Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://baocaothuctap.net/ Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Chất lượng công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
SENGKEO BOUNLOIE
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG,
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
SENGKEO BOUNLOIE
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG,
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải
HÀ NỘI – 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Chất lượng công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường, nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” là luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý
công của tôi tại trường Học viện Hành chính Quốc gia.
Tôi xin cam đoan đây là công trình của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các công trình
nghiên cứu khác.
Tác giả
SENGKEO BOUNLOIE

4. LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến quý thầy, cô hiện đang làm
việc tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong
thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.
Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải đã quan
tâm, giúp đỡ tận tình, hướng dẫn và tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận
văn.
Xin được cảm ơn các anh chị là cán bộ, công chức hiện đang làm việc
tại Bộ Tài nguyên và môi trường, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đã
tạo điều kiện cho tôi trong quá trình khảo sát thực trạng và góp ý về giải pháp
của đề tài.

6. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn................................ 2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ........................................................ 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ...................................... 4
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ................. 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn................................................ 5
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................ 6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC BỘ
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG ............Error! Bookmark not defined.
1.1. Công chức cơ quan hành chính nhà nước......................................... 7
1.1.1. Khái niệm............................................................................................ 7
1.1.2. Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà nước................... 10
1.1.3. Đặc điểm công chức cơ quan hành chính nhà nước ......................... 13
1.2. Chất lượng công chức cơ quan hành chính nhà nước ................... 15
1.2.1. Khái niệm.......................................................................................... 15
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cơ quan hành chính .......... 17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức ........................... 24
1.3.1. Công tác tuyển dụng, sử dụng công chức......................................... 24
1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức............................................ 25
1.3.3. Đánh giá công chức........................................................................... 26
1.3.4. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối vơi công chức............ 27
1.3.5. Công tác khen thưởng, kỷ luật công chức ........................................ 28
1.3.6. Môi trường làm việc của công chức ................................................. 29

7. 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số nước........ 29
1.4.1. Việt Nam........................................................................................... 29
1.4.2. Hàn Quốc .......................................................................................... 31
1.4.3. Thái Lan............................................................................................ 32
1.4.4. Một số nhận xét và các giá trị tham khảo cho Lào ........................... 33
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ TÀI
NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, NƯỚC CHDCND LÀO.......................... 36
2.1. Tổng quan về Bộ Tài nguyên và môi trường .................................. 36
2.1.1. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Bộ TN&MT....................... 36
2.1.2. Công chức Bộ TNMT ....................................................................... 38
2.2. Thực trạng về chất lượng công chức ............................................... 41
2.2.1. Về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức ..................................... 41
2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ................................................... 45
2.2.3. Về kỹ năng, thái độ thực thi công vụ................................................ 49
2.2.4. Về kết quả thực hiện công việc......................................................... 53
2.3.Đánh giá chung về chất lượng công chức ....................................... 55
2.3.1. Ưu điểm............................................................................................. 55
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................... 57
Chương 3: MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHÁT LƯỢNG CÔNG CHỨC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG,
NƯỚC CHDCND LÀO ................................................................................ 63
3.1. Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng công chức.............. 63
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức của Bộ TN&MT ............. 63
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng công chức của Bộ TN&MT ........ 66
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức ...................................... 70
3.2.1. Hoàn thiện, chuẩn hóa các chức danh công chức............................. 70

8. 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đội ngũ công chức .......... 73
3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, luân chuyển............. 74
3.2.4. Đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng...... 75
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức .......................................... 78
3.2.6. Thực hiện tốt các chế độ và chính sách đối với công chức .............. 80
3.2.7. Nâng cao phẩm chất đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh ......................... 82
3.2.8. Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, tạo cơ sở vật chấ.............. 83
3.2.9. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát........................... 85
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 91

9. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CHDCND : Cộng hòa dân chủ nhân dân
CQHCNN : Cơ quan hành chính nhà nước
HCNN : Hành chính nhà nước
LLCT : Lý luận chính trị
NDCM : Nhân dân cách mạng
QLNN : Quản lý nhà nước
TN&MT : Tài nguyên và môi trường
UBND : Ủy ban nhân dân

10. DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu phân theo giới tính công chức tại Bộ TN&MT.................. 39
Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị của công chức tại Bộ TN&MT ............. 43
Bảng 2.3: Trình độ học vấn của công chức tại Bộ TN&MT giai đoạn .......... 45
Bảng 2.4: Mức độ đánh giá của công chức về các kỹ năng thực thi công vụ. 50

11. DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Cấu trúc nền hành chính nhà nước ................................................ 11
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Bộ Tài nguyên và môi trường, nước CHDCND Lào..... 37
Biểu đồ 2.1: Số lượng công chức tại Bộ TN&MT giai đoạn 2011 – 2016..... 38
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu giới tính công chức tại Bộ TN&MT năm 2011 ............. 40
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi của công chức Bộ TN&MT giai đoạn ............... 41
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ công chức có trình độ LLCT tại Bộ TN&MT giai đoạn............. 45
Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ trình độ học vấn của công chức nữ Bộ TN&MT.............. 47
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu ngành nghề của công chức tại Bộ TN&MT................... 49

12. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy nhà nước từ trung
ương đến địa phương. Công chức là nguồn lực có giá trị nhất, quyết định thành
bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác. Năng lực, trách nhiệm,
tinh thần làm việc của công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt
động của các cơ quan, đơn vị. Với vai trò và ý nghĩa quan trọng như vậy, việc
phát triển nhân lực luôn được Chính phủ các nước quan tâm với những chiến
lược, chủ trương, chương trình khác nhau.
Chủ tịch Cay Sỏn PHÔM VI HAN cho rằng: “Cán bộ là vốn quý báu
nhất của Đảng, là người lãnh đạo nhân dân, phục vụ nhân dân, tạo ra mối quan
hệ giữa đảng với quần chúng”. Đảng nhân dân cách mạng Lào (NDCM Lào)
luôn luôn nhấn mạnh rằng: “Cán bộ có vai trò quyết định thành công hay thất
bại của việc thực hiện đường lối của Đảng”. Như vậy, công tác nâng cao chất
lượng công chức có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp cách
mạng của Đảng nhân dân cách mạng Lào nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả
quản lý nhà nước; là yêu cầu quan trọng của công cuộc xây dựng nhà nước
pháp quyền của dân, do dân, vì dân ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
(CHDCND Lào) hiện nay
Vì vậy, chất lượng công chức là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và
Nhà nước Lào nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn
hiện nay. Đặc biệt nước CHDCND Lào trong quá trình hội nhập quốc tế, với
những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách
thức mới đòi hỏi phải nâng cao chất lượng công chức.
Hoạt động của công chức là một hoạt động đặc biệt, mang tính quyền
lực, đảm bảo hiệu lực và hiệu quả trong quá trình thực thi pháp luật. Chính đội
ngũ này đã tham mưu cho các cơ quan nhà nước đề ra các chủ trương, chính
sách, đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội
nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế,
các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mại, sở hữu công

13. 2
nghiệp…đòi hỏi đội ngũ công chức phải am hiểu để tham mưu, tổ chức triển
khai, thực hiện những nội dung mới, có đủ phẩm chất đạo đức, nhất là năng
lực thực thi công vụ nhằm đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới.
Thực tế cho thấy công chức hiện nay nói chung và công chức tại Bộ tài
nguyên và môi trường (TN&MT) nước CHDCND Lào nói riêng chưa thực sự
ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Mặc dù công tác
quản lý công chức thời gian qua không ngừng được cải tiến, chất lượng đội
ngũ công chức được nâng cao, nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của quá
trình hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN. Điều đó do nhiều nguyên nhân:
bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo công chức. Tình trạng thiếu
hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề; năng lực công chức tại Bộ TN&MT
chưa đáp ứng yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho công chức còn
hạn chế; cộng với công việc đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa gắn với việc
sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút công chức có trình
độ cao về công tác và nâng cao năng lực công chức tại Bộ TN&MT nói riêng
và nước Lào nói chung.
Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết cần phải có một nghiên
cứu mang tính hệ thống, tác giả đã lựa chọn đề tài “Chất lượng công chức Bộ
Tài nguyên và Môi trường, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm đề
tài nghiên cứu luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Ở CHDCND Lào vấn đề xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức đến nay rất ít công trình nghiên cứu. Những năm gần đây, có một số công
trình nghiên cứu đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh và các công trình
nghiên cứu đến đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trong các lĩnh vực khác
nhau như sau:
BOUPHALAVANH TINGKEO (2010), “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Chăm Pa Sắc (CHDCND Lào) trong
giai đoạn hiện nay” , Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý hành chính công,
Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. Luận văn nghiên cứu những vấn đề

