về sự thể hiện của bản thân, những sắp xếp mang tính quan liêu không
của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, sự lo lắng bên ngoài không liên quan
tới công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện được thỏa mãn. Sự cộng dồn
tích lũy những đầu tư này theo thời gian làm tăng chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ
chức, vì vậy gia tăng cam kết tiếp tục của người lao động (Mathieu và Zajac, 1990).
Cam kết đạo đức là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ
cảm thấy đó là nghĩa vụ của họ (Meyer và Allen, 1990). Theo Meyer và Parfyonova
(2010), cam kết đạo đức gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa
vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức. Vì thế cam kết đạo đức tồn tại khi những
người lao động có nhận thức rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” hay “có đạo đức”
(Allen và Meyer, 1990). Do vậy, họ có cam kết đạo đức cao nếu lý do họ ở lại với tổ
chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên những chuẩn mực và đạo đức.
Như vậy, nhân viên có cam kết tình cảm mạnh bởi vì họ “muốn”, cam
kết tiếp tục bởi vì họ “cần”, và cam kết đạo đức bởi vì họ cảm thấy họ “nên” làm
như vậy (Meyer và Allen, 1991). Meyer và Allen (1990) đã nghiên cứu về thước đo
và các tiền tố của cam kết tổ chức (cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo
đức). Cam kết tình cảm đề cập đến tình cảm gắn bó, sự nhận diện, sự tham gia vào
tổ chức của nhân viên. Cam kết tiếp tục đề cập đến cam kết dựa trên các chi phí cơ

12
hội cho việc rời bỏ tổ chức. Cam kết đạo đức đề cập đến nghĩa vụ của nhân viên đối
với việc ở lại với tổ chức. Tác giả thực hiện hai nghiên cứu. Nghiên cứu thứ nhất đã
cho thấy thang đo của ba thành phần trong cam kết tổ chức. Nghiên cứu thứ hai cho
thấy cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục là hai khái niệm phân biệt qua những
bằng chứng thực nghiệm với sự tương quan khác nhau; cam kết tình cảm và cam kết
đạo đức tuy phân biệt nhưng vẫn còn một số tương quan nhất định. Mô hình ba
thành phần cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1991,1997) cũng được sử dụng
trong bài nghiên cứu “Tổng quan về cam kết gắn bó với tổ chức” của Thái Thu
Thủy (2017).
Wasti (2008) và Vandenberghe và Tremblay (2008) cho thấy ba thành
phần khái niệm hóa cam kết của tổ chức được sử dụng trong nhiều nghiên cứu và
mô hình cũng đã nhận được sự hỗ trợ thực nghiệm đáng kể và được xác nhận trong
nhiều nghiên cứu.
Theo Smith và Kumar (2013), cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam
kết đạo đức đều có tác động đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức. Trong đó
mức độ của cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục thì mạnh hơn. Chiu và cộng sự
(2015) có bài nghiên cứu về “Tăng cường cam kết tổ chức thông qua niềm tin”. Tác
giả cũng sử dụng khái niệm và thang đo cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1990,
1991) để kiểm định mối quan hệ giữa niềm tin và cam kết tổ chức.
“Cam kết với tổ chức của nhân viên và mối quan hệ của nó với các lĩnh
vực công việc khác nhau và kết quả liên quan, chẳng hạn như hiệu quả công việc
(Atmojo, 2015), sự cam kết của nhân viên (Albdour và Altarawneh, 2014), chất
lượng dịch vụ (Dhar, 2015), xung đột công việc - gia đình (Wayne và cộng sự,
2013), và ý định nghỉ việc của nhân viên (Yin-Fah và cộng sự, 2010; Zopiatis và
cộng sự, 2014), đã được nghiên cứu rộng rãi. Tuy nhiên tác động của cam kết tổ
chức đến sự trung thành của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại thì có rất ít
kiểm định và nghiên cứu. Vì vậy, dựa trên các khái niệm về cam kết tổ chức của
Meyer và Allen (1990,1991), bài nghiên cứu kiểm định tác động của cam kết tình

13
cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức đến sự trung thành về thái độ và trung thành
về hành vi của nhân viên.
2.2. Các kết quả nghiên cứu liên quan
2.2.1. Nghiên cứu của Somers (1995)
Somers (1995) nghiên cứu về “Cam kết tổ chức, nghỉ việc tự nguyện, sự
vắng mặt: Kiểm định tác động trực tiếp và quan hệ tương quan”. Nghiên cứu kế
thừa mô hình ba thành phần của cam kết tổ chức: cam kết tình cảm, đạo đức và tiếp
tục (Meyer và Allen, 1991) để kiểm định mối quan hệ với ý định rời bỏ công việc,
nghỉ việc tự nguyện và sự vắng mặt.
Mẫu nghiên cứu gồm 388 y tá đang làm việc trong các bệnh viện lớn tại
Đông Bắc Hoa Kỳ. Bằng việc áp dụng các phân tích hồi quy cho mẫu trên, nghiên
cứu cho thấy cam kết tình cảm là yếu tố dự báo cho các biến hệ quả trên và là quan
điểm duy nhất về cam kết liên quan đến nghỉ việc tự nguyện và sự vắng mặt. Ngược
lại, cam kết đạo đức chỉ liên quan đến ý định rời khỏi tổ chức, trong khi không có
tác động trực tiếp của cam kết tiếp tục được tìm thấy. Cam kết tiếp tục có tương
quan với cam kết tình cảm trong việc dự báo ý định nghỉ việc và sự vắng mặt.
2.2.2. Nghiên cứu của Dimitriades (2006)
Dimitriades (2006) nghiên cứu đề tài “Sự hài lòng, sự trung thành và sự
cam kết trong các tổ chức dịch vụ: Nghiên cứu tại Hy Lạp” với mục đích bổ sung cơ
sở lý thuyết về các khái niệm và mối quan hệ giữa sự hài lòng, sự trung thành và sự
cam kết trong bối cảnh đất nước Hy Lạp.
Với mẫu 200 đáp viên từ các tổ chức dịch vụ: tài chính, bán lẻ, giải trí và
dịch vụ vận tải, bài nghiên cứu cho thấy sự hài lòng không được giải thích từ sự
trung thành – khái niệm bao gồm sự trung thành về thái độ và trung thành về hành
vi. Kỹ thuật phân tích hồi quy thứ bậc được sử dụng để kiểm định tác động điều tiết
của giới tính và dịch vụ trong mối quan hệ giữa sự cam kết và sự hài lòng, sự trung
thành và sự cam kết. Kết quả cho thấy, cả hai biến giới tính và dịch vụ đều không

