Komunikasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan di Hotel Melia Bali Indonesia. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh komunikasi dan kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan serta besaran pengaruh keduanya secara simultan."

1. 1
PENGARUH KOMUNIKASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA
HOTEL MELIA BALI INDONESIA
1. Latar Belakang Masalah
Persaingan secara global sudah merupakan fakta dari kehidupan
ekonomi dan tidak dibantah lagi bagi para pelaku bisnis. Perkembangan
usaha-usaha di Bali dewasa ini dirasakan semakin maju yang membawa
dampak persaingan yang ketat dalam industri pariwisata termasuk juga dalam
bidang perhotelan. Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai tujuannya dan
juga untuk menjaga kontinuitas kehidupan perusahaannya. Untuk menjamin
kesinambungan perusahaan maka perlu adanya perpaduan dari enam aspek
faktor produksi yaitu : man, money, materials, methods, market, dan machine.
Dimana salah satu aspek yaitu man yang berarti sumber daya manusia.
Sumber daya manusia sangat penting di dalam menunjang kemajuan
perusahaan, dalam hal ini sumber daya lain dan kekayaan perusahaan tetaplah
merupakan model yang amat berharga. Tanpa manajemen sumber daya yang
handal, pengelolaan, penggunaan, dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya
menjadi tidak berdaya guna dan berhasil guna. Maka dalam keadaan seperti
ini sebuah perusahaan memerlukan pemimpin yang cakap agar mampu
mengantarkan perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu yang
telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan perusahaan dapat tercapai tergantung
pada keahlian dalam melaksanakan fungsi perusahaan seperti dalam bidang
produksi, keuangan, personalia, maupun fungsi administrasi.
Personalia merupakan salah satu kegiatan pokok yang dilakukan oleh
pimpinan, mengingat faktor manusia adalah faktor penentu dalam

2. 2
melaksanakan fungsi-fungsi perusahaan. Selain diperlukannya keahlian
dalam melaksanakan fungsi perusahaan, juga diperlukan kemampuan
pimpinan perusahaan untuk mengkombinasikan fungsi-fungsi tersebut agar
dapat berjalan dengan baik dan lancar. Dari beberapa fungsi yang ada, fungsi
personalia merupakan salah satu kegiatan pokok yang dilakukan oleh
pimpinan. Maka disini diperlukan adanya kepemimpinan.
Disamping kemampuan memimpin juga faktor komunikasi memiliki
arti penting sebab tanpa adanya kepemimpinan yang disertai dengan adanya
komunikasi tidak akan terjadi interaksi antara orang-orang yang ada dalam
suatu organisasi, penerapan komunikasi dan kepemimpinan tidaklah mudah
dikarenakan situasi dan kondisi masing-masing oleh individu. Oleh karena
itu, tidak jarang ditemukan suatu organisasi mengalami masalah yang
berhubungan dengan komunikasi, baik komunikasi vertikal maupun
komunikasi horizontal. Tidak adanya komunikasi yang baik dalam suatu
organisasi akan menyulitkan atau menghambat pencapaian tujuan perusahaan
atau sebaliknya di dalam suatu organisasi terdapat komunikasi yang baik
dalam artian komunikasi yang terjadi antara pimpinan dan dengan
bawahannya atau antara karyawan akan berakibat mempermudah di dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
Selain adanya komunikasi dalam suatu perusahaan juga sangat
ditentukan oleh adanya faktor kepemimpinan, karena kepemimpinan
merupakan kunci dari manajemen yang penting dalam pencapaian tujuan
perusahaan secara efisien dan efektif.

3. 3
Pencapaian tujuan perusahaan merupakan sesuatu yang sangat
diinginkan oleh setiap perusahaan. Tetapi sebaliknya perusahaan yang
memiliki semangat kerja yang rendah akan menyebabkan karyawan akan
mudah menyerah saat terjadi kesukaran. Hal ini akan berlainan jika karyawan
memiliki semangat kerja yang tinggi, karyawan akan berusaha mengatasi
kesukaran berkenaan dengan tugas dan pekerjaannya. Untuk membangun
semangat kerja karyawan guna mencapai tujuan perusahaan, maka
memelihara hubungan yang berkelanjutan dan serasi antara manusia yang ada
dalam perusahaan mutlak diperlukan. Dalam membina hubungan antara
manusia yang ada dalam perusahaan. Tanpa adanya komunikasi dan
kepemimpinan, maka tidak akan terjadi interaksi antara orang-orang yang ada
dalam organisasi itu. Hal ini juga dilakukan di hotel.
Dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan pada Hotel Melia
Bali Indonesia yang belokasi di kawasan BTDC Nusa Dua, Bali. Pimpinan
menerapkan komunikasi. sistem komunikasi yang digunakan yaitu
komunikasi ke bawah (downward communication), komunikasi ke
at(upwardcommunication) dan komunikasi horizontal. Komunikasi ke bawah
dimulai darimanajemen puncak mengalir ke bawah melalui tingkatan manajer
sampai kekaryawan paling bawah dengan maksud untuk memberikan
pengarahan,informasi, instruksi, saran, nasehat, dan penilaian kepada bawahan
tentang tujuandan kebijaksanaan perusahaan. Fungsi komunikasi ke atas adalah
untukmemberikan informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa
yang terjadipada tingkatan bawah, bentuk komunikasi ini berupa laporan,
penjelasan,gagasan, dan permintaan pengambilan keputusan. Komunikasi

4. 4
mencakup arusinformasi kepada orang-orang yang berbeda pada tingkat
hierarki wewenang yangsama (horizontal) dan arus informasi diagonal antar
karyawan pada tingkatanyang berbeda dan tidak mempunyai wewenang
langsung pada pihak lainnya.Pertukaran informasi antara karyawan di dalam
perusahaan sangat membantudalam usaha menjalin dan mempertahankan atau
mengikat suatu organisasimenjadi satu kesatuan yang utuh dan juga berfungsi
sebagai alat utama untukmengkordinasikan dan mempersatukan semua bagian
yang ada dalam strukturperusahaan.berikut ini penyampaian komunikasi yang
dilakukanperusahaan baik lisan maupun tertulis melalui beberapa media:
Jenis penyampaian komunikasi lisan :
1. Mengadakan Briefing setiap pagi yang dipimpin oleh manajer sebelum
semuakaryawan melakukan tugas masing-masing baik berupa nasehat,
instruksi, danpengarahan.
2. Menetapkan agenda rapat setiap akhir bulan yang dipimpin oleh pimpinan
perusahaan untuk mengevaluasi kinerja perusahaan serta membahas
masalahyang ada.
3. Pimpinan memberikan instruksi langsung kepada karyawan.
Jenis penyampaian komunikasi tertulis :
1. Komunikasi melalui peraturan tata tertib karyawan yang ada dibagikan
kepadaseluruh karyawan yang diterbitkan oleh perusahaan.
2. Komunikasi melalui papan pengumuman tentang agenda rapat, seminar
danpresentasi.