14. 3
liên quan đến chất lượng cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Chăm Pa Sắc
trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Chăm Pa Sắc hiện nay [3].
VẮT THA NA CHĂN SA VANG (2007), “Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức chính quyền cấp tỉnh vùng Tây Bắc nước Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào’’, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành hành chính công, Học viện Hành
chínhquốc gia, Hà Nội. Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận về cán bộ và
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh, đánh giá thực trạng xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh, vùng Tây Bắc, CHDCND Lào đồng thời đề
xuất những giải pháp để góp phần xây dựng đội ngũ CB, CÔNG CHỨC cấp
tỉnh. Trong luận văn tác giả chủ yếu phân tích các quan niệm, khái niệm về đội
ngũ công chức vùng Tây Bắc một cách khái quát, đi sâu vào việc xây dựng đội
ngũ công chức cấp tỉnh vùng Tây Bắc nói chung, chưa đề cập những đến vấn
đề cụ thể về xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh [29].
Khăm Pha Phim Ma Sỏn (2010), “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý
nhà nước về kinh tế ở Tỉnh Bo Ly Khăm Xay, CHDCND Lào”, Luận án tiến sĩ
chuyên ngành quản lý kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ
Chí Minh, Hà Nội. Trong nội dung của luận án, tác giả chủ yếu tập trung làm
rõ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp khả thi để xây dựng
đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế, đáp ứng yêu cầu của sự phát
triển kinh tế của tỉnh BoLy Kham Xay. Trong đó có đề cập đến việc hệ thống
hóa những vấn đề lý luận cơ bản để làm rõ về đội ngũ công chức và xây dựng
đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp địa phương, nghiên cứu
kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức ở một số nước, chủ yếu là ở Việt
Nam và rút ra bài học đối với CHDCND Lào nói chung, tỉnh BoLy Kham Xay
nói riêng, tìm ra những ưu điểm, hạn chế, yếu kém và các vấn đề đặt ra đối với
việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế hiện nay [17]
Vấn đề công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay có
hai bài viết trên tạp chí đó là: "Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở CHDCND
Lào hiện nay" của Th.S Un Kẹo Si Pa Sợt, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 8 năm
2009 [27], đã tập trung phân tích đội ngũ cán bộ làm công tác CB của Đảng ở

15. 4
các tỉnh hiện có những mặt mạnh, yếu và một số quan điểm và giải pháp về
công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay; bài viết: "Nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở Lào hiện nay"
của Th.S Un Kẹo Si Pa Sợt, Tạp chí Lý luận chính trị, số 10, năm 2009 [26],
đã tập trung phân tích thực trạng những mặt mạnh, yếu kém, tồn tại của đội
ngũ cán bộ làm công tác cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ làm công tác cán
bộ cấp tỉnh nói riêng và rút ra một số kinh nghiệm bước đầu về công tác cán bộ
cấp tỉnh ở Lào hiện nay
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích: Trên cơ sở những vấn đề lý luận về chất lượng công
chức CQHCNNvà thực trạng chất lượng công chức tại Bộ TN&MT, nước
CHDCND Lào, Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công
chức của Bộ TN&MT, nước CHDCND Lào.
3.2. Nhiệm vụ:
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng công chức
như khái niệm, tiêu chí, các yếu tố ảnh huỏng đên chât lượng công chức;
- Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
hành chính nhà nước ở 1 số nước trên thế giới và rút ra các bài học tham khảo
cho CHDCND Lào;
- Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại Bộ TN&MT, nước
CHDCND Lào, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân của hạn chế về
chất lượng công chức tại tại Bộ TN&MT, nước CHDCND Lào;
- Đưa ra mục tiêu, phương hướng và đề xuất một số giải pháp nâng cao
chất lượng công chức tại Bộ TN&MT, nước CHDCND Lào.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: chất lượng công chức tại Bộ TN&MT,
nước CHDCND Lào
4.2. Phạm vi nghiên cứu:

16. 5
- Về nội dung: Chất lượng công chức Bộ TNMT được nghiên cứu thông
qua 4 nội dung: Phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
kỹ năng và thái độ thực thi công vụ; kết quả thực thi công vụ
- Về thời gian: Từ năm 2011- 2016
- Về không gian: đánh giá chất lượng công chức của Bộ TN&MT, nước
CHDCND Lào
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận: trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin,
Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng NDCM Lào về chất lượng công
chức. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng các quan điểm khoa học được rút ra từ các
công trình khoa học đã được công bố liên quan đến đề tài luận văn
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp khảo cứu tài liệu: đọc tài liệu là sách, bài báo, văn bản
pháp luật, báo cáo.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: tác giả thực hiện phát phiếu khảo
sát cho 100 công chức tại các phòng, đơn vị tại Bộ TN&MT. Nội dung của
mẫu phiếu khảo sát mà tác giả đưa ra là: Những yêu cầu đối với năng lực của
công chức tại Bộ TN&MT; công chức tự đánh giá chất lượng của bản thân
thông qua các tiêu chí cũng như các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng của công
chức tại Bộ TN&MT.
Các dữ liệu thu thập được tiến hành kiểm tra và sử dụng phần mềm
SPSS để xử lý số liệu điều tra.
Từ những số liệu điều tra thu thập số liệu được tổng hợp, xử lý với sự hỗ
trợ của SPSS và Excel rồi đưa ra những nhận xét về tình hình thực trạng chất
lượng công chức tại Bộ TN&MT, nước CHDCND Lào. Từ đó đưa ra những đề
xuất về giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đó.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích,
tổng hợp, so sánh
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

17. 6
6.1. Về lý luận: Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần hoàn thiện
lý luận về chất lượng công chức tại Bộ TN&MT theo yêu cầu của nước
CHDCND Lào. Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo về nâng cao chất lượng công
chức tại Bộ TN&MT nói riêng cũng như công chức tại nước Lào nói chung.
6.2. Về thực tiễn: Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc tổng
kết thực tiễn về chất lượng công chức tại Bộ TN&MT, nghiên cứu, sửa đổi về
công tác cán bộ, hoàn thiện các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức nói
chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức cơ quan hành chính
nhà nước
Chương 2: Thực trạng về chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và
môi trường, nước CHDCND Lào
Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng
công chức tại Bộ Tài nguyên và môi trường, nước CHDCND Lào

18. 7
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
1.1. Công chức cơ quan hành chính nhà nước
1.1.1. Khái niệm
 Khái niệm công chức
Khái niệm “công chức” gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư
bản phương Tây. Vào khoảng giữa những năm nửa cuối thể kỷ XIX, tại các
nước Phương Tây đã thực hiện chế độ công chức. Ngày nay, khái niệm công
chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, và tại mỗi quốc gia
lại có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức.
Cộng hòa Pháp định nghĩa: “công chức là những người được tuyển
dung, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính
công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm
cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương
thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý” [11].
Ở nước Anh, công chức bao gồm 2 bộ phận sau:
- Những người do nhà vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc được ủy ban dân sự
cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự
- Những người mà toàn bộ tiền lương được cấp từ ngân sách thống nhất
của Vương quốc liên hợp hoặc từ các khoản được quốc hội thông qua
Tại Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công
chức nhà nước và công chức địa phương. C ông chức nhà nước gồm những
người được nhận chức trong bộ máy Chính phủ trung ương, ngành tư pháp,
quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự
nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. công chức địa
phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương [11]