14
điều tiết mối quan hệ giữa sự cam kết và sự hài lòng, sự trung thành và sự cam kết
trong mẫu nghiên cứu.
Hình 2.1 – Nghiên cứu của Dimitriades (2006)
Nguồn: Nghiên cứu của Dimitriades (2006)
2.2.3. Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008)
Lambert và Hogan (2008) nghiên cứu về “Tầm quan trọng của sự hài
lòng công việc và cam kết tổ chức trong việc hình thành ý định nghỉ việc”. Bài
nghiên cứu khảo sát 160 nhân viên bảo vệ nhà giam tư nhân tại miền Trung Tây
Hoa Kỳ.
Sau khi kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích
hồi quy OLS, nghiên cứu cho thấy thâm niên, sự hài lòng công việc và cam kết tổ
chức tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc, trong khi giới tính, sự hài lòng công

15
việc, sự xung đột, không rõ ràng, quá tải của vai trò làm cho và công bằng tổ chức
tác động gián tiếp đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên.
Hình 2.2 – Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008)
Nguồn: Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008)
Như đã chỉ ra trước đây, công việc không chỉ là nguồn lực tài chính, đây
còn là nơi mọi người được đáp ứng các nhu cầu xã hội, cảm xúc và tâm lý. Nếu
những nhu cầu này không được đáp ứng, thì mọi người sẽ có xu hướng tìm kiếm
một công việc khác. Những nhân viên có quan hệ căng thẳng hoặc không phải cổ
đông trong tổ chức thì có ít lý do để duy trở lại lâu dài với tổ chức, họ có thể tích
cực tìm kiếm cơ hội việc làm khác và sẵn sàng có ý định rời khỏi tổ chức. Đồng
thời, những nhân viên có cam kết tổ chức cao thì ý định nghỉ việc càng thấp, họ có
thể gắn bó lâu dài và trung thành cao với tổ chức.
2.2.4. Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011)

16
Dagger và cộng sự (2011) nghiên cứu đề tài “Liệu có mối quan hệ giữa
lợi ích và việc duy trì sự cam kết tổ chức và lòng trung thành hay không?”. Bài
nghiên cứu nhằm mục đích kiểm định vai trò của cam kết tổ chức đối với sự trung
thành và xác định mức độ tác động của sự tự tin, lợi ích xã hội cũng như sự đầu tư
và quản trị các mối quan hệ đến sự phát triển của cam kết như thế nào, qua đó ảnh
hưởng đến sự trung thành ra sao.
Dựa trên khảo sát 591 đáp viên trong ngành công nghiệp dịch vụ, bài
nghiên cứu cho thấy cam kết tác động tích cực đến sự trung thành; bên cạnh đó, sự
tự tin, lợi ích xã hội, sự đầu tư và quản trị các mối quan hệ cũng tác động đến sự
cam kết. Qua đó, bài nghiên cứu cung cấp cho nhà quản trị thông tin về cách họ có
thể tạo ra và duy trì sự trung thành của nhân viên tốt hơn thông qua việc tạo ra cam
kết.
Hình 2.3 – Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011)
Nguồn: Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011)

17
2.2.5. Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014)
Ibrahim và Falasi (2014) nghiên cứu về “Sự trung thành và sự cam kết
của nhân viên trong khu vực công tại Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất -
UAE”. Bài nghiên cứu nhằm mục đích kiểm định mối quan hệ giữa sự trung thành
của nhân viên và sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập dữ liệu từ 50 nhân viên đại diện
cho ba cấp quản lý trong khu vực công tại UAE. Bài nghiên cứu chỉ ra rằng có mối
quan hệ đáng kể giữa sự trung thành và sự cam kết của nhân viên với nhau. Tuy
nhiên, do mẫu quá nhỏ nên tính tổng quát của kết quả bị hạn chế; kết quả không
mang tính thống kê nhưng có ý nghĩa về mặt phân tích.
Sự trung thành Sự cam kết
Hình 2.4 – Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014)
Nguồn: Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014)
2.2.6. Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018)
Tabrani và cộng sự (2018) nghiên cứu về “Niềm tin, sự cam kết, sự thân
thiết và sự trung thành trong các mối quan hệ ở những Ngân hàng Hồi giáo”. Mục
đích của nghiên cứu này là để điều tra vai trò của niềm tin trong việc nâng cao sự
trung thành và kiểm định vai trò trung gian của sự cam kết và sự thân thiết trong
mối quan hệ giữa niềm tin và sự trung thành.
Với mẫu gồm 200 đáp viên tại các Ngân hàng Hồi giáo, tác giả sử dụng
mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên
cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy niềm tin có mối quan hệ đáng kể với sự cam kết
và sự thân thiết nhưng không có quan hệ với sự trung thành. Sự cam kết và sự thân
thiết có mối quan hệ đáng kể với lòng trung thành. Đồng thời, sự cam kết và sự thân
thiết đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa niềm tin và sự trung thành.

