Ethics in GameDev / Evgenia Semenova (Playgendary)
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•36 views
Let's talk about ethics in our industry: what is it, why we need it, and the old-fashioned: "what I did wrong?" We will discuss cases from recruiting, internal communications, HR and international compliance policies.
Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Ethics in GameDev / Evgenia Semenova (Playgendary)
Similar to Ethics in GameDev / Evgenia Semenova (Playgendary) (20)
More from DevGAMM Conference
More from DevGAMM Conference (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (6)
Ethics in GameDev / Evgenia Semenova (Playgendary)
- 1. Ethics in GameDev Evgenia Semenova HRBP @ Playgendary
- 2. What is Business Ethics? And why we can’t ignore it Business ethics are the moral principles that act as guidelines for a business. Acting ethically means determining what is “right” and what is “wrong.” History Scandals Integration
- 3. Ethics in GameDev Recruitment ■ People know each other ■ No one likes bureaucracy ■ Start up mentality ■ Rare professions ■ CIS specifics Why it’s special
- 4. Pain Points in Recruitment 1. Tolerance 1. References 1. Privacy 1. Feedback 1. Job offer Ethical review
- 5. Tolerance Age, gender, nationality, religion, health issues, relationship status, cultural differences etc. Case 1. How many female or transgender developers work in your company? If you can say more than 1 - congratulations! Such diversity is rare. Case 2. Tolerant job specs is not enough. Zeptolab Game Designer Challenge 2016. Sexist joke led to the huge reputational risks on the West.
- 6. References Everything matters: who you ask, how you ask, what you ask. Case 1. Recruiter contacted a very interesting candidate, who’s currently working in another gaming company and not interested to change. It was a first interview of candidate and hiring manager to become acquainted. The decision of both was to move forward, so the manager asked for references of his very best friend who is a candidate’s colleague. Is it ethical? Case 2. Our manager was lucky and his friend wrote a positive reference: “Yes, this is a very good person, I’ve never heard nothing negative about him and his projects”. Is this a useful information for manager?
- 7. How to request references ethically ■ Transparency with a candidate is crucial ■ 360 review: Manager, Subordinate and Colleague ■ 10 minutes talk is better than a message ■ Prepare the questions beforehand ■ Better not to mention a company ■ Respect colleagues: recommendation should be detailed (not just “he’s ok”)
- 8. Privacy Case 1: Following GDPR* policy you can’t collect personal candidates data longer than 1 month if they don’t apply to your vacancy. Also, candidates have the right to ask you to delete and stop processing their personal data. Case 2: Recruiter contacted a candidate in Telegram, and the candidate is annoyed answering “Where did you get my contact?”. * Starting from May 2018, organisations that collect personal data of EU residents must become compliant with the General Data Protection Regulation (GDPR.)
- 9. Feedback Acting ethically ■ Give feedback after each step ■ Hard skills or experience ■ No estimation of soft skills ■ Write polite and objective comments Not acting ethically ■ Never share a feedback ■ Use rejection templates like “sorry you are overqualified”
- 10. Job Offer Don’t withdraw a job offer if you already promise it to candidate. Or never promise if you’re still thinking.
- 11. And what is candidates ethics? Do they have one?