19. 8
Khái niệm công chức tại Trung Quốc được hiểu là: “công chức nhà
nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ
nhân viên phục vụ. công chức gồm hai loại:
- công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước.
Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của
Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp
- công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm,
do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công
chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm
quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [11]
Tại Việt Nam, khái niệm công chức đã được xác định trong Nghị định
số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25 tháng 10 năm 2010 quy định những
người là công chức. “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước hoặc được bảo đảm quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy
định tại Nghị định: các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam; Văn phòng Chủ
tịch nước, Văn phòng Quốc hội, kiểm toán nhà nước; Bộ, cơ quan ngang bộ và
các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; Cơ quan hành
chính cấp tỉnh, cấp huyện; Hệ thống Tòa án nhân dân; Hệ thống Viện kiểm sát
nhân dân; Cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; Cơ quan, đơn vị của Quân
đội nhân dân và công an nhân dân; Bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp
công lập” [19]
Ở CHDCND Lào, sau khi giải phóng đất nước năm 1975 vẫn sử dụng
cụm từ cán bộ. Sau khi có Hiến pháp năm 1991, đề phù hợp với pháp luật,
Chính phủ đã ban hành Nghị định về Quy chế công chức CHDCND Lào đầu
tiên, đó là Nghị định số 171/TTg ngày 11 tháng 11 năm 1993. Quy định công
chức của CHDCND Lào là người được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường
xuyên tại các Bộ, cơ quan Trung ương, địa phương hoặc đi làm việc tại cơ
quan đại diện CHDCND Lào ở nước ngoài; được hưởng lương, các khoản thu

20. 9
phụ cấp từ quỹ ngân sách nhà nước. Bộ đội, công an không tính vào đanh sách
công chức và có quy định riêng [5]
Sau 10 năm thực hiện Nghị định trên, Chính phủ đã ban hành Nghị định
số 82/CP ngày 19/5/2003 để thay thế Nghị định số 171/CP ngày11/11/1993 và
từ công chức đã được sửa đổi, bổ sung.
Điều 2 Nghị định số 82/CP ngày 19/5/2003 quy định: công chức nước
CHDCND Lào là công dân Lào, được tuyển dụng và bổ nhiệm hoặc giao
nhiệm vụ thường xuyên ở các cơ quan tổ chức Đảng, nhà nước, tổ chức quần
chúng ở trung ương, cấp địa phương và cơ quan thay mặt nước CHDCND Lào
ở nước ngoài và được hưởng lương và tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nước [6]
Và “công chức” tại Nghị định 74/CP của Thủ tướng ban hành ngày 18
tháng 12 năm 2015 đã có sự thay đồi. Nghị định đã đưa ra khái niệm công
chức như sau: công chức là công dân Lào, được tuyển dụng và bổ nhiệm hoặc
giao nhiệm vụ thường xuyên ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Lào
xây dựng đất nước và Tổ chức quần chúng ở Trung ương, cấp địa phương và
cơ quan thay mặt nước CHDCND Lào ở nước ngoài và được hưởng lương và
tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nước [7]
 Khái niệm công chức cơ quan hành chính nhà nước
Trong quản lý nhà nước, hành chính nhà nước (HCNN) là hoạt động
phục vụ nhân dân và công chức (nhà hành chính) thực hiện các chính sách,
pháp luật do người khác (nhà chính trị) ban hành. Hành chính nhà nước liên
quan đến các thủ tục, biên chế các chính sách, quy định pháp luật thành hành
động và quản lý công sở. Như vậy, HCNN là hoạt động thực thi quyền hành
pháp của nhà nước, đó là hoạt động chấp hành và điều hành của hệ thống hành
chính nhà nước trong quản lý xã hội theo khuôn khổ pháp luật nhà nước nhằm
phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội [16]
Từ khái niệm HCNN đã nêu ở trên, tác giả hiểu khái niệm cơ quan hành
chính nhà nước (CQHCNN) như sau: CQHCNN là một bộ phận của bộ máy
nhà nước, do Nhà nước lập ra để thực hiện chức năng quản lý HCNN, bao gồm
các cơ quan: Chính phủ, Bộ, cơ quan ngang Bộ, UBND các cấp và các cơ quan

21. 10
chuyên môn thuộc UBND. Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương nằm
trong bộ máy chính quyền địa phương được tổ chức quản lý theo lãnh thổ hành
chính, Theo Điều 2 của Luật Hành chính địa phương của CHDCND Lào năm
2003 thì: “chính quyền địa phương chịu sự quản điều hành của hành chính nhà
nước ở trung ương, chính quyền địa phương gồm có 3 cấp: chính quyền cấp
tỉnh, chính quyền cấp huyện và chính quyền cấp bản - làng” [21]
Như vậy, công chức hành chính nhà nước (CCHCNN) là những người
hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước đảm nhiệm chức năng quản
lý Nhà nước. Hiện nay ở Lào sau khi nghị định về công chức sửa đổi, bổ sung
lần thứ hai năm 2003, thì cán bộ công tác ở cấp cơ sở đã được công nhận là
công chức, trong số công chức này CCHCNN được xác định bao gồm một số
chức danh chủ yếu như chủ tịch và phó chủ tịch uỷ ban nhân dân.
1.1.2. Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà nước
Nền hành chính Nhà nước gồm 4 yếu tố cấu thành là: (1) hệ thống thể
chế để quản lý xã hội theo Luật pháp bao gồm : Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh và
các văn bản pháp quy của cơ quan hành chính ; (2) cơ cấu tổ chức và cơ chế
vận hành của bộ máy hành chính các cấp, các ngành từ Chính phủ trung ương
tới chính quyền cơ sở ; (3) đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ; (4) tài
chính công. Các yếu tố cấu thành nên nền hành chính Nhà nước có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau. Nhà nước không thể thực hiện được chức năng, nhiệm
vụ của mình trong việc quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội
theo luật pháp nếu không có một nền hành chính hiệu quả và hiệu lực với đội
ngũ công chức có trình độ, phẩm chất và được tổ chức khoa học.
Cấu trúc của nền hành chính Nhà nước có thể mô tả bằng sơ đồ:

22. 11
Sơ đồ 1.1: Cấu trúc nền hành chính nhà nước
(Nguồn: Tác giả sưu tầm)
Nhìn vào sơ đồ 1.1, nhận thấy nền HCNN là một thể thống nhất, một
cấu trúc để thực thi pháp luật, đưa pháp luật vào quản lý đời sống xã hội, do đó
các yếu tố cấu thành nền HCNN có mối liên hệ gắn bó hữu cơ, không thể tách
rời và có ảnh hưởng lẫn nhau. Và đặc biệt là vai trò của đội ngũ công chức làm
việc trong CQHCNN.
Đội ngũ CCHCNN là người đại diện cho Nhà nước và chính quyền thực
hiện chức năng quản lý Nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được
giao. CCHCNN là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống
và biến thành hành động cách mạng của quần chúng. CCHCNN là cầu nối giữa
Đảng - Nhà nước với nhân dân. Thông qua đội ngũ này, Đảng, Nhà nước ta
đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện
được những thiếu sót của bản thân chính sách và những nhu cầu mới phát sinh
từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách
CCHCNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng
đất nước CHDCND Lào nói chung. Đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất
Thể chế
HCNN
Đội ngũ nhân
sự làm việc
trong
CQHCNN
Tài chính công
bảo đảm cho
nền hànchính
hoạt động
Hệ thống các
CQHCNN

23. 12
chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao là
một đội ngũ sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước trở nên
mạnh, có sức cạnh tranh cao. Bởi vì, đội ngũ CCHCNN chính là lực lượng
nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong
mỗi giai đoạn phát triển của đất nước đó.
CCHCNN là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ
đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở
thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu
thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và
Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
CCHCNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc
nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính, là một trong những nguồn
nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc phát triển kinh tế xã hội
của đất nước. Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ CCHCNN càng trở nên quan trọng,
bởi các lý do sau đây:
- Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường
thêmquyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa
chọn phươngán tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mớicàng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể
đem lại hiệu quả lớn, CCHCNN phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính
khoa học trong các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện
của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở
rộng, đòi hỏi đội ngũ CCHCNN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi CCHCNN phải đổi