18
Hình 2.5 – Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018)
Nguồn: Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018)
2.2.7. Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019)
Yao và cộng sự (2019) nghiên cứu về vấn đề “Giữ chân nhân viên khách
sạn với tư cách là khách hàng nội bộ: Ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến sự trung
thành về thái độ và hành vi của nhân viên”
Hình 2.6 – Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019)
Nguồn: Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019)
Bài nghiên cứu thu thập dữ liệu từ các khách sạn Trung Quốc ở Bắc
Kinh, Thiên Tân, Thượng Hải, Thâm Quyến và Quảng Châu, được công nhận là các

19
đô thị hạng nhất ở Trung Quốc. Các thành phố này cho thấy mức độ nhất quán cao
với nền kinh tế phát triển về mật độ dân số cao và mạng lưới liên tỉnh mở rộng (bao
gồm dân số, vốn và công nghệ) (Chan, 2010). Với mẫu gồm 647 quan sát, nghiên
cứu sử dụng các phân tích Cronbach‟s Alpha, EFA, CFA, SEM để kiểm định mô
hình lý thuyết.
Kết quả cho thấy niềm tin có tác động đến sự hài lòng của nhân viên và
là tiền tố tác động trực tiếp đến cam kết tình cảm, đạo đức và tiếp tục. Sự hài lòng
tác động đến cam kết tình cảm, tiếp tục và tác động thấp đến cam kết đạo đức.
Trong khi đó, cam kết tình cảm tác động đáng kể đến sự trung thành về thái độ và
hành vi của nhân viên; cam kết đạo đức tác động thấp đến sự trung thành về thái độ
và không tác động đáng kể đến sự trung thành về hành vi; cam kết tiếp tục có tác
động thấp đến cả sự trung thành về thái độ và hành vi của nhân viên. Cuối cùng, sự
trung thành về thái độ tác động đáng kể đến trung thành về hành vi và kết quả này
nhất quán với các nghiên cứu trước đây (ví dụ: Bloemer và Odekerken-Schröder,
2006).
Bảng 2.1 – Tổng quan các nghiên cứu liên quan
STT Tác giả
Tạp chí công Phƣơng pháp nghiên
Kết quả
bố cứu
1 Somers Journal of Định lượng: Phân tích Cam kết tình cảm và
(1995) Organizational hồi quy cam kết đạo đức tác
Behavior Mẫu: 388 y tá tại bệnh động ngược chiều
viện ở Đông Bắc Hoa đến sự rời bỏ tổ
Kỳ chức
2 Dimitriades Management Định lượng: Phân tích Cam kết tổ chức tác
(2006) Research hồi quy động tích cực đến
News Mẫu: 200 đáp viên tại sự trung thành của
các tổ chức dịch vụ ở nhân viên với tổ
Hy Lạp chức

20
3 Lambert và Criminal Định lượng: Phân tích Cam kết tổ chức tác
Hogan Justice Review hồi quy động ngược chiều
(2008) Mẫu: 160 nhân viên đến ý định rời bỏ tổ
bảo vệ nhà giam tại chức của nhân viên
Trung Tây Hoa Kỳ
4 Dagger và Journal of Định lượng: Phân tích Cam kết tổ chức tác
cộng sự Services mô hình cấu trúc tuyến động tích cực đến
(2011) Marketing tính SEM sự trung thành của
Mẫu: 591 nhân viên tại nhân viên với tổ
các tổ chức dịch vụ chức
5 Ibrahim và Employee Định lượng: phân tích Cam kết tổ chức có
Falasi Relations hồi quy tương quan với sự
(2014) Mẫu: 50 nhân viên tại trung thành của
tổ chức công ở UAE nhân viên với tổ
chức
6 Tabrani và International Định lượng: Phân tích Cam kết tổ chức tác
cộng sự Journal of mô hình cấu trúc tuyến động tích cực đến
(2018) Bank tính SEM sự trung thành của
Marketing Mẫu: 200 nhân viên tại nhân viên với tổ
Ngân hàng Hồi giáo chức
7 Yao và International Định lượng: Phân tích Cam kết tình cảm,
cộng sự Journal of mô hình cấu trúc tuyến cam kết đạo đức,
(2019) Hospitality tính SEM cam kết tiếp tục tác
Management Mẫu: 647 nhân viên tại động tích cực đến
các khách sạn ở Trung sự trung thành thái
Quốc độ và trung thành
hành vi của nhân
viên
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2018)

21
2.3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.1. Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm với sự trung thành của nhân
viên
Yang và cộng sự (2012) gợi ý rằng việc khảo sát sự cam kết của nhân
viên ở lại là cần thiết để dự đoán liệu họ có duy trì sự trung thành của họ với một tổ
chức hay không. Các nghiên cứu về cam kết tổ chức đã cho thấy mối quan hệ tích
cực giữa sự trung thành và cam kết tổ chức và thảo luận tầm quan trọng của ba khía
cạnh của sự cam kết với sự trung thành và giữ chân nhân viên (Mowday và cộng sự,
2013; Wu and Liu, 2014).
Cam kết tình cảm được hiểu như một hình thức của sự gắn kết về mặt
tâm lý. Ví dụ, Bansal và cộng sự (2004) đã giải thích đó là sự gắn kết dựa trên mong
muốn mạnh mẽ, trong khi Gundlach và cộng sự (1995) định nghĩa sự gắn kết tâm lý
bao gồm ý định về hành vi duy trì tiếp tục một mối quan hệ. Wetzels và cộng sự
(2000) đã giải thích sự cam kết cho thấy động lực để duy trì một mối quan hệ, trong
khi sự trung thành chỉ ra ý định duy trì nó. Nhất quán với nghiên cứu của Fullerton
(2005) và Harrison-Walker (2001), cam kết tình cảm được xác định là một cảm xúc
tích cực về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và tác động trực tiếp đến sự trung
thành của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu trước đây đã minh chứng về mối quan hệ giữa cam kết
tình cảm và sự trung thành của nhân viên, có thể đề cập đến nghiên cứu của
Pritchard và cộng sự (1999) trong ngành hàng không và khách sạn, nghiên cứu
Harrison và Walker (2001) trong ngành dịch vụ thú y, nghiên cứu của Fullerton
(2005) trong ngành bán lẻ, nghiên cứu của Evanschitzky và cộng sự (2006) trong
ngành vận chuyển. Tương tự như vậy, nghiên cứu của Morgan và Hunt (1994) chỉ
ra rằng cam kết tình cảm có tác động ngược chiều đến khả năng rời bỏ tổ chức.
Nhìn chung, các nghiên cứu này cho thấy rằng khi nhân viên có cam kết tình cảm
với tổ chức, họ có khuynh hướng duy trì mối quan hệ hay sự trung thành của họ với
tổ chức đó.