5. 5
3. Komunikasi melalui surat perintah yang diterbitkan atasan oleh
pimpinan yangberwenang melalui surat keterangan, email, serta melalui
surat masukdan keluar lainnya yang berhubungan dengan perusahaan
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka yang menjadi
permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
a. Apakah ada pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja di Hotel
Melia Bali Indonesia ?
b. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan
di Hotel Melia Bali Indonesia?
c. Berapakah besarnya simultan komunikasi dan kepemimpinan terhadap
semangat kerja karyawan di Hotel Melia Bali Indonesia ?
d. Variable bebas manakah yang pepengaruh dominan terhadap semangat
erja karyawan di Hotel Melia Bali Indonesia
3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
3.1 Tujuan Penelitian
Dari uraian di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui pengaruh antara komunikasi terhadap semangat
kerja karyawan diHotel Melia Bali Indonesia
b. Untuk mengetahui pengaruh antara kepemimpinan terhadap
semangat kerja karyawan diHotel Melia Bali Indonesia.

6. 6
c. Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara komunikasi dan
kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan di Hotel Melia
Bali Indonesia.
3.2. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
Penelitian ini berguna untuk memenuhi salah satu syarat dalam
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Triatma Mulya, Badung dan penerapan teori yang didapat
di bangku kuliah dengan pelaksanaan dilapangan. Penelitian ini
merupakan suatu cara untuk mengevaluasi kemampuan mahasiswa
dalam menganalisis masalah secara ilmiah dibangku kuliah, di
masyarakat dan juga sebagai bahan bacaan di perpustakaan Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Triatma Mulya.
2. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai alternatif
maupun dasar pertimbangan bagi pimpinan perusahaan maupun staff
dalam menentukan langkah-langkah yang diambil selanjutnya di
dalam meningkatkan semangat kerja karyawan.

7. 7
4. Kajian Pustaka
4.1 Kajian Teoritis
4.1.1 Pengertian Komunikasi
Uchjana (2000:13) menyatakan, Komunikasi adalah proses
penyampaian pikiran atau perasaan dari seseorang kepada orang lain
dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna sama bagi
kedua belah pihak dalam situasi tertentu untuk mencapai sasaran yang
jauh tempatnya atau banyak jumlahnya. Dan dalam situasi tertentu pula
komunikasi dimaksudkan untuk merubah sikap atau tingkah laku
seseorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang
diharapkan.
Robbins (2001:310) menyatakan, tidak ada kelompok yang
dapat eksis tanpa komunikasi : pentransferan makna dari satu anggota-
anggotanya. Hanya lewat pentransferan makna dari satu orang ke orang
lain informasi dan gagasan dapat dihantarkan. Tetapi komunikasi itu
lebih dari sekedar menanamkan makna tetapi harus juga dipahami.
Handoko (2000: 30) menyatakan, komunikasi adalah proses
pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan, informasi seseorang ke
orang lain. Berdasarkan dikemukakan di atas, dapat dinyatakan bahwa
yang dimaksud dengan komunikasi adalah proses penyampaian pikiran
atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan tujuan untuk
dapat saling mengerti dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.
Handoko (2001 : 34) menyatakan, unsur-unsur komunikasi yang
baik antara lain :

8. 8
1. Berpikir jelas (clear thingking)
2. Berbicara jelas (clear speaking)
3. Menulis jelas (clear writing)
Dengan demikian dalam proses komunikasi terdapat beberapa unsur
pokok yang meliputi :
1. Komunikator, yakni merupakan sumber informasi dan sekaligus
sebagai penggerak atau memulai terjadinya proses komunikasi.
2. Pesan, yakni simbol komunikasi yang mengisyaratkan informasi
yang ditujukan oleh pengirim untuk disampaikan kepada orang lain
sebagai penerima.
3. Saluran, yaitu media melalui dan dengan apa pesan disampaikan
kepada penerima.
Begitu juga Handoko (2000 : 89) membedakan dua jenis
komunikasi yang ditinjau dari sifatnya yaitu :
1. Komunikasi informal adalah komunikasi yang dilaksanakan tidak
berdasarkan atau ketentuan dalam struktur organisasi atau peraturan-
peraturan di lingkungan organisasi.
2. Komunikasi formal terjadi berdasarkan ketentuan-ketentuan dalam
suatu organisasi yang berupa komunikasi vertikal maupun
horizontal.
4.1.2 Manfaat Komunikasi
Kartono (1998:86) menyatakan, manfaat komunikasi adalah :
1. Menghubungkan semua unsur yang melakukan interaksi sehingga
menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas.

9. 9
2. Semua jaringan pimpinan langsung mengetahui keadaan bidang-
bidang yang membawahi sehingga berlangsung pengendalian secara
operasional.
3. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota dan melibatkan
karyawan kepada kepentingan organisasi.
4. Timbul rasa saling mengetahui dan saling menghargai tugas masing-
masing sehingga meningkatkan rasa kesatuan.
Wijaya (1998: 10) menyatakan, tujuan komunikasi adalah :
1. Apa yang disampaikan oleh komunikator dapat di mengerti. Sebagai
komunikator harus bisa menjelaskan kepada komunikan atau
bawahan dengan sebaik-baiknya atau tuntas sehingga mereka harus
dapat mengikuti apa yang kita maksudkan.
2. Memahami orang lain, sebagai pimpinan harus mengetahui benar
aspirasi bawahan mengenai apa yang diinginkannya, jangan mereka
menginginkan arah untuk pergi ke barat tetapi kita memberikan jalan
pergi ke timur.
3. Supaya gagasan kita dapat diterima oleh orang lain kita harus
berusaha agar gagasan kita dapat diterima oleh orang lain dengan
pendekatan yang persuasif bukan memaksakan kehendak.
4. Menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu. Melakukan
sesuatu itu dapat bermacam-macam mungkin berupa kegiatan.
Kegiatan yang dimaksudkan disini adalah kegiatan yang lebih
banyak mendorong namun yang lebih penting adalah bagaimana cara
yang baik untuk melakukannya.

10. 10
Sedangkan fungsi komunikasi lebih lanjut oleh Wijaya (1998 : 9)
adalah sebagai berikut :
1. Informasi yaitu pengumpulan, penyimpanan, pemrosesan,
pembeberan berita, data, gambar, fakta dan pesan serta komentar
yang dibutuhkan agar mengerti dan bereaksi secara jelas terhadap
kondisi lingkungan dan orang lain supaya dapat mengambil
keputusan tepat.
2. Sosialisasi, yaitu penyediaan sumber ilmu pengetahuan yang
memungkinkan orang bersikap dan bertindak sebagai anggota yang
efektif sehingga ia sadar sebagai fungsi sosialnya di dalam
masyarakat.
3. Motivasi, yaitu menjelaskan tujuan setiap masyarakat jangka pendek
maupun jangka panjang, mendorong orang menemukan pilihannya
dan keinginannya, mendorong kegiatan individu dan kelompok
berdasarkan tujuan bersama yang Akan dikejar.
4. Perdebatan dan diskusi, yaitu menyediakan dan saling menukar fakta
yang diperlukan untuk memungkinkan persetujuan atau
menyelesaikan bukti-bukti relevan yang diperlukan untuk
kepentingan umum agar masyarakat lebih melibakan diri dalam
masalah yang menyangkut organisasi.
5. Pendidikan yaitu pengalihan ilmu pengetahuan sehingga mendorong
perkembangan intelektual membantu watak dan pendidikan
keterampilan atau kemahiran yang diperlukan pada suatu bidang
kehidupan.

