Mis2013 chapter 9 sistem informasi dalam organisasi (1)
Jawapan
1. PENGENALAN
Sumber manusia boleh ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja yang
berkhidmat dalam sesebuah organisasi untuk memastikan kelancaran perjalanan
sesebuah syarikat. Tanpa sesebuah sumber manusia yang mantap, tidak mungkin
sesebuah organisasi dapat membantu atau mengendalikan operasi dengan lancar dan
teratur. Pengurusan sumber manusia bertujuan untuk memastikan bahawa pekerja
yang diambil mampu melaksanakan tugasan dengan cekap dan berkesan untuk
menyumbang kepada pencapaian matlamat organisasi. Sumber manusia merupakan
aset kepada sesebuah organisasi untuk mencapai objektif organisasi dalam
pembangunan operasi organisasi. Anjakan paradigma ini mencetuskan betapa
pentingnya sesebuah organisasi dalam menghargai hasil kerja sumber manusia yang
berkualiti lagi berinovatif. Pihak pengurusan tertinggi organisasi juga perlu memastikan
tenaga kerja yang menerajui organisasi mereka mampu memanifestasikan misi, objektif
dan saranan korporat, dengan kata lain ‘making things happen’ atau dalam bahasanya
adalah merealisasikan misi. Oleh itu, pengurusan sumber manusia perlu untuk
menentukan pencapaian objektif dan matlamat organisasi.
Pengurusan sumber manusia merupakan satu bahagian atau tunjang dalam
pengurusan yang mempunyai hubungan yang rapat sesama individu. Di samping itu
juga, ia menumpukan terhadap aspek penting dalam strategi pembangunan sumber
manusia yang merupakan kunci kepada kejayaan organisasi.
2. SEJARAH PENUBUHAN SILTERRA (M) SDN BHD.
Silterra adalah sebuah projek berkepentingan negara yang strategik untuk
menggalakkan pertumbuhan pembuatan semikonduktor depan-belakang (front-end)
dan pemangkin untuk pelaburan teknologi tinggi di Malaysia. Ia telah ditubuhkan pada
November 1995 sebagai Wafer Technology Malaysia Sdn Bhd dan telah dinamakan
semula sebagai Silterra Malaysia Sdn Bhd pada Disember 1999. Hari pembukaan dan
proses pecah tanah di kilang pengeluaran pertama di Kulim, Malaysia diadakan pada
bulan Jun 1999 dan menghasilkan silikon dengan jayanya pada November 2000. Sejak
penubuhannya, Silterra telah berkhidmat dalam pelbagai reka bentuk dan produk yang
meliputi elektronik pengguna, segmen pasaran peranti mudah alih komunikasi &
pengkomputeran. Silterra menawarkan reka bentuk CMOS dan pelbagai proses
fabrikasi untuk Bersepadu Chips (IC) di Advanced Logik, Campuran Kekerapan dan
Voltan Tinggi aplikasi Signal & Radio. CMOS Teknologi Voltan tinggi yang digunakan
dalam reka bentuk dan fabrikasi Paparkan Pemandu IC ini (DDI), yang digunakan
secara meluas dalam segmen pasaran peranti mudah alih. Ini termasuk pemandu
paparan untuk telefon mudah alih, peralatan GPS, MP3 dan MP4, Kamera Digital dan
aplikasi lain yang seumpamanya. Silterra menyediakan penyelesaian reka bentuk yang
lengkap untuk pelanggan untuk mencipta produk canggih, dioptimumkan untuk hasil
tinggi proses pembuatannya.
Silterra yang terletak di Kulim Hi-Tech Park mengendalikan loji pembikinan wafer yang
terpenting di Malaysia yang mematuhi syarat ketat proses 0.13µm. Ia turut
3. menggabungkan konsep reka bentuk persekitaran mini dan menggunakan 100%
peralatan fotolitografi gerak-dan-imbas (step-and-scan) bagi memastikan pengeluaran
dan kualiti adalah tinggi. Silterra kini menghasilkan wafer dengan proses CL250
(0.25µm), CL220 (0.22µm) dan CL180 (0.18µm). Proses 0.13µm kini semakin hampir
dengan perancangan teknologi mereka.
1 (a)
Jabatan Sumber Manusia di Syarikat Silterra (M) Sdn Bhd
Carta organisasi Silterra (M) Sdn Bhd memaparkan dengan jelas kedudukan jawatan
dan pangkat individu didalam organisasinya. Pengurusan tertinggi didalam bahagian
sumber manusia di syarikat Silterra ialah Encik Munawir bin Abdul Ghani selaku Naib
Presiden (Vice President) di Silterra (M) Sdn Bhd. Beliau mentadbir dan menguruskan
serta menyelia sektor pengurusan sumber manusia di syarikat tersebut. Kesemua
aktiviti sumber manusia berada dibawah naungan beliau dalam memacu pertumbuhan
pengurusan sumber manusia di dalam organisasi. Di syarikat Silterra (M) Sdn Bhd
terdapat 5 bahagian utama di dalam jabatan sumber manusia. Antaranya ialah:
1. Bahagian Pampasan dan Faedah dan Pengambilan Pekerja (Compensation and
Benefit, Staffing)
2. Bahagian Pembangunan Sumber Manusia (Human Resources Development
-Technical training, Softskills and Management, Expatriate Management)
3. Bahagian Hubungan Pekerja (Employee Relation)
4. 4. Bahagian Hubungan Industri (Industrial Relation)
5. Bahagian Sekuriti atau Keselamatan (Security)
Vice President – Munawir Bin Abd Ghani
- Memberi perkhidmatan dan membantu pengurus lini dalam pengurusan sumber
manusia. Pengurus sumber manusia terlibat dalam proses pengrekrutan ,
pemilihan, orientasi dan latihan pekerja, penyimpanan rekod pekerja dan lain-lain
aktiviti personel. Fungsi di atas akan dapata membantu pengurus lini dalam
menyedia dan mengurus sumber manusia dengan lebih berkesan.