22
Với định nghĩa sự trung thành của nhân viên bao gồm hai khái niệm: sự
trung thành về thái độ và sự trung thành về hành vi, đồng thời dựa trên cơ sở lập
luận trên, tác giả đưa ra giả thuyết:
H1a. Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành về thái
độ của nhân viên.
H1b. Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành về
hành vi của nhân viên.
2.3.2. Mối quan hệ giữa cam kết đạo đức với sự trung thành của nhân viên
Cam kết đạo đức được giải thích từ những kỳ vọng của người lao động
đối với tổ chức (Allen và Meyer, 1990). Nó phản ánh những gì nhân viên cảm thấy
họ nên làm và có thể được định nghĩa là sự gắn kết mang tính chất nghĩa vụ (Bansal
và cộng sự, 2004; Fullerton, 2005). Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng cam kết
đạo đức có tương quan với cam kết tình cảm (Fullerton, 2005) và tác động của nó
đến sự trung thành tương tự như cam kết tình cảm nhưng ở mức độ thấp hơn (Gruen
và cộng sự, 2000). Nghiên cứu của Wasti và Can (2008) về những tác động của cam
kết tình cảm và cam kết đạo đức trong tổ chức với những công ty bán lẻ tự động tại
Thổ Nhĩ Kỳ cũng chỉ ra rằng cam kết đạo đức ảnh hưởng tích cực đến sự trung
thành của nhân viên.
Dựa trên cơ sở lập luận như vậy, tác giả đưa ra giả thuyết:
H2a. Cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành về thái
H2b. Cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành về
hành vi của nhân viên.
2.3.3. Mối quan hệ giữa cam kết tiếp tục với sự trung thành của nhân viên
Khái niệm cam kết tiếp tục giải thích sự ràng buộc của nhân viên với tổ
chức. Cam kết tiếp tục nhấn mạnh đến chi phí cơ hội, sự khó khăn trong việc thay
đổi công việc mới (Harrison và Walker, 2001) hay còn được biết đến là cam kết

23
tính toán (Gundlach và cộng sự, 1995; Wetzels và cộng sự, 2000). Trong mối quan
hệ với tổ chức, người lao động bị ràng buộc bởi sự tính toán về chi phí chuyển đổi
công việc, những lợi ích họ nhận được nếu làm việc tại một tổ chức khác hay những
cân nhắc về sự khan hiếm việc làm thay thế nếu rời bỏ tổ chức hiện tại.
Các nghiên cứu trước đây đã kiểm định về mối quan hệ giữa cam kết tiếp
tục và sự trung thành của nhân viên, ví dụ như nghiên cứu của Fullerton (2003) về
sự ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên trong ngành
dịch vụ, nghiên cứu của Iverson và Buttigieg (1999) về những tiền tố và hệ quả của
cam kết tổ chức đối với những người lính cứu hỏa tại Australia, nghiên cứu của
Wasti (2002) về tác động của cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục trong trường hợp
những nhân viên làm việc tại các tổ chức tư nhân tại Thổ Nhĩ Kỳ. Kết quả chung
đều cho thấy cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành của nhân viên,
tuy nhiên mức độ tác động thấp hơn so với cam kết tình cảm (Evanschitzky và cộng
sự, 2006).
Dựa trên cơ sở lý thuyết trên, tác giả đưa giả thuyết:
H3a. Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành về thái
H3b. Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành về hành
vi của nhân viên.
2.3.4. Mối quan hệ giữa sự trung thành về thái độ và trung thành về hành
vi của nhân viên
Lý thuyết về tính nhất quán giữa thái độ và hành vi cho thấy thái độ là
một yếu tố dự báo cho hành vi (Glasman và Albarracín, 2006). Trong lĩnh vực
marketing, Dick và Basu (1994) xem sự trung thành như một mối quan hệ giữa thái
độ và hành vi và xác định ảnh hưởng của thái độ đối đến hành vi trong mô hình về
sự trung thành. Bandyopadhyay và Martell (2007) đã mở rộng mô hình của Dick và
Basu (1994) và chứng minh rằng sự trung thành về hành vi bị ảnh hưởng bởi sự
trung thành của thái độ. Geçti và Zengin (2011) nghiên cứu về Mối quan hệ giữa

24
niềm tin, cảm xúc, sự trung thành về thái độ và hành vi cũng đưa ra nhận định sự
trung thành về thái độ có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi.
Do đó, trên cơ sở nền tảng lý thuyết trên và ý kiến rằng nhân viên có thể
được xem như khách hàng nội bộ, giả thuyết sau đây được đề xuất:
H4. Sự trung thành về thái độ của nhân viên có tác động tích cực đến
sự trung thành về hành vi của nhân viên.
2.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các giả thuyết đã đề cập, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu
(Hình 2.7):
Hình 2.7 – Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018)
H1a. Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của
nhân viên.
H1b. Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của
nhân viên.
H2a. Cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của
nhân viên.

25
H2b. Cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của
nhân viên.
H3a. Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của
nhân viên.
H3b. Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của
nhân viên.
H4. Sự trung thành về thái độ của nhân viên có tác động tích cực đến sự trung
thành về hành vi của nhân viên.
2.4. Tóm tắt chƣơng 2
Như vậy, chương 2 đã tổng kết các lý thuyết và trình bày khái quát định
nghĩa của các khái niệm: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức, sự
trung thành thái độ, sự trung thành hành vi của nhân viên với tổ chức. Bằng cách
tổng kết các nghiên cứu trước đây, chương 2 đã nêu lên mối quan hệ giữa các biến
trong mô hình và đề xuất mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết liên quan.

26
CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 tiếp tục trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp
nghiên cứu được sử dụng: phương pháp định tính và định lượng, cùng với cách lấy
mẫu trong mỗi phương pháp. Bên cạnh đó, thang đo chính thức sau khi hiệu chỉnh
để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng được thể hiện trong chương này.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn TP.HCM trong khoảng thời gian
từ tháng 04 đến tháng 09/2018 nhằm khảo sát tác động của cam kết tổ chức (bao
gồm: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức) đến sự trung thành của
nhân viên (bao gồm trung thành về thái độ và về hành vi).
Để giải quyết các mục tiêu đã đề ra, sau khi tổng kết lý thuyết, nghiên
cứu sẽ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định
lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật thảo luận nhóm.
Nghiên cứu định tính được tiến hành để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho
thang đo chính thức của từng khái niệm trong mô hình.
Tiếp theo tiến hành nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật khảo sát qua
bản câu hỏi giấy và công cụ Google Form trên Internet. Mục đích là đánh giá độ tin
cậy Cronbach‟s Alpha và độ giá trị của các khái niệm nghiên cứu bằng phân tích
nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA. Đồng thời sử dụng kỹ
thuật phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm kiểm định mô hình cùng các
giả thuyết.

