Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành chính sách công với đề tài: Thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN HỮU SƠN
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
ĐẮK LẮK, 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN HỮU SƠN
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 8 34 04 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM NGỌC ĐẠI
ĐẮK LẮK, 2019

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu, nội
dung nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong các đề tài, ấn phẩm khoa học khác. Các tư liệu trích dẫn trong luận
văn đều có nguồn gốc chính xác, rõ ràng và đúng thể thức.
Học viên
Nguyễn Hữu Sơn

4. Mục lục
MỞ ĐẦU................................................................................................................1
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ...............................................................13
1.1. Các khái niệm liên quan đến chính sách phát triển công chức cấp xã ..............13
1.1.1. Khái niệm công chức và công chức cấp xã................................................13
1.1.1.1. Khái niệm công chức...............................................................................13
1.1.1.2. Khái niệm công chức xã..........................................................................15
1.1.2. Khái niệm về chính sách phát triển công chức cấp xã ...............................15
1.1.2.1. Khái niệm về chính sách .........................................................................15
1.1.2.2. Khái niệm chính sách phát triển công chức cấp xã .................................16
1.1.2.3. Nội dung chính sách phát triển đối với công chức cấp xã.......................17
1.1.3. Số lượng công chức cấp xã........................................................................20
1.1.4. Đặc điểm công chức cấp xã.......................................................................20
1.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã..............................................21
1.2. Nội dung, quy trình thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã
.......................................................................................................................24
1.2.1. Nội dung thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã..........24
1.2.1.1. Về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức .........................................24
1.2.1.2. Về quản lý, sử dụng công chức ...............................................................26
1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ công chức cấp xã .....................................................30
1.2.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã .........33
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách ...............................33
1.2.2.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách...........................................................33
1.2.2.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách..............................................33
1.2.2.4. Duy trì thực hiện chính sách....................................................................33
1.2.2.5. Điều chỉnh, bổ sung chính sách...............................................................34
1.2.2.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách...........................34
1.2.2.7. Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm.........................................................34
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển đối với công
chức cấp xã ....................................................................................................35
1.4. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã ở các
địa phương khác ............................................................................................37
1.4.1. Kinh nghiệm của thị xã Buôn Hồ...............................................................37
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Krông Pắc............................................................38
1.4.3. Bài học đối với thành phố Buôn Ma Thuột................................................39
Tiểu kết chương 1.................................................................................................40
Chương 2.THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH
ĐẮK LẮK ............................................................................................................42

5. 2.1. Khái quát đặc điểm về tự nhiên, kinh tế-xã hội của thành phố Buôn Ma
Thuột..............................................................................................................42
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................................42
2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố giai đoạn 2014 - 2018.................42
2.1.2.1. Điều kiện kinh tế .....................................................................................42
1.1.2.2. Điều kiện xã hội.......................................................................................43
2.1.3. Thuận lợi và khó khăn việc thực hiện chính sách phát triển đối với cán bộ,
công chức cấp xã ...........................................................................................43
2.1.3.1.Thuận lợi...................................................................................................43
2.1.3.2. Khó khăn .................................................................................................44
2.2. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành
phố Buôn Ma Thuột.......................................................................................44
2.2.1. Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Buôn Ma Thuột ........44
2.2.2. Về cơ cấu, số lượng....................................................................................44
2.2.2.1. Số lượng công chức xã theo địa bàn và vị trí công việc..........................45
2.2.2.2. Số lượng và cơ cấu công chức xã theo giới tính và độ tuổi ....................46
2.2.2.3. Số lượng và cơ cấu công chức chuyên môn theo độ tuổi........................47
2.2.3. Về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ...................................................47
2.2.4. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống................................................488
2.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã tại thành
phố Buôn Ma Thuột.......................................................................................53
2.3.1. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức..................................53
2.3.2. Công tác quản lý, sử dụng công chức.........................................................54
2.3.3. Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức cấp xã.............................566
2.3.4. Công tác đánh giá đội ngũ công chức ........................................................59
2.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ .................61
2.4. Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển đối với đội
ngũ công chức xã...........................................................................................61
2.4.1. Ưu điểm......................................................................................................61
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân .....................................................63
2.4.2.1. Những hạn chế, tồn tại.............................................................................63
2.4.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ................................................65
Tiểu kết chương 2.................................................................................................71
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT722
3.1. Bối cảnh thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã giai đoạn mới .......722
3.2. Quan điểm, mục tiêu thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã...........722
3.2.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước.......................................722
3.2.2. Chủ trương của tỉnh Đắk Lắk ...................................................................733
3.2.3. Mục tiêu thực hiên chính sách phát triển công chức cấp xã.....................755
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đối với công
chức cấp xã ..................................................................................................766
3.3.1. Hoàn thiện chính sách khen thưởng, kỷ luật công chức...........................766

6. 3.3.2. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ công chức cấp xã.................................777
3.3.3. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ
của công chức cấp xã...................................................................................788
Tiểu kết chương 3...............................................................................................800
KẾT LUẬN ........................................................................................................811
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................822
PHỤ LỤC ...........................................................................................................866

7. DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
- CNH, HĐH - Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa
- DTTS - Dân tộc thiểu số
- HTCT - Hệ thống chính trị
- UBND - Uỷ ban Nhân dân

9. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
SỐ HIỆU TÊN BẢNG BIỂU TRANG
Bảng 2.1.
Số lượng công chức chuyên môn cấp xã theo vị trí
công tác từ năm 2014 – tháng 6/2018
45
Bảng 2.2.
Số lượng và cơ cấu công chức theo giới tính tháng
năm 2018
46
Bảng 2.3.
Thực trạng công chức chuyên môn phân theo độ tuổi 6
tháng đầu năm 2018
47
Bảng 2.4.
Thực trạng công chức theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ từ năm 2014 đến 6 tháng đầu năm 2018
47
Bảng 2.5.
Thực trạng công chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận,
ngoại ngữ, tin học từ năm 2014 – tháng 6/2018
49
Bảng 2.6. Công chức là đảng viên 6 tháng đầu năm 2018 50
Bảng 2.7.
Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ
năm 2015 – 2017
50
Bảng 2.8.
Đánh giá của nhân dân về uy tín trong công tác và
năng lực tổ chức quản lý công việc của đội ngũ công
chức cấp xã
51
Bảng 2.9.
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức xã giai đoạn
2014 – 2018
53
Bảng 2.10.
Đánh giá của cán bộ quản lý cấp xã về sự phù hợp
giữa trình độ, năng lực của công chức xã đối với các vị
trí đang đảm nhận
55
Bảng 2.11.
Đánh giá của cán bộ quản lý đội ngũ công chức cấp xã
về phẩm chất, đạo đức, lối sống; tiến độ và kết quả
thực hiện công việc được giao; thái độ phục vụ nhân
dân; ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng bản thân
59

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Địa bàn xã là nơi cư trú, sinh sống của tuyệt đại bộ phận người dân. Chính
quyền cấp xã, Mặt trận Tổ quốc và tổ chức Đoàn thể chính trị - xã hội ở xã là cầu
nối trực tiếp giữa hệ thống chính trị với nhân dân. Sự vững mạnh của chính quyền
cấp xã là nền tảng cho sự vững mạnh của toàn bộ hệ thống chính quyền trong cả
nước và ngược lại. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy:“Cấp xã là gần gũi nhân dân
nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong
xuôi”[17, tr.371]. Cấp xã ổn định thì an ninh, chính trị, xã hội của đất nước ổn định.
Công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước của mọi
quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ chức thực
thi các chính sách, pháp luật của nhà nước. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành
chính một quốc gia phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên
môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức.
Trong hệ thống chính quyền ở Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở có vị trí rất
quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân
thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đây là cấp chính quyền gần dân và
trực tiếp với dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý các mặt của đời sống chính trị,
kinh tế, văn hoá - xã hội, quốc phòng, an ninh trên từng địa bàn dân cư. Đáp ứng
yêu cầu thực hiện mục tiêu cách mạng trong giai đoạn mới, Hội nghị lần thứ 7, Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 26 - NQ/TW,
ngày 19/5/2018 về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến
lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XII của Đảng đã chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức. Trong đó, tập trung vào một số nhiệm vụ như: Hoàn thiện các thể chế, cơ chế,
chính sách quản lý và sử dụng; đổi mới công tác cán bộ, nhất là công tác đánh giá
cán bộ, tuyển dụng; xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống; đấu tranh phòng,
chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
có đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ.