- Menyediakan khidmat nasihat kepada pengurus lini yang berkaitan dengan
sumber manusia dengan memberikan khidmat nasihat yang berkaitan dengan
masalah-masalah displin pekerja, ganjaran, motivasi, pengrekrutan dan lain-lain
fungsi yang berkaitan dengan sumber manusia atau tenaga buruh.
- Mengawal aktiviti-aktiviti yang berhubung dengan sumber manusia dalam
organisasi agar ia lebih seragam dengan memastikan semua pengurus
mematuhi peraturan-peraturan organisasi.
Compensation & Benefit Staffing
1. Senior Manager - Shariffa Sharif
- Merancang dan melaksanakan inisiatif terhadap staf dan terhadap
pampasan dan faedah.
5. - Menganalisis polisi pampasan syarikat berdasarkan peraturan oleh
kerajaan.
- Bertanggungjawab terhadap perancangan tenaga kerja dan mengawal
pengambilan pekerja baru.
- Menyediakan bantuan dan khidmat nasihat kepada pengurusan bahagian
pampasan dan faedah.
- Mengurus ekuiti dalaman proses kenaikan gaji.
2. Section Head C&B – Azilah Din
- Badan perhubungan berkanun terhadap isu yang berkaitan seperti EPF,
Socso, dan lembaga hasil dalaman.
- Memastikan ketepatan data dan maklumat yang berintegriti kekal didalam
HRMS.
- Mencadangkan gaji untuk pekerja baru.
- Mentadbir prestasi tahunan, kenaikan gaji tahunan, kenaikan pangkat dan
insentif prestasi cemerlang.
- Menganalisis maklumat gaji dan faedah untuk memastikan daya saing.
3. Senior Executive 1 – Thamayanthi
6. - Sistem Peoplesoft : kemasukan data untuk pekerja exemp dan bukan
exempt untuk pekerja gred 8 dan kebawah.
- Pergerakan pekerja seperti perpindahan, pertukaran syif, penukaran
penyelia dan perubahan organisasi.
- Penukaran maklumat pekerja seperti kelahiran bayi baru, status
perkahwinan dan alamat rumah baru.
- Mentadbir sistem cuti syarikat seperti paternity, perkahwinan dan latihan.
- Mengesahkan cuti tanpa gaji.
- Membantu dalam prestasi tahunan, annual review dan insentif prestasi
cemerlang.
- Menyediakan cadangan gaji untuk pekerja bukan exempt untuk pekerja
gred 7 kebawah.
4. Executive C&B – Famieza Azieta Binti Abd Aziz
- Sistem Peoplesoft : kemasukan data untuk pekerja exemp dan bukan
exempt untuk pekerja gred 8 dan kebawah.
- Pergerakan pekerja seperti perpindahan, pertukaran syif, penukaran
penyelia dan perubahan organisasi.
7. - Penukaran maklumat pekerja seperti kelahiran bayi baru, status
perkahwinan dan alamat rumah baru.
- Mentadbir sistem cuti syarikat seperti paternity, perkahwinan dan latihan.
- Mengesahkan cuti tanpa gaji.
- Membantu dalam prestasi tahunan, annual review dan insentif prestasi
cemerlang.
- Menyediakan cadangan gaji untuk pekerja bukan exempt untuk pekerja
gred 7 kebawah.
5. Staff Engineer Peoplesoft – Hamim
- Memastikan kelancaran sistem Peoplesoft.
- Membuat pembaikan, naik taraf dan penyelengaraan sistem Peoplesoft.
- Memberi maklumat kepada pekerja tentang pembaharuan yang dibuat
dalam sistem Peoplesoft.
6. Section Manager Staffing – Krishnaveni
- Merancang dan melaksanakan inisiatif terhadap staf dan terhadap
pampasan dan faedah.
8. - Bertanggungjawab terhadap perancangan tenaga kerja dan mengawal
pengambilan pekerja baru.
- Menyediakan bantuan dan khidmat nasihat kepada pengurusan bahagian
pampasan dan faedah.
- Mengurus ekuiti dalaman proses kenaikan gaji.
7. Executive staffing – Mashitah
- Mereka bentuk, menaiktaraf, dan melaksanakan sistem atau proses
mengenai staffing.