11. 11
Robbins (2001 : 310 - 311) menyebutkan fungsi komunikasi adalah :
1. Kendali : komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku
anggota dalam beberapa cara, setiap organisasi mempunyai
wewenang yang harus dipatuhi karyawan.
2. Motivasi : komunikasi membantu perkembngan motivasi dengan
menjelaskan kepada karyawan apa yang harus dilakukan bagaimana
mereka bekerja baik dan apa yang dapat dikerjakan untuk
memperbaiki kinerja di bawah standar.
3. Pengungkapan emosional : bagi banyak karyawan kelompok kerja
mereka merupakan sumber utama untuk interaksi sosial, komunikasi
yang terjadi di dalam kelompok itu merupakan mekanisme
fundamental dengan mana anggota-anggota menunjukkan
kekecewaan dan rasa puas mereka oleh karena itu komunikasi
menyiarkan ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan
kebutuhan sosial.
4. Informasi : komunikasi memberikan informasi yang diperlukan
individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan
meneruskan data guna mengenai dan menilai pilihan-pilihan
alternatif.
4.1.3 Penghalang Komunikasi Efektif
Robbins (2001 : 322-325) menyebutkan ada penghalang komunikasi
efektif, yaitu :

12. 12
1. Penyaringan
Penyaringan mengacu pada pengirim yang memanipulasi informasi
sehingga tampak lebih menguntungkan di mata si penerima.
Kepentingan dan persepsi pribadi mengenai apa yang penting oleh
mereka yang melakukan sintesis (pemadatan) informasi itu
mengakibatkan penyaringan.
2. Persepsi selektif
Persepsi selektif muncul karena penerimaan dalam proses secara
selektif melihat dan mendengar berdasarkan kebutuhan, motivasi,
pengalaman, latar belakang, dan karakteristik mereka yang lain.
3. Definisi
Bila orang merasa terancam, mereka cenderung beraksi dengan cara
yang mengurangi kemampuan mereka untuk mencapai pemahaman
timbal balik. Artinya, mereka menjadi defensif-terlibat dalam
perilaku menyerang orang lain secara verbal, ungkapan-ungkapan
yang sarkastik, terlalu mengadili, dan menanyakan motif-motif
orang lain. Bila individu menafsirkan pesan orang lain sebagai
mengancam mereka sering menanggapi dengan cara yang
mengganggu komunikasi yang efektif.
4. Bahasa
Kata-kata tidak sama artinya pada orang yang berlainan. Makna
kata-kata tidaklah dalam kata-kata itu, maknanya ada pada diri kita.
Usia pndidikan dan latar belakang budaya merupakan tiga dari

13. 13
variabel yang jelas mempengaruhi bahasa yang digunakan seseorang
dan definisi yang dia berikan kepada kata-kata itu.
4.1.4 Indikator – Indikator Komunikasi
komunikasi adalah suatu proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang
lain melalui media tertentu yang menghasilkan sebuah informasi.
Dalam memahami komunikasi, maka kita harus mengetahui apa saja indikator
dalam mencapai komunikasi yang efektif. Indikator komunikasi agar efektif ada
empat diantaranya :
1. Pemahaman, Merupakan suatu kemampuan memahami pesan secara
cermat sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator. Dalam hal ini
komunikan dikatakan efektif apabila mampu memahami secara tepat.
Sedang komunikator dikatakan efektif apabila berhasil menyampaikan
pesan secara cermat.
2. Kesenangan, Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke
dua belah pihak. Sebenarnya tujuan berkomunikasi tidaklah sekedar
transaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi
secara menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.
3. Pengaruh pada sikap, Apabila seorang komunikan setelah menerima pesan
kemudian sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu. Tindakan
mempengaruhi orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari di
perkantoran. Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap

14. 14
orang lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai keinginan
kita.
4. Hubungan yang makin baik, Bahwa dalam proses komunikasi yang
efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal.
Di perkantoran, seringkali terjadi komunikasi dilakukan bukan untuk
menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-
kadang terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membina
hubungan baik.
4.1.5 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor
yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha.
Sebab kepemimpinan yang sukses menunjukkan bahwa pengelolaan
suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Setiap
kemampuan dalam kepemimpinan harus melekat erat pada seorang
manager, yang dalam melaksanakan fungsi kepemimpinan ini berusaha
untuk mempengaruhi tingkah laku dan penampilan dri anggota-anggota
organisasinya. Oleh karena itu manager harus mampu membimbing
para anggota organisasinya untuk bergerak bersama-sama sesuai
dengan pembagian tugas yang telah ditetapkan bagi masing-masing
anggota atau bagian dalam organisasi itu.
Menurut Uchjana (2000 : 194) menyatakan Kepemimpinan
adalah suatu proses dimana seorang memimpin (direct), membimbing

15. 15
(guides), mempengaruhi (influences), atau mengontrol (controls),
pikiran, perasaan / tingkah laku.
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:216)
“Kepemimpinan bisa diartikan suatu upaya menanamkan pengaruh dan
bukan paksaan untuk memotivasi karyawan sehingga mereka dapat
bekerja sesuatu dengan yang manager kehendaki yaitu pencapaian
tujuan organisasi”.
Menurut Siagian (2002 :62) menyatakan bahwa “Kepemimpinan
adalah kemampuan sesorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam
hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau
melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu
mungkin tidak disenanginya”.
Kepemimpinan menurut Hamalik (2001 : 165) adalah “Suatu
proses pemberian petunjuk dan pengaruh kepada anggota kelompok
atau organisasi dalam melaksanakan tugas-tugas”.
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang mempengaruhi orang
lain yaitu bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain mau
melakukan apa yang dikehendakinya sebagai pimpinan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.