11. 2
Thành phố Buôn Ma Thuột là một trong số 15 đơn vị cấp huyện của tỉnh Đắk
Lắk, có 21 xã, phường với 263 công chức. Hiện nay, nền kinh tế - xã hội của thành
phố Buôn Ma Thuột đã có bước phát triển. Tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt mức khá,
đời sống nhân dân được cải thiện. Văn hoá xã hội, sự nghiệp giáo dục đào tạo có
nhiều chuyển biến tích cực. Các hoạt động xã hội, đền ơn đáp nghĩa, xoá đói, giảm
nghèo đã triển khai thực hiện tốt. Các chính sách dân tộc, tôn giáo của Đảng và Nhà
nước được thực hiện đầy đủ, nhất quán. Quốc phòng - an ninh được giữ vững và ổn
định. Đội ngũ công chức cấp xã đã phát huy được vai trò trách nhiệm trong hoạt
động quản lý nhà nước và đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần thúc đẩy
phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Tuy nhiên, bên cạnh đó chất lượng đội
ngũ công chức cấp xã còn những hạn chế nhất định: Trình độ chuyên môn chưa đáp
ứng so với yêu cầu trong tình hình mới; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
công chức chưa kịp thời, chưa phù hợp và đôi lúc chưa đúng yêu cầu; cơ cấu đội
ngũ công chức còn chưa hợp lý, thể hiện rõ qua số lượng cũng như giới tính; chính
sách tiền lương, phụ cấp đối với đội ngũ công chức cấp xã chưa đồng bộ, chưa hợp
lý. Bên cạnh đó, một bộ phận đội ngũ công chức có biểu hiện suy thoái về phẩm
chất, đạo đức, lối sống, tham nhũng gây tổn hại không nhỏ đến uy tín, làm giảm sút
lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
Xuất phát từ thực tế đó, học viên chọn vấn đề “Thực hiện chính sách phát
triển công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk”
làm đề tài luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức nói
chung, công chức cấp xã nói riêng đã được công bố. Liên quan trực tiếp đến công
tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có một số công trình
như sau:
a. Nhóm công trình nghiên cứu liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức
nói chung
Ngay từ khi thành lập, Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ và xem đây là

12. 3
nhiệm vụ chính trị hàng đầu xuyên suốt quá trình lãnh đạo cách mạng. Vì vậy, Đảng
ta đã xây dựng chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, vấn đề
cán bộ trở thành đối tượng nghiên cứu khoa học của nhiều tác giả, cụ thể như:
Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2011), Cơ sở lý luận thực tiễn xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tiếp tục đưa ra
nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành ở
nước ta. Qua đó, nhiều vấn đề được khẳng định: về vị trí, vai trò nhân tố quyết định
sự thành bại của cách mạng của cán bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đức - tài,
phẩm chất - năng lực của tiêu chuẩn cán bộ đặt trong trong quan hệ với nhiệm vụ
chính trị, với xu thế của thời đại; về trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy
và người đứng đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; về quan điểm, mục tiêu, phương
hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi
mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Bài viết Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền
hành chính nhà nước của tác giả Trương Quốc Việt, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà
nước số 5/2015. Tác giả đã phân tích những lý do phải nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước. Tác giả cũng đã
nêu ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng
yêu cầu cải cách nền hành chính ở Việt Nam hiện nay, trong đó có giải pháp cải
cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức. Tại giải pháp này,
tác giả cho rằng muốn cán bộ, công chức làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài
toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ. Về lợi ích vật chất, chính sách tiền lương
với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm duy
trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng
rủi ro. Về lợi ích tinh thần, cần đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, đào
tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc …
Bài viết Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển
đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã nhằm phòng ngừa tham nhũng của tác
giả Nguyễn Đặng Phương Truyền, đăng trên Tập san Quản lý nhà nước số 2/2016.

13. 4
Tác giả đã nêu lên những hạn chế thực trạng quy định của pháp luật về định kỳ
chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã, như: việc chuyển đổi vị trí công
tác mới chỉ ở một số chức danh, chưa phải ở tất cả các chức danh; chưa quy định
thời gian chuyển đổi đối với từng chức danh; các chế độ chính sách khi chuyển đổi
vị trí chưa bảo đảm. Tác giả đã nêu ra một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của
pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã. Tuy nhiên,
bài viết của tác giả mới chỉ đánh giá việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác là nhằm
phòng ngừa tham nhũng, mà quên mất một điều là việc chuyển đổi vị trí công tác
còn có tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Bên cạnh đó, tác giả
mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá chuyển đổi vị trí công tác trong cùng một xã, chưa
đề cập đến việc chuyển đổi từ xã này sang xã khác, từ công chức cấp xã lên công
chức huyện và ngược lại.
Bài viết Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức giai đoạn 2012 - 2020 của tác giả Thang Văn Phúc, đăng trên
Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2013. Tác giả cho rằng, tiền lương công chức hiện
nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ - một loại lao động đặc biệt -
lao động quyền lực. Tác giả đưa ra các quan điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách
tiền lương, các giải pháp và điều kiện thực hiện một cách khá chi tiết. Cuối cùng,
tác giả nhận định: Chính sách tiền lương hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên
chức là một vấn đề chính trị - kinh tế và xã hội của đất nước trong thời kỳ phát triển
nhanh và bền vững. Đây là động lực cơ bản, khuyến khích tinh thần làm việc tận
tụy, trung thành và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, là cơ sở để
nâng cao chất lượng nền công vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Bài viết Xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc
làm của tác giả Phạm Thị Thu Thủy, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 251
(12/2016). Tác giả phân tích thực trạng trả lương cho công chức cấp xã hiện nay
còn một số hạn chế như: tiền lương còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng
mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm công việc đòi hỏi đối với từng vị trí
công việc; phương thức tính lương chưa tính đến hiệu quả làm việc của công chức.