- Melaksanakan aktiviti pengambilan pekerja baru berdasarkan permintaan
projek.
- Berhubung dengan vendor mengenai aktiviti pengambilan pekerja baru
seperti media atau konsultan.
- Mewakili syarikat dalam aktiviti pengambilan pekerja baru di university dan
seminar kerjaya.
- Memastikan bilangan pengambilan pekerja baru berdasarkan bajet yang
diperuntukkan.
8. Executive staffing – Yusri yusof
9. - Mereka bentuk, menaiktaraf, dan melaksanakan sistem atau proses
mengenai staffing.
- Melaksanakan aktiviti pengambilan pekerja baru berdasarkan permintaan
projek.
- Berhubung dengan vendor mengenai aktiviti pengambilan pekerja baru
seperti media atau konsultan.
- Mewakili syarikat dalam aktiviti pengambilan pekerja baru di university dan
seminar kerjaya.
- Memastikan bilangan pengambilan pekerja baru berdasarkan bajet yang
diperuntukkan.
Human Resource Development – Technical Training
1. Senior Manager - Mohd Hazmuni Saidin
- Kecekkapan untuk mereka bentuk fungsi kerja yang berbeza dalam
syarikat selaras dengan perniagaan dan keperluan industry.
- Membina dan memantau sistem untuk mengesan keberkesanan kelas
latihan asas dan OJT (On Job Training).
- Mengurus segala aspek latihan dan penyerahan hak antarabangsa
berdasarkan persetujuan pertukaran latihan.
10. - Program SME dan keperluan pembangunan program SME.
2. Senior Executive 2 Technical Training – Azura Ahmad
- Bertanggungjawab terhadap Auto Certification System dan status
pensijilan SME.
- Mengurus latihan rekod pensijilan dan menyampaikan maklumat kepada
technician, engineer dan manager mengenai keperluan latihan dan proses
persijilan.
- Megurus latihan dan rekod pensijilian termasuk fail hardcopy dan indeks.
- Menjalankan dan bekerjasama dengan vendor untuk program latihan.
3. Executive – Sahilah Saad
- Merancang latihan asas, ujian mengenai pengambilan jawatan,
mengemaskini kalendar latihan dan meguruskan sistem pendaftaran
latihan.
- Mengekalkan rekod latihan asas dan maklumat pensijilan.
- Mengumpulkan borang penilaian kelas dan member maklum balas kepad
SME.
- Mengurus bilik latihan tempahan bilik latihan.
11. - Mengurus sistem perpustakaan.
- Mengurus Online Web Based Training
4. Executive – Sunthereswaran
- Merancang latihan asas, ujian mengenai pengambilan jawatan,
mengemaskini kalendar latihan dan meguruskan sistem pendaftaran
latihan.
- Mengekalkan rekod latihan asas dan maklumat pensijilan.
- Mengumpulkan borang penilaian kelas dan member maklum balas kepad
SME.
- Mengurus bilik latihan tempahan bilik latihan.
- Mengurus sistem perpustakaan.
- Mengurus Online Web Based Training
Employee Relation
1. Chandrasegaran – Section Manager (acting)
12. - Merancang dan memastikan aktiviti sukan dan rekreasi berjalan dengan
baik dan sempurna :- makan malam tahunan, pertandingan bowling,
penganugerahan khidmat pekerja lama, futsal, pertandingan chess.
- Merancang aktiviti komunikasi dalaman pekerja :- sesi Tea Talk,
komunikasi Quaterly, dan sesi keagamaan.
2. Section Manager Employee Relation Medical Services – Suria Hassan
- Bertanggungjawab memastikan sokongan 24jam operasi syif terhadap
perkhidmatan klinik.
- Bertanggungjawab menyusun jadual tugas jururawat di klinik
- Membuat laporan terhadap kes kemalangan dalam syarikat
- Membuat laporan terhadap masalah kesihatan pekerja.
- Menyimpan rekod-rekod kesihatan pekerja.
- Mengurus pemeriksaan kesihatan tahunan pekerja.
3. Senior Industrial Nurse 1 Medical Services – Suzana Abd Rahman
- Mengenalpasti masalah kesihatan yang dihadapi oleh pekerja.
- Menjalankan pemeriksaan kesihatan tahunan pekerja.
13. - Memberi nasihat kesihatan kepada pekerja.
- Menyediakan ubat untuk pekerja.
- Menyediakan kaunseling kesihatan kepada pekerja.
- Menguruskan tuntutan socso.
- Menyelaras program kesihatan pekerja.
4. Industrial Nurse Medical Services – Koe Kah Sim
- Mengenalpasti masalah kesihatan yang dihadapi oleh pekerja.
- Menjalankan pemeriksaan kesihatan tahunan pekerja.
- Memberi nasihat kesihatan kepada pekerja.
- Menyediakan ubat untuk pekerja.
- Menyediakan kaunseling kesihatan kepada pekerja.
- Menguruskan tuntutan socso.
- Menyelaras program kesihatan pekerja.
Industrial Relation
1. Section Manager – Chandrasegaran
14. - Menyelia dan mengurus hubungan industri
- Mambantu pengarah sumber manusia dalam hal berkaitan ketidakpuasan
hati pekerja dan isu disiplin.
