Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia yang mencakup definisi, fungsi-fungsi utama seperti staffing, manajemen kinerja, pengembangan SDM, kompensasi, hubungan industrial, keselamatan dan kesehatan kerja, penelitian SDM, keterkaitan antar fungsi, dan perkiraan kebutuhan SDM ke depan menggunakan berbagai metode seperti perkiraan dasar nol, bottom-up, dan hubungan antara volume penj

1. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

2. HELMY RAIHAN PUTRA
RIWAYAT PENDIDIKAN
• SMPN 98 JAKARTA SELATAN
• SMAN 109 JAKARTA SELATAN
• MAHASISWA S1 PSIKOLOGI
UNIVERSITAS PANCASILA
KONTAK
• helmyraihanputra2013@gmail.com

3. DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memanfaatkan individu
untuk mencapai tujuan organisasi. Pada dasarnya, semua manajer
menyelesaikan sesuatu melalui upaya orang lain. Konsekuensinya, manajer di
setiap tingkatan harus peduli dengan HRM. Individu yang berurusan dengan
masalah sumber daya manusia menghadapi banyak tantangan, mulai dari
tenaga kerja yang terus berubah hingga peraturan pemerintah yang selalu
ada, revolusi teknologi, dan ekonomi Amerika Serikat dan dunia. Lebih jauh,
persaingan global telah memaksa organisasi besar dan kecil untuk lebih sadar
akan biaya dan produktivitas. Karena sifat kritis masalah sumber daya
manusia, masalah ini harus mendapat perhatian besar dari manajemen

4. FUNGSI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

5. STAFFING
Proses di mana suatu organisasi memastikan bahwa ia selalu memiliki
jumlah karyawan yang tepat dengan keterampilan yang tepat dalam
pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan
organisasi. Analisis pekerjaan adalah proses sistematis untuk
menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi.

6. MANAJEMEN KINERJA
Manajemen kinerja adalah proses yang berorientasi pada tujuan yang
diarahkan untuk memastikan bahwa proses organisasi ada untuk
memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan pada akhirnya untuk
mencapai tujuan organisasi. Penilaian kinerja adalah sistem formal
peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Ini memberi
karyawan kesempatan untuk memanfaatkan kekuatan mereka dan
mengatasi kekurangan yang teridentifikasi, sehingga membantu mereka
untuk menjadi karyawan yang lebih puas dan produktif.

7. PENGEMBANGAN SDM
Fungsi utama HRM tidak hanya terdiri dari pelatihan dan
pengembangan tetapi juga perencanaan karir individu dan kegiatan
pengembangan, pengembangan organisasi, dan manajemen dan
penilaian kinerja. Pengembangan organisasi berfungsi untuk
meningkatkan kinerja perusahaan. Perencanaan karir adalah proses
yang berkelanjutan di mana seorang individu menetapkan tujuan karir
dan mengidentifikasi cara untuk mencapainya.

8. KOMPENSASI
Sistem kompensasi yang dipikirkan dengan matang memberi karyawan imbalan
yang memadai dan adil atas kontribusi mereka dalam memenuhi tujuan
organisasi. Istilah kompensasi mencakup total semua imbalan yang diberikan
kepada karyawan sebagai imbalan atas layanan mereka.
3 Jenis Kompensasi :
1. Kompensasi finansial langsung (kompensasi inti). Bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
2. Kompensasi finansial tidak langsung (imbalan kerja) semua imbalan finansial
yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
3. Kompensasi nonkeuangan kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan / atau fisik tempat orang
tersebut bekerja.