16. 16
4.1.6 Gaya Kepemimpinan
Studi tentang kepemimpinan ini sejak dulu telah banyak
menarik perhatian para ahli sehingga para ahli membuat teori-teori dan
penelitian-penelitian yang mendukung gaya-gaya kepemimpinan yaitu :
1. Studi Lowa yaitu
Studi ini dilakukan pada tahun 1930 oleh Ronald Lippit dan Ralp K.
White dibawah pengarahan Kurt Lewin di Universitas Lowa, hasil
penemuan studi Lowa yaitu: tipe style kepemimpinan diantaranya:
a. Style Otokratis yaitu
Pemimpin yang otoriter bertindak sangat derektif selalu
memberikan pengarahan, dan tidak memberikan
kesempatan timbulnya partisipasi.
b. Style Demokratis yaitu
Pemimpin yang selalu mendorong diskusi dan membuat
keputusan.
c. Style Semaunya Sendiri (Leanes Faireo) yaitu
Pemimpin yang memberikan kebebasan yang mutlak pada
kelompoknya (Thoha, 2001 : 21).
2. Penemuan OHO
Penekanan utama dalam studi kepemimpinan dari Universitas Ohio
(1945) ini adalah para perilaku yang diamati. Dalam hal ini
pemimpin mempunyai dekripsi perilaku atas dua domensi yaitu :

17. 17
a. Struktur pembuatan inisiatif (initiating structure)
b. Perhatian (consideration) Miftah I hoha, 2001 : 24)
3. Studi Kepemimpinan Michigan
Pada tahun 1947, Pusat Riset Survey Universitas Michigan
melakukan suatu penelitian dari penelitian ini dihasilkan ada 2
orientasi pengawasan yaitu :
a. Pengawasan berorientasi pada produksi
Menekankan pada penggunaan survevisi kekuasaan,
legitimasi dan paksaan menepati jadwal waktu dan penilaian
prestasi kerja yang ketat.
b. Pengawasan yang berorientasi pada karyawan
Menekankan pada pendelegasian wewenang dan tanggung
jawab serta memperhatikan kesejahteraan karyawan (Thoha,
2001: 29).
4.1.7 Syarat-syarat Kepemimpinan
Konsepsi mengenai persyaratan kepemimpinan itu harus selalu
dikaitkan dengan 3 hal penting, yaitu:
1. Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan
wewenang kepada pimpinan guna mempengaruhi dan mengatakan
bawahan untuk berbuat sesuatu.
2. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan keulamaan, sehingga
orang mampu “membawahi” atau mengatur yang lain, sehingga

18. 18
orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan
perbuatan-perbuatan tertentu.
3. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan
kecakapan atau keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap
melebihi dari kemampuan anggota biasa (Kartono 2001: 31).
4.1.8 Teori Kepemimpinan
Menurut Thoha (2001: 31-45) Kepemimpinan dibagi menjadi 6
teori diantaranya:
1. Teori Sifat
Analisis ini memusatkan perhatiannya pada pemimpin itu sendiri dan
orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat.
2. Teori Kelompok
Teori kelompok ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa
mencapai tujuan-tujuannya, maka ia harus terdapat pertukaran yang
positif antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.
3. Teori Situasional dan Model Kontijensi
Menurut teori ini yang mempunyai pengaruh terhadap peranan
kepemimpinan adalah kecakapan dan perilaku serta pelaksanaan
kerja dan kepuasan para pengikutnya.
4. Teori Model Kepemimpinan Kontijensi dari Fridler
Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan
dengan situasi yang menyenangkan.

19. 19
5. Teori Jalan Kecil – Tujuan (Path – Goal Theory)
Menurut teori ini kepemimpinan di satu pihak sangat dekat
hubungan dengan motivasi kerja, dan pihak lain berhubungan
dengan kekuasaan.
6. Teori Pendekatan Sosial Learning dalam Kepemimpinan
Sosial learning merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu
model yang menjamin kelangsungan, interaksi timbal balik antar
pemimpin dan lingkungan serta perilakunya sendiri.
4.1.9 Indikator Kepemimpinan
Indikator–indikator kepemimpinan menurut Martoyo (2000:176-
179) diantaranya :
1. Kemampuan Analitis Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi
secara teliti, matang, dan mantap, merupakan prasyarat untuk suksesnya
kepemimpinan seseorang.
2. Keterampilan Berkomunikasi Dalam memberikan perintah, petunjuk,
pedoman, nasihat, seorang pemimpin harus menguasai teknik-teknik
berkomunikasi.
3. Keberanian Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu
memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas
pokoknya yang telah dipercayakan padanya.
4. Kemampuan Mendengar Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap
pemimpin adalah kemampuannya serta kemauannya mendengar pendapat
dan atau saran-saran oranglain, terutama bawahan-bawahannya.

20. 20
5. Ketegasan Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi
ketidaktentuan, sangat penting bagi seorang pemimpin. Dari beberapa
indikator di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan harus
memperhitungkan perasaan para bawahan dan memperhitungkan faktor
kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas yang
dipercayakan padanya selain itu kepemimpinan memerlukan ketegasan
dalam menghadapi bawahan dan menghadapi ketidaktentuan, kemampuan
menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti, matang, dan mantap,
merupakan prasyarat untuk suksesnya.
4.1.10 Pengertian Semangat Kerja Karyawan
Menurut Moekijat (1999: 130), semangat kerja (moril kerja)
adalah kemampuan sekelompok orang bekerja Sama dengan giat dan
konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.
Sedangkan Menurut Nitisemito (1999: 130) Semangat kerja
adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat dengan jalan
memperkecil kekeliruan. Kekeliruan dalam pekerjaan, mempertebal
rasa tanggung jawab serta dapat menyelesaikan tugas tepat pada
waktunya sesuai dengan rencana yang ditetapkan.
Berdasarkan beberapa pendapat mengenai semangat kerja diatas
dapatlah dinyatakan bahwa yang dimaksud semangat kerja adalah sikap
mental dari individu maupun kelompok yang menunjukkan kegairahan
di dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga mendorong mereka
untuk bekerja sama, bekerja lebih giat dan lebih baik, sehingga dapat

21. 21
memperkecil kekeliruan-kekeliruan maupun dalam menyelesaikan
tugas tepat pada waktunya, memiliki tanggung jawab atas pekerjaan
yang dibebankan kepadanya serta adanya pemahaman dan pengertian
yang jelas tentang tujuan-tujuan perusahaan yang ingin dicapai.
4.1.11 Pengaruh Komunikasi dan Kepemimpinan Terhadap
Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1999: 151) menyatakan, komunikasi yang baik
akan memberikan keuntungan seperti:
1. Kelancaran tugas-tugas dapat lebih terjamin
Dengan komunikasi yang baik maka berarti apa yang akan kita
komunikasikan dapat dimengerti sehingga tidak perlu mengadakan
pengulangan berkali-kali atas komunikasi yang telah kita
sampaikan.
2. Biaya-biaya dapat ditekan
Selain dapat mengganggu kelancaran tugas-tugas komunikasi yang
kurang baik sering kali dapat menyebabkan bertambahnya biaya.
3. Dapat meningkatkan partisipasi
Agar partisipasi baik harus ada komunikasi timbal balik. Hal ini
berarti menimbulkan unsur pengikut sertaan dari bawahan kepada
perusahaan. Hal ini berarti bawahan dengan komunikasi yang baik
kita dapat meningkatkan prestasi kerja.