27
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Xác định lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng,
phạm vi và phương pháp nghiên cứu
TỔNG KẾT LÝ THUYẾT
Cơ sở lý thuyết, khái niệm nghiên cứu, mô hình
nghiên cứu đề xuất và giả thuyết
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG CHÍNH THỨC
Kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu cùng
các giả thuyết (Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM)
VIẾT BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
Kết luận, đề xuất và hàm ý quản trị
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu
Thang đo
nháp
Thang đo
chính thức
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả (2018)
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Mục tiêu
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm mục tiêu kiểm tra xem sự
trung thành của nhân viên có bị tác động bởi ba yếu tố cam kết tổ chức hay không.
Đồng thời, rà soát các khái niệm nghiên cứu có được hiểu đúng như lý thuyết và
thang đo trong các nghiên cứu trước hay không và cần hiệu chỉnh các biến quan sát
như thế nào để phù hợp với bối cảnh ngành Ngân hàng tại TPHCM.

28
3.2.2. Chọn mẫu
Quá trình chọn mẫu dựa trên nguyên tắc:
 Tính đồng nhất của mỗi nhóm

 Thành viên chưa từng tham gia các cuộc thảo luận tương tự trong 1 năm
qua

 Thành viên chưa quen biết nhau
Mẫu được chọn bằng phương pháp thuận tiện sao cho thỏa các nguyên
tắc trên và đáp ứng các yêu cầu: đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP trên địa
bàn TPHCM, có những kiến thức căn bản về vấn đề sẽ được đặt ra trong buổi thảo
luận nhóm.
3.2.3. Cách thức thực hiện
Dựa vào cơ sở chọn mẫu lý thuyết, nghiên cứu bắt đầu thông qua việc
chọn những nhân viên tại các Ngân hàng khác nhau có khả năng cung cấp một số
thông tin về vấn đề nghiên cứu để định hướng cho công việc thu thập dữ liệu tiếp
theo. Vì vậy kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong bước khởi điểm này. Kỹ
thuật thảo luận nhóm được sử dụng vì nó cho phép nhiều thành viên tham gia, tạo ra
một môi trường tương tác: thảo luận và tranh cãi giúp kích thích các ý tưởng mới,
đưa ra những lý do chi tiết giải thích cho hành vi.
Buổi thảo luận nhóm được tổ chức tại quán Café với không gian thoáng,
tạo sự thoải mái cho người phỏng vấn lẫn đáp viên. 10 thành viên trong nhóm (5
nam và 5 nữ) được trao đổi cởi mở về thái độ đối với tổ chức, các quan điểm về cam
kết tổ chức và sự trung thành với tổ chức. Qua đó xây dựng bức tranh tổng thể về
các khái niệm nghiên cứu và mối quan hệ liên quan.
Với kỹ thuật thảo luận nhóm, tất cả các đáp viên đều là nhân viên đang
công tác tại các Ngân hàng Thương mại cổ phần trên địa bàn TPHCM, thông qua
dàn bài thảo luận (Phụ lục 1) nhằm điều tra tác động của cam kết tổ chức đến sự
trung thành của nhân viên, cũng như hiệu chỉnh, bổ sung thang đo, loại bỏ những

29
thành phần không phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đặc tính ngành nghề và địa
bàn. Dàn bài thảo luận gồm hai phần chính:
 Phần giới thiệu và gạn lọc: giới thiệu mục đích, nội dung thảo luận và
gạn lọc đúng đối tượng nghiên cứu.

 Phần thảo luận: gồm các câu hỏi gợi ý và dẫn hướng quá trình thảo luận
để thu thập dữ liệu. Đây là những câu hỏi mở mang tính chất gợi ý, dẫn
hướng cho việc thảo luận, quan sát và phân tích.
Sau khi thu thập dữ liệu định tính, các phần trả lời của người tham gia
trong buổi thảo luận nhóm cũng được ghi âm và chuyển thành văn bản để sử dụng
nhằm mục đích phân loại, rút gọn thành các cụm từ và thành phần liên quan đến
thang đo của các biến trong mô hình. Sau đó trình bày kết quả nghiên cứu, hình
thành, bổ sung và hiệu chỉnh thang đo chính thức của các khái niệm trên cơ sở kết
nối các thành phần đã rút ra được từ nghiên cứu định tính.
3.2.4. Thang đo gốc

CAM KẾT TỔ CHỨC

Ba thành phần trên của khái niệm cam kết tổ chức (cam kết tình cảm,
cam kết đạo đức, cam kết tiếp tục) được đo lường dựa trên thang đo của Meyer và
Allen (1990,1991), thể hiện lần lượt qua Bảng 3.1, 3.2 và 3.3.

30
Bảng 3.1 - Thang đo khái niệm Cam kết tình cảm – Affective Commitment
STT Ký hiệu Thành phần (thang đo gốc) Thành phần (dịch)
1 AC1 I would be very happy to spend the Tôi sẽ rất vui khi tiếp tục
rest of my career with this gắn bó sự nghiệp với tổ
organization chức này
2 AC2 I enjoy discussing my organization Tôi thích thảo luận về tổ
with people outside it chức của tôi với những
người bên ngoài
3 AC3 I really feel as if this organization‟s Tôi thực sự cảm thấy
problems are my own những vấn đề của tổ chức
cũng chính là vấn đề của
mình
4 AC4 I think that I could easily become as Tôi có thể dễ dàng gắn bó
attached to another organization as I với một tổ chức khác như
am to this one (R) tôi đang làm hiện nay (R)
5 AC5 I do not feel like „part of the family‟ Tôi không cảm thấy tôi là
at my organization (R) “một phần của gia đình”
trong tổ chức (R)
6 AC6 I do not feel „emotionally attached‟ Tôi không cảm thấy “gắn
to this organization (R) bó tình cảm” với tổ chức
này (R)
7 AC7 This organization has a great deal of Tổ chức có rất nhiều ý
personal meaning for me nghĩa cá nhân đối với tôi
8 AC8 I do not feel a strong sense of Tôi không cảm thấy bản
belonging to my organization (R) thân thuộc về tổ chức này
(R)

