Performans Değerlendirmesinde Sonuçların KullanılmasıPusula360
Performans Yönetimi, strateji ve insanların yeteneklerinin iş hedefleriyle bütünleştirilerek geliştirilmesi, organizasyon hedeflerinin gerçekleştirilmesine yönelik bir sistemler bütünüdür.
Bir işletmede tüm çalışanlar aynı performans düzeyinde çalışamazlar. Çünkü çalışanın göstermiş olduğu performansı onun doğuştan gelen yetenekleriyle, kişiliğiyle ve işe olan ilgisiyle yakından ilgilidir. Kişinin doğuştan gelen yetenekleri ve kişiliği değiştirilemez ancak onun işe olan ilgisi arttırılması, eğitim ihtiyaçlarının doğru bir şekilde belirlenerek desteklenmesi, kariyer yönetiminin yapılması çalışanın motivasyon ve performansını arttıracaktır.
Uzun yıllardır insan kaynakları yönetimi, organizasyon davranışı ve endüstriyel/organizasyonel psikoloji alanında yapılan araştırmaların ilgilerini performans değerlendirmesi çekmektedir. Kapsamlı bir gözden geçirme, performans değerlendirmeleri konusunda yayınlanmış çalışmaların sayısı ile ilgili bazı ipuçları sağlayabilir. Performans değerlendirmeleri organizasyon hayatının önemli bir parçasıdır çünkü bunlar içlerinde performans problemlerinin çözümlenmesinin, hedeflerin belirlenmesi, ödüllerin ve disiplin yaptırımlarının uygulanması ve işten çıkarılmalarında yer aldığı birçok fonksiyona/amaca yardımcı olurlar. Akademisyenlere ve yöneticilere göre performans değerleme etkili bir insan kaynakları yönetimi stratejisinin en önemli bileşeni olmasının yanında organizasyon yönetiminin hedeflerine ulaşabilmesini sağlayan temel unsurlardan biridir.
Ancak bu yönetim sanıldığı kadar kolay değildir ve uzun bir süreçtir. Pusula360; bu süreçleri kolaylaştırmak için hayata geçen yeni nesil performans değerlendirme sistemidir. Sistemimizi kullanan İnsan Kaynakları uzmanlarından aldığımız geribildirimlerde süreçleri %75’e varan oranlarda kısalttığımız tespit edilmiştir.
İşletmelerde İnsan Kaynakları veya İnsan Kıymetleri diyebileceğimiz departmanların personel eğitimi ile alakalı mutlaka uygulaması gereken faaliyetleri içinde barındıran kapsamlı bir çalışma.
Performans Değerlendirmesinde Sonuçların KullanılmasıPusula360
Performans Yönetimi, strateji ve insanların yeteneklerinin iş hedefleriyle bütünleştirilerek geliştirilmesi, organizasyon hedeflerinin gerçekleştirilmesine yönelik bir sistemler bütünüdür.
Bir işletmede tüm çalışanlar aynı performans düzeyinde çalışamazlar. Çünkü çalışanın göstermiş olduğu performansı onun doğuştan gelen yetenekleriyle, kişiliğiyle ve işe olan ilgisiyle yakından ilgilidir. Kişinin doğuştan gelen yetenekleri ve kişiliği değiştirilemez ancak onun işe olan ilgisi arttırılması, eğitim ihtiyaçlarının doğru bir şekilde belirlenerek desteklenmesi, kariyer yönetiminin yapılması çalışanın motivasyon ve performansını arttıracaktır.
Uzun yıllardır insan kaynakları yönetimi, organizasyon davranışı ve endüstriyel/organizasyonel psikoloji alanında yapılan araştırmaların ilgilerini performans değerlendirmesi çekmektedir. Kapsamlı bir gözden geçirme, performans değerlendirmeleri konusunda yayınlanmış çalışmaların sayısı ile ilgili bazı ipuçları sağlayabilir. Performans değerlendirmeleri organizasyon hayatının önemli bir parçasıdır çünkü bunlar içlerinde performans problemlerinin çözümlenmesinin, hedeflerin belirlenmesi, ödüllerin ve disiplin yaptırımlarının uygulanması ve işten çıkarılmalarında yer aldığı birçok fonksiyona/amaca yardımcı olurlar. Akademisyenlere ve yöneticilere göre performans değerleme etkili bir insan kaynakları yönetimi stratejisinin en önemli bileşeni olmasının yanında organizasyon yönetiminin hedeflerine ulaşabilmesini sağlayan temel unsurlardan biridir.
Ancak bu yönetim sanıldığı kadar kolay değildir ve uzun bir süreçtir. Pusula360; bu süreçleri kolaylaştırmak için hayata geçen yeni nesil performans değerlendirme sistemidir. Sistemimizi kullanan İnsan Kaynakları uzmanlarından aldığımız geribildirimlerde süreçleri %75’e varan oranlarda kısalttığımız tespit edilmiştir.
İşletmelerde İnsan Kaynakları veya İnsan Kıymetleri diyebileceğimiz departmanların personel eğitimi ile alakalı mutlaka uygulaması gereken faaliyetleri içinde barındıran kapsamlı bir çalışma.
İnsan Kaynakları Yönetimi - Eğitim ve GeliştirmeOsman Nar
Eğitim, “işle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlanmış çaba” olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.
