Dokumen tersebut membahas mengenai konsep dasar evaluasi kinerja, pengukuran kinerja, penilaian prestasi kerja, kompensasi, dan langkah-langkah merumuskan sistem kompensasi yang meliputi perencanaan, penentuan, dan pengukuran kinerja pegawai beserta imbalannya.
Penerapan Sistem Manajemen Kinerja PT. Trikata Esa Karsa (TALKinc)Irviene Maretha
Berikut adalah presentasi mengenai penerapan sistem manajemen kinerja di PT. Trikata Esa Karsa. Presentasi ini dibuat untuk memenuhi mata kuliah Praktik Kerja Lapangan.
Dibuat oleh Irviene Maretha dari Universitas Paramadina
Pengukuran Kinerja Karyawan adalah ukuran yang berlaku secara internal di perusahaan. Oleh karenanya berdasarkan hasil pembahasan sebelumnya perihal kinerja karyawan di perusahaan klien (PT. R di MM2100, Cibitung), kami menindaklanjutinya dengan uji multivariate awal dan berdasarkan hasil pengujian tersebut kami menyarankan pengukuran kinerja karyawan menggunakan dimensi-dimensi yang terdiri dari:1)Kuantitas Kerja; 2)Kualitas Kerja; 3)Attitude.
KPI sebagai alat ukuran pengontrol, misalnya hasil produksi per jam, volume penjualan setiap area, tingkat persediaan dan sebagainya.
Menunjukkan apa yang akan diukur, bukan berapa banyak atau kearah mana.
Karena itu memberikan suatu ukuran bukan sasaran atau standar yang sebenarnya.
Indikator umumnya praktis dan feasible (layak) agar mudah dikenal serta monitor terhadap keberhasilan.
Berarti indikator merupakan fakta berdasarkan data & kondisi di lapangan, bukan mengada-ada.
Program Evaluasi, Ungkap, Action dan Lega pada Bisnis Melalui FTEM. Rojana Hamdan
(1) Mengidentifikasi uraian pekerjaan untuk para pemangku jabatan dan
(2) Menganalisis produktivitas SDM melalui perhitungan Full Time Equivalent (FTE).
Perhitungan FTE berorientasi kegiatan yang merupakan penentu pencapaian kinerja, yaitu Key Performance Indicators (KPI) atau Indikator Kinerja Utama (IKU) yang tentunya sudah memiliki ketentuan volume dan alokasi waktu. Dengan demikian FTE yang digunakan yakin dinilai valid dan bisa dipertanggungjawabkan.
Unsur Penting Dari Proses Penilaian Kinerja
Bentuk penilaian kinerja yang penting adalah bahwa ada suatu pengertian yang fleksibel untuk para penyelia, dan semua yang mereka atur, menjalankan fungsi sebagai mitra, tetapi dalam suatu kerangka yang menguraikan bagaimana mereka dapat bekerja secara bersama-sama dengan baik.
Penilaian kinerja adalah suatu proses untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan di capai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan di mana peningkatan tersebut itu akan dapat dicapai di dalam waktu yang singkat ataupun lama
Pengukuran kinerja value for money adaah pengukuran kinerja untuk mengukur ekonomi, efisiensi, dan efektifitas suatu kegiatan, program, dan organisasi. Pengukuran kinerja value for money merupakan bentuk pengukuran kinerja yang spesifik dan unik pada organisasi sektor publik. Karena pentingnya konsep tersebut, maka seringkali dikatakan bahwa inti pengukuran kinerja sektor publik adalah untuk mengukur ekonomi, efisiensi, dan efektivitas.
Penerapan Sistem Manajemen Kinerja PT. Trikata Esa Karsa (TALKinc)Irviene Maretha
Berikut adalah presentasi mengenai penerapan sistem manajemen kinerja di PT. Trikata Esa Karsa. Presentasi ini dibuat untuk memenuhi mata kuliah Praktik Kerja Lapangan.