31
Bảng 3.2 - Thang đo khái niệm Cam kết đạo đức – Normative Commitment
1 NC1 I think that people these days Tôi nghĩ rằng ngày nay, mọi
move from company to người thay đổi nơi làm việc
company too often quá thường xuyên
2 NC2 I do not believe that a person Tôi không tin rằng một người
must always be loyal to his or phải luôn trung thành với tổ
her organization (R) chức của mình (R)
3 NC3 Jumping from organization to Nhảy việc dường như không
organization does not seem at phải một việc sai trái với tôi
all unethical to me (R) (R)
4 NC4 One of the major reasons I Một trong những lý do mà tôi
continue to work for this tiếp tục làm viêc với tổ chức
organization is that I believe này là tôi tin rằng sự trung
that loyalty is important and thành là quan trọng và tôi có
therefore feel a sense of moral nghĩa vụ phải duy trì nó nên
obligation to remain tôi tiếp tục ở lại tổ chức
5 NC5 If I got another offer for a Nếu tôi có một lời đề nghị về
better job elsewhere I would một công việc khác tốt hơn,
not feel it was right to leave my tôi sẽ không cảm thấy đúng
organization khi đồng ý với đề nghị đó
6 NC6 I was taught to believe in the Tôi được dạy phải tin tưởng
value of remaining loyal to one vào giá trị của việc trung
organization thành với tổ chức
7 NC7 Things were better in the days Mọi thứ trở nên tốt hơn khi
when people stayed with one mọi người ở lại một tổ chức
organization for most of their trong hầu hết thời gian sự
careers nghiệp của họ
8 NC8 I do not think that wanting to Tôi không nghĩ rằng muốn trở
be a „company man‟ or thành một "người của tổ
„company woman‟ is sensible chức" là hợp lý (R)
anymore (R)

32
Bảng 3.3 - Thang đo khái niệm Cam kết tiếp tục – Continuance Commitment
STT
Ký
Thành phần (thang đo gốc) Thành phần (dịch)
hiệu
1 CC1 I am not afraid of what might Tôi không e ngại chuyện gì xảy ra
happen if I quit my job without nếu tôi rời bỏ công việc của mình
having another one lined up (R) mà không có người thay thế (R)
2 CC2 It would be very hard for me to Sẽ rất khó để tôi rời khỏi tổ chức
leave my organization right bây giờ, ngay cả khi tôi muốn
now, even if I wanted to
3 CC3 Too much in my life would be Có nhiều vấn đề trong cuộc sống
disrupted if I decided I wanted sẽ xảy ra nếu tôi rời khỏi tổ chức
to leave my organization now bây giờ
4 CC4 It wouldn‟t be too costly for me Tôi sẽ không mất quá nhiều “chi
to leave my organization now phí” để rời khỏi tổ chức bây giờ
(R) (R)
5 CC5 Right now, staying with my Hiện tại, ở lại với tổ chức là một
organization is a matter of vấn đề cần thiết cũng là mong
necessity as much as desire muốn của tôi
6 CC6 I feel that I have too few options Tôi cảm thấy tôi có quá ít lựa
to consider leaving this chọn cho việc cân nhắc rời khỏi tổ
organization chức
7 CC7 One of the few serious Một trong những hậu quả nghiêm
consequences of leaving this trọng của việc rời khỏi tổ chức là
organization would be the sự khan hiếm các lựa chọn thay
scarcity of available alternatives thế có sẵn
8 CC8 One of the major reasons I Một trong những lý do mà tôi tiếp
continue to work for this tục làm việc tại tổ chức này là
organization is that leaving việc rời khỏi tổ chức sẽ đòi hỏi
would require considerable đáng kể sự hy sinh lợi ích của tôi
personal sacrifice- another nếu tổ chức khác không cho tôi
organization may not match the được những lợi ích như hiện tại
overall benefits I have here

33

SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

Hai khái niệm sự trung thành thái độ và sự trung thành hành vi của nhân
viên được đo lường dựa trên thang đo của Yao và cộng sự (2019). Thang đo được
trình bày lần lượt trong bảng 3.4 và 3.5.
Bảng 3.4 - Thang đo khái niệm Trung thành về thái độ - Attitudinal Loyalty
1 AL1 I think it is best choice for me to Tôi nghĩ làm việc tại công ty
work in this company này là lựa chọn tốt nhất của
tôi
2 AL2 I will stay in this company even Tôi sẽ ở lại công ty này mặc
if others recommend me to work dù có nhiều lời giới thiệu tôi
in another company làm việc tại một công ty khác
3 AL3 If the company I work for could Nếu công ty mà tôi làm việc
guarantee the level of salary, I có thể đảm bảo mức lương
will not turn to work in another cho tôi, tôi sẽ không rời khỏi
company để làm việc tại công ty khác
4 AL4 I will stay in this company even Tôi sẽ ở lại công ty này mặc
if the salary is lower than in other dù mức lương thấp hơn những
companies công ty khác

34
Bảng 3.5 - Thang đo khái niệm Trung thành về hành vi – Behavioral Loyalty
1 BL1 If there are no important Nếu không có lý do nào quan
reasons, I will not leave this trọng, tôi sẽ không rời khỏi
company I service for công ty mà tôi đang làm việc
2 BL2 If possible, I will introduce my Nếu có thể, tôi sẽ giới thiệu cho
relatives and friends to work in người thân và bạn bè tôi làm
this company việc tại công ty này
3 BL3 I‟d rather work overtime in this Tôi muốn làm việc thêm giờ tại
company than take on a part- công ty này hơn là làm bán thời
time job in my spare time gian khi tôi có thời gian rảnh
3.2.5. Thang đo hiệu chỉnh
Sau quá trình nghiên cứu định tính, thang đo chính thức được xây dựng
để tiến hành nghiên cứu định lượng. Để thuận tiện cho việc khảo sát, những quan
sát đảo chiều (R) được thiết kế lại, tránh tình trạng gây rối cho người trả lời.
Từ kết quả thảo luận nhóm, nhìn chung hầu hết các ý kiến của đáp viên
đều đồng tình với các nội dung cơ bản về việc đo lường các khái niệm nghiên cứu
và có điều chỉnh các biến quan sát cho phù hợp với ngành Ngân hàng tại Việt Nam.
Trong đó hầu hết các đáp viên đều đưa ra ý kiến loại bỏ các biến quan sát sau:
 AC4 - Tôi có thể dễ dàng gắn bó với một tổ chức khác như tôi đang
làm hiện nay (R): Việc gắn bó với một tổ chức bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố (chế
độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cấp lãnh đạo, sự hài lòng của nhân viên,…), không
cá nhân nào có thể khẳng định hay so sánh mức độ gắn bó với tổ chức này hay tổ
chức khác.

