Elamust ei peaks tekitama vaid lõpp-kliendile, kes raha sisse toob, vaid alustama peab ettevõtte enda inimeste, teenuste ja koostööpartnerite särama löömisega nii, et iga kokkupuude sinu ettevõttega igal tasandil oleks elamus.
The document discusses SWOT analysis, a strategic planning method used to evaluate the strengths, weaknesses, opportunities, and threats of a business project. It involves specifying the objective and identifying internal and external factors. Strengths and weaknesses are internal, while opportunities and threats are external. The aim is to use strengths to take advantage of opportunities and overcome threats, while minimizing weaknesses. A related analysis, PEST, examines political, economic, social and technological external factors.
1. Organisatsioonikäitumine III Grupid organisatsioonis 3.1 Grupi tunnused, protsessid, arengufaasid, loov mõtlemine, rollid Arno Kaseniit Detsember 2010
2.
3.
4.
5. 1. Grupi mõiste ja liigitus. Grupi karakteristikud Grupid organisatsioonis. Arno Kaseniit 2010
OTSUSTAMINE Otsustamise meetodid: Meeskonnas otsustamise plussid ja miinused Otsustamist meeskonnas saab kirjeldada nii positiivsete kui negatiivsete külgede abil. Raske on otsustada individuaalselt kui ka grupis. Eesmärkideni jõuda, tuleb teha meeskonnatööd ja seda ka otsuste vastuvõtmisel. Eelised Ideede ja ettepanekute mitmekesises Otsustamiseks on vajalik, et oleks palju valiku võimalusi, mille seast valida just see parim lahendus. Alternatiivid pakutakse välja erinevate kogemuste ja taustaga inimeste poolt mitmest vaatenurgast nähtuna. Igal inimesel on oma kogemuste põhjal tekkinud pilt erinevatest alternatiividest. On võimalik koguda ja läbi vaadata suur hulk infot Heade otsuste tegemiseks vajatakse piisavalt informatsiooni ja meeskonnas on seda hankida ja läbi töötada tunduvalt lihtsam. Töötajate otsustamisse kaasamine tagab otsuste aktsepteerimise nende poolt Otsustamise protsessi kaasatud töötajad, kelle huvisid on ka arvestatud ja aktsepteeritud hoiab ära hilisemaid pretensioone ja lahkarvamusi, mis on tavaliselt kerged tulema. Osavõtjal on võimalik heita pilk probleemile igakülgselt. Otsustamisse kaasatud isikul on võimalus tutvuda probleemiga lähemalt ja samuti saab lahata küsimust põhjalikumalt ja probleemile läheneda mitmest küljest, mitte ainult läbi juhi silmade vaid ka organisatsioonis madalamatel kohtadel olevate isikute suhtes. Puudused Ajakulu- Rahakulu Otsustamine nõuab pühendumist ja sellega kaasnevad rahalised kulud ja kindlasti võtab see aega märksa rohkem kui otsustamine individuaalselt. Dominantsed isikud võivad otsuste vastuvõtmist mõjutada Mõned osavõtjad võivad mitte väljendada oma tegelikku arvamust, kartes vastuvaidlemist Kõik ei pruugi otsust toetada
ÜHEKSA VÕIMALIKKU ROLLI GRUPIS Meeskonna ehitamise ja ehituse kunsti on uurinud paljud teadlased, kuid üks huvitavamatest töödest oleks doktor Meredith Belbini oma. Tema meetod, kuidas saaks vaadelda grupis leiduvaid inimesi, oleks nende jagamine rollidesse. Tema vaatlusviis näeb üheksat põhirolli. “ Töömesilane” on initsiatiivitu, kuid töökas tüüp. “ Juht” on see, kes koordineerib, kuid ei pea olema üliintelligentne. “ Arendaja” paneb nii iseennast, kuid ka teisi pidevalt proovile. “ Looja” on rühma loomingulisuse kehastus, kuigi vahes üpriski “pilvedes”. “ Innovaator” on pidevas otsingus leidmaks võimalusi uuendusteks. “ Kontrolleri” eesmärk on jälgida kas ja kuidas rühmas asjad laabuvad. “ Meeskonnahingele” ei jää muud üle, kui hoida rühma “lippu” nii kõrgel, kui võimalik. “ Lõpuleviija” on see, kes kogu selle ettevõtmise kõigele kiuste viimaks lõpule viib. “ Spetsialist” pakub rühmale oma oskusi vaadata asjade sügavamasse tasandisse. Need üheksa võtmerolli teevad ühest rühmast efektiivse ning eesmärgile orienteeruva. Seejuures pole kohustuslik, et rühmas peab olema just üheksa liiget. Tähtis on, et need üheksa võtmerolli esindatud oleksid. Edukas rühmas võib olla kasvõi kolm liiget, kui need üheksa omadust neis kolmes inimeses sisalduksid!