Dibuat oleh Irviene Maretha dari Universitas Paramadina
Pengukuran Kinerja Karyawan adalah ukuran yang berlaku secara internal di perusahaan. Oleh karenanya berdasarkan hasil pembahasan sebelumnya perihal kinerja karyawan di perusahaan klien (PT. R di MM2100, Cibitung), kami menindaklanjutinya dengan uji multivariate awal dan berdasarkan hasil pengujian tersebut kami menyarankan pengukuran kinerja karyawan menggunakan dimensi-dimensi yang terdiri dari:1)Kuantitas Kerja; 2)Kualitas Kerja; 3)Attitude.
KPI sebagai alat ukuran pengontrol, misalnya hasil produksi per jam, volume penjualan setiap area, tingkat persediaan dan sebagainya.
Menunjukkan apa yang akan diukur, bukan berapa banyak atau kearah mana.
Karena itu memberikan suatu ukuran bukan sasaran atau standar yang sebenarnya.
Indikator umumnya praktis dan feasible (layak) agar mudah dikenal serta monitor terhadap keberhasilan.
Berarti indikator merupakan fakta berdasarkan data & kondisi di lapangan, bukan mengada-ada.
Program Evaluasi, Ungkap, Action dan Lega pada Bisnis Melalui FTEM. Rojana Hamdan
(1) Mengidentifikasi uraian pekerjaan untuk para pemangku jabatan dan
(2) Menganalisis produktivitas SDM melalui perhitungan Full Time Equivalent (FTE).
Perhitungan FTE berorientasi kegiatan yang merupakan penentu pencapaian kinerja, yaitu Key Performance Indicators (KPI) atau Indikator Kinerja Utama (IKU) yang tentunya sudah memiliki ketentuan volume dan alokasi waktu. Dengan demikian FTE yang digunakan yakin dinilai valid dan bisa dipertanggungjawabkan.
Unsur Penting Dari Proses Penilaian Kinerja
Bentuk penilaian kinerja yang penting adalah bahwa ada suatu pengertian yang fleksibel untuk para penyelia, dan semua yang mereka atur, menjalankan fungsi sebagai mitra, tetapi dalam suatu kerangka yang menguraikan bagaimana mereka dapat bekerja secara bersama-sama dengan baik.
Penilaian kinerja adalah suatu proses untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan di capai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan di mana peningkatan tersebut itu akan dapat dicapai di dalam waktu yang singkat ataupun lama
Pengukuran kinerja value for money adaah pengukuran kinerja untuk mengukur ekonomi, efisiensi, dan efektifitas suatu kegiatan, program, dan organisasi. Pengukuran kinerja value for money merupakan bentuk pengukuran kinerja yang spesifik dan unik pada organisasi sektor publik. Karena pentingnya konsep tersebut, maka seringkali dikatakan bahwa inti pengukuran kinerja sektor publik adalah untuk mengukur ekonomi, efisiensi, dan efektivitas.
Frame work mahsusi lidyawati (11150676) bab 7Lhye Andromeda
Berikut kami sampaikan tugas pembuatan Framework Mata Kuliah Evaluasi dan Kompensasi Bp. Ade Fauji , untuk atas
Nama : Mahsusi Lidyawati
Kelas : 7 i - MSDM
NIM : 11150676
Ruang : c.2.4
BAB 7
Apa itu SP2DK Pajak?
SP2DK adalah singkatan dari Surat Permintaan Penjelasan atas Data dan/atau Keterangan yang diterbitkan oleh Kepala Kantor Pajak (KPP) kepada Wajib Pajak (WP). SP2DK juga sering disebut sebagai surat cinta pajak.
Apa yang harus dilakukan jika mendapatkan SP2DK?
Biasanya, setelah mengirimkan SPT PPh Badan, DJP akan mengirimkan SP2DK. Namun, jangan khawatir, dalam webinar ini, enforce A akan membahasnya. Kami akan memberikan tips tentang bagaimana cara menanggapi SP2DK dengan tepat agar kewajiban pajak dapat diselesaikan dengan baik dan perusahaan tetap efisien dalam biaya pajak. Kami juga akan memberikan tips tentang bagaimana mencegah diterbitkannya SP2DK.