- Menggubal dan melaksanakan kesemua polisi berkaitan perhubungan
industri dan disiplin.
- Memastikan kesemua polisi mematuhi undang-undang buruh (akta buruh,
akta hubungan industri)
- Memberi cadangan kepada pentadbiran berhubung budaya atau sifat
negatif pekerja.
Security
1. Senior Manager – Mohd Rosidi Sulong
- Bertanggungjawab mengenalpasti dan mencadangkan vendor terbaik
untuk kawalan keselamatan.
- Bertanggungjawab untuk merekabentuk tenaga kerja keseluruhan 24jam
sehari.
- Menasihati pengurusan tentang kemungkinan ancaman kepada aset
syarikat dan menyediakan penyelesaian untuk mengurangkan atau
menghapuskan ancaman tersebut.
15. - Bertanggungjawab tentang kebajikan staf keselamatan.
- Bertanggungjawab untuk membangun dan memastikan pelaksanaan
prosedur keselamatan untuk kilang.
- Bertanggungjawab untuk menyediakan dan melaksanakan bajet tahunan
keseluruhan jabatan keselamatan
1 (b). Evaluate the HR department operations by commenting on its strength(s)
and weakness (es).
Secara umumnya, kita mendapati bahawa sumber tenaga manusia merupakan
satu komponen yang sangat penting di dalam sesuatu organisasi bagi memastikan
kejayaan pencapaian matlamat sesebuah organisasi.. Antara kekuatan yang terdapat
didalam pengurusan sumber manusia dalam syarikat Silterra ialah dari segi sistem
pengurusan baik dari segi Sistem Pengurusan Kualiti (QMS) yang bersifat menyeluruh.
Sistem yang dijalankan dan dilaksanakan di Syarikat Silterra adalah amat cekap dan
efisyen dimana banyak menggunakan khidmat atas talian (online). Segala rekod dapat
tercatat dan tanpa penggunaan kertas (paperless) yang dapat menjimatkan kos. Setiap
para pekerja dilengkapi dengan kemudahan-kemudahan sistem atas talian dimana
segala aspek baik dari segi cuti mahupun kerja berdasarkan sistem atas talian (online).
Sebagai contoh sekiranya seseorang pekerja ingin membuat sebarang permintaan atau
permohonan seperti cuti, tuntutan dan lain-lain, mereka perlu melalui sistem applikasi
dan segala permohonan akan dilayan secepat mungkin tanpa karenah birokrasi dari
16. mana-mana pihak mengikut unjuran tertib permohonan. Selain itu, antara kekuatan lain
adalah syarikat Silterra mempunyai tenaga kerja pihak pengurusan sumber manusia
yang berkaliber dan berdedikasi dimana mereka mempunyai bidang pengetahuan dan
pengalaman yang berbeza-beza serta ilmu pengetahuan yang luas dalam aspek
pengurusan sumber manusia.
Selain itu, pengurusan sumber manusia Silterra juga banyak menyediakan
latihan-latihan untuk meningkatkan mutu kecekapan para pekerjanya. Latihan-latihan
yang intensif serta berkualiti banyak dilaksanakan baik didalam syarikat mahupun di
luar untuk menarik minat serta menambah kecenderungan para pekerja untuk
meningkatkan produktiviti. Latihan dalaman (in house training) sering kali diadakan dan
penceramah luar yang berpengalaman dalam bidang semikonduktor sering dipanggil
untuk berkongsi maklumat mengenai bidang ini. Hal ini menjadikan Silterra antara
pengeluar semikonduktor yang terbaik di Malaysia. Pihak pengurusan juga banyak
mengadakan usaha sama (joint venture) antara pihak-pihak agensi kerajaan mahupun
swasta untuk berkongsi minat serta berkongsi teknologi dalam meningkatkan dan
mengoptimumkan kapasiti syarikat. Pihak pengurusan juga sering mengadakan kaji
selidik untuk mendapatkan maklum balas daripada para pekerja untuk kepastian dan
maklum balas pelbagai pihak. Kaji selidik (survey) ini dilaksanakan bagi menjamin mutu
perkhidmatan dapat ditingkatkan lagi serta mampu memberi impak yang positif kepada
organisasi.
Walaubagaimana pun, terdapat juga kelemahan di berlaku di dalam syarikat
Silterra (M) Sdn Bhd. Antaranya ialah kekurangan tenaga kerja, bilangan juruteknik
pengeluaran yang meletak jawatan adalah tinggi, masalah komunikasi dan
17. ketidaksefahaman antara pengurus dengan pekerja bawahan, masalah kapasiti
pengeluaran yang tidak dapat ditampung, masalah kualiti dan masalah disiplin para
pekerja.
Masalah seperti kekurangan tenaga kerja disebabkan oleh bilangan pekerja
(head count) yang tidak mencukupi untuk melakukan kerja harian dan terpaksa
memanggil pekerja yang bercuti (off day) untuk datang melakukan dan membantu
menyelesaikan tugas harian. Disamping itu, terdapat juga masalah perletakan jawatan
yang tinggi dikalangan juruteknik pengeluaran disebabkan oleh pembukaan syarikat-
syarikat yang berteknologi tinggi berhampiran dengan kawasan syarikat Silterra. Ini
sedikit sebanyak mempengaruhi para pekerja untuk beralih arah untuk mencuba nasib
syarikat yang baharu dimana syarikat baru tersebut mampu untuk memenuhi
permintaan gaji yang tinggi.