24. 13
mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của
mình.
CCHCNN giữ vị trí quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện chức năng
quản lý nhà nước, vì lợi ích của toàn xã hội. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ
này là góp phần quan trọng vào sự phát triển và tăng trưởng trên các lĩnh vực
kinh tế- văn hóa- xã hội- giáo dục và khoa học. Chức năng quản lý nhà nước
mà đội ngũ công chức thực hiện không chỉ bao gồm tham mưu hoạch định
chính sách cho nhà nước, mà còn thể hiện ở cả việc tổ chức hướng dẫn hoặc
trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ, chính sách, cơ chế; chỉ đạo hoặc trực tiếp
thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát hiện các sai phạm để các cấp quản lý
uốn nắn, điều chỉnh; tập hợp đánh giá hiệu quả và thanh tra xử lý sai phạm
hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật.
1.1.3. Đặc điểm công chức cơ quan hành chính nhà nước
- Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc CCHCNN thực hiện thường xuyên
một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm. Đội
ngũ công chức này có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm
phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Đây là hạt nhân cơ bản của nền công
vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố
đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
- Tính pháp lý: công chức thực hiện công vụ theo một quy trình công tác
đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được
pháp luật cho phép. CCHCNN là những người được tuyển dụng trên cơ sở
năng lực và phẩm chất phù hợp để thực hiện những công việc được giao.
- Tính thứ bậc: CCHCNN được chia thành những bậc hạng khác nhau
tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ
nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó. Ví dụ như phân loại công chức theo
trình độ đào tạo, Điều 6 Nghị định về công chức nước CHDCND Lào (2003)
đã chia công chức ra thành 5 hạng.

25. 14
+ Công chức hạng V: là những công chức có trình độ chuyên môn cao,
giữ các cương vị lãnh đạo, chỉ huy, hoặc các chuyên gia có khả năng nghiên
cứu, phân tích và đưa ra những quan điểm, chiến lược, các kế hoạch quan trọng.
+ Công chức hạng IV: là loại công chức có trình độ chuyên môn kỹ
thuật thấp hơn hạng A, có khả năng giữ những cương vị lãnh đạo, chỉ huy ở
cấp thấp hơn như Phó chủ tịch UBND huyện, quận; Phó giám đốc các Sở, ban,
ngành của tỉnh….và những chuyên viên chính có khả năng nghiên cứu, tham
mưu và thực thi nhữngvấn đề mà độ phức tạp ít hơn loại trên.
+ Công chức hạng III: là loại công chức thừa hành công việc dưới sự chỉ
huy của các công chức lãnh đạo. công chức hạng C cũng có trình độ chuyên
môn kỹ thuật, nhưng được đào tạo ở mức thấp hơn như trung học, được tuyển
thẳng vào bộ máy nhà nước để làm việc.
+ Công chức hạng II+I: là các nhân viên phục vụ trong bộ máy hành
chính như tạp vụ, hoặc những người làm các công việc không đòi hỏi trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao.
Người ta cũng phân loại công chức theo quá trình đào tạo hoặc trình độ
văn hóa tương đương như sau:
+ Hạng V: có trình độ trên đại học hoặc đại học, có kinh nghiệm công
tác lâu năm và làm việc có hiệu quả cao.
+ Hạng IV: có trình độ đại học
+ Hạng III: có trình độ dưới đại học
+ Hạng II: có trình độ trung học
+ Hạng I: có trình độ dưới trung học
Tuy nhiên việc phân hạng công chức cũng không hoàn toàn căn cứ vào
bằng cấp, mà còn phải xem xét khả năng thực tế, vị trí công tác hiện tại của
công chức để sắp xếp, quy hoạch đội ngũ. Vì vậy, việc phân hạng công chức
theo trình độ đào tạo cũng chỉ mang ý nghĩa định tính mà chưa xác định rõ thứ
bậc của người công chức.

26. 15
- Tính được nhà nước trả lương. Vì công chức thực thi công vụ nhà
nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước. Đặc điểm này giúp
ta phân biệt công chức với những người là việc ở các doanh nghiệp và khu vực
tư nhân hưởng lương không do nhà nước chi trả.Trong kinh tế thị trường, tiền
lương và thu nhập của CCHCNN mặc dù do nhà nước trả từ ngân sách, song
chính sách tiền lương công chức phải đặt trong mối tương quan với mặt bằng
tiền lương, thu nhập khu vực thị trường. Bởi thực tế tiền lương của CCHCNN
nước CHDCND Lào rất thấp và thấp hơn khu vực sản xuất kinh doanh, chưa
bảo đảm cho công chức sống chủ yếu bằng tiền lương; thu nhập ngoài lương
lớn. Và đây cũng là một trong những nguyên nhân của tiêu cực, tham nhũng;
tăng dòng “chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính nhà nước ra khu vực
thị trường khi mà quan hệ tiền lương chưa hợp lý, các mức lương theo hệ số
tiền lương gắn quá chặt với tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa gắn
thật chặt với vị trí, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch
vụ công
1.2. Chất lượng công chức cơ quan hành chính nhà nước
1.2.1. Khái niệm
 Khái niệm chất lượng
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên
ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất về
“chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự
việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến
đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một
thời gian và không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định
tương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt
được của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là

27. 16
các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt
hay không đạt yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị,
những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động
của con người đó, chính là chất lượng con người đó.
Theo triết học thì chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những
thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự
vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự
vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết các thuộc tính
của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự
vật và không tách khỏi sự vật.
Theo từ điển Tiếng việt thì “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị
của một con người, sự vật, sự việc”. Theo Juran – một giáo sư người Mỹ định
nghĩa về chất lượng như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” [30].
Theo tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam (TCVN-ISO 8402) định
nghĩa: “Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo
cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc
nhu cầu tiềm ẩn”. Như vậy, trong mỗi lĩnh vực khác nhau với mục đích khác
nhau có nhiều quan điểm về chất lượng khác nhau.
 Khái niệm chát lượng công chức
Nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của
một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức
độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay
không đạt yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những
thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động của
con người đó, chính là chất lượng con người đó. Vì vậy, chất lượng công chức
là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng,
bản chất của đội ngũ CCHCNN về mặt con người và các mặt hoạt động, quy
định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán
bộ trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.

28. 17
Cụ thể hơn, chất lượng công chức được phản ánh thông qua các tiêu
chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, tình trạng sức
khỏe của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ.
Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong
một chính thể thống nhất của đội ngũ công chức. Vì vậy, quan niệm về chất
lượng công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng
của từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Chất lượng công chức
không phải là sự tập hợp giản đơn về số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của
toàn bộ đội ngũ công chức. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có
trong mỗi con người và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ
chức, của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật.
Tóm lại, chất lượng công chức bao gồm:
- Chất lượng của từng công chức: Cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo
đức; trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng
công chức là yếu tố cơ bản để tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.
- Chất lượng của cả đội ngũ với tính chất là một chỉnh thể, thể hiện ở
cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và
độ tuổi được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động
của đời sống xã hội.
- Mặc dù có 2 cách tiếp cận về chất lựơng công chức, nhưng tác giả đã
tổng hợp và có thể định nghĩa về chất lượng công chức như sau: “Chất lượng
công chức là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính
đặc trưng, bản chất của công chức về mặt con người và các mặt hoạt động, quy
định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của công chức
trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế”.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cơ quan hành chính
 Phẩm chất chính trị, Phẩm chất đạo đức

29. 18
Phẩm chất chính trị của công chức CQHCNN là tổng hợp các đặc tính
cá nhân công chức về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính
trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị. Cụ thể:
- Nhận thức chính trị của người công chức là sự hiểu biết về đường lối,
quan điểm chính trị, về nền tảng tư tưởng chính trị của Đảng NDCM Lào, sự
hiểu biết và tin tưởng vào mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng NDCM Lào, vai trò, nhiệm vụ của cán bộ, hình thành tình cảm,
ý chí cách mạng của người công chức.
- Thái độ chính trị của công chức là những biểu hiện, cử chỉ, lời nói,
việc làm của người công chức xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm trước
những vấn đề chính trị, tư tưởng và tổ chức của Đảng NDCM Lào. Thái độ
chính trị phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chi phối hành động của người
công chức, bao gồm lòng trung thành, tính vững vàng, kiên định về lập trường,
tư tưởng chính trị. CCHCNN phải là người tuyệt đối trung thành với Tổ quốc,
trung thành với Hiến pháp nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào. Thái độ
chính trị của công chức đúng hay không đúng; kiên quyết, dứt khoát hay nửa
vời, chập chừng, do dự; nghiêm túc hay không nghiêm túc… có ảnh hưởng rất
lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của người công chức.
- Hành vi chính trị của người công chức là hành động mang tính chính
trị, như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi
đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật
của Nhà nước; tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu tranh
với những biểu hiện tiêu cực về chính trị
Phẩm chất đạo đức của người CCHCNN bao gồm các yếu tố: Ý thức
đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức.
- Ý thức đạo đức của người công chức là quan niệm, sự hiểu biết về đạo
đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn
mực đạo đức mới (đạo đức cách mạng).