9. HUBUNGAN KARYAWAN DAN
TENAGA KERJA
Kegiatan bisnis diwajibkan oleh hukum untuk mengakui serikat
pekerja. Ketika serikat pekerja mewakili karyawan perusahaan,
aktivitas tersebut sering disebut sebagai hubungan kerja, yang
menangani pekerjaan dan melakukan perundingan bersama.
Hubungan karyawan internal terdiri dari aktivitas manajemen
sumber daya manusia yang terkait dengan pergerakan
karyawan dalam organisasi seperti promosi, penurunan
pangkat, pemutusan hubungan kerja, dan pengunduran diri

10. KEAMANAN DAN KESEHATAN
Keselamatan mencakup melindungi karyawan dari cedera yang
disebabkan oleh kecelakaan terkait pekerjaan. kesehatan mengacu
pada kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional. Aspek-
aspek pekerjaan ini penting karena karyawan yang bekerja di
lingkungan yang aman dan menikmati kesehatan yang baik lebih
cenderung produktif dan memberikan manfaat jangka panjang bagi
organisasi.

11. PENELITIAN SUMBER DAYA MANUSIA
Meskipun penelitian sumber daya manusia bukan fungsi utama dari
manajemen SDM. Penelitian sumber daya manusia jelas merupakan
kunci penting untuk mengembangkan tenaga kerja yang paling
produktif dan puas. Sebagai contoh, sebuah studi yang tentang
keselamatan kerja dapat mengidentifikasi penyebab kecelakaan terkait
pekerjaan tertentu. Namun, ketika masalah seperti itu terjadi,
penelitian sumber daya manusia sering dapat menemukan penyebab
dan menawarkan solusi yang memungkinkan

12. KETERKAITAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Fungsi Manajemen semua area fungsional manajemen SDM sangat
saling terkait. Manajemen harus menyadari bahwa keputusan dalam
satu bidang akan memengaruhi bidang lainnya. Sebagai contoh, sebuah
perusahaan yang menekankan merekrut kandidat yang berkualitas
tinggi tetapi lalai dan akan menghabiskan waktu, tenaga, dan uang.

13. FORECASTING HUMAN RESOURCE

14. PERKIRAAN DASAR NOL
Metode ini menggunakan tingkat pekerjaan organisasi saat ini sebagai
titik awal untuk menentukan kebutuhan kepegawaian di masa depan.
Jika seorang karyawan pensiun, dipecat, atau meninggalkan
perusahaan dengan alasan apa pun, posisi itu tidak otomatis terisi.
Perkiraan ini dilakukan untuk mengisinya posisi yang kosong.
Perhatian yang sama ditunjukkan untuk membuat posisi baru ketika
mereka tampaknya diperlukan. Kunci dari perkiraan ini adalah analisis
menyeluruh kebutuhan SDM. Seringkali, posisi tidak terisi dan
menyebabkan kurangnya pekerja di posisi tersebut

15. PERKIRAAN BOTTOM-UP
Dalam perkiraan bottom-up, memikirkan perkiraan setiap jabatan
atau posisi mulai dari yang terendah, memperkirakan kebutuhan
posisinya, dan akhirnya memperkirakan kebutuhan karyawan. Hal ini
didasarkan pada alasan bahwa manajer di setiap jabatan paling
mengetahui tentang kebutuhan kerjanya. Dimulai dengan unit kerja
tingkat terendah dalam organisasi, setiap manajer unit membuat
estimasi kebutuhan personel untuk periode waktu yang dicakup oleh
siklus perencanaan.

16. HUBUNGAN ANTARA VOLUME PENJUALAN
DAN JUMLAH PEKERJA YANG DIBUTUHKAN
Secara historis, salah satu prediktor tingkat ketenagakerjaan yang
paling berguna adalah volume penjualan. Hubungan antara
permintaan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan adalah positif.
Contohnya seperti, saat penjualan menurun, jumlah karyawan juga
berkurang. Dengan menggunakan metode seperti itu, manajer dapat
memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan pada tingkat
permintaan yang berbeda.

17. REFERENSI
• Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource
Management (14th Edition). USA: Pearson.
• Armstrong, M. (2012). Armstrong's Handbook of Human Resource
Management Practice. UK: Kogan Page Publishers.