14. 5
Điều này không khuyến khích công chức cấp xã đảm nhận những công việc phức
tạp, đòi hỏi cao về trách nhiệm. Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng phương thức trả
lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm một cách khá chi tiết và cụ thể. Với
phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm, tiền lương của
công chức cấp xã sẽ phản ánh đúng hơn mức độ phức tạp của công việc, tính trách
nhiệm mà công việc đòi hỏi và điều kiện làm việc góp phần giảm bớt tính bình quân
trong trả lương của chính sách tiền lương công chức hiện hành.
Bài viết Phong cách lãnh đạo - yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ
chức của tác giả Nguyễn Thị Thu, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 215
(12/2013). Tác giả cho rằng, để đạt được mục tiêu của tổ chức cần chú ý đến một số
biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động. Nhà lãnh đạo,
quản lý phải tạo ra được bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức. Sự
khuyến khích có thể được nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu lên bởi bầu không khí
trong tổ chức. Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong cách lãnh
đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chưa đề cập đến phong cách lãnh đạo của
nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước.
Bài viết Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức của tác giả Tạ
Ngọc Hải, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9/2013. Tác giả nhận xét: Đa số
công chức có tinh thần, thái độ làm việc tích cực; số lượng các công việc hoàn
thành theo yêu cầu tiến độ đạt tỷ lệ cao; sẵn sàng làm thêm giờ nếu thấy công việc
đang bị chậm chễ. Tuy nhiên, một bộ phận công chức hoàn thành nhiệm vụ được
giao, thời gian làm việc bảo đảm, song chất lượng, hiệu quả công việc chỉ đạt mức
trung bình; chưa thật sự say mê, tinh thần trách nhiệm chưa cao, vẫn còn hiện tượng
né tránh, thoái thác công việc khi có thể. Tác giả cũng đã nêu ra những nguyên nhân
của những hạn chế, đồng thời đưa ra những kiến nghị, đề xuất để nâng cao tính tích
cực nghề nghiệp của công chức, như: Hoàn thiện thể chế, chính sách, tạo môi
trường pháp lý thuận lợi cho hoạt động quản lý, sử dụng công chức; nâng cao hiệu
quả công tác tổ chức cán bộ trong khâu tuyển dụng, quản lý, sử dụng và đánh giá
công chức; tăng cường kiểm tra, giám sát kết hợp với khen thưởng, kỷ luật; đào tạo,

15. 6
bồi dưỡng công chức; gắn hiệu quả công việc với triển vọng nghề nghiệp; đề cao
vai trò của người đứng đầu trong việc nâng cao tính tích cực của công chức; cải
thiện thu nhập, tạo môi trường làm việc thuận lợi, nâng cao giá trị nghề nghiệp…
Bài viết Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng “Quản
lý nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, đăng trên Tạp chí Tổ chức
nhà nước số 7/2015. Theo tác giả, công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam
trong thời gian qua vẫn mang nặng đặc điểm của “Quản lý nhân sự”, bởi các chính
sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự bảo đảm công bằng;
chưa tạo ra sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức đối với công việc;
chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Tác giả đưa ra một số đề
xuất đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo xu hướng quản lý nguồn nhân
lực, đặc biệt tác giả nhấn mạnh chính sách tiền lương và đánh giá cán bộ công chức,
vì cho rằng chính sách này thực sự tạo và duy trì động lực làm việc cho cán bộ,
công chức. Các chính sách tạo môi trường làm việc hiệu quả, xây dựng văn hóa tổ
chức tích cực và hiệu quả… là những chính sách để công chức phát huy năng lực sở
trường góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
b. Nhóm công trình nghiên cứu về công chức cấp xã ở Việt Nam
Xây dựng đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị cấp xã là đối tượng nghiên
cứu được nhiều nhà khoa học quan tâm, không chỉ bởi vai trò của hệ thống chính trị
cấp cơ sở, mà còn liên quan đến vai trò và thực tế việc xây dựng, phát huy vai trò
đội ngũ cán bộ cơ sở, nhất là cán bộ chủ chốt. Nhiều sách, đề tài, luận án, luận văn,
bài viết đã phân tích sâu sắc, trên từng góc độ tiếp cận thực trạng của hệ thống
chính trị cấp cơ sở, nhất là ở vùng nông thôn miền núi, vùng dân tộc thiểu số, với
những khó khăn, vướng mắc về điều kiện kinh tế - xã hội, về đội ngũ cán bộ, công
chức với nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan, trong đó có 2 yếu tố quan trọng
nhất: con người và cơ chế - những điều kiện đảm bảo cho hệ thống chính trị vững
mạnh.
Tác giả Trần Thị Hồng Nhung (2014), "Công chức cấp xã ở tỉnh Thanh Hóa
trong giai đoạn hiện nay". Với công trình này, tác giả đã nghiên cứu, làm rõ các vấn

16. 7
đề lý luận về công chức cấp xã, năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã,
đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã ở tỉnh Thanh
Hóa, trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng thực thi công vụ của
công chức cấp xã góp phần thực hiện mục tiêu Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Luận văn thạc sĩ chính sách công của tác giả Trương Việt Hoa (2015) "Chính
sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang", đã làm rõ
cơ sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã, thực trạng thực hiện
các chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã và đưa ra các giải pháp hoàn
thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã.
Luận văn thạc sĩ chính sách công của tác giả Nguyễn Ngọc Tuấn (2016)
"Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn thị xã Điện Bàn
tỉnh Quảng Nam", đã làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức, thực trạng thực hiện các chính sách phát triển cán bộ, công chức,
viên chức và đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức.
c. Nhóm công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức cấp xã ở vùng Tây
Nguyên và tỉnh Đắk Lắk
Tây Nguyên từ trước đến nay luôn hấp dẫn, thu hút sự quan tâm của các nhà
khoa học trong nghiên cứu, khám phá những giá trị về văn hóa, những đặc trưng về
xã hội, những biến động về kinh tế, chính trị... Nhất là từ sau những biến động chính trị
năm 2001 và 2004, hàng loạt công trình khoa học được triển khai cụ thể như:
Luận án tiến sĩ "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Đảng bộ các
cấp ở Tây Nguyên hiện nay" (2000) của Nguyễn Mậu Dựng đề cập đến vai trò của
việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt, trong đó có cán bộ dân tộc thiểu số ở Tây
Nguyên là việc làm thường xuyên và cấp bách, quyết định sự ổn định và phát triển
của hệ thống chính trị nơi đây.
Sách “Một số vấn đề về văn hóa - xã hội các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên
hiện nay” (2010) của Dương Thị Hưởng, Đỗ Đình Hãng, Đậu Tuấn Nam đồng chủ

17. 8
biên (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội)... Điểm chung của các công trình là phản ánh
được điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội Tây Nguyên, sự
tác động của các yếu tố dân tộc, tôn giáo, sự chống phá của các thế lực thù địch...
cùng những giải pháp có tính đồng bộ về tận dụng lợi thế, tiềm năng, về xây dựng
hệ thống chính trị cơ sở, xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, về phát huy bản sắc
văn hóa các dân tộc để tiếp tục xây dựng Tây Nguyên ngày càng ổn định và phát triển.
Bài viết: “Một số giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vùng Tây
Nguyên” của Nguyễn Văn Quý (Website của Sở Nội vụ Đắk Lắk, 7 - 3 - 2011) cho
thấy từ khi có Quyết định số 253/QĐ - TTg ngày 5 - 3 - 2003 của Thủ tướng Chính
phủ về việc phê duyệt Đề án "Một số giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ
sở vùng Tây Nguyên" giai đoạn 2002 - 2010, hệ thống chính trị cơ sở ở Tây Nguyên
được củng cố, tăng cường về nhiều mặt; năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ được
nâng lên. Bên cạnh đó, vẫn còn một số khó khăn: Trình độ của đội ngũ cán bộ, công
chức cơ sở được nâng lên nhưng năng lực quản lý, điều hành, thuyết phục, tập hợp
quần chúng còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Vì
vậy, trong giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vững mạnh, tác giả đề
cập đến giải pháp quy hoạch tạo nguồn cán bộ và bảo đảm tỷ lệ cơ cấu cán bộ người
dân tộc thiểu số trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tương đương với tỷ lệ dân
tộc thiểu số trong dân cư. Để làm được điều đó phải: Tăng cường kinh phí hàng
năm để đào tạo cán bộ, công chức, hoàn thiện chế độ, chính sách về đào tạo, bồi
dưỡng, có chính sách thu hút cán bộ, công chức có trình độ, có năng lực hoạt động
thực tiễn giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã trên từng địa bàn Tây Nguyên có các
công trình sau: Về Gia Lai, có bài viết “Gia Lai: Tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp
đại học về cơ sở công tác - Kết quả và kinh nghiệm” của Trần Thiết (Tạp chí Xây
dựng Đảng điện tử, 19 - 9 - 2011) phản ánh tình hình sau 2 năm thực hiện Đề án 03
của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Gia Lai về "tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học bố
trí về cơ sở công tác", bước đầu cho thấy mục tiêu của công tác này (tăng cường
người có trình độ về vùng khó khăn; rèn luyện, thử thách cán bộ để đưa vào quy