30. 19
- Thái độ đạo đức của người công chức do ý thức đạo đức quy định, biểu
hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện,
ác, đẹp, xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm
túc với công việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và
quần chúng nhân dân.
- Hành vi đạo đức của người công chức là những hành động, lời nói,
việc làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức
đối với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân.
Lối sống của người công chức là những hình thức, cung cách sinh hoạt,
làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm
riêng của cá nhân. Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề
nghiệp, điều kiện kinh tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý-sinh
lý và sự rèn luyện của cá nhân… Lối sống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét
của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện và đánh giá phẩm chất đạo đức của
cán bộ nhất thiết phải xem xét lối sống của họ.
Phẩm chất đạo đức, lối sống của người CCHCNN quan hệ mật thiết với
phẩm chất chính trị. Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức;
phẩm chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị. Người công
chức có giác ngộ chính trị, có niềm tin sâu sắc với Đảng NDCM Lào sẽ giúp
họ có tình yêu thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi
người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng. Những phẩm chất
đạo đức tốt đẹp như trung, hiếu, dũng, liêm sẽ giúp người công chức củng cố,
phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiên định lập trường, tư tưởng, tính
tiên phong gương mẫu của người công chức. Quan hệ biện chứng giữa phẩm
chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người công chức sẽ tạo nên một người
công chức có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho cuộc đấu tranh
chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được đồng nghiệp, đảng viên và
nhân dân tin cậy.
 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

31. 20
Đánh giá chất lượng công chức CQHCNN thông qua trình độ chuyên
môn nghiệp vụ được thể hiện ở các mặt như: trình độ học vấn, kiến thức quản
lý nhà nước, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Trình độ học vấn là mức độ kiến thức của người công chức thường
được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đây
là nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn và cả phẩm
chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người công chức.
- Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác
động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội, đó là thủ pháp mà nhà quản lý
sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ
việc cụ thể đặt ra. Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là
nghệ thuật. Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi công chức HCNN cần
phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì
mới có được những kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Trình độ chuyên môn của người công chức là mức độ kiến thức và kỹ
năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định.
Trình độ chuyên môn của người công chức không chỉ được đánh giá bởi bằng
cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ
chuyên môn, ở uy tín trong công tác chuyên môn.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người công chức là một yếu tố có
vai trò đặc biệt, chi phối, ảnh hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng
người công chức, là cơ sở để hình thành và phát triển phẩm chất chính trị,
phẩm chất đạo đức của người công chức; là yếu tố đặc biệt quan trọng tạo
thành năng lực và là điều kiện để có năng lực. Tuy nhiên, không phải người
công chức cứ có kiến thức là có năng lực. Có kiến thức nhưng phải trải qua
quá trình rèn luyện trong thực tiễn thì mới có năng lực. Trên thực tế đã có
không ít người công chức có kiến thức song năng lực hạn chế. Cũng có nhiều
người tuy không có bằng cấp, chứng chỉ nhưng họ tự học tập, kinh nghiệm
trong thực tiễn nên vẫn có năng lực tốt. Trình độ và năng lực của người công

32. 21
chức quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên cái “tài” hay mặt “chuyên” của
CCHCNN.
 Kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ
Đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ có thể được biểu
hiện thông qua một số tiêu chí cơ bản như thời gian thực hiện công việc, cách
thức thực hiện, quy trình thực hiện, những chuẩn mực về thái độ, hành vi khi
thực hiện.
Theo đó, đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ tập trung
vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan và luật pháp của Nhà nước
gắn với cơ chế kiểm soát quy trình (trình tự, bước đi, hình thức thực hiện).
Chính sự ràng buộc quá lớn về cách làm sẽ khiến cho việc thực thi công vụ của
công chức giống như một cỗ máy, tập trung vào tuân thủ thay vì đổi mới, linh
hoạt và sáng tạo. Điều này dẫn tới hiện tượng công chức vẫn thực hiện đúng
quy định nhưng kết quả không cao hoặc có thể thực hiện với hiệu quả tốt hơn,
thời gian nhanh hơn nhưng nguyên tắc, quy trình, thủ tục hành chính bắt buộc
phải như vậy nên không thể xử lý khác (sự cứng nhắc của các quy định).
Đánh giá công chức thông qua kỹ năng thực thi công vụ là những vận
dụng có hiệu quả những tri thức về phương thức hành động đã được chủ thể
lãnh hội thực hiện chức năng, nhiệm vụ tương ứng. Đây là một trong những
tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực của công chức, phản ánh tính chuyên
nghiệp của công chức trong thực thi công vụ. CCHCNN cần có những kỹ năng
công tác tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của
công chức. Có thể phân thành cụ thể như sau:
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: là khả năng của công chức thể hiện
được kiến thức và tài năng trong quá trình hoạt động thuộc chuyên môn của
mình. Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng
thực hiện các quy trình chuyên môn.
- Kỹ năng quan hệ giao tiếp: vai trò của công chức là cầu nối đưa ra
chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế hoạch công tác đến
với người dân để dân hiểu và thực hiện đúng pháp luật. Do vậy công chức là

33. 22
người thực hiện quan hệ giao tiếp. Đây là kỹ năng liên quan đến khả năng giao
tiếp, ứng xử trong công việc, chia sẻ và động viên thu hút người khác với tư
cách là cá nhân hoặc nhóm làm việc.
- Kỹ năng lãnh đạo quản lý: cách thức, phong cách quản lý của lãnh
đạo tác động đến tâm lý cũng như việc triển khai thực thi công vụ của công
chức. Các quyết định phân công nhiệm vụ một cách rõ ràng, phù hợp sẽ tạo
cho công chức cơ sở tốt nhất để thực thi công vụ. Sự lãnh đạo linh hoạt, kiên
quyết sẽ mang đến sự động lực lớn cho công chức trong việc thực hiện công
việc, và ngược lại. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải nâng cao kỹ năng
quản lý và xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp.
- Kỹ năng phối hợp: Sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các
công chức trong nhóm, đây là kỹ năng quan trọng trong việc đánh giá chất lượng
công chức. Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối hợp giữa các
thành viên, phát huy hết năng lực đó. Để làm được điều này, trước hết phải có
quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng tổ chức
bên trong và từng thành viên của tổ chức, xem xét những sự phối hợp của công
chức với công việc được giao, có nhiệm vụ hợp với chuyên môn và khả năng của
họ, thứ hai là sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được
cho nhau, phù hợp nhau và bố trí cho nhau, đây là một cách sử dụng con người để
tạo điều kiện cho nhau và xuất phát công việc nhanh chóng.
Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng
với từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý,
kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một
cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo...
Việc đánh giá chất lượng công chức CQHCNN nước CHDCND Lào
không chỉ dựa vào bằng cấp chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức
quản lý nhà nước…, mà phải hội đủ nhiều yếu tố trong đó có thể nói yếu tố về
khả năng hoạt động thực tiễn, về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc rất cần
thiết và quan trọng.