Selain itu, terdapat juga masalah komunikasi antara pengurus atau penyelia
dengan pekerja bawahan seperti juruteknik pengeluaran. Ia disebabkan oleh kurang
komunikasi, ketidaksefahaman dan kurang sikap menghormati diantara satu sama lain.
Sikap ini sering berlaku di dalam persekitaran bahagian pengeluaran (production). Ia
disebabkan oleh tekanan yang tinggi didalam rutin kerja hanya kerana untuk mencapai
output atau keluaran yang optimum atau maksima. Kemudian, masalah kapasiti yang
tidak mencukupi dan tidak dapat ditampung pula adalah disebabkan permintaan yang
tinggi pada barangan semikonduktor. Masalah ini wujud apabila tempat dan ruang serta
kekurangan mesin-mesin dan peralatan untuk digunakan. Maka kapasiti yang diterima
tidak mampu ditanggung oleh Silterra dan terpaksa ditolak. Permintaan yang tinggi ini
disebabkan oleh ramai pelanggan-pelanggan Silterra mencipta teknologi-teknologi
18. terbaharu dan merekabentuk IC atau cip-cip yang baharu standing dengan kepesatan
teknologi zaman masa kini.
Masalah-masalah kualiti sering berlaku di dalam syarikat dimana para pelanggan
sering menghantar kembali untuk dianalisis data serta menyemak dan menghimbas
kembali sekiranya berlaku kerosakan atau kecacatan pada produk itu. Dari segi
masalah disiplin para pekerja pula seperti kehadiran lewat, sering mengambil cuti sakit
dan ketidak hadiran ke tempat kerja agak tinggi berbanding dahulu. Ini mungkin
disebabkan permintaan yang tinggi pada produk-produk yang dihasilkan serta mungkin
masalah kesihatan atau kurang minat dengan suasana sekeliling mahupun faktor-faktor
lain.
1 (c) If you are the newly appointed leader in the HR department, recommend
improvements to the weakness (es) identified on (b).
Andainya saya dilantik menjadi ketua di dalam Jabatan Sumber Manusia, saya
mempunyai berbagai-bagai perancangan. Antaranya ialah, saya akan memastikan
bekalan tenaga kerja yang mencukupi serta masalah-masalah kekurangan pekerja
dapat diatasi dengan mengadakan seminar-seminar kerjaya, karnival kerjaya serta
menjalankan borang soal selidik untuk mengenal pasti calon-calon yang berkelayakan
dapat memenuhi kekosongan yang sedia ada. Selain itu, masalah perletakan jawatan
dapat diatasi dengan menawarkan tawaran balik (counter offer) bagi memujuk atau
mengelakkan dari para pekerja berhenti. Pihak pengurusan juga perlu bijak dalam
menangani masalah ini seperti pandai mengambil hati para pekerja untuk mengelakkan
berlakunya masalah perletakan jawatan yang tinggi akibat daripada pembukaan syrikat-
19. syarikat induk dan syarikat-syarikat baru yang gah di kawasan Kulim Hi Tech Park ini.
Ramai dikalangan para pekerja ingin mengambil peluang dan kesempatan untuk
menimba pengalaman dan pengetahuan atau menaikkan gaji mereka. Jadi sebagai
pihak pengurusan Sumber Manusia haruslah cekap dalam menangani situasi ini seperti
memberi insentif kepada pekerja yang ingin pergi meninggalkan syarikat atau
menaikkan gaji mereka.
Masalah komunikasi diantara pengurus dengan pekerja bawahan dapat
dielakkan dengan menerapkan budaya saling hormat menghormati. Perbincangan meja
bulat (round table) hendaklah dilakukan demi kelangsungan dan kesinambungan para
pekerja untuk mengamalkan nilai-nilai harmoni di tempat kerja supaya mereka dapat
memahami isi hati masing-masing dan memberi kesedaran kepada mereka bahawa
setiap pekerja dari pihak atasan hingga ke pekerja bawahan adalah sangat bernilai dan
mempunyai peranan masing-masing dalam memajukan dan menyelamatkan syarikat.
Setiap bahagian perlu menjalankan mesyuarat ini untuk menambahkan lagi
keharmonian alam pekerjaan seharian tanpa tekanan kerja. Penyelia-penyelia
bertanggungjawab dalam memastikan pekerja mereka memberi tumpuan pada kerja
walaupun ingin mencapai target sekalipun, kebajikan dan keharmonian pekerja
hendaklah seiring dengan output.
Masalah kapasiti dapat dibendung dengan mengadakan pelan yang amat bernas
dan kreatif dimana setiap pesanan yang masuk hendaklah di senaraikan dan diberi
keutamaan pada pengeluaran yang mendapat permintaan yang tinggi serta kualiti dapat
dijamin oleh syarikat. Ruang dan tempat hendaklah dioptimumkan dan mesin-mesin
serta perlatatan hendaklah digunakan dengan optimum serta diselenggara dengan baik.