22. 22
4. Pengawasan pada dilakukan dengan lebih baik
Dengan adanya komunikasi yang baik, berarti hubungan antara
pimpinan dan bawahan terjalin baik sehingga pengawasan dari
pimpinan atas tugas-tugas dapat dilakukan dengan baik.
4.1.10 Faktor-faktor yang Membentuk dan Mempengaruhi Semangat
Kerja
Taufiq 2005:192 menyatakan tinggi rendahnya semangat kerja para
karyawan dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
1. Hubungan yang harmonis antara pemimpin dan bawahan
pimpinan yang sehari-hari langsung berhadapan dengan para
karyawan yang dihadapinya.
2. Kepuasan para karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya
karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya.
3. Terdapatnya suatu suasana atau iklim kerja yang bersahabat
dengan anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka
yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaannya.
4. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga
merupakan tujuan bersama yang harus diwujudkan secara
bersama pula.
5. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan materiil lainnya
sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang
telah diberikan kepada organisasi.

23. 23
6. Adanya ketenangan jiwa jaminan kepastian serta perlindungan
terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi
dan karier dalam pekerjaan.
4.1.11 Indikator Semangat Kerja
Indikator Semangat Kerja Menurut Sugiyono dalam Utomo
(2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari
beberapa segi, yaitu :
1. Disiplin yang tinggi. Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi
akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam
perusahaan
2. Kualitas untuk bertahan. Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi,
menurut Alport, tidak akan mudah putus asa dalam menghadapi
kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini
menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan kepercayaan
untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat
meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
3. Kekuatan untuk melawan frustasi. Individu yang mempunyai semangat
kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui
kesulitan dalam pekerjaannya.
4. Semangat berkelompok. Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih
berfikir sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling
tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.

24. 24
4.2 Kajian Empiris
1. Nama Peneliti : Putu Yuni Antari
Judul : Pengaruh komunikasi dan kepemimpinan
terhadap semangat kerja karyawan di PT.
BANK MANDIRI (Persero) TBK. HUB
Veteran Denpasar
Lembaga : STIE Triatma Mulya
Tahun : 2007
Hasil : Kepemimpinan (X2) memberikan pengaruh
yang lebih dominan di bandingkan dengan
Komunikasi (X1) TBK. Terhadap semangat
kerja Karyawan di PT. BANK MANDIRI
(persero) HUB Veteran Denpasar, hal ini dapat
dilihat dari nilai koefisien beta (ß) (X1) 0,371 <
nilai koefisien beta (ß) X2 sebesar 0,452.
2. Nama Peneliti : Ni Ketut Putri Adnyani
Judul : Pengaruh komunikasi dan kepemimpinan
terhadap semangat kerja karyawan di Alam Kul-
Kul Boutiqe Resort
Lembaga : STIE Triatma Mulya
Tahun : 2007
Hasil : Kepemimpinan (X2) dan Komunikasi (X1)
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
secara parsial terhadap Semangat Kerja

25. 25
Karyawan di Alam Kul-Kul Boutiqe Resort.
Kepemimpinan (X2) memiliki pengaruh
dominan terhadap semangat kerja karyawan (Y)
di Alam Kul-Kul Boutique Resort bila
dibandingkan Komunikasi (X2) dank
Komunikasi (X1) memberi presentase lebih
besar terhadap semangat kerja Karywan (Y) di
Alm Kul-Kul Boutique Resort daripada
variabel-variabel lain yang tidak di bahas dalam
penelitian ini.
4.3 Kerangka Konseptual & Hipotesis
4.3.1 Kerangka Konseptual
Berkembangnya suatu perusahaan sangat tergantung pada
semangat kerja karyawan yang bersangkutan yaitu bagaimana
komunikasi yang berlangsung dapat mengoptimalkan seluruh sumber
daya yang jadi adi miliki perusahaan. Pemimpin yang mampu
membangun komunikasi yang baik sehingga mempengaruhi semangat
kerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa komunikasi
dan kepemimpinan merupakan faktor yang mendorong karyawan untuk
bekerja dengan bergaerah dan semangat kerja yang tinggi yang
berakibat untuk pencapaian tujuan perusahaan yang sesuai harapan.
Untuk lebih jelasnya dapat di lihat gambar berikut ini:

26. 26
GAMBAR 1
KERANGKA PEMIKIRAN PENGARUH KOMUNIKASI DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI
HOTEL MELIA BALI INDONESIA
H 1
H 2
4.3.2 Hipotesis
Dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh positif antara komunikasi terhadap semangat
kerja karyawan padaHotel Melia Bali Indonesia.
2. Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan terhadap semangat
kerja karyawan padaHotel Melia Bali Indonesia .
5. Metode Penelitian
5.1 Identifikasi Variabel
1. Variabel Bebas
Variabel yang besarnya tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya,
dimana di dalam penelitian ini yang digunakan sebagai variabel
babas yaitu komunikasi (X1) dan kepemimpinan (X2)
Komunikasi
( X 1 )
Kepemimpinan
( X 2 )
Semangat Karyawan
( Y )

27. 27
2. Variabel Terikat
Variabel yang besarnya dipengaruhi oleh variabel bebas, dimana di
dalam penelitian ini yang digunakan sebagai variabel terikat yaitu
semangat kerja karyawan.
5.2 Definisi Operasional Variabel
5.2.1 Komunikasi
Komunikasi adalah proses penyampaian pemikiran atau
perasaan dari seseorang kepada orang lain dengan pemberian perintah
kepada bawahan dalam situasi lingkungan kerja dimana dalam
penerapan komunikasi ini diharapkan terjadi interaksi antara pimpinan
dan bawahannya, maupun bawahan dengan bawahan dan nantinya akan
berdampak baik bagi kemajuan.
Hotel Melia Bali Indonesiadimana komunikasi ini dapat dilihat
melalui indikator antara lain : Perintah, Teguran, Nasehat dan Arahan,
Pujian, Saran, Laporan, Diskusi, serta Koordinasi.
5.2.2 Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan suatu proses dalam membina atau
menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mau secara
ikhlas untuk melaksanakan suatu kegiatan sesuai dengan tujuan yang
telah ditetapkan diHotel Melia Bali Indonesia, dimana kepemimpinan
ini dapat dilihat melalui indikator antara lain : Merencanakan,
Pemecahan masalahan, Motivasi, Tujuan dan Sasaran, Membantu serta
Berkonsultasi.

28. 28
5.2.3 Semangat Kerja
Semangat Kerja adalah sikap mental dari masing-masing
karyawan yang dapat terlihat dari kegairahan dan semangat kerja serta
kemauan karyawan yang tinggi dalam memberikan kontribusi positif,
dari kemampuan karyawan yang dimilikinya kepada Hotel Melia Bali
Indonesiaatau mempunyai dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap
perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat melalui beberapa
indikator, antara lain : Absensi, Kerja sama, Kepuasan, dan Disiplin
kerja.