34. 23
Năng lực chuyên môn của mỗi công chức không phải là thứ năng lực bất
biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường, do đó đòi hỏi mỗi người
công chức phải luôn nỗ lực rèn luyện cho mình một kỹ năng công tác, phải
chịu khó nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi trong thực tiễn cuộc sống, am hiểu lĩnh
vực công việc đang làm và qua đó từng bước nâng cao năng lực chuyên môn
và khả năng thành thạo công việc mình đang làm. Hiện nay, kỹ năng và mức
độ thành thạo trong công việc của công chức đang là vấn đề được đặc biệt
quan tâm bởi vì hầu hết các cơ quan, đơn vị không thiếu công chức có bằng
cấp chuyên môn nhưng lại hụt hẫng một đội ngũ công chức am hiểu pháp luật,
thành thạo về chuyên môn, kỹ thuật, có kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả
năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào từng lĩnh vực công tác cụ thể,
nhất là đội ngũ công chức nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các
chuyên gia hoạch định chính sách để tham mưu có hiệu quả.
 Kết quả thực hiện công việc được giao
Đánh giá công chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công chức
tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của
từng công chức.
Đánh giá công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến
tất cả các khâu khác trong công tác cán bộ. Kết quả đánh giá công chức là căn
cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và
thực hiện các chính sách đối với công chức, cũng như giúp công chức phát huy
ưu điểm, khắc phục nhược điểm, góp phần nâng cao phẩm chất chính trị, đạo
đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác chuyên môn của cán bộ, công
chức tại cơ quan, đơn vị. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử
dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực
kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị,
làm giảm lòng tin đối với toàn công chức.
Lấy kết quả thực hiện công vụ làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung
vào mục đích đạt được của kết quả dựa trên đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ

35. 24
thể). Đầu ra là toàn bộ sản phẩm cuối cùng của quá trình thực hiện công việc
mà người công chức đảm nhiệm, bao gồm số lượng và chất lượng. Kết quả đầu
ra là sản phẩm công vụ mà người công chức thực hiện, phản ánh mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của họ.
Đầu ra có thể bao gồm: số lượng công việc được hoàn thành, chất lượng
công việc được hoàn thành, chi phí cho công việc được hoàn thành, thời gian
hoàn thành công việc, sự chấp hành các quy định… Kết quả của các đầu ra là
mục đích cuối cùng mà tổ chức mong muốn hướng tới và đạt được. Trong
hành chính nhà nước, đầu ra là các dịch vụ công còn kết quả mong muốn đạt
được là sự hài lòng của người dân về dịch vụ được Nhà nước cung cấp và sự
gia tăng niềm tin của người dân vào cơ quan công quyền.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức cơ quan hành
chính nhà nước
1.3.1. Công tác tuyển dụng, sử dụng công chức
Công tác tuyển dụng công chức được coi là khâu quan trọng trong quá
trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt, quyết định đến chất lượng công
chức; là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó có ảnh
hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của cơ quan.
Tuyển dụng lao động mới một mặt làm cho lực lượng lao động được trẻ
hoá và mặt kia, trình độ trung bình được nâng lên, tạo ra một đội ngũ công
chức có trình độ, kinh nghiệm để giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có
tính cạnh tranh cao.
Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành
nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm
cho cơ quan chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang
lại những thành công cho cơ quan.
Sử dụng công chức HCNN là một khâu rất quan trọng tong công tác
quản lý công chức của Đảng và Nhà nước. Để nắm bắt được các chủ trương
mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, mặt khác, cần thấy
rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ tương chính sách

36. 25
và chế độ đối với công chức phải đổi mới và hoàn thiện. Với công chức
HCNN, vấn đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thường
xuyên và cấp bách bời đây là đội ngũ từng bước đi của công cuộc đổi mới kinh
tế, với yêu cầu phát triển đất nước trong quá trình CNH-HĐH và tiến trình hội
nhập kinh tế quốc tế của đất nước. Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng công
chức HCNN cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng
yêu cầu của công vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa
phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ
tập thể, tránh lãng phí chất xám.
Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng người, đúng việc là một trong
những yêu cầu, thách thức lớn đối với những CQHCNN hiện nay.
1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Nói về vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nói chung, ông Alvin Toffer người
Anh có viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội
loại bỏ. Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải”.
Từ năm 1956, Hồ Chủ Tịch đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân
tộc yếu” và “Không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền
kinh tế, văn hóa”.Có thể nói: Giáo dục – đào tạo là con đường cơ bản để nâng
caokiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khóa
để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực.
Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động. Xét về mặt hình thức, nó không gắn
với hoạt động quản lý, điều hành nhưng nó giữ vai trò bổ trở và trang bị kiến
thức để người công chức HCNN có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu trong thực
thi công vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ công
chức HCNN. Đây là hoạt động nhằm trang bị và nângcao kiến thức, năng lực
cơ bản cho đội ngũ công chức, xây dựng một đội ngũ công chức có đủ phẩm
chất, trình độ, năng lực để làm tốt nhất những công việc mà họ được giao. Đào
tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công
chức HCNN lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng một cách có hệ

37. 26
thống,người công chức sẽ có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước khi
được đào tạo.
Còn bồi dưỡng là hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những
vấn đề mới có liên quan đến hoạt động công vụ đang thực hiện.
Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho công chức HCNN hoàn thiện về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, phù hợp với chức danh công việc đảm nhiệm, thực
hiện tốt phương châm phát triển toàn diện là thường xuyên cập nhật được
những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, giúp họ thích ứng được với những đòi
hỏi, yêu cầu thay đổi của môi trường làm việc và sự phát triển của khoa học,
công nghệ, sự quản lý tiên tiến và tính chuyên nghiệp trong hoạt động công vụ
cũng như yêu cầu phát triển của xã hội.
1.3.3. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ
quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức, tập thể lao động nhằm xem
xét chất lượng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người công chức
và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức.
Đánh giá đúng công chức thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính
xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho
công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng
thời không bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng.
Ngược lại, đánh giá công chức không đúng thì không những bố trí, sử
dụng công chức không đúng mà quan trọng hơn là mai một dần động lực phát
triển, có khi làm thui chột những tài năng, “vàng thau lẫn lộn”, xói mòn niềm
tin của đảng viên, quần chúng ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm
vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao. Kết quả đánh giá
là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ
luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

38. 27
Theo pháp luật cán bộ công chức năm 2015 thì đánh giá công chức dựa
vào các nội dung sau:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luậtcủa Nhà nước
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo
các nội dung sau đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức
Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm,
quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân
chuyển,biệt phái.
Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ
thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập
trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá. Phát huy
đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành
nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức.
Đánh giá công chức được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là
khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh
chính trị của người công chức.
1.3.4. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối vơi công chức
Chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức là hệ thống các quy định
do nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ

39. 28
công chức. Chế độ, chính sách đối với công chức bao gồm: Các quy định về
ưu tiên tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào công chức, các quy định nhằm
tạo điều kiện để công chức có điều kiện học tập, câng cao trình độ, điều kiện
bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa công sở, nhà
công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công
vụ; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi công chức gặp rủi ro trong
công việc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Chế độ, chính sách đối với công chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng công chức. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng
thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế độ, chính sách
hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt
tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm
thui chột tài năng, sáng tạo của công chức. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng
công chức phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách.
Trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi
công chức. Đối với công chức tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật
chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố
ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ.
1.3.5. Công tác khen thưởng, kỷ luật công chức
- Về khen thưởng: trong các cơ quan hành chính, thành công của người
lãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng
công chức. Tuy nhiên với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước,
ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời nên đây
là một môi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong đội ngũ công
chức. Chính vì thế công tác thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động
đến động lực làm việc của đội ngũ công chức trong nền công vụ.
Công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy
định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó, công chức được khen
thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước
thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ
chức, đơn vị có nhu cầu.