Daftar isi enforce A webinar:
https://enforcea.com/
Dapat SP2DK,Harus Apa? enforce A
Apa Itu SP2DK? How It Works?
How to Response SP2DK?
SP2DK Risk Management & Planning
SP2DK? Surat Cinta DJP? Apa itu SP2DK?
How It Works?
Garis Waktu Kewajiban Pajak
Indikator Risiko Ketidakpatuhan Wajib Pajak
SP2DK adalah bagian dari kegiatan Pengawasan Kepatuhan Pajak
Penelitian Kepatuhan Formal
Penelitian Kepatuhan Material
Jenis Penelitian Kepatuhan Material
Penelitian Komprehensif WP Strategis
Data dan/atau Keterangan dalam Penelitian Kepatuhan Material
Simpulan Hasil Penelitian Kepatuhan Material Umum di KPP
Pelaksanaan SP2DK
Penelitian atas Penjelasan Wajib Pajak
Penerbitan dan Penyampaian SP2DK
Kunjungan Dalam Rangka SP2DK
Pembahasan dan Penyelesaian SP2DK
How DJP Get Data?
Peta Kepatuhan dan Daftar Sasaran Prioritas Penggalian Potensi (DSP3)
Sumber Data SP2DK Ekualisasi
Sumber Data SP2DK Ekualisasi Penghasilan PPh Badan vs DPP PPN
Sumber Data SP2DK Ekualisasi Biaya Gaji , Bonus dll vs PPh Pasal 21
Sumber Data SP2DK Ekualisasi Biaya Jasa, Sewa & Bunga vs PPh Pasal 23/2 & 4 Ayat (2)/15
Sumber Data SP2DK Mirroring
Sumber Data SP2DK Benchmark
Laporan Hasil P2DK (LHP2DK)
Simpulan dan Rekomendasi Tindak Lanjut LHP2DK
Tindak lanjut SP2DK
Kaidah utama SP2DK
How to Response SP2DK?
Bagaimana Menyusun Tanggapan SP2DK yang Baik
SP2DK Risk Management & Planning
Bagaimana menghindari adanya SP2DK?
Kaidah Manajemen Perpajakan yang Baik
Tax Risk Management enforce A APPTIMA
Tax Efficiency : How to Achieve It?
Tax Diagnostic enforce A Discon 20 % Free 1 month retainer advisory (worth IDR 15 million)
Corporate Tax Obligations Review (Tax Diagnostic) 2023 enforce A
Last but Important…
Bertanya atau konsultasi Tax Help via chat consulting Apps enforce A
Materi ini telah dibahas di channel youtube EnforceA Konsultan Pajak https://youtu.be/pbV7Y8y2wFE?si=SBEiNYL24pMPccLe
Program sarjana merupakan pendidikan akademik yang diperuntukkan bagi lulusan pendidikan menengah atau sederajat sehingga mampu mengamalkan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi melalui penalaran ilmiah.
Program sarjana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) menyiapkan Mahasiswa menjadi intelektual dan/atau ilmuwan yang berbudaya, mampu memasuki dan/atau menciptakan lapangan kerja, serta mampu mengembangkan diri menjadi profesional.
1. NAMA : RADIKA ILHAM LAKSANA
NIM : 11150722
KELAS : 7C (MSDM)
EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI
DOSEN MK : ADE FAUJI. SE, MM
2. Endangagustini1234.blogspot.com/2015/01/evaluasi-kinerja-msdm.html?m=1
PENGERTIAN
EVALUASI KINERJA
Meggison
(Mangkunegara, 2005:9)
mendefinisikan evaluasi
kinerja adalah suatu
proses yang digunakan
pimpinan untuk
menentukan apakah
seorang karyawan
melakukan pekerjaannya
sesuai dengan tugasnya.
FUNGSI EVALUASI
KINERJA
Untuk mengukur
sejauh mana
seorang karyawan
dapat
menyelesaikan
pekerjaannya.
