deel 3 van het Interview in Intermediair PW in april 2009

1. VISIE 19
WWW.INTERMEDIAIRPW.NL
#7 / 14 APRIL 2009
daardoor gemakkelijker van werk-naar-werk geholpen kunnen te vraagstukken op. Dertigers stellen nu de vragen die veertigers
worden. Ik ben ook erg voor de herinvoering van de scholingsaf- vroeger stelden. En twintigers lopen nu al rond met loopbaanvra-
trek. Na het afschaffen hiervan een aantal jaren geleden, merk- gen. Het schuift allemaal op.
ten wij meteen dat de investering van bedrijven in persoonlijke ‘Ik denk dat rond halverwege 2010, als de golf van outplacement-
ontwikkeling en loopbaanbegeleiding enorm terugliep.’ trajecten voorbij is, de vraag naar loopbaanbegeleiding weer
sterker wordt. Dan zal die wens van een goede werk/privé-balans
UWV Werkbedrijf biedt met zijn mobiliteitscentra ‘gratis’ out- en persoonlijke ontwikkeling onherroepelijk terugkomen. De
placement aan. Ziet u dat als broodroof voor de commerciële generatie X en Y wil al in het begin van de carrière niet meer dan
outplacementbureaus? vier dagen werken, liefst om de vijf jaar op wereldreis, en heeft
‘Ja, in zekere zin wel. Wij merken in de markt dat UWV Werkbe- tegelijkertijd allerlei verwachtingen van hun werkgever en eisen
drijf bedrijven gratis outplacementtrajecten aanbiedt. Ondanks omtrent carrièremogelijkheden. En als het ze niet zint, nemen
dat in het verleden is afgesproken dat dit proces door de private ze ontslag en gaan ergens anders aan de slag. Misschien heeft in
sector moet worden geregeld. de toekomst iedere jonge werknemer wel een eigen coach, een
‘Aan de andere kant mag UWV Werkbedrijf maar twee uur indi- talentmanager, bij wie hij regelmatig te rade gaat en met wie hij
vidueel aan een kandidaat besteden; dit gaat dus niet veel verder zijn carrièrepad uitstippelt.
dan vacaturematching en enige sollicitatietraining. In de out- ‘Ik kan mij overigens ook voorstellen dat mensen zich zorgen
placementcontracten die onze leden met bedrijven afsluiten, is maken of die generatie nou wel zo bruisend is en of het wel-
vaartsniveau wel gehandhaafd kan worden. Want zestig uur in de
week werken, dat zie ik die nieuwe generatie nog niet doen. En zij
zullen toch onze pensioenen moeten verdienen. Hoe dan ook, het
vakgebied zal met deze ontwikkeling mee moeten groeien.’
‘Het helpt wanneer
je als ervarings- Toch is het een onbeschermd beroep. Iemand hangt een bordje
deskundige zelf aan zijn deur en mag zich loopbaanspecialist noemen. En dus
ook weleens een lopen in deze branche ook beunhazen rond. Hoe scheidt een hr-
manager die een outplacementbureau wil inschakelen, het kaf
crisis hebt van het koren?
meegemaakt, ‘Inderdaad, iedereen kan zich zo noemen. En ik ken ook wel men-
zowel privé als sen die dit doen, waarvan ik mij afvraag hoe dat kan. Maar er zijn
zakelijk’ drie dingen waar een p&o’er op zou kunnen letten. Ten eerste de
branchevereniging Nobol, waar ongeveer vijftig bureaus bij zijn
aangesloten, en die redelijk strenge toelatingscriteria hanteren.
Samen met de Cedeo-erkenning die wij sinds twee jaar hieraan
koppelen, kun je dit als keurmerk zien. En het is verstandig om
naar de CMI-certificering te vragen, een kwaliteitskeurmerk voor
gecertificeerde loopbaanprofessionals van het Career Manage-
ment Institute.’
Wat maakt iemand tot een goede loopbaanspecialist?
vaak opgenomen dat mensen gedurende zes maanden intensief ‘Voorheen vond men dat je minimaal 42 jaar oud moet zijn. Dat
individueel worden begeleid en er (twee)wekelijks gesprekken vind ik niet, maar het is wel belangrijk dat je zelf weleens een cri-
plaatsvinden. Dan heb je het toch over een ander soort outplace- sis hebt meegemaakt, zowel privé als zakelijk. Het helpt wanneer
ment. En hoger opgeleiden vinden zeker niet veel hulp bij het je als ervaringsdeskundige ooit een overstap hebt gemaakt in je
mobiliteitscentrum van UWV Werkbedrijf. carrière of het weleens heel moeilijk hebt gehad. Overigens zie je
‘Naast het UWV zijn er meer spelers gekomen. Reïntegratiebedrij- in de praktijk dat privé- en werkgerelateerde problemen vaak bij
ven bieden dit soort diensten aan, uitzendbureaus zijn er mee elkaar komen.
begonnen. De markt is veel complexer geworden.’ ‘Natuurlijk moet je verstand hebben van verschillende vakge-
bieden, zoals psychologie, maar wat is dat dan? Je kunt ervoor
Is het vak niet ook meer volwassen geworden? Vroeger kleefde geleerd hebben, maar het kan ook zijn dat je er gevoel voor hebt.
aan outplacement toch het beeld dat het iets was voor kneusjes Iemand moet over de juiste persoonlijkheidskenmerken en vaar-
die geholpen moeten worden bij het solliciteren? digheden beschikken.
‘Natuurlijk, voorheen zei iemand bij sollicitaties nooit dat hij in ‘Organisatiekennis, opgedaan in meerdere organisaties en op ma-
een outplacementtraject zat. En bij werkgevers leefde het idee “ik nagementniveau, is wel vereist. Iemand die bijvoorbeeld hr-ma-
ga toch niet iemand via een outplacementbureau binnenhalen?” nager is geweest, is in staat breder te denken en processen goed
Maar dat is gelukkig veranderd. Wij worden de laatste maanden te doorzien. Want net als in hrm moet je je kunnen verplaatsen in
steeds vaker gebeld door bedrijven, gemeenten en bijvoorbeeld de kandidaat die tegenover je zit, maar ook in het bedrijf waar hij
de politie, die een tekort aan mensen hebben. vandaan komt. De klassieke loopbaanadviseur is niet voor niets
‘Bovendien is het vak sterk in ontwikkeling. Nieuwe generaties een psycholoog of p&o’er die na verloop van tijd in het vak van
hebben nieuwe vragen, en dat levert voor de toekomst interessan- loopbaanadviseur rolt.’