- 12. Link Link Link Evgenia Semenova HRBP @ Playgendary
Editor's Notes
- Это моральные принципы, которые служат руководством для ведения бизнеса. Этичное поведение - это такой маркер, отделяющий «правильно» от «неправильно». Но вот тут и начинается самое интересное, ведь единое “правильно” похоже на утопию . Назидательному “что такое хорошо и что такое плохо” больше не учат в школе, как это было в СССР. Возможно, религиозным людям чуть легче, но лично мне пока не встречался ни один CEO IT компании, который бы руководствовался библией, принимая решения (может, вам встречались?) Есть еще “пацанские понятия” (тут, кстати, у меня есть примеры), но сегодня с ними бизнес не масштабируешь и уж, тем более, не глобализируешь. Я работаю в компании, которая как раз активно масштабируется, поэтому мы аппелируем к бизнес этике ежедневно, это важная часть нашей культуры, поэтому сегодня поделюсь с вами чуть-чуть историей, но в основном реальными кейсами. Надеюсь, нам удастся поразмышлять вместе. Итак, на чем же зиждется бизнес этика. На истории. И это неумолимая сила, местами научная, местами революционная, но факт есть факт: 8мичасовой рабочий день - это этично, 13тичасовой - неэтично и даже незаконно. История провела научные исследования, история написала трудовые законодательства всех стран мира. История запретила рабство, а также эксплуатацию детского труда. Тут, короче, все всё понимают и говорят истории спасибо. На скандалах. Да, скандалы делают историю. И совсем не хочется размениваться своей репутацией в мире, где репутация значит все. Какое-то время назад бизнесмены считали, что харасить секретаршу не только этично, а так вообще природой задумано. Сегодня все мировые корпорации стоят Employer Brand, имеют харасмент полисис, и никому особо не хочется повторить судьбу Вайнштейна. Интеграция бизнес этики в стратегию компании - это, конечно, самый юный пункт и не самый востребованный в ряде индустрий, но это не делает его менее значимым. Мы часто слышим о ценностях компаний (Values Value, кстати, об этом наверняка много знают)). Некоторые ценности растут из моды на политкорректность, но чаще всего в них закладываются такие базовые человеческие принципы, такие как “забота о клиентах, сотрудниках и их семьях”, “честность”, “уважение к людям” и многое другое. В общем, игнорировать этику опасно. Если вы еще не руководствуетесь ею ежедневно на уровне целей и ценностей своей компании, то обязательно следите за скандалами и законами стран, где живете. На этом на теории все, погнали дальше.
- Наверное, тут еще можно было бы добавить культурную специфику - многие компании на рынке живут в условиях токсичной культуры, но это бич ИТ компаний в целом, не только геймдева.
- Здесь расскажу 2 истории из моего предыдущего опыта. Обе они связаны с нашим особым индустриальным отличием - мы все очень любим юмор, мемы и поржать. 1 Кейс Вот только трансперсона на собеседовании на Западе не насмешит, а у нас все еще (потому что странно и необычно). 2 Кейс Такие отличия в культуре подвели однажды толерантнейший Зептолаб, когда ребята готовили конкурс Геймдизайнеров на весь мир. Там был шутливый тест, который по итогу прохождения сообщал вам, какой вы геймдизайнер. Несмотря на несерьезный тон, вопросы были актуальными и справедливыми. Если в СНГ тест был воспринят аудиторией положительно, то на Западе он вызвал негативную реакцию. В частности, на него отрицательно отреагировал Рами Исмаил (Rami Ismail), икона инди-движения, ответственный за Ridiculous Fishing и LUFTRAUSERS. Рами не понравилась в итогах теста шутка о том, что геймдизайнер-продюсер точно знает, что у женского персонажа размер груди должен быть, минимум, третий. Компании пришлось удалить тест, извиниться и отработать последствия скандала.
- Это лично моя самая большая боль. Давайте сразу перейдем к кейсам, потому что я хочу, чтобы мы все дружно порассуждали, что такое хорошо и что такое плохо. Кейс 1. Если кандидат не находится в поиске, то ни в коем случае нельзя контактировать его текущую компанию. Я знаю случаи, когда менеджеры, не включая голову, контактировали текущего руководителя, не то что коллегу. Ребят, это фейл, который может стоить карьеры, очень неприятный. Что делать? Собирать рекомендации из предыдущих компаний или у сотрудников из вашей компании, которые могли пересекаться с кандидатом. Но особое внимание уделите проверке опыта на интервью - опытный рекрутер может отличить профессионала от дилетанта. Когда я только начинала работать с европейским рынком, у меня была такая ситуация: я написала прямому руководителю кандидата из Outfit7 с просьбой дать фидбек на его бывшего подчиненного. На что он мне ответил, что пока сам бывший сотрудник не предупредит его о моем интересе, он, к сожалению, не может делиться такой сенситив информацией. Ничего себе - подумала я и впредь действовала только с согласия кандидатов, используя только те контакты, что они мне предоставили. Да, в Европе есть GDPR и прочие ужасы, скажете вы, но