18. 9
hoạch tạo nguồn) đang đúng hướng, nhưng để đạt mục tiêu thì phải rút kinh nghiệm
để bổ sung, điều chỉnh một số khâu, như: trước khi bố trí sinh viên về xã cần bổ
sung cho sinh viên kiến thức về chuyên môn, quản lý nhà nước theo từng nhóm
chức danh; xây dựng các văn bản pháp quy về chế độ ưu tiên trong xét tuyển, chuẩn
hóa chuyên môn theo chức danh được tuyển dụng hằng năm; phân công cán bộ,
đảng viên theo sát, giúp đỡ các sinh viên tiếp cận với thực tiễn, nhanh chóng hòa
nhập vào môi trường công tác mới.
Về Lâm Đồng, có bài “Tạo nguồn cán bộ xã ở Lâm Hà” của Viết Trọng (Lâm
Đồng online, 26 - 12 - 2010) khái quát lộ trình thực hiện chính sách đào tạo cán bộ
công chức cấp xã của huyện, hướng tới hoàn thiện qui trình đào tạo từ đầu vào cho
đến đầu ra, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, tạo môi trường làm việc, sử dụng
nguồn nhân lực một cách hợp lý, đánh giá CB, CC một cách khách quan khoa học.
Bài “7 năm thực hiện Quyết định 253/QĐ - TTg: Cán bộ cấp xã đang từng bước
“trẻ hóa” và “chuẩn hóa” của Đức Hưng (Lâm Đồng online, 11 - 4 - 2012). Nói
chung các bài viết đều đứng trên góc độ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để phản
ánh kết quả tạo nguồn.
Về Đắk Nông, có bài “Kết quả và kinh nghiệm thực hiện công tác dân tộc trên
địa bàn tỉnh Đắk Nông” của Trần Thanh Long (bdt.daknong.gov.vn ngày 15 - 11 -
2012) phản ánh kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ vùng dân tộc theo phương
châm “chân thành, tích cực, thận trọng, kiên trì, tế nhị, vững chắc” và phong cách
“trọng dân, gần dân, hiểu dân, có trách nhiệm với dân”. Chú trọng phát huy vai trò
người có uy tín trong đồng bào để xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở. Trong đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở vùng đồng bào dân tộc thiểu số, ngoài kiến thức lý luận
chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cần có thêm kiến thức về phong tục, tập quán,
ngôn ngữ, tâm lý dân tộc. Nhà nước cần có chính sách đào tạo cán bộ dân tộc thiểu
số thông qua các trường phổ thông dân tộc nội trú của huyện và tỉnh. Ưu tiên cho cơ
sở chỉ tiêu thu nhận sinh viên dân tộc thiểu số đã qua đào tạo cao đẳng, đại học.
Về Kon Tum, có bài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn cán bộ cơ sở
tỉnh Kon Tum - Thực trạng và giải pháp” (Tham luận của Sở Nội vụ Kon Tum tại
Hội thảo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số ở Tây
Nguyên” ngày 10 - 11 - 2009 do Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum tổ chức)

19. 10
đề xuất: bên cạnh việc đẩy mạnh dạy bổ túc văn hóa tại chỗ, cần tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng với các hình thức phù hợp với điều kiện công tác của cán bộ cơ sở như:
đào tạo tại chức tại địa phương, kết hợp với dạy bổ túc văn hóa và lý luận chính trị
để rút ngắn thời gian đào tạo và giảm chi phí; đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với
qui hoạch, tạo nguồn cán bộ; chú ý chọn các em tốt nghiệp phổ thông các trường
dân tộc nội trú để đưa vào qui hoạch, tạo nguồn tại chỗ, đồng thời phải thực hiện tốt
việc bố trí sử dụng cán bộ sau đào tạo; sớm khắc phục việc bố trí sử dụng không
phù hợp với chuyên môn được đào tạo.
Về Đắk Lắk, tác giả Nguyễn Phú Lập trong bài “Đắk Lắk tăng cường sự lãnh
đạo của Đảng ở thôn, buôn, tổ dân phố” (Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, 7 - 8 -
2012), trong đó có nội dung đẩy mạnh việc bồi dưỡng, tạo nguồn để phát triển đảng
viên, đặc biệt là ở những thôn, buôn chưa có hoặc ít đảng viên. Trong công tác xây
dựng và tạo nguồn cán bộ thôn, buôn, tổ dân phố cần tổ chức tốt việc tập huấn, bồi
dưỡng kỹ năng hoạt động; nghiên cứu đề ra những chính sách trợ cấp phù hợp; đổi
mới và nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo, nâng cao dân trí và phát triển nguồn
nhân lực làm cơ sở cho quy hoạch cán bộ từ xa. Đây là kết quả của những nghiên
cứu thực tế, gắn với từng địa phương cụ thể, luận văn có thể kế thừa để làm rõ tình
hình, những yêu cầu đặt ra trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của
các tỉnh Tây Nguyên hiện nay.
Tóm lại, những công trình và bài viết trên đây đã phân tích một cách hệ thống
và khá toàn diện về cán bộ, công chức như: Những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã hiện nay; những chế độ chính sách đối với cán bộ, công
chức cấp xã và những vấn đề tồn tại bất cập; thực hiện chính sách phát triển công
chức hành chính nhà nước. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương
hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu
cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ
có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để tác giả luận văn kế
thừa trong nghiên cứu đề tài “Thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã
trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng việc thực hiện các chính sách phát triển công chức cấp xã
ở thành phố Buôn Ma Thuột. Từ đó, hoàn thiện các giải pháp thực hiện chính sách phát
triển công chức cấp xã thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.

20. 11
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ sau:
+ Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đối với công chức cấp xã;
+ Vận dụng lý thuyết chính sách công để phân tích thực trạng thực hiện các
chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk;
+ Nghiên cứu hoàn thiện các giải pháp thực hiện chính sách phát triển công
chức cấp xã ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu chính sách của Đảng và Nhà nước về
thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành
phố Buôn Ma Thuột, chủ yếu từ năm 2014 đến năm 2018.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển con người; quan
điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp phân tích,
tổng hợp, thống kê, so sánh… Trong đó chủ yếu là phương pháp thống kê, phân
tích những ưu điểm, hạn chế, bất cập từ đó kiến nghị về thực hiện chính sách phát
triển đối với đội ngũ công chức cấp xã.
Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành thu thập thông tin bằng
bảng hỏi, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, đã chọn ra 200 người dân để
tiến hành điều tra nhận xét của nhân dân đối với công chức xã ở nội dung như: uy
tín trong công tác, kỹ năng làm việc. Đồng thời chọn ra 21 cán bộ lãnh đạo chính
quyền cấp xã để tiến hành điều tra nhận xét về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực
của công chức xã đối với các vị trí đang đảm nhận, về phẩm chất, đạo đức, lối sống,
thái độ phục vụ nhân dân... Số liệu thu thập được phân loại theo nhóm nội dung,
phân tích và so sánh, thống kê.
Phương pháp phỏng vấn: Đề tài tiến hành phỏng vấn sâu một số người dân ở
thành phố Buôn Ma Thuột để có đánh giá khách quan về quá trình thực thi công vụ