20. Disamping itu, masalah-masalah kualiti ini dapat diatasi dengan memberi
keutamaan pada kualiti produk. Setiap produk hendaklah diimbas dan perlu mematuhi
piawaian. Para pekerja bahagian kualiti hendaklah diberi penekanan dan diberi
perhatian dimana mereka perlu lebih berwaspada pada kecacatan dan kerosakan pada
produk. Ilmu-ilmu tentang semikonduktor hendaklah dimantapkan lagi dan diberi
pendedahan yang mendalam oleh jurutera-jurutera sedia ada. Setiap ralat atau
kecacatan hendaklah direkod dan diguna pakai semula tentang tetapannya pada mesin
agar kesilapan dan kecactan yang sama tidak berulang kembali.
Mengenai masalah disiplin pekerja pula, pihak sumber manusia perlu mengenal
pasti individu tersebut dan perlu menjalankan siasatan. Rekod sedia ada dapat
digunakan untuk mengetahui lebih lanjut tentang tingkah laku individu tersebut.
Tindakan susulan perlu diambil sekiranya didapati bersalah. Masa yang fleksibel juga
merupakan salah satu cadangan yang mampu menarik minat mereka untuk hadir ke
tempat kerja. Pemberian insentif kepada pekerja juga dilihat mampu untuk menarik
minat pekerja untuk lebih focus dan lebih bersemangat dalam kerja. Pemberian cuti
sakit perlulah diperketatkan oleh doctor panel untuk mengelakkan ketidak hadiran ke
tempat kerja yang tinggi, melainkan yang benar-benar sakit sahaja.
2. (a) Assuming you are the leader (CEO, Managing Director, HR Director, etc)
of your organisation, do you think the minimum wages policy set forth has
21. any impact in your industry? Why or why not. Debate your views from both
the advantages and disadvantages.
Selaras dengan konsep “1Malaysia: Rakyat Didahulukan, Pencapaian
Diutamakan”, Kerajaan melalui Kementerian Sumber Manusia telah melaksanakan
penetapan gaji minimum kebangsaan untuk para pekerja di Malaysia. Tidak dinafikan,
masih terdapat segelintir rakyat yang hidup di bawah paras Pendapatan Garis
Kemiskinan (PLI), malahan ramai pekerja yang menerima upah kurang daripada
RM750 Sebulan. peningkatan kos sara hidup terutamanya harga barang keperluan
harian yang semakin meningkat meyebabkan golongan berpendapatan rendah ini
menghadapi kesulitan untuk memenuhi keperluan hidup mereka terutamanya di
kawasan bandar. Dengan adanya penetapan gaji minimum kebangsaan ini sekurang-
kurangnya ianya dapat mengurangkan permasalahan ini.
22. Namun demikian, sebagai CEO syarikat, saya mendapati bahawa terdapat
pelbagai kesan negatif berbanding kesan positif tentang perlaksanaan penetapan gaji
minimum ini terhadap ekonomi dan kewangan syarikat. Ianya boleh menjejaskan kuasa
pasaran dan juga akan menyebabkan kehilangan beberapa kategori pekerjaan di
peringkat rendah yang masih ada permintaan dalam industri. Sememangnya dengan
adanya penetapan gaji minimum ini, ianya akan menjejaskan industri syarikat saya
kerana ianya akan meningkatkan kos buruh dan akan mengurangkan jumlah
pendapatan syarikat. Syarikat yang masih baru dalam perniagaan akan mengalami
masalah ini kerana kedudukan kewangan masih lagi belum kukuh dan tidak akan
mampu untuk memberi gaji yang tinggi kepada pekerja bawahan kerana perlu juga
mengambil kira kos bahan mentah, kos pengeluaran dan kos pemprosesan disamping
membuat potongan kwsp para pekerja. Kesemua kos-kos ini akan menjadi satu
bebanan kepada syarikat apabila penetapan gaji minimum ini dilaksana.
Oleh sebab itu, perlaksanaan penetapan gaji minimum ini akan mendorong lagi
kemiskinan. Ini kerana apabila majikan sudah tidak mampu untuk membiayai kos-kos
yang meningkat, jalan penyelesaian yang akan dipilih ialah dengan memberhentikan
pekerja dan menamatkan kontrak pekerja. Hal ini amat dibimbangi terutama kepada
golongan miskin dan berpendapatan rendah kerana kehidupan mereka akan lebih sukar
berbanding sebelumnya kerana terpaksa menganggur.