29. 29
TABEL 1
VARIABEL, OPERASIONAL, INDIKATOR DAN ITEM PERNYATAAN
NO
VARIABEL
OPERASIONAL
INDIKATOR ITEM PERTANYAAN
1 Komunikasi (X1) 1. Perintah
2. Teguran
3. Nasehat dan
Arahan
4. Pujian
5. Saran
6. Laporan
7. Diskusi
8. Koordinasi
1. Perintah dari atasan
2. Teguran dari atasan
3. Pemberian nasehat
4. Pemberian pujian
5. Penyampaian hasil kerja
6. Penyampaian keluhan-
keluhan
7. Penyampaian saran
8. Koordinasi dengan teman
kerja
2 Kepemimpinan (X2) 1. Merencanakan
2. Pemecahan
masalahan
3. Motivasi
4. Tujuan dan
sasaran
5. Membantu
6. Berkonsultasi
1. Merencanakan
2. Pemcahan masalah
3. Motivasi terhadap bawahan
4. Menjelaskan tujuan dan
sasaran
5. Membantu pekerjaan
bawahan
6. Berkonsultasi tentang
pekerjaan
3 Semangat Kerja
Karyawan (Y)
1. Absensi
2. Kerja sama
3. Kepuasan
4. Disiplin kerja
1. Absensi
2. Kerja sama antar karyawan
3. Kepuasan terhadap
pembagian kerja
4. Kepuasan terhadap
lingkungan kerja
5. Kepuasan terhadap jaminan
6. Kepatuhan terhadap jam
kerja
7. Kepatuhan terhadap
perintah atasan
Sumber : Gorda (2002); Heidjrachman (2002); Taufiq (2000)

30. 30
5.4 Jenis dan Sumber Data
5.4.1 Jenis Data
1. Data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka-angka dan dapat
dihitung secara sistematis seperti pengelompokkan data dari
jawaban responden yang telah diberi bobot.
2. Data kualitatif, yaitu data mengenal penggolongan dalam
hubungannya dengan kualitas atau sifat tertentu. Seperti penilaian
responden terhadap kepemimpinan pada Hotel Melia Bali
Indonesia
5.4.2 Sumber Data
1. Data primer, data yang langsung diperoleh melalui wawancara
dengan pengelolaanHotel Melia Bali Indonesia.
2. Data sekunder, data yang diperoleh oleh peneliti dalam bentuk
yang sudah jadi dan peneliti tinggal menggunakan saja seperti :
Contoh : job description, struktur organisasi, sejarah perusahaan,
data absensi karyawan.

31. 31
5.5 Prosedur Pengumpulan Data
1. Wawancara
Merupakan metode pengumpulan data dengan melakukan
wawancara atau tanya jawab langsung dengan responden untuk
mendapatkan data yang berkaitan dengan masalah penelitian.
2. Studi Dokumentasi
Merupakan metode pengumpulan data dengan mencari data-data
diperlukan melalui dokumen-dokumen yaitu catatan-catatan,
transkrip, perusahaan, struktur organisasi dan sejarah perusahaan,
data absensi karyawan.
3. Kuesioner
Merupakan cara pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner
yang akan dijawab oleh responden untuk mendapatkan data yang
diperlukan di dalam penelitian. Adapun pendistribusiannya akan
disebarkan melalui pihak Human Resources Department setelah
terlebih dahulu diberikan oleh peneliti. Untuk pembobotan nilai
kuesioner ini akan digunakan skala likert. Dengan skala likert maka
variabel yang akan diukur di jabarkan menjadi indikator tersebut
dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang
berupa pertanyaan. Jawaban setiap instrument yang menggunakan
skala likert mempunyai gradasi dari sangat setuju sampai tidak
setuju. Sangat setuju diberi skor 5, setuju diberi skor 4, kurang setuju
di beri skor 3, tidak setuju di beri skor 2, sangat setuju di beri skor 1
(Sugiyono, 2004 :57).

32. 32
5.6 Prosedur Penentuan Sampel
Menurut Sugiyono (2005 : 72), “Populasi merupakan wilayah
generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Pada penelitian ini jumlah
populasi adalah 594 karyawan. Jumlah yang akan digunakan sebagai
sampel penelitian ini adalah sebanyak 15 % dari seluruh anggota
populasi atau sebanyak 80 responden. Hal ini mengacu pada Arikunto
(2002: 46) menyatakan “Apabila subjek kurang dari 100, lebih baik
subjek diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian
populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara
10-15 % atau 20-25 % atau 50 %”. Berikut ini adalah komposisi
karyawan di Hotel Melia Bali Indonesiaberdasarkan departemen:
TABEL 2
JUMLAH KARYAWAN HOTEL MELIA BALI INDONESIA
NO DEPARTEMENT
JENIS
KELAMIN POPULASI
TOTAL
SAMPEL
15 %L P
1 Admin & HRD 11 25 36 5
2 Housekeeping 69 65 134 20
3 Sales & Marketing 14 9 23 3
4 Front Office 55 24 79 9
5 Engineering 60 1 61 9
6 Accounting 43 10 53 8
7 Security 16 - 16 3
8 F & B Service 85 29 114 17
9 F & B Product 76 9 85 13
Total 429 172 601 87
Sumber:Hotel Melia Bali Indonesia`

33. 33
5.7 Teknik Analisis
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis parametrik
kuantitatif yang mana dapat dilakukan penyebaran kuesioner, yang mana
kemudian hasil dari kuesioner dilakukan data. Yang kemudian akan
diolah data tersebut dengan alat analisis dengan bantuan program
computer satistic for social science(SPSS) 19.0 for windows sebagai
berikut:
1. Uji Validitas dan Reabilitas Instrument Penelitian
Pengujian validitas dan reabilitas terhadap instrument-
instrument di dalam kuesioner sangatlah penting dilakukan untuk
memperoleh hasil penelitian yang valid dan realibel karna syarat
mutlak untuk mendapatkan hasil dalam penelitian. Suatu instrument
penelitian dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
ingin di ukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel-variabel
yang diteliti secara tepat. Masrun (dikutip Arikunto 2002: 110)
menyatakan bahwa “ketentuan suatu instrument di katakana valid
apabila memiliki koefisien korelasi pearson product moment (r0 0,3
dengan alpa sebesar 0,005”, Penyelesaian pengujian validitas
menggunakan paket sub-program indeks yang menunjukan sejauh
mana alat ukur dapat di percaya atau dapat di handalkan untuk
mengukur berbagai aspek dari suatu variabel penelitian. Suatu
instrument dikatakan reliabel atau handal, apabila memiliki koefisien
reabilitas (a) sebesar 0,60 atau lebih. (Arikunto, 2002: 129).