TUJUAN EVALUASI
KINERJA
Memberikan peluang
kepada karyawan
untuk mendiskusikan
keinginan dan
aspirasinya terhadap
pekerjaan yang di
embannya sekarang.
PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA
SDM
3. HR Scorecard dapat diartikan sebagai serangkaian sasaran
strategis bidang HR yang dipetakan dalam empat perspektif
kunci, yakni :
Perspektif keuangan
Pelanggan
Proses
Dan people development
Masing – masing sasaran strategis dalam empat perspektif
itu krmudian juga mesti disertai dengan key perfomance
indicators yang relevan.
http://manajemenkinerja.com/2010/08/apa-itu-hr-scorecard/
HR SCORE CARD (PENGUKURAN KINERJA
SDM)
5. http://www.sarjanaku.com/2012/11/pengertian-kecerdasan-emosional-menurut.html
Menurut Goleman (2002 : 512) :
Kecerdasan Emosional adalah
kemampuan seseorang
mengatur kehidupan emosinya
dengan inteligensi, menjaga
keselarasan emosi dan
pengungkapannya melalui
keterampilan, kesadaran diri,
pengendalian diri, motivasi diri,
empati dan keterampilan sosial.
Faktor Kecerdasan Emosional :
• Mengenali Emosi Diri
• Mengelola Emosi
• Memotivasi Diri Sendiri
• Mengenali Emosi Orang Lain
• Membina Hubungan
MENGELOLA POTENSI KECERDASAN &
EMOSIONAL SDM
Ada 3 macam kecerdasan manusia, yaitu :
1. IQ 2. EQ 3.SQ
6. http://sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014/12/16/membangun-sdm-kapabilitas-dan-kompetensi/
SDM KAPABILITAS
Barney (1991) mengemukakan
empat kondisi yang harus
dipenuhi sebelum suatu sumber
daya dapat disebut sebagai
sumber keunggulan kompetitif
berkelanjutan sbb :
KOMPETENSI SDM BERKARIR DI
BIDANG SUMBER DAYA
MANUSIA
Menurut covey, Roger, dan
Rebecca merill (1994)
kompetensi tersebut mencakup :
• Merupakan sumber daya
organisional yang sangat berharga
• Relative sulit untuk dikembagkan
• Sangat sulit untuk ditiru
• Tidak dapat dengan mudah
digantikan subtitusi yang secara
strategis signifikan
• Kompetenai teknis
• Kompetensi Konseptual
• Kompetensi untuk hidup
MEMBANGUN KAPABILITAS &
KOMPETENSI SDM
7. https://brigitalahutung.wordpress.com/2012/10/16/prosedur-pelaksanaan-audit-kinerja(15-11-2018)
Perencanaan Audit Kinerja
Dalam pedoman
pelaksanaan audit kinerja,
perencanaan audit
merupakan langkah
penting yang dilakukan
untuk memenuhi standar
audit.
Dalam perencanaan audit
perlu memperhatikan
perkiraan waktu dan
petugas audit
Secara umum, prosedur pelaksanaan
audit sebagai berikut:
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran & Pengujian Key
Performance Indicator (KPI) atau
Indikator Kinerja Kunci (IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan Tindak Lanjut
8. Deskripsi Prosedur Pelaksanaan Audit
Kinerja BUMN/BUMD
KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN
AUDIT KINERJA
8. www.finansialku.com/mengapa-dibutuhkan-penilaian-prestasi-kerja/amp/
Definisi Peniaian Prestasi
Kerja (Performance
Appraisal)
Kinerja Merupakan
sebuah fungsi dari motivsi
dan kemampuan untuk
menyelsaikan tugas atau
pekerjaan, dimana
seseorang sepatutnya
memiliki derajat
kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu
Alasan Dibutuhkannya Penilaian
Prestasi Kerja
Adapun Gary Dessler menyebutkan
beberapa alasan tsb :
• Memberikan informasi untuk
keputusan promosi dan gaji
• Memberikan peluang bagi karyawan
itu sendiri dan supervisiornya untuk
meninjau perilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan
• Penilaian prestasi kerja merupakan
pusat bagi proses perencanaan karier
PENILAIAN PRESTASI KERJA
9. http://atiknasawa.blogspot.com/2015/11/konsep-kompensasi-insentif-dan.html?m=1
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh
imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada
organisasi. Kompensasi bisa
berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan
sesuai dengan pengorbanan
yang telah diberikannya
kepada organisasi atau
perusahaan tempat ia bekerja.