Selain itu, antara kesan buruk yang akan berlaku daripada penetapan gaji
minimum ini ialah kemungkinan akan berlaku konflik diantara pekerja lama dan pekerja
baru didalam syarikat. Pekerja lama memulakan perkhidmatan mereka bermula dengan
gaji yang rendah dan meningkat sedikit demi sedikit dari tahun ke tahun. Apabila
23. penetapan gaji minima dilaksanakan, pekerja yang baru berkhidmat akan diberi gaji
yang tinggi dan ini akan menyebabkan berlaku ketidakpuasan hati pekerja lama dimana
mereka juga mungkin akan meminta bayaran gaji yang lebih tinggi berdasarkan
kemahiran dan pengalaman mereka yang lebih banyak jika dibandingkan dengan
pekerja yang baru. Hal ini akan merugikan syarikat dan margin keuntungan syarikat
akan berkurang kerana kos buruh semakin menigkat. Dalam situasi biasa (sebelum
pelaksanaan skim gaji minimum ini), kenaikan gaji dan pangkat seseorang berdasarkan
produktiviti, ciri inovatif, kreativiti dan tanggungjawab seseorang tetapi sekiranya
pelaksanaan skim gaji minimum ini dilaksanakan, rasanya tidak adil bagi pekerja yang
baru memasuki bidang pekerjaan yang mendapat gaji lumayan setaraf dengan pekerja
yang sudah lama bekerja dan berpengalaman dalam bidang yang diusahakan. Kesan
seperti ini mungkin akan menurunkan motivasi kerja diantara pekerja yang telah lama
berkhidmat kerana kenaikan gaji tidak diberikan mengikut kepakaran sebaliknya
mengikut ketentuan undang-undang.
Kemudian, sebagai CEO syarikat, saya juga mendapati bahawa apabila skim gaji
minimum ini dilaksanakan, berlakunya kesukaran untuk menurunkan gaji sekiranya
berlaku kegawatan ekonomi. Hal ini kerana majikan terpaksa membayar pada kadar
gaji yang sama dengan jumlah sebelumnya. Dengan ini akan membebankan para
majikan untuk membiayai para pekerja jika berlakunya kegawatan dan kemelesetan
ekonomi pada Negara kita. Seperti yang umum ketahui, industri pembuatan di Malaysia
amat bergantung kepada keadaan ekonomi. Apabila berlaku kegawatan ekonomi, ianya
amat memberi kesan kepada industry untuk terus bertahan. Oleh sebab itu, apabila
24. skim gaji minimum dilaksanakan, ianya akan memberi impak yang besar kepada
majikan dan akan menggoyahkan ekonomi dalam syarikat.
Walaubagaimanapun, terdapat juga kesan positif daripada skim gaji minimum ini
terhadap syarikat. Antaranya ialah ianya dapat memotivasikan pekerja terutamanya
pekerja baru untuk lebih komited dalam pekerjaan. Kualiti hidup pekerja juga akan
meningkat dan ini akan memberi lebih semangat kepada para pekerja untuk melakukan
pekerjaan dengan bersungguh-sungguh. Peningkatan pendapatan juga dapat
mengelakkan para pekerja dalam kemelut dan permasalahan kewangan sekaligus
dapat membuatkan para pekerja dapat menumpukan perhatian terhadap pekerjaan
dengan komitmen yang baik.
Dalam tempoh jangka sederhana hingga jangka panjang, dasar gaji minimum
dijangka memberikan kesan positif terhadap ekonomi Malaysia. Kos dan risiko jangka
pendek dasar gaji minimum terhadap infl asi dijangka dapat dikawal dengan baik.
Kesannya terhadap kos perniagaan pula dijangka kecil kerana impak kenaikan gaji
akan dapat dikurangkan menerusi peningkatan produktiviti. Memandangkan isi rumah
yang berpendapatan rendah mempunyai MPC yang lebih tinggi, peningkatan
pendapatan pekerja yang terbabit dijangka menghasilkan perbelanjaan pengguna yang
lebih tinggi dan aktiviti ekonomi yang lebih giat.
Dasar gaji minimum akan menjadi langkah positif ke arah menggalakkan struktur
gaji yang lebih saksama, dan menyumbang kepada penggalakan aktiviti ekonomi nilai
ditambah lebih tinggi dan pekerjaan berkemahiran lebih tinggi. Bagi mencapai
matlamatnya, dasar ini diperlengkap selanjutnya oleh langkah peningkatan produktiviti
25. lain, seperti menyediakan latihan untuk menambah kemahiran pekerja, meningkatkan
mutu pendidikan, dan memudahkan pelaburan dalam automotasi dan teknologi
canggih.Berbekalkan sokongan kerajaan dan keinstitusian, serta penyeliaan dan
penguatkuasaan yang wajar, matlamat dasar gaji minimum dijangka dapat dicapai.
Kesimpulannya, walaupun didapati banyak kesan negatif yang akan dihadapi
oleh syarikat terhadap skim gaji minimum ini, undang-undang tetap perlu dipatuhi dan
syarikat perlu lebih kreatif dalam mencari jalan penyelesaian yang efektif supaya
sebarang permasalahan dapat diatasi bagi memajukan syarikat dan ekonomi di
Malaysia.
2 (b) Do you agree with the minimum wages guideline is optimum? Justify
your answer.
Skim penetapan gaji minimum di Malaysia adalah sangat optimum. Satu kajian
yang dijalankan pada tahun 2009 menunjukkan bahawa 33.8% daripada pekerja sektor
swasta memperoleh pendapatan kurang daripada RM700 sebulan, relatif kepada
Pendapatan Garis Kemiskinan (PGK) nasional iaitu RM800. Salah satu matlamat utama
Dasar Gaji Minimum ialah untuk memastikan bahawa semua pekerja di Malaysia
memperoleh pendapatan melebihi PGK, selaras dengan matlamat menjadi negara
berpendapatan tinggi.