21. 12
của đội ngũ công chức cấp xã.
Phương pháp quan sát: Sử dụng phương pháp quan sát để thu thập thông tin về
hành vi, thái độ, điều kiện làm việc của công chức cấp xã tại trụ sở công tác.
Phương pháp phân tích tài liệu: Được sử dụng để thu thập phân tích tài liệu.
Đó là tài liệu thứ cấp như sách, bài báo, luận văn, luận án; tài liệu sơ cấp do tác giả
thu thập được (báo cáo của các cơ quan, tổ chức, tài liệu điều tra, khảo sát…).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn vận dụng các lý thuyết về chính sách công để đánh giá kết quả thực
hiện chính sách phát triển công chức cấp xã ở địa phương, góp phần làm phong phú
lý luận về chính sách công.
Kết quả nghiên cứu đề tài minh chứng cho việc vận dụng các lý thuyết liên
quan đến chính sách công, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát
triển nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Qua nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã trên địa bàn
thành phố Buôn Ma Thuột, luận văn chỉ ra những khó khăn, hạn chế trong việc
hoạch định và thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã để có những biện
pháp khắc phục. Đồng thời kết quả nghiên cứu giúp cho lãnh đạo thành phố Buôn
Ma Thuột, các tổ chức, đoàn thể, đơn vị liên quan có cơ sở thực tiễn để điều chỉnh
chính sách phát triển và tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã
trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk hiệu quả hơn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung chính
của luận văn được trình bày theo 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về thực hiện chính sách phát triển công chức
cấp xã.
Chương 2: Thực trạng thực hiện các chính sách phát triển công chức cấp xã từ
thực tiễn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công
chức cấp xã ở thành phố Buôn Ma Thuột.

22. 13
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Các khái niệm liên quan đến chính sách phát triển công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm công chức và công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ ra những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong các cơ quan nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước thì chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác thì
có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực
tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc
trong các cơ quan có tính chất công cộng.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc
trong các công sở gồm: các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ
công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong
cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và
công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà
nước, được bổ nhiệm theo các trình tự của luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức
nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành
chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại
đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính
sách và pháp luật.
Nhìn chung, các nước trên thế giới đều có nhiều điểm chung cơ bản giống
nhau trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã hội và
do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng.

23. 14
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được gắn liền với sự hình thành và phát
triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước. Khái niệm công chức lần
đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước
Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, ban hành Quy chế công chức như sau: Những công
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức
theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định.
Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính nước nhà, khái niệm
công chức đã từng bước được quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn. Tuy nhiên, các khái
niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức.
Đến năm 2008, Quốc hội khóa XII nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam
đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng
về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá các quan điểm, đường lối của
Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Trong khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, quy định: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp thành phố; trong cơ quan, thuộc đơn vị quân đội
Nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an Nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ
sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật [14, tr.1]. Để hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức thì
Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới như: Nghị
định số 06/2010/NĐ - CP ngày 25 tháng 01 năm 2010, quy định công chức là:

24. 15
"Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh,
trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [7, tr.1].
Như vậy, công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các
cơ quan hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các
Phòng, Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc Việt Nam; các tổ chức Chính trị - xã hội
như: Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu Chiến binh, Đoàn Thanh niên
cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp
Trung ương đến cấp thành phố.
1.1.1.2. Khái niệm công chức xã
Khái niệm công chức xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật cán bộ,
công chức 2008 cụ thể như sau:“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp
xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [14, tr.4].
Như vậy, công chức xã là người được tuyển dụng và phụ trách các lĩnh vực
chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể tại Ủy ban Nhân dân cấp xã, trực tiếp tham mưu cho
lãnh đạo Ủy ban Nhân dân cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện
các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
1.1.2. Khái niệm về chính sách phát triển công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm về chính sách
Chính sách là kết quả ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện bằng một tập
hợp các quyết định có liên quan với nhau bao hàm trong đó định hướng mục tiêu và
cách thức giải quyết những vấn đề công trong xã hội.
Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động
mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là động lực
thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con
người, nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt động và tài năng, sáng tạo của họ.
Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng cán bộ luôn gắn liền với hệ thống chính

25. 16
sách cán bộ. Chính sách cán bộ góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo
đảm cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.
Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà
nước đối với đội ngũ cán bộ, công chức; là công cụ và các giải pháp nhằm xây dựng
đội ngũ cán bộ đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách
mạng. Chính sách cán bộ bao gồm: Chính sách đào tạo - bồi dưỡng, chính sách sử
dụng và quản lý cán bộ, chính sách đãi ngộ v.v.
Chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước,
có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta. Kinh tế thị
trường là một nền kinh tế “mở” và “động”, đặc trưng của cơ chế thị trường là tính
cạnh tranh, do vậy chính sách cán bộ phải tạo điều kiện, cơ hội bình đẳng cho mọi
cán bộ có thể phát huy hết năng lực sáng tạo của mình. Chính sách cán bộ giữ vai
trò quan trọng trong chiến lược của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý
cán bộ, đồng thời có tác dụng thúc đẩy và giúp cho chính sách kinh tế - xã hội đạt
được mục tiêu.
1.1.2.2. Khái niệm chính sách phát triển công chức cấp xã
Phát triển: Phát triển là một phạm trù của triết học, là quá trình vận động tiến
lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn
của một sự vật. Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới
sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Sự phát triển là kết quả của quá trình thay đổi
dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoắn ốc và
hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu nhưng ở mức (cấp độ) cao hơn.
Chính sách công: Chính sách công là tập hợp các quyết định mang tính chính
trị nhằm vạch ra các đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với
những vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển
nhằm đạt tới các mục tiêu nhất định cho trước. Như vậy, có thể hiểu chính sách
công như sau: Chính sách công là tập hợp những quyết định chính trị có liên quan
của nhà nước nhằm lựa chọn những mục tiêu cụ thể với các giải pháp công cụ thực
hiện giải quyết những vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của Đảng cầm quyền.

26. 17
Chủ thể để ban hành chính sách cán bộ công chức nói chung và công chức cấp
xã nói riêng là Nhà nước thông qua các cơ quan quyền lực như: Quốc hội, Chính
phủ, các bộ, hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân các cấp nhằm thực hiện chức
năng quản lý Nhà nước. Chính sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác
nhau: Hiến pháp, luật, nghị quyết, nghị định, thông tư, quyết định.... cấu trúc của
chính sách gồm 3 bộ phận: Một là, những đường hướng hành động ứng xử (là quan
điểm và định hướng chính sách). Hai là, biện pháp thực hiện chính sách, các công
cụ chính sách. Ba là, mục tiêu chính sách hướng tới.
Xuất phát từ quan niệm về chính sách, chính sách công cũng như vai trò, đặc
điểm của đội ngũ công chức cấp xã, có thể quan niệm:
Chính sách phát triển công chức cấp xã là tổng thể những quan điểm, nguyên
tắc và các quy định thể hiện trong các văn bản của Đảng, Nhà nước và các tổ chức
trong hệ thống chính trị nhằm điều chỉnh hoạt động, nghĩa vụ và quyền của công
chức cấp xã phù hợp với hoàn cảnh khách quan và những mục tiêu của Đảng, Nhà
nước trong mỗi thời kỳ lịch sử.
Từ khái niệm chính sách công và khái niệm công chức cấp xã thì “Chính sách
phát triển công chức cấp xã là tập hợp những quyết định có liên quan của nhà nước
nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với những giải pháp và công cụ thực hiện giải
quyết những vấn đề phát triển công chức theo mục tiêu đã được xác định”. Tùy theo
mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn mà Đảng và
Nhà nước Việt Nam sẽ có sự điều chỉnh các chính sách nhằm định hướng tiêu
chuẩn, điều kiện, chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu đối với cán bộ, công chức nói
chung và công chức cấp xã nói riêng cho phù hợp với yêu cầu quản lý, điều hành
kinh tế - xã hội của đất nước và từng địa phương.
1.1.2.3. Nội dung chính sách phát triển đối với công chức cấp xã
Công chức cấp xã là những người trực tiếp gánh vác trách nhiệm nặng nề.
Hàng ngày họ phải giải quyết nhiều công việc ở cơ quan, đơn vị, phải luôn vượt qua
nhiều khó khăn trong cuộc sống, công tác và những hạn chế của bản thân; là người
trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp xã trong việc chỉ đạo, điều