40. 29
- Về kỷ luật: đây là việc xử lý công chức mắc sai phạm trong quá trình
thi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao;
là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự
xã hội.
Theo Điều 4 của Chỉ thị 02/CP của Thủ tướng nước CHDCND Lào năm
2008 việc xử lý kỷ luật công chức được áp dụng trong các trường hợp sau đây:
+ Vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ, đạo đức và văn hóa giao tiếp của
công chức trong thi hành công vụ; những việc công chức không được làm
+ Vi phạm pháp luật bị tòa án kết án bằng bản án có hiệu lực pháp luật.
+ Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm
và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức nhưng chưa đến
mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
1.3.6. Môi trường làm việc của công chức
Chất lượng công chức HCNN bị ảnh hưởng bởi nhiều lý do khách quan
đem lại như điều kiện làm việc và môi trường làm việc. Ở đâu có sự quan tâm
đầu tư vào cơ sở vật chất, các trang thiết bị, phương tiện làm việc và có môi
trường làm việc thuận lợi, quy chế dân chủ được thực hiện tốt, đội ngũ công
chức có tinh thần đoàn kết, dân chủ tập thể thì ở đó công chức có động lực làm
việc, có điều kiện để hoàn thành tốt nhiệm vụ cấp trên giao. Mặt khác việc tổ
chức tốt các hoạt động văn hóa, thể thao rèn luyện và chăm sóc sức khỏe cả về
mặt thể chất cũng như tinh thần một cách thường xuyên sẽ tạo động lực cho
công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số nước
trên thế giới
1.4.1. Việt Nam
Một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước Việt Nam giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng
yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đề án đẩy mạnh cải

41. 30
cách chế độ công vụ, công chức cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền
công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước chuẩn bị kết thúc giai
đoạn 1 trong bối cảnh đất nước đang đứng trước những thời cơ và thách thức
mới, đòi hỏi phải có các giải pháp quyết liệt và đồng bộ hơn nữa để thực hiện
thành công mục tiêu của Chương trình, đặc biệt là những giải pháp về đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức, đây là chìa khóa để giải quyết các vấn đề do
thực tiễn cuộc sống đặt ra.
Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước Việt Nam
cần giải quyết thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng
đội ngũ công chức đủ "tâm", đủ "tầm", trước những yêu cầu, đòi hỏi từ thực
tiễn. Giải pháp để giải quyết vấn đề con người bao gồm:
- Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức. Đây là giải pháp mang
tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính, trong đó tập
trung vào những việc sau:
+ Thực hiện tuyển dụng theo nguyên tắc đúng người, đúng việc; lấy
công việc và hiệu quả công việc làm tiêu chí lựa chọn nhân sự.
+ Thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tuyển dụng, sử
dụng, quản lý biên chế cho người đứng đầu tổ chức sử dụng công chức.
+ Thực hiện bố trí, sử dụng nhân sự theo cơ chế giao việc, khoán việc và
quy trách nhiệm đến cùng. Áp dụng chế độ vị trí việc làm để xác định tiền
lương, tiền công và các chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức.
+ Có thái độ kiên quyết, dứt khoát đối với những công chức không đáp
ứng được công việc.
+ Thực hiện đánh giá công chức dựa trên hiệu quả công việc.
- Cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức.
Động lực làm việc của người lao động gắn liền với lợi ích vật chất và tinh thần;
công chức cũng không nằm ngoài quy luật đó. Do vậy, muốn công chức làm
việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ.

42. 31
+ Về lợi ích vật chất: chính sách tiền lương đối với công chức phải
tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương
diện: duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một
phần để đề phòng rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu…)
+ Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ
luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc
+ Trong cơ quan nhà nước phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy
giá trị công việc, hiệu quả công việc, sự hài lòng của công dân và doanh
nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực của công chức.
- Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công
chức. Khi đội ngũ công chức có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và giải
quyết hài hòa bài toán lợi ích giữa công chức với lợi ích của nhà nước và cộng
đồng thì cần phải có những giải pháp khác để nâng cao ý thức trách nhiệm và
đạo đức công vụ. Những biện pháp cần chú trọng là:
1.4.2. Hàn Quốc
Đối với hoạt động nâng cao chất lượng công chức chính phủ Hàn Quốc
đã đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức và coi đây là
một trong những yếu tố có ý nghĩa quyết định nâng cao trình độ, năng lực đội
ngũ công chức, là điều kiện tiên quyết để phát huy vai trò của họ trong sự
nghiệp xây dựng nền hành chính nhà nước. Hàng năm, nhà nước dành trên
20% ngân sách đầu tư cho giáo dục, đào tạo. Hàn Quốc đặt ra mục tiêu, trước
hết giáo dục lòng yêu nước, tinh thần tự tôn dân tộc, ý thức trách nhiệm công
dân, đồng thời đẩy mạnh đào tạo cơ bản, toàn diện, nâng cao kiến thức chuyên
môn, kỹ năng nghề nghiệp, phong cách làm việc đối với mỗi cán bộ, công
chức. Coi công chức là chủ thể của quá trình đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện
mục tiêu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đào tạo.
Trong quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, bên cạnh chú
trọng nâng cao chất lượng các khóa đào tạo dài hạn 9 tháng, Hàn Quốc đẩy
mạnh mở các khóa bồi dưỡng ngắn hạn, nhằm giúp học viên cập nhật kịp thời
những kiến thức và thông tin mới, nâng cao năng lực làm việc và khả năng

43. 32
cạnh tranh quốc tế. Nhà nước quy định tất cả các công chức chuyên nghiệp của
nền công vụ đều phải thông qua đào tạo cơ bản về ngạch, bậc và chương trình
đào tạo đặc biệt trước khi bổ nhiệm hoặc thăng chức. Tính ra cứ 5 năm, mỗi
công chức ít nhất phải qua 3 lần học tập tại hệ thống các trường đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức mới được xem xét nâng ngạch, nâng bậc. Luật Giáo
dục quy định bắt buộc mọi công chức có nghĩa vụ học tập, học suốt đời. Mỗi
công chức đều được động viên khuyến khích tham gia một hình thức đào tạo
nhân cách để phát triển toàn diện, nâng cao ý thức trách nhiệm về nhiệm vụ với
tư cách là một thành viên của công vụ. Hình thức đào tạo nhân cách đặc biệt
quan trọng đối với cán bộ lãnh đạo, để nâng cao khả năng quản lý và lãnh đạo.
1.4.3. Thái Lan
Thái Lan đã định hướng phát triển, nâng cao chất lượng công chức từ
khâu xây dựng chính sách, chương trình đến tổ chức thực hiện. Điển hình như
chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức được chính phủ thông qua tháng
11/1996, tập trung vào các vấn đề: công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được tiến
hành ở mọi cấp, và nhiệm vụ công tác; trang bị những kiến thức và kỹ năng
tiên tiến; thực hiện việc luân chuyển cán bộ, công chức vì lợi ích phát triển của
công chức; đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn, mang
tính thực tế và phù hợp với các biện pháp tổ chức, thực hiện có kết quả cụ thể,
đồng thời thực hiện việc kiểm tra đánh giá nghiêm túc các kết quả; có chương
trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho những cán bộ, công chức được đề bạt,
hoặc thuyên chuyển công tác sang vị trí, nhiệm vụ mới; phải tích cực hỗ trợ
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
HCNN; chú trọng sử dụng kỹ thuật mới, hiện đại trong đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, hạn chế việc tăng thêm biên chế; thực
hiện việc phối hợp trong việc điều phối công chức và sử dụng nguồn nhân lực
nhằm tăng cường cho các CQHCNN và cho các cơ quan của Chính phủ, cơ
quan nghiên cứu và khu vực tư nhân nói chung nhằm đảm bảo mang lại hiệu
quả cao, tránh dư thừa, lãng phí; thực hiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi

44. 33
dưỡng trong các cơ quan, đơn vị ở trung ương và địa phương, tăng cường sự
phối hợp và hỗ trợ giữa các cơ quan đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của
các ngành, các địa phương và trung ương về ngân sách, nguồn nhân lực và sự
giúp đỡ hợp tác của nước ngoài; có cơ chế thích hợp để theo dõi, kiểm tra,
đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở Thái Lan gồm: đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ lãnh đạo, điều hành, cấp cao, trung cấp, cán bộ giám sát, cán bộ nữ…;
đào tạo, bồi dưỡng cải cách quản lý dịch vụ công...; đạo đức công vụ, tăng
cường đạo đức, văn hóa ứng xử của công chức; phát triển công nghệ thông tin
cho cán bộ lãnh đạo, điều hành cấp cao; đào tạo về kỷ luật công vụ; đào tạo,
bồi dưỡng về quản lý dịch vụ công, văn bản và kỹ thuật xây dựng văn bản;
chuẩn bị cho cán bộ, công chức nghỉ hưu sớm
1.4.4. Một số nhận xét và các giá trị tham khảo cho Lào
Từ kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở
một số nước nêu trên, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm có giá trị tham
khảo cho CHDCND Lào như sau:
Một là, tất cả các quốc gia, không phân biệt chế độ chính trị, đều nhận
thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong
hoạt động của bộ máy nhà nước
Hai là, nhà nước phải ban hành đầy đủ và đồng bộ các văn bản pháp luật
làm cơ sở pháp lý để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ
công chức HCNN.
Ba là, cần thiết phải xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho các vị trí.
Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực
hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.
Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những
biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức có chất lượng. Việc thi tuyển
công chức nghiêm túc, chọn người giỏi, tạo điều kiện cho người có cơ hội
cạnh tranh nhau, qua thi cử chọn người tài, chất lượng cao.

45. 34
Năm là, coi trọng công tác giáo dục tư tưởng chính trị để xây dựng đội
ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tài, có đức, có lòng khao
khát phục vụ tổ quốc, phục vụ nhân dân, Phải có quy hoạch, kế hoạch xây
dựng đội ngũ công chức một cách hệ thống và đồng bộ, gắn chặt với nhiệm vụ
chính trị của Đảng và kế hoạch phát triển KT - XH của đất nước trong từng
giai đoạn.
Sáu là, đánh giá, bổ nhiệm công chức phải xem xét tỉ mỉ tất cả các mặt,
tránh bổ nhiệm, thăng cấp công chức một cách vội vàng trong khi điều kiện
chưa chin muồi. Bố trí, sắp xếp công chức hợp lý đúng tiêu chuẩn, chuyên
môn, nghề nghiệp, để người công chức mang hết khả năng làm việc, đảm bảo
tính chuyên sâu nghềnghiệp, phát huy được sở trưởng của mình.
Bảy là, cần quan tâm đến trẻ hóa, trí thức hóa, đồng bộ hóa đội ngũ công
chức lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu của xây dựng đất nước.
Tám là, có chế độ đãi ngộ, trả lương thích đáng dựa trên sự cống hiến
thực tế của mỗi người, có chính sách thích hợp trong việc bồi dưỡng đào tạo
công chức nữ và công chức dân tộc thiểu số.
Chín là, xây dựng và không ngừng tổ chức, sắp xếp lại, củng cố, kiện
toàn hệ thống các cơ quan tham mưu, các cơ sở đào tạo, mở rộng quan hệ hợp
tác với nước ngoài, tham khảo kinh nghiệm một cách chọn lọc. Xây dựng
bộmáy nhà nước gọn nhẹ là một những điều kiện cơ bản xây dựng và phát
triển đội ngũ công chức HCNN.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Để có căn cứ đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất
lượng công chức Bộ TN&MT, tác giả trong chương 1 đã tìm hiểu các khái
niệm cơ bản: công chức, công chức CQHCNN, chất lượng công chức
CQHCNN. Và để có thể đánh giá được chất lượng công chức Bộ TN&MT, tác
giả đã đưa ra 4 tiêu chí cơ bản để từ đó chương 2 sẽ căn cứ vào các tiêu chí
chung về công chức CQHCNN đó để nghiên cứu thực trạng chất lượng công
chức Bộ TN&MT. Ngoài ra, chương 1 đã chỉ ra 6 yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến

46. 35
chất lượng công chức bao gồm: Công tác tuyển dụng, sử dụng công chức;
Công tác đào tạo, bồi duõng công chức; Đánh giá công chức; Chính sách tiền
lương và chế độ đãi ngộ đối vơi công chức; Công tác khen thưởng, kỷ luật
công chức; Môi trường làm việc của công chức. Đồng thời nghiên cứu và rút
ra từ kinh nghiệm của một số quốc gia như Việt Nam, Hàn Quốc, Thái Lan sử
dụng đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng và năng lực công chức,
cũng như tăng cường tính kỷ luật, kỷ cương của công chức HCNN.

47. 36
Chương 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƯỜNG, NƯỚC CHDCND LÀO
2.1. Tổng quan về Bộ Tài nguyên và môi trường và công chức bộ
TN&MT nước CHDCND Lào
2.1.1. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Bộ TN&MT
 Chức năng, nhiệm vụ
Bộ Tài nguyên và Môi trường là cơ quan của Chính phủ, nước
CHDCND Lào, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: phân
phối và phát triển nhà đất, đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa
chất; môi trường; khí tượng thuỷ văn; biến đổi khí hậu; tài nguyên lâm nghiệp;
quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi
quản lý của Bộ và Ban thư ký Ủy ban sông Mê Kông quốc gia Lào.
Bộ TN&MT thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn quy định tại Nghị
định 26/2008/NĐ-CP ngày 18/4/2008 của Chính phủ quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ.
Các nhiệm vụ cụ thể của Bộ bao gồm: Trình Chính phủ dự án luật, dự
thảo Nghị quyết của Quốc hội, dự án pháp lệnh, dự thảo nghị quyết, nghị định
của Chính phủ và quyết định của Thủ tướng Chính phủ theo chương trình, kế
hoạch xây dựng pháp luật hàng năm của Bộ đã được phê duyệt và các dự án,
đè án theo phân công của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ..
Bộ TN&MT có nhiệm vụ trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt và tổ chức thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn,
năm năm, hàng năm và các chương trình, dự án, công trình quan trọng quốc
gia thuộc ngành TN&MT.
Nghị định cũng nhấn mạnh đến nhiệm vụ phê duyệt chiến lược, quy
hoạch, chương trình phát triển các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý Nhà
nước của Bộ, các dự án đầu tư theo phân cấp và ủy quyền của Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ; kiểm tra, hướng dẫn việc thực hiện sau khi được phê duyệt.

48. 37
Bên cạnh đó, Bộ TN&MT được giao ban hành quyết định, chỉ thị, thông
tư và các văn bản khác về quản lý Nhà nước đối với ngành, lĩnh vực thuộc
phạm vi quản lý của Bộ; chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các
văn bản quy phạm pháp luật thuộc phạm vi quản lý của Bộ; thông tin, tuyên
truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về TN&MT; xây dựng tiêu chuẩn quốc
gia, ban hành quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, định mức kinh tế - kỹ thuật trong
các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý Nhà nước của Bộ.
 Cơ cấu tổ chức Bộ TN&MT
Bộ TN&MT nước CHDCND Lào gồm có 1 Bộ trưởng và 4 Phó bộ
trưởng, bao gồm 17 đơn vị. Cụ thể như sau:
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Bộ Tài nguyên và môi trường,
nước CHDCND Lào
(Nguồn: Bộ TN&MT)
BỘ TRƯỞNG
Phó bộ trưởng
Văn phòng
Vụ Tổ chức cán
bộ
Cục Quản lý đất
đai
Cục phân bổ và
phát triển nhà
đất
Trung tâm thông
tin dữ liệu Tài
nguyên
Phó bộ trưởng
Cục địa chất và
khoáng sản
Cục quản lý tài
nguyên lâm
nghiệp
Vụ kế hoạch và
hợp tác
Phó bộ trưởng
Cục tài nguyên
nước
Cục quản lý
thiên tai và biến
đổi khí hậu
Cục khí tượng
và thủy văn
Ban thư ký Ủy
ban sông Mê
Kông quốc gia
Lào
Phó bộ trưởng
Cục xúc tiến
chất lượng môi
trường
Cục kiểm soát
vùng ô nhiễm
Cục địa chất và
khoáng sản
Cục Thanh tra
Viện nghiên cứu
Tài nguyên và
môi trường