это неизбежно дойдет и до нас. Кейс 2 Кажется, что все супер, прямо камень с души, можно даже особо не собеседовать человека - надо скорее брать! Но лично меня смущает в этом следующее: кажется, наш друг не пересекался с этим специалистом в общих задачах, он ничего не знает о его зонах ростах, его фейлах и его потенциале, он вряд ли сможет сказать, подойдет ли этот сотрудник к нам на позицию X и какова его мотивация. То есть единственное, что мы узнали, что человек, по всей видимости, неконфликтный и с ним приятно попить кофе на общей кухне. Опасность в том, что такая рекомендация расслабляет нас на последующих этапах. А теперь представьте, если специалист скажет: “Он какой-то странный, мы с ним почти не пересекались, но я ничего дельного о его результатах не слышал”. Тут мы конечно кандидата перестанем процессить, зачем рисковать, ведь от приятного человека пришла рекомендация, вряд ли он бы стал просто так писать, зачем ему это. Итак, давайте разберем, что такое этично: Предупредить кандидата, что вы будете узнавать рекомендации на него Попросить контакты его руководителей с текущего (если он открыто в поиске) и/или предыдущих мест работы, а также подчиненных (если менеджер) и коллег - аналог 360 Постарайтесь договориться о звонке с рекомендателем, чтобы голосом проработать все вопросы и узнать о кандидате как можно больше Вопросы составьте заранее, они должны содержать как фактологические уточнения “А правда, что вы работали с кандидатом на таких-то проектах”, “Почему он покидает компанию”, так и личностных “Хотели бы вы с ним снова работать”, “Что вызывало в работе самые большие сложности, в чем зона роста сотрудника”, “Какие результаты он принес бизнесу” и т.д. Если есть такая возможность, то при сборе рекомендаций лучше не называть имя компании, куда устраивается человек (если, например, вы работаете с агентством, это легко сделать). Если вы все-таки уверены в своих друзьях, дающих рекомендации их других компаний (конечно, на Западе личные связи тоже многое решают), то старайтесь все-таки приносить в рекрутинг процесс не обезличенный анонимки вроде “мне мой друг сказал, что норм чел”. Уважайте своих коллег, если они также принимают решение по кандидату, дайте им больше информации: Получили положительную рекомендацию от Менеджера Проектов, который пересекался с командой кандидата X, его считают сильным специалистом”. Хотя бы так :)
- Итак, давайте разберем, что такое этично: Предупредить кандидата, что вы будете узнавать рекомендации на него Попросить контакты его руководителей с текущего (если он открыто в поиске) и/или предыдущих мест работы, а также подчиненных (если менеджер) и коллег - аналог 360 Постарайтесь договориться о звонке с рекомендателем, чтобы голосом проработать все вопросы и узнать о кандидате как можно больше Вопросы составьте заранее, они должны содержать как фактологические уточнения “А правда, что вы работали с кандидатом на таких-то проектах”, “Почему он покидает компанию”, так и личностных “Хотели бы вы с ним снова работать”, “Что вызывало в работе самые большие сложности, в чем зона роста сотрудника”, “Какие результаты он принес бизнесу” и т.д. Если есть такая возможность, то при сборе рекомендаций лучше не называть имя компании, куда устраивается человек (если, например, вы работаете с агентством, это легко сделать). Если вы все-таки уверены в своих друзьях, дающих рекомендации их других компаний (конечно, на Западе личные связи тоже многое решают), то старайтесь все-таки приносить в рекрутинг процесс не обезличенный анонимки вроде “мне мой друг сказал, что норм чел”. Уважайте своих коллег, если они также принимают решение по кандидату, дайте им больше информации: Получили положительную рекомендацию от Менеджера Проектов, который пересекался с командой кандидата X, его считают сильным специалистом”. Хотя бы так :)
- Рассказать про опыт работы с GDPR и трендами, которые сейчас есть на Западе (тут и про реферальные делишки тоже рассказать)
- Фидбек - это прям важнейший этический маркер, который отделяет современные компании от совковых, об этом только ленивый не пишет. Этично: давать обратную связь кандидатам на любом этапе, стараться дать развивающий фидбек, если кандидат не подошел вам по техническим скиллам или по опыту. Давать фидбек по софт скиллам не всегда этично, поскольку можно угодить в характеристику личности, а это уже прайват зон. То есть это история либо для мега профессиональных рекрутеров, либо… не надо :) Еще этично писать вежливые и максимально объективные комментарии, без обидных фраз и категоричных выводов, которые могут утечь из вашей внутренней базы и организовать вам много бренд-проблем. На рынке полно примеров, когда кандидаты, которым отказали по национальному или любому другому нетолерантному признаку, выкладывали в сеть комментарии, написанные о них интервьюерами. А еще эти люди могут стать вам коллегами и хакнуть базу)) Неэтично - давать сухие канцелярские отписки, вешать на кандидатов прозвища и клички.