Macam – macam Kompensasi Yang
Diberikan Pada Karyawan
A. Kompensasi Langsung :
• Gaji
• Upah Insentif
• Bonus
B. Kompensasi Tidak Langsung :
• Pembayaran upah untuk waktu
tidak bekerja (time-off benefit)
• Perlindungan ekonomis
terhadap bahaya
• Program pelayanan karyawan
• Pembayaran kompensasi yg di
tetapkan secara legal
KONSEP DASAR KOMPENSASI
10. https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/langkah-langkah-penentuan-kompensasi.html?m=1
Langkah-langkah Dalam
Perumusan Kebijakan :
• Perumusan masalah
(defining problem)
• Agenda kebijakan
• Pemilihan alternatif
kebijakan untuk
memecahkan masalah
• Tahap penetapan kebijakan
LANGKAH - LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
Langkah-langkah Penentuan
Kompensasi :
1. Menganalisa jabatan
2. Mengevaluasi jabatan
• Metode pemeringkatan (job
rangking)
• Metode pengelompokan
(job grading)
• Metode perbandingan
faktor-faktor
• Metode penentuan poin
(poin system)
3. Melakukan survei gaji dan upah
4. Menentukan tingkat gaji
11. http://yusransorumba.blogspot.com/2013/12/makalah-benchmarking.html?m=1
Pengertian Benchmsrking
David Kearns (CEO dari Xerox)
menyatakan bahwa
benchmarking adalah suatu
proses pengukuran terus-
menerus atas produk, jasa dan
tata cara kita terhadap pesaing
kita yang terkuat atau badan
usaha lain yang dikenal sebagai
yang terbaik.
Data yang dicari dalam survey :
- Kebijakan pokok yang berlaku
- Teknik yang digunakan dalam
penentuan tingkat upah
- Nilai uang pada gaji pokok,
tunjangan, fasilitas dan
komponen upah dari jabatan
tertentu yang dijadikan sebagai
patokan (benchmarking)
- Komponen imbalan yang non
financial
- Rencana perusahaan beberapa
tahun mendatang
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
12. https://deden08m.files.wordpress.com/2013/04/10-komensasi-finansial-langsung3.pdf
Kompensasi adalah total dari
seluruh imbalan yang diterima
para karyawan sebagai
pengganti atas layanan mereka.
Tujuan Kompensasi :
• Ikatan kerja sama
• Kepuasan kerja
• Motivasi
• Stabilitas karyawan
• Produktivitas kerja
• Disiplin kerja
• Pengaruh serikat pekerja
• Pengaruh pemerintah
Kompensasi Langsung (Direct
Compensation adalah pembayaran
balas jasa yang berupa gaji, upah,
dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang
dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti.
KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
13. www.slideshare.net/mobile/ulfakudo/tunjangan-kompensasi-non-finansial-dan-isu-tunjangan
Jabatan :
• Variasi
keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi tugas
• Otonomi
• Umpan balik
TUNJANGAN NON FINANSIAL
Lingkungan Kerja :
• Kebijakan yang
baik
• Manajer yg
berkembang
• Karyawan yg
kompeten
• Rekan kerja yg
bersahabat
• Simbol status yg
pantas
• Kondisi kerja
Fleksibilitas
Tenaga Kerja :
• Flextime
• Minggu kerja
dipadatkan
• Pembagian
jabatan
• Telecommuniting
• Kerja paruh–
waktu
• Lebih banyak
kerja, lebih
sedikit jam
• Keseimbangan
kerja-kehidupan