27. 18
hành công tác, thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước; trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, phục vụ nhân dân, thực hiện chức năng quản
lý nhà nước theo đúng quy định của pháp luật và thẩm quyền được Ủy ban nhân dân
cấp xã giao.
Những thành công và không thành công trong việc xây dựng đội ngũ công
chức cấp xã đủ mạnh để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay
cho thấy, cùng với việc giáo dục chính trị, tư tưởng còn phải thực hiện tốt các chính
sách phát triển đối với họ. Ở đây không chỉ là thực hiện những chính sách phát triển
của Trung ương mà còn là cả sự vận dụng thực hiện chính sách phát triển đó vào
các địa phương như thế nào cho hợp tình, hợp lý đồng thời gắn với trách nhiệm,
hiệu quả công tác của đội ngũ công chức cấp xã và mức độ phát triển kinh tế - xã
hội của từng địa phương.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, yêu cầu về thực hiện
chính sách phát triển đối với công chức nói chung và đặc biệt là đối với đội ngũ
công chức cấp xã ngày càng cao, nhằm xây dựng đội ngũ công chức không những
có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn công chức mà còn phải gương mẫu, đi tiên
phong về lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật cao, có tư duy khoa học, lý luận
sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, luôn gắn bó với tập thể, với
cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ
năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm
chỉnh các chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước.
Bên cạnh đó, cần quan tâm thực hiện phát triển các chính sách đãi ngộ về vật
chất và động viên tinh thần là yếu tố rất quan trọng nhằm tạo ra động lực làm việc
của đội ngũ công chức. Đời sống và thu nhập của đội ngũ công chức cấp xã hiện
nay còn thấp, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông
qua các chính sách, chế độ, thì đội ngũ công chức mới yên tâm tập trung cho công
tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình. Chính sách đãi ngộ vật
chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng
góp phần làm trong sạch đội ngũ, giúp đội ngũ công chức không tham nhũng, lãng

28. 19
phí tiền bạc và công sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức
phục vụ nhân dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của và
công sức của nhân dân đóng góp. Chính sách đãi ngộ về vật chất và động viên tinh
thần còn là yếu tố quan trọng để đoàn kết, tập hợp rộng rãi cán bộ, trọng dụng
những người có đức, có tài trong và ngoài Đảng tham gia các hoạt động ở cơ sở, để
họ đóng góp vào công việc chung của đất nước. Cùng với chính sách đãi ngộ hay
chế độ đãi ngộ cán bộ là chính sách sử dụng và quản lý. Đó là việc bố trí và sử dụng
cán bộ đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường của công chức; là việc đề bạt, bổ
nhiệm, đúng người, đúng việc, đúng lúc.
Việc thực hiện chính sách phát triển đối với đội ngũ công chức cấp xã phải
gắn với chế độ quản lý chặt chẽ đội ngũ này. Cần phải nắm chắc từng công chức cả
về đức và tài. Trên cơ sở đó có kế hoạch sử dụng, bố trí nhiệm vụ cho phù hợp,
hướng dẫn, giúp đỡ, khen thưởng đúng mức những công chức có thành tích, đồng
thời phải xử lý kịp thời, nghiêm minh những công chức vi phạm điều lệ Đảng, pháp
luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị. Có như vậy, chính sách
mới thực sự là động lực thúc đẩy tính tích cực của đội ngũ công chức.
Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài xem xét và nhìn nhận đội ngũ công chức cấp
xã ở góc độ công chức cấp xã không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một
chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ công chức. Vì vậy quan niệm về thực hiện
chính sách phát triển đối với đội ngũ công chức cấp xã phải được đặt trong mối
quan hệ biện chứng giữa việc thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp
xã với việc thực hiện chính sách phát triển của đội ngũ công chức nói chung.
Theo quan điểm của tác giả, việc thực hiện chính sách phát triển đối với đội
ngũ công chức cấp xã không chỉ theo cách hiểu là những việc họ được thụ hưởng
mà còn chứa đựng cả những việc công chức xã bắt buộc phải thực hiện. Vì hiểu như
vậy sẽ có cách bao quát rộng hơn, và chỉ ra được mối liên hệ khăng khít giữa cái
được hưởng và cái phải thực hiện của đội ngũ này. Khẳng định sự ràng buộc tất yếu
giữa một bên là quyền và một bên là nghĩa vụ của họ.

29. 20
Với cách lập luận trên, tác giả đưa ra khái niệm về thực hiện chính sách phát
triển đối với đội ngũ công chức cấp xã như sau: Là tổng thể các quan điểm, quyết
định, quy định lựa chọn của Nhà nước nhằm phát triển đội ngũ công chức cấp xã về
số lượng, chất lượng, đồng thời điều chỉnh các hoạt động, những quyền, lợi ích và
nghĩa vụ của đội ngũ công chức cấp xã phù hợp với hoàn cảnh khách quan và
những mục tiêu của nhà nước trong mỗi giai đoạn cụ thể.
1.1.3. Số lượng công chức cấp xã
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ - CP ngày
22/10/2009 của Chính phủ quy định: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã được bố trí
theo loại đơn vị hành chính cấp xã [9, tr.2].
Cấp xã loại 1 không quá 25 người; Cấp xã loại 2 không quá 23 người; Cấp
xã loại 3 không quá 21 người (bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển,
điều động, biệt phái về cấp xã). Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã được thực
hiện theo quy định tại Nghị định số 159/2005/NĐ - CP ngày 27/12/2005 của Chính
phủ về việc phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn.
1.1.4. Đặc điểm công chức cấp xã
Công chức cấp xã là những người đã trưởng thành về thể chất và trưởng thành
về mặt xã hội, được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong
các cơ quan của Nhà nước, người đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền
của nền hành chính Quốc gia. Như vậy, công chức là những người làm chủ được
hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là
một công dân, một công chức hành chính. Về mặt xã hội, những giá trị sản phẩm
lao động của công chức được xã hội công nhận. Họ là những người có đầy đủ các
điều kiện hành vi trước pháp luật.
Công chức cấp xã là những người đã có vị thế trong xã hội, vì công chức là
những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và
được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính. Bởi vậy, họ đang có
một vị thế trong xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước là quản lý
toàn xã hội. Họ có nhiều kinh nghiệm sống, được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực hoạt