35
 NC8 - Tôi không nghĩ rằng muốn trở thành một "người của tổ chức"
là hợp lý (R): Biến quan sát này gây nhiều tranh cãi về mặt nội dung, khó đo lường
và không phù hợp với ngành Ngân hàng tại Việt Nam.
Bảng 3.6 – Thang đo các khái niệm sau khi hiệu chỉnh
STT Ký hiệu Biến đo lƣờng
Cam kết tình cảm - Affective Commitment
1 AC1 Tôi sẽ rất vui khi tiếp tục gắn bó sự nghiệp với Ngân hàng này
2 AC2 Tôi thích thảo luận về Ngân hàng của tôi với những người bên ngoài
3 AC3
Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của Ngân hàng tôi cũng chính là
vấn đề của mình
4 AC5 Tôi cảm thấy tôi là “một phần của gia đình” trong tổ chức
5 AC6 Tôi cảm thấy “gắn bó tình cảm” với Ngân hàng tôi
6 AC7 Ngân hàng này có rất nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi
7 AC8 Tôi cảm thấy bản thân “thuộc về” Ngân hàng này
Cam kết đạo đức – Normative Commitment
1 NC1 Ngày nay, mọi người thay đổi nơi làm việc quá thường xuyên
2 NC2 Tôi tin rằng một người phải luôn trung thành với tổ chức của mình
3 NC3 Nhảy việc dường như là một việc làm sai trái với tôi
4 NC4
Tôi tin rằng sự trung thành là quan trọng và tôi có nghĩa vụ phải duy
trì nó nên tôi tiếp tục ở lại Ngân hàng này
5 NC5
Nếu tôi có một lời đề nghị về một công việc khác tốt hơn, tôi sẽ
không cảm thấy đúng khi đồng ý với đề nghị đó
6 NC6
Tôi được đào tạo phải tin tưởng vào giá trị của việc trung thành với
Ngân hàng mình
7 NC7
Mọi thứ trở nên tốt hơn khi mọi người làm việc tại một tổ chức trong
hầu hết sự nghiệp của họ
Cam kết tiếp tục – Continuance Commitment
1 CC1 Tôi lo lắng nếu tôi rời bỏ công việc của mình mà không có người

36
thay thế
2 CC2 Sẽ rất khó để tôi rời khỏi tổ chức bây giờ, ngay cả khi tôi muốn
3 CC3
Có nhiều vấn đề trong cuộc sống sẽ xảy ra nếu tôi rời khỏi tổ chức
bây giờ
4 CC4 Tôi sẽ mất khá nhiều “chi phí” để rời khỏi tổ chức bây giờ
5 CC5
Hiện tại, ở lại với tổ chức là một việc cần thiết cũng là mong muốn
của tôi
6 CC6 Tôi có quá ít lựa chọn để cân nhắc rời khỏi tổ chức
7 CC7
Một trong những hậu quả nghiêm trọng của việc rời khỏi tổ chức là
sự khan hiếm các lựa chọn thay thế có sẵn
8 CC8
Việc rời khỏi tổ chức đánh đổi đáng kể lợi ích của tôi nếu tổ chức
khác không cho tôi được những lợi ích như hiện tại
Trung thành thái độ - Attitudinal Loyalty
1 AL1 Tôi nghĩ làm việc tại Ngân hàng này là lựa chọn tốt nhất với tôi
2 AL2
Tôi sẽ ở lại Ngân hàng này mặc dù có nhiều lời giới thiệu tôi làm
việc tại một Ngân hàng khác
3 AL3
Nếu Ngân hàng mà tôi làm việc có thể đảm bảo mức lương cho tôi,
tôi sẽ không rời khỏi để làm việc tại Ngân hàng khác
4 AL4
Tôi sẽ ở lại Ngân hàng này mặc dù mức lương thấp hơn những Ngân
hàng khác
Trung thành hành vi – Behavioral Loyalty
1 BL1
Nếu không có lý do nào quan trọng, tôi sẽ không rời bỏ Ngân hàng
mà tôi đang làm việc
2 BL2
Nếu có thể, tôi sẽ giới thiệu cho người thân và bạn bè tôi làm việc tại
Ngân hàng này
3 BL3
Tôi muốn làm việc thêm giờ tại Ngân hàng tôi hơn là làm một công
việc bán thời gian khác khi tôi có thời gian rảnh

37
3.3. Nghiên cứu định lƣợng
3.3.1. Mục tiêu
Nghiên cứu định lượng được dùng để đánh giá độ tin cậy, giá trị của
thang đo, và kiểm định sự phù hợp của thang đo và mô hình.
3.3.2. Chọn mẫu
Đối tượng thu thập dữ liệu của nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại
các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Mẫu đại diện là 10 Ngân hàng TMCP
uy tín nhất Việt Nam năm 2018 (theo Báo cáo của Viet Nam Report tháng 06/2018)
tại TP.HCM, bao gồm:
(1) Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
(2) Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
(3) Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
(4) Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
(5) Ngân hàng TMCP Á Châu
(6) Ngân hàng TMCP Quân đội
(7) Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
(8) Ngân hàng TMCP Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
(9) Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội
(10) Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín
Việc chọn kích cỡ mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp xử
lý dữ liệu và độ tin cậy cần thiết, mà hiện nay các nhà nghiên cứu thường xác định
thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý (Nguyễn Đình
Thọ, 2013). Khi phân tích EFA, cỡ mẫu thường được xác định dựa vào hai yếu tố là
kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường. Trong đó kích thước tối thiểu là 50,
hoặc 100 với tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, tốt nhất là 10:1, tức là 1 biến đo

