Документ рассматривает стратегию и политику управления персоналом в организациях, акцентируя внимание на важности создания высококвалифицированного и сплоченного коллектива для достижения долгосрочных целей. Описываются различные типы стратегий управления персоналом, их взаимосвязь с общей стратегией организации, а также внутренние и внешние факторы, влияющие на эти стратегии. Кроме того, рассматривается процесс планирования персонала, включая анализ потребностей, оценку и обучение сотрудников.

1. ТЕМА 2 «СТРАТЕГИЯ И ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА»

2. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий , необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высоко профессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности

3. ЦЕЛЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Создание стратегической способности организации посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество

4. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Система принципов и вытекающих из них форм , методов и критериев работы с персоналом

5. ВАРИАНТЫ ВЗАИМОСВЯЗИ ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ И СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Стратегия управления персоналом как зависимая производная от общей стратегии организации Р азрабатываются и развиваются как единое целое Общая стратегия разрабатывается с учетом кадровой ситуации в организации и реально возможной стратегии управления персоналом

6. ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РАЗРАБОТКУ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Ситуация на рынке труда Развитие технологии Особенности социальных потребностей Развитие законодательства Кадровая политика организаций-конкурентов

7. ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РАЗРАБОТКУ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Цели организации Финансовые ресурсы Кадровый потенциал организации

8. ФАКТОРЫ КЛАССИФИКАЦИИ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Т ип конкурентной стратегии ( М. Портер ) Т ип общей стратегии организации ( Р. Майлс и С. Сноу , И.Б. Гурков ) С тади я развития (этап жизненного цикла) организации ( Ж. Стори и К. Сиссон , В.И. Герчиков, Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин ) М исси я организации (В.И. Герчиков) С пособ реализации стратегии в организации (Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин ) Ф илософи я менеджмента ( Керн и Шуманн )

9. WWW.ECSOCMAN.EDU.RU (раздел «Менеджмент», подраздел «Управление человеческими ресурсами») Зеленова О.И. Стратегия управления персоналом. // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. – М.: НИГО, 2004.

10. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Созда ние рабоч ей групп ы П ривле чение внешних специалист ов Численность рабочей группы – не более 10-12 чел. Ш ироко е обсужд ение в коллективе И зучение тематических публикаций и опыта конкурентов П ринципиальная смена стратегических ориентиров должна следовать с интервалами не менее 5 – 6 лет

11. ДОПОЛНИТЕЛЬНО К ТЕМЕ «СТРАТЕГИЯ И ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

12. ТИПЫ СТРАТЕГИЙ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ КОМПАНИЯМИ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ Стратегия компании – «защитника» Стратегия компании – «интегрированного анализатора» Стратегия компании – «диверсифицированного анализатора» Стратегия компании – «проспектора»

13. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ – «ЗАЩИТНИКА» Н абор персонала в основном на должности нижнего уровня Низкий уровень т екучести персонала Большое внимание развитию персонала О ценка персонала базируется на качественных показателях

14. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ – «ИНТЕГРИРОВАННОГО АНАЛИЗАТОРА» Н абор персонала со стороны на все уровни должностей О бучени е носит характер освоени я новых приемов работы , необходимых для внедрения очередной инновации В ысокая текучесть персонала Б олее высок ая оплат а труда по сравнению с конкурентами О ценка персонала по конкретным количественным показателям

15. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ – «ДИВЕРСИФИЦИРОВАННОГО АНАЛИЗАТОРА» Основной интегрирующий механизм – «система управления по целям» Р отация руководителей высшего и среднего звена между структурными подразделениями компании О собенности политики управления персоналом определяются в зависимости от традиций отрасли (направления бизнеса) и конкретных задач компании

16. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ – «ПРОСПЕКТОРА» Н ет специалистов в классическом понимании Набор персонала в основном на ключевые должности П остоянное развитие персонала под возможность постановки принципиально новых задач К росс-функциональное продвижение О ценка персонала по принципу «360 градусов»

17. ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ МИССИИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИБЫЛЬ КЛИЕНТЫ ДЕЛО РАБОТНИКИ РАЗВИТИЕ ТЕРРИТОРИЯ

18. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ( МИССИЯ – ПРИБЫЛЬ ) О тношение к работнику как к одному из видов ресурсов В ысокая текучесть персонала Э кономная политика найма А ктивность работника не ожидается и не стимулируется О бучение персонала не проводится О плата труда невысока я , ограниченный социальный пакет

19. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ( МИССИЯ – КЛИЕНТЫ ) Р аботник – активный коммуникатор В ысокие требования к образованию и коммуникабельности О бучени е – изучени е рынка, работ ы с клиентами, особенностей предлагаемых товаров О сновн ой показател ь оплаты труда – состояние клиентской базы Ш ирокое использование денежных стимулов

20. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ( МИССИЯ – ДЕЛО ) Р аботники воспринимаются как профессионалы П овышенное внимание к уровню квалификации П ри найме предпочтение кандидатам, имеющим опыт работы в данной сфере бизнеса Х орошо поставлено профессиональное обучение Стимулируется профессиональный рост О плата труда достаточно высокая

21. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ( МИССИЯ – РАБОТНИК ) Р аботник – партнер, главный источник эффективной деятельности организации П редпочтение внутреннему найму П риверженность работника организации ценится выше чем квалификация О бучение распространяется на все групп ы персонала О тносительно высок ая дол я постоянной части заработка , значительный социальный пакет Наличие профсоюза

22. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ( МИССИЯ – РАЗВИТИЕ ) Р аботник – основно й источник и средств о развития П остоянн ое развитие персонала и стимулирование инновационной активности работников Специфика управления персоналом зависит от стратегии развития бизнеса организации Профильная интеграция – ставка на развитие существующего персонала Непрофильная интеграция – развитие за счет притока «новой крови»

23. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ( МИССИЯ – ТЕРРИТОРИЯ ) Большинство работников тесно связано с территорией П реимущественный найм людей, живущих на данной территории Х орошо поставлено обучение Развитая социально-бытовая сфера

24. СТАДИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ СТАНОВЛЕНИЕ БЫСТРЫЙ РОСТ СТАБИЛЬНАЯ РАБОТА (качественное совершенствование) МАНЕВР СВОРАЧИВАНИЕ («благородный уход», выжидание)

25. СТАНОВЛЕНИЕ Отношение к работнику не сформировано Сплоченная команда менеджеров и переменный состав работников Обучение ограничено Большинство работников на окладах В работе с персоналом доминируют краткосрочные решения

26. БЫСТРЫЙ РОСТ Четкая организационная структура Массовый набор линейного персонала Вводное обучение и тренинги Стимулирование достижения результатов Рост заработной платы Улучшение условий труда Выделение службы (менеджера) по работе с персоналом

27. СТАБИЛЬНАЯ РАБОТА Работник – самый важный ресурс Развитие клиентской ориентации персонала Ограниченный прием, но с расширенным спектром требований Акцент на развитие персонала Стимулирование активности Усложнение системы оплаты труда Повышение роли службы управления персоналом

28. МАНЕВР Частичная смена персонала Превалирует внутрифирменный найм К повышению квалификации добавляется переобучение Стимулирование активности, доплаты за стаж работы в компании

29. СВОРАЧИВАНИЕ «БЛАГОРОДНЫЙ УХОД» Последовательное сокращение персонала Выплата выходных пособий Аутплейсмент ВЫЖИДАНИЕ Гибкий режим работы Стимулирование инициативы Уменьшение уровня оплаты и возврат к окладам

30. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Процесс выявления потребности организации в персонале для достижения ее стратегических целей и задач и разработка плана мероприятий по удовлетворению этой потребности

31. ВРЕМЕННОЙ ДИАПАЗОН ПЛАНИРОВАНИЯ КРАТКОСРОЧНОЕ СРЕДНЕСРОЧНОЕ ДОЛГОСРОЧНОЕ

32. ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА Разработка требований к рабочим местам Изучение внутреннего рынка труда (в т.ч. анализ причин текучести персонала) Изучение внешнего рынка труда Определение (расчет) потребности в персонале Определение затрат, связанных с удовлетворением потребности в персонале Определение путей покрытия потребности в персонале Разработка планов мероприятий по удовлетворению потребности в персонале

33. ТРЕБОВАНИЯ К РАБОЧИМ МЕСТАМ (ДОЛЖНОСТИ) Знания Профессиональный опыт Способности Мотивационные установки Особые требования, связанные со спецификой работы

34. РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих

35. ГДЕ ФОРМУЛИРУЮТСЯ ТРЕБОВАНИЯ К ДОЛЖНОСТИ? Должностная инструкция Описание рабочего места Модель рабочего места Профиль требований к должности Профессиограмма Карта компетенций

36. ИЗУЧЕНИЕ ВНУТРЕННЕГО РЫНКА ТРУДА Сведения о постоянном составе персонала Структура персонала Текучесть персонала Потери рабочего времени Продолжительность рабочего дня Заработная плата Социальные льготы и гарантии

37. ИЗУЧЕНИЕ ВНЕШНЕГО РЫНКА ТРУДА Структура рынка труда Мобильность рабочей силы Источники привлечения персонал а Пути покрытия потребности в персонале Поведение конкурентов на рынке т р уда Стоимость рабочей силы

38. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ОБЗОРЫ РЫНКА ТРУДА www.kontakt.ru Агентство «Контакт» www.ancor.ru Агентство «АНКОР» www.damos.com.ru Консалтинговая группа «ДАМОС» www.konturtm.ru Группа компаний «Топ-Менеджмент Консалт» www . hr - journal . ru «Обзор зарплат в сфере продаж – 2006 (Москва)» Центра кадровых исследований и технологий « Dianax »

39. СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА БЛАГОПРИЯТНАЯ УРАВНОВЕШЕННАЯ НАПРЯЖЕННАЯ

40. ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Потребность на планируемый объем работ с учетом имеющегося персонала Покрытие планового выбытия персонала Покрытие внепланового выбытия персонала

41. МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Традиционные , использующие различные виды норм: времени, обслуживания, численности , управляемости и др. Статистические (экстраполяция, регрессионный и корреляционный анализ, экспертные оценки) Микроэлементное нормирование

42. ЗАТРАТЫ ПО УДОВЛЕТВОРЕНИЮ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ВНЕШНИЕ ЕДИНОВРЕМЕННЫЕ ВНЕШНИЕ ТЕКУЩИЕ ВНУТРЕННИЕ ЕДИНОВРЕМЕННЫЕ ВНУТРЕННИЕ ТЕКУЩИЕ

43. АКТИВНЫЕ ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Набор в учебных заведениях Заявки в Государственную службу занятости Услуги кадровых агентств Вербовка через своих сотрудников Найм временного персонала

44. ПАССИВНЫЕ ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях, Internet Рекламные кампании местного характера

45. ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ П1, А3, А1, А5, А4 Напряженная П1, А2, П2, А4, А3 Уравновешенная П1, П2 Благоприятная Пути покрытия потребности в персонале Ситуация на рынке труда

46. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УДОВЛЕТВОРЕНИЮ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Организационные Привлечение персонала Развитие персонала Удержание персонала Высвобождение персонала