30. 21
động, là công chức, họ phải được đào tạo ở một trình độ nhất định, phù hợp với vị
trí việc làm trong bộ máy công quyền.
1.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã
Công chức cấp xã là những người đang làm công tác chuyên môn thuộc biên
chế của Ủy ban nhân dân cấp xã, có trách nhiệm tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân
cấp xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công
và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Công chức xã là người tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp
xã trong việc chỉ đạo, điều hành công tác, thực hiện các chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước; trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, phục vụ nhân dân,
thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng các chính sách và thẩm quyền
được Ủy ban nhân dân cấp xã giao cho. Nhiệm vụ của công chức cấp xã được quy
định tại Mục 2, Chương I Thông tư số 06/2012/TT - BNV ngày 30/10/2012 của Bộ
Nội vụ Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công
chức xã, phường, thị trấn. Ngoài nhiệm vụ tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã
tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn từng lĩnh vực được phân công theo quy định
của pháp luật và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã
giao; công chức cấp xã còn phải trực tiếp thực hiện các công việc như sau:
- Nhiệm vụ của công chức Trưởng Công an xã: Trực tiếp thực hiện các nhiệm
vụ theo quy định của pháp luật về công an xã và các văn bản có liên quan của cơ
quan có thẩm quyền.
- Nhiệm vụ của công chức Chỉ huy trưởng Quân sự: Trực tiếp thực hiện các
nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về dân quân tự vệ, quốc phòng toàn dân,
nghĩa vụ quân sự và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền.
- Nhiệm vụ của công chức Văn phòng - Thống kê:
+ Xây dựng và theo dõi việc thực hiện các chương trình, kế hoạch công tác,
lịch làm việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã;
+ Giúp Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức

31. 22
các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã;
+ Tổ chức lịch tiếp công dân, tiếp khách của Ủy ban nhân dân cấp xã; thực
hiện công tác văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại Ủy ban
nhân dân cấp xã; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp,
theo dõi và báo cáo việc thực hiện quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân cấp xã và
thực hiện dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật;
+ Chủ trì, phối hợp với các công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực
hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình phát
triển công nghiệp, thương mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội trên địa
bàn cấp xã; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của Hội đồng nhân dân, Thường trực
Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã.
- Nhiệm vụ của công chức Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối
với phường, thị trấn) hoặc công chức Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi
trường (đối với xã).
+ Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng các
báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường và đa dạng sinh học,
công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông
thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
+ Tổ chức vận động nhân dân áp dụng thực hiện các tiến bộ khoa học kỹ thuật
vào sản xuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn cấp xã;
+ Giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của
Ủy ban nhân dân cấp xã;
+ Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính trong
việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và sử
dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa bàn; xây
dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây dựng các công
trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã quyết định hoặc báo

32. 23
cáo Ủy ban nhân dân cấp trên xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật.
- Nhiệm vụ của công chức Tài chính - Kế toán:
+ Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách cấp xã trình cấp có thẩm quyền phê
duyệt; tổ chức việc thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các biện pháp khai thác
các nguồn thu trên địa bàn cấp xã;
+ Kiểm tra và tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo hướng
dẫn của cơ quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách cấp xã và thực hiện báo
cáo tài chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật;
+ Thực hiện công tác kế toán ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách cấp xã, kế
toán các quỹ công chuyên dùng và các hoạt động tài chính khác, kế toán tiền mặt,
tiền gửi, kế toán thanh toán, kế toán vật tư, tài sản...) theo quy định của pháp luật;
+ Chủ trì, phối hợp với các công chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra,
quyết toán các dự án đầu tư xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân
dân cấp xã theo quy định của pháp luật.
- Nhiệm vụ của công chức Tư pháp - Hộ tịch:
+ Phổ biến, tuyên truyền giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật, tổ chức
phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn
cấp xã trong việc tham gia xây dựng pháp luật;
+ Kiểm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân và
Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định; tham
gia công tác thi hành án dân sự trên địa bàn cấp xã;
+ Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch, chứng thực, chứng nhận và
theo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật; phối hợp với
công chức Văn hóa - Xã hội hướng dẫn xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, buôn,
tổ dân phố và công tác giáo dục pháp luật tại địa bàn cấpxã;
+ Chủ trì, phối hợp với công chức khác trong việc thực hiện công tác hòa giải
ở cơ sở.
- Nhiệm vụ của công chức Văn hóa - Xã hội:
+ Tổ chức, theo dõi và báo cáo các hoạt động về văn hóa, thể dục, thể thao,

33. 24
du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng đời sống văn
hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa trên địa bàn cấp xã;
+ Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình kinh tế - xã hội
ở địa phương;
+ Thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành nghề trên địa bàn; theo dõi, tổng
hợp, báo cáo về số lượng và tình hình biến động các đối tượng chính sách lao động,
thương binh và xã hội; theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi trả các chế độ đối với
người được hưởng chính sách xã hội và người có công; quản lý nghĩa trang liệt sĩ và
các công trình ghi công liệt sĩ; thực hiện các hoạt động bảo trợ xã hội và chương
trình xóa đói, giảm nghèo trên địa bàn cấp xã;
+ Chủ trì, phối hợp với các công chức khác và trưởng thôn, buôn, tổ trưởng tổ
dân phố xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và thực hiện công tác
giáo dục tại địa bàn cấp xã.
1.2. Nội dung, quy trình thực hiện chính sách phát triển đối với công chức
cấp xã
1.2.1. Nội dung thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã
Chính sách phát triển đối với đội ngũ công chức xã được quy định trong nhiều
văn bản của các cơ quan Đảng, Nhà nước và chủ yếu là ở các văn bản của Chính
phủ và các Bộ, Ngành.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả tập trung vào thực hiện các
chính sách cơ bản sau: Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng và quản lý; đãi ngộ
đối với công chức cấp xã.
1.2.1.1.Về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức
Xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế để phát triển đội ngũ công chức nói
chung và đội ngũ công chức cấp xã nói riêng là một công việc thường xuyên và
quan trọng, đây là quy trình thường xuyên được thực hiện hàng năm. Quy hoạch tốt,
bảo đảm tính khoa học và phù hợp với thực tế khách quan sẽ góp phần tạo được
nguồn nhân lực kế cận có chất lượng cao, ngược lại sẽ gây lúng túng, bị động trong
việc tìm nguồn cán bộ có chất lượng, có bản lĩnh chính trị trong việc bố trí sắp xếp

34. 25
cán bộ trong một giai đoạn không được định trước.
Quy hoạch cán bộ, công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương,
biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, là việc bố trí, lập kế
hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức đang làm trong các cơ
quan hành chính hoặc nguồn dự bị nhằm bảo đảm chủ động nguồn nhân lực có chất
lượng, lấp chỗ trống trong các cơ quan hành chính hay thay thế đội ngũ cán bộ, công
chức đương nhiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định. Quy
hoạch đội ngũ công chức là việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ công
chức; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ công chức theo một ý đồ rõ rệt với
một trình tự hợp lý trong một thời gian nhất định làm cơ sở cho việc lập kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, đề bạt hoặc giới thiệu công chức ứng cử các
chức danh lãnh đạo, quản lý.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã được xác định là một nhiệm vụ thường
xuyên, có ý nghĩa rất quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ
chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức; hướng tới
mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi
dưỡng công chức là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng cần
thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, pháp luật, phương thức quản lý và
các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản
lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch
công chức. Nghị định số 18/2010/NĐ - CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm
trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc
được giao". [8, tr.2]. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhằm trang bị
các kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, góp phần xây
dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến,
hiện đại. [8, tr.1]. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn hiện
nay là hướng tới việc xây dựng đội ngũ công chức trở thành những người có đạo
đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cao, năng

35. 26
động và sáng tạo đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Phải là công bộc của
dân, hết lòng vì nhân dân phục vụ. Nâng cao trình độ chính trị, thấm nhuần các chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, trung thành với chế độ, tận tụy với công
việc, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý
Nhà nước. Tuy nhiên, để đội ngũ công chức cấp xã có thể tham gia các khóa đào
tạo, bồi dưỡng kiến thức thì chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước có vai trò
rất quan trọng. Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các
vấn đề như: Hệ thống các cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng
viên; chế độ cho người đi học như tiền ăn ở, đi lại, học phí, thời gian học...; cơ chế
bảo đảm sau đào tạo để tránh lãng phí.
1.2.1.2. Về quản lý, sử dụng công chức
Việc sử dụng đội ngũ công chức cấp xã phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ
sở các chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Đối với đội ngũ
công chức xã, thì hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và
điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử dụng công chức xã phải
dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau: Sử dụng công chức phải có tiền
đề và quy hoạch. Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu, mục tiêu của hoạt động quản lý
và mục tiêu sử dụng công chức. Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư
và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước.
Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với công chức khối
Đảng, đoàn thể và công chức khối cơ quan nhà nước. Có chế độ phụ cấp và chính
sách thu hút đối với cán bộ, công chức công tác ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng
biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số.
Tiến hành thực hiện đúng và kịp thời các chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã, như thu hút, đãi ngộ nhân tài; khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng; thu
hút, bố trí, sử dụng sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã... Qua đó, động
viên sự nhiệt tình công tác, gắn bó với địa phương, củng cố sự đoàn kết, thống nhất
trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, ngăn chặn những tiêu cực của cán bộ, công
chức và thực hiện công bằng xã hội.