34. 34
2. Analisis Korelasi Parisial
Teknik ini digunakan untuk mengukur derajat hubungan antara
masing-masing variabel bebas (X) yaitu komunikasi (X1) dan
kepemimpinan (X2) terhadap semangat kerja karyawan (Y) apabila
variabel lain dianggap konstan. Menurut Hasan (2003: 268), korelasi
paresial di rumuskan sebagai berikut:
r =. ry1- .ry1ry2
√(1 − 𝑟2 𝑦1)(1 − 𝑟212)
korelasi antara Y dengan X1 apabila X2 konstan
ry2 . 1ry1- .ry1ry2
√(1 − 𝑟2 𝑦1)(1 − 𝑟212)
Korelasi antara Y dengan X2 apabila X1 konstan
Keterangan :
r = korelasi antara Y (semangat kerja karyawan) dengan X1
(komunikasi) apabila X2 (kepemimpinan) konstan
r = korelasi antara Y (kinerja karyawan) dengan X2
(kepemimpinan) apabila X1 (komunikasi) konstan
r = korelasi variabel X1 (komunikasi) terhadapY (semangat kerja
karyawan)
r = korelasi variabelX2 (kepemimpinan) dengan Y (semangat
kerja karyawan)
r12 = korelasi X1 (komunikasi) dengan X2 (kepemimpinan)
3. Analisa Korelasi Berganda
Alat analisa ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan yang kuat antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

35. 35
Dengan rumus menurut Sugiyono (2001 : 1900 adalah sebagai
berikut :
√
𝑟𝑦𝑥1 𝑥2= 𝑟2 𝑦𝑥1−𝑟2 𝑦𝑥2−2𝑟𝑦𝑥1 𝑟𝑦𝑥2.𝑟𝑥1 𝑟𝑥2
1− 𝑟2 𝑥1 𝑥2
Ryx1x2 = korelasi antara variabel bebas yaitu komunikasi ( X1) dan
kepemimpinan (X2) secara bersama-sama dengan variabel terikat
yaitu (semangat kerja karyawan)
Yang mana:
r = korelasi product moment antar variabel bebas yaitu
komunikasi (X1) dengan semangat kerja karyawan (Y).
r = korelasi product moment antar variabel bebas yaitu
kepemimpinan (X2) dengan semangat kerja karyawan (Y).
rx1x2 = korelasi product moment antar variabel bebas yaitu
komunikasi (X1) dengan kepemimpinan (X2)
Adapun penafasiran besarnya koefisien yang akan dipakai dalam
penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
TABEL 3
INTERPRESTASI KOEFISIEN KORELASI
No. Besarnya nilai r Interprestasi
1 Antara 0,00 sampai dengan 0,19 Korelasi lemah sekali
2 Antara 0,00 sampai dengan 0,19 Korelasi lemah sekali
3 Antara 0,00 sampai dengan 0,19 Korelasi lemah sekali
4 Antara 0,00 sampai dengan 0,19 Korelasi lemah sekali
5 Antara 0,00 sampai dengan 0,19 Korelasi lemah sekali
Sumber: Sugiyono (2008:184
Apabila r positif (+), maka korelasi antara variabel bebas (X1)
dengan variabel terikat (Y) bersifat searah. Sedangkan jika nilai r

36. 36
negatif (-) maka korelasi antara variabel bebas (X) dengan variabel
terikat (Y) bersifat berlawanan arah.
4. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus
dipenuhi pada analisis regresi linear berganda yang berbasis
Ordinary least square disebut sebagai model yang baik jika model
tersebut memenuhi beberapa asumsi yang kemudian disebut sebagai
dengan asumsi klasik dilakukan bersama dengan proses uji regresi
sehingg langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi
klasik menggunakan langkah kerja yang sama dengan uji regresi.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah sebaran
berasal dari populasi berdistribusi normal atau tidak. Pengujian
dilakukan terhadap masing-masing variabel X1, X2 dan Y. Ratio
swekness dan kurtosis di antara -2 dan 2, maka dapat
disimpulkan bahwa distribusi bersifat normal.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearlitas menunjukkan adanya korelasi linear yang
sempurna diantara beberapa atau semua variabel independen.
Idealnya variabel-variabel independen dari persamaan regresi
tidak memiliki korelasi satu dengan yang lainnya. Kalaupun
terdapat korelasi antara variabel yang independen maka tingkat
korelasi tersebut harus rendah agar tidak terjadi masalah akibat

37. 37
mulyikolinearlitas Frisch dalam Gujarati (2005:126)
mengemukakan bahwa: “multikolinearlitas berarto adanya
hubungan linear yang sempurna atau pasti diatas beberapa atau
semua variabel yang menjelaskan dari kode regresi”. Menurut
Subiyanto (2000: 209), konsekuensi yang ditimbulkan dari
adanya multikolinearlitas ini adalah:
1. Apabila terhadap kolenieritas sempurna diantara variabel x,
maka koefisien regresi menjadi tak tertentu dengan tingkat
kesalahan standard yang tak terhingga.
2. Jika terdapat kolinearitas dengan tingkat yang tinggi, tetapi
tidak sempurna, maka penafsiran koefisien regresi adalam
mungkin, tetapi kesalahan standarnya cenderung besar
sehingga nilai populasi dari koefisien tidak dapat ditafsirkan
dengan tepat uji multikolinearitas juga dapat dilakukan
dengan melihat telorance value dan variabel inflation factor
(VIF) multikolinearitas terjadi jika nilai VIF diatas nilai 10
atau tolerance value dibawah 0,01 (hiedjrachman,
2005:204).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
kemangatan yang lain. Model regresi yang memenuhi
persyaratan dimana terdapat kesamaan variance dari residual

38. 38
satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut
homoskedastisitas.
Satu asumsi penting dari model regresi linier klasik adalah
adanya gangguan (disturbance) error term (e) yang muncul
dalam fungsi regresi populasi adalah homoskedastisitas yaitu
semua gangguna tadi mempunyai variance yang sama.
5. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui berubahnya variabel
terikat yang dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas secara
serempak dengan rumus menurut Hasan (2003: 270) yaitu:
Y = a+b1x1+b2x2………………………………………………………………….........( 1 )
Dimana:
Y = variabel terikat (semgant kerja)
A = bilangan konstanta
b1= koefisien regresi variabel x1
b2 = koefisien regresi variabel x2
x1 = komunikasi
x2 = kepemimpinan
Dimana rumus untuk memperoleh bilangan konstanta (a) dan
koefisien pengaruh (b) adalah sebagai berikut:
a = Y – b1x1-b2x2
Sedangkan rumus untuk mendapatkan koefisien pengaruh (b) adalah:

39. 39
𝑏1 =
(∑ 𝑥1
2
).(∑ 𝑥1 𝑦1 )−(∑ 𝑥1 𝑥2).(∑ 𝑥2 𝑌)
(∑ 𝑥1
2).(∑ 𝑥2
2)−(∑ 𝑥1 𝑥2)2 ……………………………………( 2 )
𝑏2 =
(∑ 𝑥1
2
).(∑ 𝑥1 𝑦1)−(∑ 𝑥1 𝑥2).(∑ 𝑥2 𝑌)
(∑ 𝑥1
2).(∑ 𝑥2
2 )−(∑ 𝑥1 𝑥2)2 ………………………………( 3 )
6. Analisis Determinasi Berganda
Adalah alat bantu untuk mengukur besar kecilnya pengaruh
atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat yang
dinyatakan dengan presentase dalam rumus yang dikemukan oleh
Sudjana (1998:246) sebagai berikut:
D = R2 x 100%................................................................( 4 )
Dimana:
D = Koefisien determinasi
R = koefisien korelasi berganda
Yang mana nilai D merupakan kuadrat dari t, maka kofisien
determinasi tidak pernah negatif dan paling besar sama dengan satu
(0<D<1)
7. Analisis t-test
Analisis t-test digunakan untuk menguji hipotesis pertama dan
kedua yaitu pengaruh pariabel X1X2 secara parsial terhadap variabel