38
lường cần 5 hoặc 10 quan sát (Hair và cộng sự, 2006, trích trong Nguyễn Đình Thọ,
2013).
Theo kinh nghiệm, khi sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kích
cỡ mẫu thường là 250-300 quan sát (Trần Thị Kim Dung và cộng sự, 2005). Với
việc sử dụng EFA và SEM trong nghiên cứu, cùng số biến quan sát là 29 biến nên
số lượng mẫu tối thiểu cần thiết trong nghiên cứu này sẽ là 29*10 =290 quan sát.
Tính đến những trường hợp dữ liệu thu thập được không như mong muốn hay
những bảng trả lời không đạt yêu cầu thì trong giai đoạn này, mẫu dự kiến = 400
quan sát, nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
3.3.3. Công cụ khảo sát
Trên cơ sở các nguyên tắc thiết kế thang đo do Churchill (1979) đề xuất,
bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 2) theo thang đo Likert 5 điểm đã được sử dụng để
đo lường các khái niệm và kiểm định các mối tương quan trong mô hình nghiên cứu
này.
1 2 3 4 5
Hoàn toàn Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn
không đồng ý đồng ý
Trong nghiên cứu định lượng, dữ liệu sẽ được thu thập bằng cách gửi bản
khảo sát qua mạng internet (thông qua Google Form). So với các phương thức
truyền thống, khảo sát trên mạng internet có nhiều ưu điểm với thời gian gửi nhanh
hơn, tiết kiệm chi phí và không phải mất nhiều thời gian nhập dữ liệu (Fan và Yan,
2010). Ngoài ra, khảo sát online cho phép thu thập số lượng mẫu lớn nhờ đó làm
giảm sai số mẫu. Một ưu điểm khác là tốc độ và độ chính xác của dữ liệu thu thập;
dữ liệu được tự động chèn vào bảng tính, hoặc phần mềm thống kê, không chỉ giúp
tiết kiệm thời gian và tiền bạc, mà còn làm giảm lỗi của con người trong việc nhập
dữ liệu và mã hóa (Fleming và Bowden, 2009). Hơn nữa, dữ liệu có thể được thu
thập liên tục, bất kể thời gian trong ngày, trong tuần, và không giới hạn địa lý

39
(Madge, 2006; Manfreda, 2001). Hơn hết, khảo sát online có nhiều tùy chọn thiết kế
mẫu, cho phép nhắc nhở hoặc cảnh báo nếu đáp viên bỏ qua hoặc trả lời không đúng
cách cho các câu hỏi.
Tuy nhiên, hình thức này cũng có một số nhược điểm cụ thể, như sai lệch
về khung mẫu (một bộ phận không truy cập được Internet, kỹ năng tin học còn hạn
chế) và tỷ lệ phản hồi thấp (Couper, 2000; Fricker và Schonlau, 2002; Groves, 1989
trích từ Fan và Yan, 2010). Để khắc phục những nhược điểm trên, bảng câu hỏi
khảo sát giấy cũng được phát trực tiếp tại các giảng đường sau đại học, văn bằng 2
tại trường Đại học Kinh tế TPHCM và các Chi nhánh, Phòng giao dịch thuộc những
Ngân hàng được chọn để tham gia nghiên cứu.
3.3.4. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach‟s
Alpha. Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến
quan sát trong cùng một nhân tố.
Hệ số Cronbach‟s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1]. Về lý
thuyết, hệ số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên
điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach‟s Alpha quá lớn (α > 0.95)
cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (nghĩa là chúng
cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu. Hiện tượng này gọi
là trùng lắp trong đo lường (redundancy) (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Mô hình đo lường kết quả dựa trên nguyên tắc trùng lắp (De Vellis, 2003
trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013). Các biến đo lường dùng để đo lường cùng một
khái niệm nghiên cứu nên chúng phải có tương quan chặt chẽ với nhau. Vì vậy khi
kiểm tra từng biến đo lường chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến-tổng (item-
total correlation). SPSS sử dụng hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh (corrected
item-total correlation). Hệ số này lấy tương quan của biến đo lường xem xét với
tổng các biến còn lại của thang đo (không tính biến đang xem xét). Nếu một biến đo

40
lường có hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh ≥ 0.30 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally và Bernstein, 1994 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Vì vậy một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.75-0.95]. Nếu Cronbach‟s
Alpha ≥ 0.60 là thang do có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally và Bernstein, 1994 trích từ Nguyễn
Đình Thọ, 2013).
3.3.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, được sử dụng để đánh giá hai loại
giá trị này và thông qua đánh giá ba thuộc tính quan trọng trong kết quả EFA gồm:
(1) số lượng nhân tố trích được, (2) trọng số nhân tố và (3) tổng phương sai trích.
Với bài nghiên cứu này, phương pháp mô hình nhân tố chung (Common
Factor Model – CFM) được sử dụng với phép trích Principal Axis Factoring và
phép xoay Promax, bởi vì phương pháp này phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn
các phương pháp khác (Gerbing và Anderson 1988 trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ
2013).
(1) Xem xét số lượng nhân tố trích cho phù hợp với giả thuyết ban đầu về số
lượng khái niệm nghiên cứu. Nếu đạt được điều này, có thể kết luận là
các khái niệm nghiên cứu (đơn hướng) đạt giá trị phân biệt.
(2) Trọng số nhân tố của biến Xi trên nhân tố mà nó là một biến đo lường
sau khi quay phải cao và các trọng số trên các nhân tố khác nó không đo
lường phải thấp. Đạt được điều kiện này, thang đo đạt giá trị hội tụ. Theo
Hair và cộng sự (2009) thì:
• Trọng số nhân tố ≥ 0.3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại.
• Trọng số nhân tố ≥ 0.5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt.
• Trọng số nhân tố ≥ 0.7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê rất tốt.

Luận Văn Tác Động Của Cam Kết Tổ Chức Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên.doc

Luận Văn Tác Động Của Cam Kết Tổ Chức Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Luận Văn Tác Động Của Cam Kết Tổ Chức Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên.doc

Similar to Luận Văn Tác Động Của Cam Kết Tổ Chức Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên.doc (16)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (10)

Luận Văn Tác Động Của Cam Kết Tổ Chức Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên.doc