36. 27
Quá trình đề bạt phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo
hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là
những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu
tính xây dựng. Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, cán bộ được dự kiến đề bạt
phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình. Nên thực hiện thí điểm
việc thi tuyển, tiến cử, chế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nếu làm tốt
sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.
Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi ích
chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của
tập thể. Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn
vị. Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, có nguy cơ xảy ra bệnh cục bộ, bè phái, gia
trưởng, độc đoán, mất dân chủ, nạn chạy chức, chạy quyền trong đề bạt cán bộ.
Trong công tác quản lý và sử dụng công chức cần lưu ý đến các nội dung sau:
- Cơ chế bố trí, phân công công tác
Trong quá trình thực hiện chính sách phát triển đối với đội ngũ công chức xã,
việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói
đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức xã. Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức là một chuỗi các
mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng
đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù
hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn
được đạo tạo. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần
hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo
công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên
môn, góp phần chủ yếu bảo đảm cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Vì vậy,
công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả thực hiện chính
sách phát triển đội ngũ công chức cấp xã.
Nghị quyết số 03/NQ - TW ngày 18/6/1997 của Hội nghị lần thứ 3, Ban chấp
hành Trung ương Đảng khoá VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công

37. 28
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán bộ, công
chức như sau: Bố trí phải bảo đảm đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường; Đề bạt,
cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc; Trọng dụng nhân tài, không phân
biệt đối xử với người có tài ở trong hay ở ngoài Đảng, người ở trong nước hay người
Việt Nam định cư ở nước ngoài; Chú ý kết hợp hài hòa giữa đóng góp của công chức
với chế độ chính sách tiền lương và các chính sách đãi ngộ khác.
- Công tác đánh giá đội ngũ công chức
Đánh giá công chức là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn
vị, tổ chức, người sử dụng công chức, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng
công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của công chức và yêu cầu nhiệm vụ
được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức. Đánh giá đúng công chức thì
toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc
được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được những sở trường, hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn
nhầm nhân lực kém chất lượng. Ngược lại, đánh giá công chức không đúng thì
không những bố trí, sử dụng công chức không đúng mà quan trọng hơn là mai một
dần động lực phát triển, có khi làm mất đi những tài năng,“vàng thau lẫn lộn”, xói
mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện
nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất
chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện
được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi
dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì đánh giá công chức được dựa vào
các nội dung như sau [14, tr.8]: Chấp hành các đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác
phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết
quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm
vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội

38. 29
dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Việc đánh giá công chức phải được thực hiện hàng năm, trước khi quy hoạch,
điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể;
trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân
chủ; công khai đối với công chức được đánh giá. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của
tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu
trong đánh giá công chức.
Đánh giá công chức được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó
và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của
người công chức.
- Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ
Kiểm tra, giám sát công chức nhằm nắm chắc thông tin diễn biến tư tưởng,
tiến trình tiến hành công việc của công chức, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát
hiện những vấn đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn sửa chữa những sai sót của công chức,
hạn chế sự lãng phí nguồn nhân lực trong đội ngũ công chức, kiểm tra giám sát để
đánh giá năng lực của từng công chức, từ đó có hướng bố trí công việc phù hợp hơn
hoặc sắp xếp, đề bạt công chức hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng công chức có năng lực
kém, kịp thời đáp ứng công việc.
Kiểm tra để phát hiện ra những ưu điểm cũng như hạn chế khuyết điểm của
công chức, loại trừ những người thiếu năng lực thoái hóa biến chất và ngăn chặn kẻ
xấu chui vào bộ máy. Kết quả kiểm tra là cơ sở khách quan điều chỉnh và tác động,
làm cho công chức luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc. Qua đó vận dụng
hình thức thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn những tiêu cực, phát huy nhân tố
tích cực, tạo dựng lòng tin của nhân dân với Đảng, với nhà nước.
Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã
mới nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây
dựng chiến lược và qui hoạch đội ngũ công chức cấp xã; kịp thời khen thưởng

39. 30
những thành tích, tiến bộ và xử lý những sai phạm, tạo lòng tin của nhân dân đối
với chính quyền. Mặt khác, tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay
thế những cán bộ yếu kém, tăng cường cán bộ có chất lượng cho những nơi phát
sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ, hoặc phong trào mọi mặt đều yếu.
1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ công chức cấp xã
Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã trước đây và cán bộ, công chức cấp
xã hiện nay đã được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm. Ngay sau cách mạng
Tháng Tám năm 1945 thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời
trong điều kiện kinh tế - xã hội còn rất khó khăn nhưng Đảng và Nhà nước đã đề ra
chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã. Nếu tính từ năm 1975, tức sau khi
hoàn thành cách mạng dân tộc dân chủ nhân dân, cả nước đi lên xây dựng chủ nghĩa
xã hội, đến nay các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã ở nước ta có thể chia
thành 4 giai đoạn cơ bản được đánh dấu bởi các văn bản của Chính phủ [11]. Đó là:
Giai đoạn 1975 - 1992 Chính phủ có Quyết định số 130/CP ngày 30/6/1975
của Hội đồng Bộ trưởng bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ xã;
Quyết định số 111/HĐBT ngày 13/10/1981 của Hội đồng Bộ trưởng “Về việc sửa
đổi, bổ sung một số chính sách, chế độ đối với cán bộ xã, phường”. Ra đời trong
điều kiện sau khi đất nước thống nhất, chúng ta đang tiến hành công cuộc tái thiết
sau chiến tranh và đi lên chủ nghĩa xã hội với cơ chế kinh tế tập trung kế hoạch hoá,
những quy định của Quyết định này phù hợp với tình hình thực tiễn lúc đó. Các
chức danh trong bộ máy hành chính chỉ có chức năng quản lý hành chính, còn trách
nhiệm quản lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế, xã hội giao cho các hợp tác xã, phù
hợp với khối lượng công việc, chế độ phụ cấp sinh hoạt phí cho cán bộ bình quân,
đồng đều theo chế độ cấp thóc và tiêu chuẩn mua hàng. Cán bộ có đủ 15 năm công
tác liên tục khi nghỉ việc đều có chế độ bảo hiểm, do đó cán bộ yên tâm công tác,
việc điều động, thuyên chuyển không gặp khó khăn.
Từ cuối năm 1986, Đảng và Nhà nước đã thực hiện chủ trương đổi mới kinh
tế, xóa bỏ cơ chế kinh tế tập trung bao cấp, xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần
vận hành theo cơ chế thị trường. Năm 1989, nông dân được giao quyền sử dụng đất,