Pelaksanaan Dasar Gaji Minimum adalah sebagai mendokong cita-cita negara
untuk menjadi negara berpendapatan tinggi dengan menetapkan gaji lantai bagi semua
26. pekerja di Malaysia. Memandangkan bilangan pekerja di negara ini yang memperoleh
pendapatan yang kurang daripada gaji minimum adalah agak tinggi, maka inisiatif baru
tersebut dijangka dapat meningkatkan pendapatan negara kasar.
Dasar Gaji Minimum ini juga akan menggalakkan majikan untuk meningkatkan
rantaian pengeluaran dengan meningkatkan produktiviti pekerja mereka melalui
penggunaan teknologi dan inovasi lain. Penetapan gaji lantai bagi semua pekerja di
Malaysia akan memastikan bahawa setiap lapisan masyarakat Malaysia dapat
menikmati hasil pembangunan, yang akan menggalakkan lagi lebih banyak penjanaan
aktiviti ekonomi.
Satu kajian yang dijalankan oleh Bank Dunia mendapati bahawa kadar gaji
minimum yang kurang daripada RM1,000 sebulan atau RM4.88 sejam tidak akan
memberi kesan yang signifikan terhadap firma, guna tenaga, pelaburan langsung asing
atau kemasukan migran ke dalam negara. Lebihan wang akan meningkatkan
perbelanjaan individu.
Menurut Bank Negara Malaysia (BNM), dasar gaji minimum “adalah dijangka
memberikan kesan positif ke atas ekonomi Malaysia”. BNM menjangkakan bahawa
kesannya terhadap kos perniagaan adalah kecil kerana impak kenaikan gaji akan dapat
dikurangkan menerusi peningkatan produktiviti. Memandangkan isi rumah yang
berpendapatan rendah berkecenderungan untuk mempunyai marginal propensity to
consume (MPC) yang lebih tinggi, peningkatan pendapatan pekerja yang terlibat
dijangka meningkatkan perbelanjaan pengguna dan penjanaan aktiviti ekonomi.
27. Skim gaji minima ini juga dikatakan sangat optimum kedana skim gaji minima
merupakan salah satu alat anti-kemiskinan yang digunakan di lebih 100 buah Negara
dan sudah pun dilaksanakan lebih satu abad di sesetengah negara seperti Australia
dan Kanada. Pada awalnya dulu ia digunakan untuk memastikan golongan wanita,
kanak kanak, dan lain-lain mendapat gaji yang lebih tinggi dari apa yang mereka terima.
Hari ini, ia digunakan dengan tujuan untuk membantu semua ahli masyarakat yang
dianggap miskin.
Gaji minima sebenarnya adalah alat anti-kemiskinan yang sama sifatnya dengan
kawalan harga, ia tidak membezakan yang miskin, sederhana atau kaya. Harga barang-
barang keperluan yang dikawal oleh kerajaan boleh dinikmati oleh semua orang tanpa
mengira status pendapatan dan harta. Begitu juga dengan gaji minima. Bukan sahaja
orang miskin boleh bekerja pada gaji minima. Orang kaya dan kelas pertengahan juga
boleh mendapat pekerjaan pada gaji minima sekiranya mereka mahu. Contoh yang
paling berleluasa di seluruh dunia, ramai remaja dari keluarga sederhana dan kaya
bekerja ketika cuti sekolah dan menerima gaji minima. Apabila sesuatu polisi bersifat
tidak mendiskriminasi, ia dikatakan sebagai polisi yang tumpul. Faedahnya bukan
sahaja dinikmati orang miskin, tetapi juga melimpah kepada golongan yang tidak
miskin. Undang-undang gaji minima bolehlah disebut sebagai polisi one-size-fits-all.
28. Minimum Wage Policy (International Labour Office, 2006) Retrieved July 6, 2010, from
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/infosheets/w-1.pdf
Williams, W. E, (2009) The best anti poverty program we have. The Free Library.
Retrieved July 6, 2010,from http://www.thefreelibrary.com/The+best+anti-
poverty+program+we+have%3F-a0203335454
LOH F (April 30, 2010) Companies dismayed over guards’ minimum wage proposal,
says association The Star. Retrieved, from http://thestar.com.my/news/story.asp?
sec=nation&file=/2010/4/30/nation/6164417
https://rodzah.files.wordpress.com/2010/02/unit-6-pengurusan-sumber-manusia1.pdf
International Monetary Fund. (2007) Data and Statistics. Available from:
http://www.imf.org/external/data.htm
Organisation for Economic Co-operation and Development. (2007a) Economic Policy
Reforms: Going for Growth 2007.
Minimum Wage
http://www.en.wikipedia.org/wiki/Minimum_wage
Dr Mustafa Dakian
Upah minimum wajar dilaksanakan di Malaysia?. Dewan Ekonomi : 38‐39 ; Julai 2000.