40. 40
Y adapun langkah-langkah analisis menurut Algifari (2000:19)
adalah sebagai berikut :
a. Menentukan hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternative (Ha)
Ho:ß<0, berarti tidak pengaruh yang positif dan signifikan
antara komunikasi dan kepemimpinan terhadap semangat kerja
karyawan.
Ha:ß>0, berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara
komunikasi dan kepemimpinan terhadap semangat kerja
karyawan.
b. Menentukan level of significant dalam penelitian ini tingkat
kesalahan (a) ditentukan 5%.
c. Menentukan t-hitung dengan rumus :
t =
b
sb
………………………………………………………( 5 )
t = t- yang hitung
b = koefisien regresi
sb = kesalahan standar koefisien regresi
Rumus untuk memperoleh sb (kesalahan standar koefisien regresi)
adalah sebagai berikut :
𝑆𝑏 =
√( 𝑋2 )−( 𝑥)2
n
……………………………………………….( 6 )
sedangkan rumus untuk memperoleh nilai Se (kesalahan standard
estimsi) adalah sebagai berikut :
𝑆𝑒 =
√( 𝑋2)−( 𝑥)2
n−2
……………………………………………….( 7 )
Keputusan : nilai t-hitung dibandingkan t-tabel adalah apabila t-
hitung lebih besar daripada nilai t-tabel maka keputusannya menolak
hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternative (Ha). ini

41. 41
berarti terdapat pengaruh antara variabel bebas dengan variabel
terikat, sebaliknya jika nilai t-hitung lebih kecil dari pada t-tabel
maka keputusannya menerima hipotesis nol (Ho) dan menolak
hipotesis alternatif (Ha), yang berarti tidak ada pengaruh antara
variabel bebas terhadap variabel terikat. Selain apabila signifikan ()
≥ a (0,05) maka terdapat pengaruh yang tidak signifikan dan
sebaliknya apabila () ) ≥ a (0,05) maka terdapat pengaruh
signifikan.
GAMBAR 1
KURVA NORMAL DISTRIBUSI UJI T
Daerah Penolakan Ho
Daerah terima Ho
0 Ttabel (0,05 : df)
Sumber : alfagari (2000:19)
5.8 Sistematika Penulisan Skripsi
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, tujuan dan
kegunaan penelitian serta sistematika penyajian. Pada
bagian akhir dari sub bab latar belakang masalah
disajikan masalah yang hendak diteliti dalam skripsi
tersebut, sehingga perlu memuat sub-sub tersendiri
untuk pokok permasalahan. Dalam sistematika

42. 42
penyajian diuraikan kepada pembaca bagaimana urut-
urutan bab pada skripsi.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini disajikan landasan teoritis dari masalah
yang hendak dibahas dalam skripsi tersebut.
Pembahasan hendaknya hanya mengenai teori terbaru.
Tinjauan teoritis yang baik adalah kalau mahasiswa
dapat mengevaluasi bagaimana pendapat yang
dikemukakan oleh peneliti.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini dapat juga diberi judul “Hipotesis dan Metode,
Penelitian” kalau penelitian yang dimaksud
memerlukan hipotesis. Hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap persoalan yang ingin dibahas dalam
skripsi, sehingga cocok ditempatkan pada bab ini.
Hipotesis yang tepat untuk memecahkan persoalan
yang ingin diteliti. Hal-hal seperti cara peilihan daerah
penelitian, cara pemilihan responden dan sebagainya
merupakan cara dalam mencari data perlu dimasukkan
dalam hal ini.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini diberi judul data dan pembahasan. Kalau judul
bab ini data dan pembahasan, maka tinjauan singkatan
dari objek penelitian atau sejarah perusahaan. Dalam

43. 43
bab ini disajikan karakteristik sampel dari objek
penelitian.
BAB V SIMPULAN
Bab ini berisi simpulan yang diperoleh dari hasil
pembahasan dan saran-saran yang diberikan atas
simpulan.
5.8 Jadwal Penelitian
No Kegiatan BULAN I BULAN II BULAN III
1 Persiapan
2 Pengumpulan data
3 Pembuatan bab I +
Bimbingan
4 Pembuatan bab II dan III +
Bimbingan
5 Pembuatan bab IV dan V +
Bimbingan
6 Pengetikan ulang
7 ACC dari pembimbing
8 Daftar ujian

44. DAFTAR PUSTAKA
A.M. Kadarman 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Penerbit PT.
Prenhallindo.
Alex S. Nitisemito 2000. Manajemen Personalia, Jakarta : Penerbit Ghalia
Indonesia Algifari 2001. Arralisis Regresi. Yogyakarta : Penerbit BPFE
UGM
Ruchari Zainun 2000. Manajemen dan Motivasi. Jakarta : Penerbit Rajawali
Domi C. Matutita 2003. Pekepmimpinan dalam Orgatrisasi. Terjamahan Jusuf
Udaya. Jakarta : Penerbit PT. Prenhallindo
Gorda 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan I Denpasar : Penerbit
Widya Kriya Gematama
Gito Sudarmo dan “Nyoman Sudita 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia :
Surabaya : Penerbit CV. Citra Media
Heidjrachman dan Sjuad Huasnan 2005. Pengantar Marurjemen. Malang :
Penerbit Unibraw
Husein Umar 2001. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : Penerbit
PT. Gramedia Pustaka Utama
Jusuf Udaya 2003. Manajemen Personalia. Yogyakarta : Penerbit Rajawali Pers
Kartini Kartono 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Edisi Baru. Jakarta :
Penerbit Ghalia Indonesia.
m. Manullarig 2002. Perilau Organisasi. Surabaya : Penerbit CY C1tulYfldtd
Newstrom dan David 2003. Manajemen Mid 1. Penerbit PT. Andi Yogyakarta
Bekerjsama dengan Jhon Willey dan Soans (ASIA).
Onong Uchjana Effendy, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Penerbit
CV. Alfabeta
Pramudya Sanu 2005. Pengantar Manajemen, Jakarta : Penerbit Liberty
Soekidjo Notoasmojo 2003. Kepemimpinan dalam Organisasi. Surabaya :
penerbit Bumi Aksara
Syarifuddin Alwi 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Penerbit
Rineka Cipta
Sayuti Hasibuan 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Penerbit
BPFE
Suharsimi Arikunto 2002. Prosedur Penelitiarr Suatu Organisasi Praktis, Jakarta:
Rineka Cipta
Sri Soekerni 2002. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Perilakunya. Cetakan
VII. Jakarta : Raja Grafindo Persada