VAIKSE INIMTÜÜBI KAASAMINE MEESKONNATÖÖSSE JA TEMA ARENEMISE VÕIMALUSED Kogu süüd ei saa aga kindlasti ajada vanemate/õpetajate peale ning panna lootust juhi emotsionaalsele intelligentsusele või liidri muudele oskustele. Inimene ise teeb endast isiksuse, muidu pole ta isiksus. Täiesti võimalik on end kätte võtta ehk hakata arendama endas enesekehtestamist ja käituma nii, et endal on kergem ja teistelgi pole sellest halvem. Mõistes oma psüühika struktuuri saab inimene võimaluse teadvustada ning seeläbi kontrollida oma seisundit ja tegusid. Põhjuste mõistmine võimaldab kõrvaldada ebamugavustunde.
EDUKAS JUHT JA MEESKOND Tulemuseni jõudmiseks peab meeskonnatööd juhtima õigesti, see töö peab tuginema vastutusel põhineval organisatsioonil, lihtsatel juhtimisreeglitel ja meeskonnatöö kogemustel. Nagu me teame on juhtimisest räägitud kui neljaastmelisest protsessist – planeerimine, organiseerimine, motiveerimine ja kontrollimine. Nende nelja punkti sisse kuulub ka meeskonna loomine, milles on suur osa juhi õigetel valikutel ja otsustel. Kõik juhid vajavad tugevaid isikuomadusi, et täita oma osa ja ühtlasi ka ennast maksma panna. Meeskonnatöö sisseseadmine ja korraldamine nõuab pingutust. Kui juht ei hinda meeskonnatööd kõrgelt, siis ei ole seda võimalik ka sisse seada. Juht peaks olema nii hoogustaja kui inspireerija ja kindlasti peaks edukal juhil olema alljärgnevad omadused: Suhtleb avatult ja seab vastastikused sihid Selged, mõõdetavad ootused ning kes loob mikrokliima, mis viib edule Kes esitab küsimusi ja kuulab tähelepanelikult ning tunnustab ja kasutab teiste mõtteid Kes tunnustab avalikult heade tulemuste eest ja juhib nelja silma all tähelepanu ebaõigetele tulemustele Kes annab tagasisidet selle kohta, kuidas täidetakse ühiselt seatud eesmärke Kes on pühendunud Need on punktid , mille puhul võiks öelda, et töötajate poolelt on tegu ideaalse juhiga ja töötajad tunnevad, et neid vajatakse ja nad on ettevõtte jaoks olulised. Kuid sellist juhti ei pruugi eksisteerida, kes vastab kõigile nendele punktidele. Edukaks meeskonnatööks on oluline iseseisvuse aste, usalduse olemasolu ja liikmete teadmine, et kõik teevad koostööd parema tulemuse nimel. Juht peab olema võimeline saavutama tasandi, kus eksisteerib positiivne õhkkond, kus puudub kadedus ja kus võistlevad inimeste ideed, mitte nende egod. Juhi peamiseks ülesandeks on meeskonna eestvedamine eesmärgi saavutamiseks, mida ta võib välja tuua ja rõhutada koosolekutel. Kuna inimesed on erinevad, siis ka nende mõtteviis on erinev ja juht on see, kes peab oskama seda näha – ta peab jagama ära selle, missugune oleks kellegi roll meeskonnas.
![III teema Grupid organisatsioonis ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Grupid organisatsioonis. Arno Kaseniit 2010](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7)