Fungsi operasional MSDM 1. Recuirement  Pengertian pengadaan (procurement) : suatu proses untuk mengisi berbagai posisi jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Proses pengadaan ini biasanya terdiri dari penarikan, seleksi, sampai penempatan karyawan sesuai kompetensi yang dimilikinya.  Sumber-sumber perecrutan terdiri dari sumber internal perusahaan dan sumber eksternal perusahaan. - Sumber internal : Pada sumber ini, karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut , yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu . Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal ( promosi ataupun demosi ) maupun bersifat horizontal . Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan , sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan , khususnya untuk jabatan manajerial . Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada . - Sumber eksternal : Pada sumber ini, karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber - sumber tenaga kerja diluar perusahaan , yaitu: a. Kantor penempatan tenaga kerja . b . Lembaga - lembaga pendidikan . c . Referensi karyawan atau rekanan . d . Serikat - serikat buruh . e . Pencangkokan dari perusahaan lain . f . Nepotisme dan leasing . g . Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa . h . Sumber - sumber lainnya .  Metode seleksi dapat dilakukan dengan 10 langkah yakni: - Seleksi surat lamaran kerja - Pemeriksaan resume - Tes keterampilan - Tes kepribadian - Pengecekan referensi - Wawancara - Praktik kerja dengan proyek mini - Tes kesehatan - Penilaian softskill - Pemeriksaan portofolio  Penempatan kerja karyawan baru memperhatikan beberapa faktor seperti : - Faktor prestasi akademik - Faktor pengalaman - Faktor kesehatan fisik dan mental - Faktor sikap - Faktor status kawin - Faktor usia Selain itu, terdapat beberapa bentuk penempatan kerja karyawan selain karyawan yang baru direkrut, yaitu: - Kenaikan jabatan (promosi) - Pengalihan jabatan (transfer) - Penurunan jabatan (demosi)  Beban kerja : Volume dari hasil kerja atau catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kinerja yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam suatu bagian tertentu. Beban kerja dapat diukur dengan 3 cara yakni: -work sampling - study time and motion - daily log Faktor- faktor yang mempengaruhi beban kerja yakni secara internal dan eksternal: -Faktor internal : a. Faktor somatis meliputi jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan, status gizi. b. Faktor psikis terdiri dari motivasi, presepsi, kepercayaan, keinginan, dan kepuasan - Faktor eksternal : a. Tugas (task) yang dilakukan bersifat fisik seperti beban kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja, kondisi atau medan kerja, alatbantu kerja, dan lain-lain. b. Organisasi yang terdiri dari lamanya waktu kerja, waktu

1. Manajemen
SDM
Dewi Kartika Sandra
1120210004

2. I. Job Aanalisis
Pengertian job analisis
 Job analisis merupakan kegiatan yang dilaksanakan guna mengetahui job content yang meliputi tugas,
tanggung jawab, kewenangan, kondisi kerja, pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan
hubungan dengan jabatan
Tujuan job analisis
 Rekrutmen dan seleksi
Menentukan karyawan seperti apa yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan.
 Analisis kinerja karyawan
Analisis jabatan dilakukan untuk memeriksa apakah tujuan dan sasaran dari pekerjaan tertentu terpenuhi
atau tidak. Hal tersebut membantu dalam menentukan standar performa, kriteria evaluasi, dan output dari
tiap individu.
 Pelatihan dan pengembangan karyawan
Analisis ini juga dapat digunakan untuk memberikan penilaian saat perusahaan mengadakan proses
training dan pengembangan yang dibutuhkan karyawan.

3.  Menentukan kompensasi
Analisis ini memiliki peranan penting dalam memutuskan paket gaji yang harus diberikan perusahaan
pada karyawan. Tidak hanya gaji pokok, namun juga insentif dan tunjangan lainnya.
 Perancangan pekerjaan
Tujuan utama dari analisis jabatan adalah untuk memperkecil upaya manusia dan tetap mendapatkan
hasil terbaik. Analisis tersebut akan membantu perusahaan dalam melakukan perancangan baik ulang
ataupun tidak, mengevaluasi, dan mengurangi atau menambahkan tanggung jawab untuk suatu
pekerjaan.
Manfaat job analisis
 Mengenali skill dan tugas yang diperlukan karyawan
 Menciptakan metode evaluasi yang tepat
 Menentukan gaji dan kriteria promosi untuk karyawan
 Mempermudah dalam menghadapi masalah terkait kepegawaian
Langkah penentuan job analisis
 Mengumpulkan informasi
 Membandingkan dengan perusahaan lain
 Fokus pada kebutuhan di perusahaan
 Menentukan tujuan jabatan
 Menyesuaikan jabatan
 Membuat job deskripsi dengan tepat

4. Metode pengumpulan informasi dan analisis pekerjaan
 Observasi
 Wawancara
 Kuisioner
 Pel kombinasi
 Laporann atau informasi

5. Job Deskripsi
Pengertian
 Job description adalah catatan tentang tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan
tertentu. Catatan tersebut berisi tentang hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang
harus dilakukan bukan tentang pemegang pekerjaannya. Biasanya berbentuk daftar yang
terdiri dari nama pekerjaan, tugas-tugas yang harus dikerjakan, lokasi, kondisi kerja, hingga
risikonya.
Isi dari job deskripsi
 Identitas pekerjaan , bagian ini menjelaskan nama pekerjaan, nama jabatan yang akan
ditempati, departemen atau bagian tempat bekerja, dan dimana lokasi pekerjaannya.
 Ringkasan pekerjaan , menggambarkan isi dari pekerjaan seperti kegiatan atau tugas
yang harus dilakukan. Tugas utama, tugas sekunder dan tugas lainnya harus dijelaskan
secara rinci.
 Tugas dan wewenang , bagian ini harus menjelaskan tugas dan beban tanggung jawabnya
seperti apa.

6.  Pengawasan , menjelaskan apa yang harus diawasi dalam menjalankan pekerjaan.
Termasuk didalamnya berapa jumlah orang yang harus diawasi oleh yang pemegang
pekerjaan.
 Hubungan dengan pekerjaan lain, ini sangat penting dalam menjaga kesinambungan
pekerjaan. Harus dijelaskan baik hubungan vertikal maupun horizontal atas pekerjaan yang
dimaksud. Termasuk kepada siapa pemegang pekerjaan harus melapor dan laporan siapa
yang harus ia terima.
 Situasi kerja , bagian ini menjelasakan dalam kondisi apa pekerjaan dilakukan. Baik itu
menyangkut kondisi fisik seperti panas, cahaya, kebisingan, debu dan asap, maupun kondisi
psikis seperti stres, dll.
 Lingkungan sosial , bagian ini menjelaskan kondisi sosial tempat kerja dilakukan. Interaksi
antar pekerja dan manajemen hingga fasilitas-fasilitas terkait ruang kerja.

7. Job spesifikasi
Pengertian
 Job specification adalah suatu pernyataan tentang kualifikasi minimum yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan job description yang diminta. Pernyataan tersebut
harus mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan yang dimaksud secara efektif
Isi Dario job spesifikasi
 Karakter fisik, meliputi kesehatan, kekuatan, daya tahan, usia, tinggi, berat badan,
penglihatan, suara, mata, koordinasi tangan dan kaki, koordinasi motorik, dan diskriminasi
warna.
 Ciri fisik dan karakter sosial, bagian ini menyangkut hal-hal seperti stabilitas emosional,
sopan santun, inisiatif, kemampuan percakapan, dll.
 Karakter mental , bagian ini mencakup kecerdasan umum, memori, penilaian, kemampuan
berkonsentrasi, tinjauan ke masa depan, dll.
 Karakter pribadi, bagian ini mencakup jenis kelamin, pendidikan, latar belakang keluarga,
pekerjaan pengalaman, hobi, dll.

8. Job evaluation
Pengertian
 Job evaluation adalah proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistematis guna
mengetahui nilai relatif bobot berbagai jabatan dibandingkan dengan jabatan lainnya dalam sebuah
perusahaan. Hasil akhir dari proses job evaluation adalah job weight (bobot jabatan/pekerjaan)
Isi dari job evaluasi
 Job content : tipe performa kerja, keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk
melaksanakan jabatan tersebut.
 Job value : derajat kontribusi dan derajat kesulitan jabatan dalam pencapaian tujuan organisasi
Metode job evaluasi
 Metode non kuantitatif : seluruh jabatan dibandingkan satu sama lain untuk ditempatkan dalam
sebuah urutan dengan pekerjaan standar yang telah ditetapkan.
 Metode penentuan peringkat (rangking methods)
 Metode klasifikasi (grade/classification methods)

9.  Metode kuantitatif : jabatan dianalisis menurut jumlah factor atau karakteristiknya, seperti
keterampilan, tanggung jawab, dan usaha sehingga menghasilkan skor numerik dari tiap jabatan
yang dievaluasi
 Metode perbandingan factor (factor comparison methods)
 Metode system angka (point system methods)
Pelaksana job evaluasi
 Karyawan internal organisasi
 Konsultan dari luar organisasi
 Gabungan antara konsultan dan karyawan internal organisasi

10. Contoh job analisis yang terdiri dari job deskripsi dan job spesifikasi