KRC Eğitim Danışmanlık, Kurumsal Eğitimler, Eğitim Danışmanlığı, Yönetici Geliştirme Programları, İnsan Kaynakları / Organizasyonel Gelişim, Kurum Kültürü / Kurumsallaşma, Pazarlama / Satış Yönetimi, Finans Yönetimi, Kurumlara Özel Eğitimlerimiz ile geleceğinizi birlikte planlayalım.
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA EğitimiIstanbul_Business_School
İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda İnsan Kaynaklarının temel fonksiyonları paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
İş Gören Tedariki ve Seçimi - İnsan Kaynakları Yönetimi Sunum e-Micro MBA /Un...Univerist
Hızla değişen dünyaya paralel olarak iş dünyası da hızla değişiyor. Artık şirketler, etkili iş sonuçlarının insan yolu ile alınacağının fazlasıyla farkında ve bunun ilk adımı doğru pozisyonlara doğru insan kaynağı yaratmak.
Detaylı Bilgi İçin : http://www.univerist.com/
Bu sunumda aşağıdaki soruların cevapları aranmaktadır:
Kişisel kariyer yönetiminde T modeli nasıl uygulanabilir?
Kişisel kariyerde marka olmak neden önemlidir?
İnternet ve sosyal medya ağları, kariyer için nasıl kullanılabilir?
İnsan Kaynakları Yönetimi - Eğitim ve GeliştirmeOsman Nar
Eğitim, “işle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlanmış çaba” olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.
KRC Eğitim Danışmanlık, Kurumsal Eğitimler, Eğitim Danışmanlığı, Yönetici Geliştirme Programları, İnsan Kaynakları / Organizasyonel Gelişim, Kurum Kültürü / Kurumsallaşma, Pazarlama / Satış Yönetimi, Finans Yönetimi, Kurumlara Özel Eğitimlerimiz ile geleceğinizi birlikte planlayalım.
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA EğitimiIstanbul_Business_School
İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda İnsan Kaynaklarının temel fonksiyonları paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
İş Gören Tedariki ve Seçimi - İnsan Kaynakları Yönetimi Sunum e-Micro MBA /Un...Univerist
Hızla değişen dünyaya paralel olarak iş dünyası da hızla değişiyor. Artık şirketler, etkili iş sonuçlarının insan yolu ile alınacağının fazlasıyla farkında ve bunun ilk adımı doğru pozisyonlara doğru insan kaynağı yaratmak.
Detaylı Bilgi İçin : http://www.univerist.com/
Bu sunumda aşağıdaki soruların cevapları aranmaktadır:
Kişisel kariyer yönetiminde T modeli nasıl uygulanabilir?
Kişisel kariyerde marka olmak neden önemlidir?
İnternet ve sosyal medya ağları, kariyer için nasıl kullanılabilir?
Günümüzde teknolojik ilerlemeler sayesinde sağlık sektöründe de her geçen gün yeni tedavi ve bakım hizmetleri sunulmaktadır. Sağlık kurumlan ise bu talebi karşılamak ayrıca yeni süreçlere uyum sağlamak için yönetim politikalarını yeniden değerlendirmektedirler. Bunlardan biri de insan kaynakları yönetimidir. İnsan emeği, işletmenin en önemli girdisidir. Her ne kadar teknolojik ve ekonomik gelişmeler doğrultusunda birçok gelişme kaydedilse de iyi bir insan kaynağı planlaması ve yönetimi olmadan bu hizmetlerin etkin bir şekilde sunulması düşünülemez. Sağlık hizmetlerinde işgücü en temel üretim faktörlerindendir. Sağlık hizmetlerinin hedeflerine ulaşabilmesi için iyi bir şekilde işgücü planlaması yapılmalıdır. İyi bir işgücü planlaması ise doğru öngörülerle gerçekleşebilir. Yaşamsal özelliği nedeniyle her insanın hayatında birçok kez başvurmak durumunda kaldığı sağlık kurumlarının 24 saat çalışma prensibine göre hizmet vermesi ve sağlık hizmetlerinin ertelenemez seviyede olup anayasal hak olarak garanti altına alınan sağlık hakkının hizmet sunucuları tarafından çağın gerektirdiği kalitede sunulması ve aynı zamanda da toplumun beklentilerine de cevap verebilecek nitelikte verilmesi için kamu hastanelerindeki etkin insan kaynakları planlamasıyla gerçekleşecektir. Kamu hastanelerinde de insan kaynakları yönetimi bölümünün oluşturulması ve bunun akabinde insan kaynakları yönetimi konusunda eğitimli uzman personel ihtiyacının bu birimde çalıştırılmak üzere temin edilmesinin kamu yararı açısından olumlu sonuçları doğuracağı düşünülmektedir..
İnsan Kaynakları Yapılandırması,Yetkinlik Envanteri,Duygusal zeka,liderlik,kişisek gelişim hakkında kurum içerisinde yapılandırmaya gitmeniz için rehberlik ve icraat hizmeti
Bireysel ve Kurumsal Eğitim Hizmetlerimiz ile Bireysel ve Kurumsal Danışmanlık hizmetlerimizin yanında eğitim ve danışmanlık hizmet paketlerimiz ile de sizlerin yanınızdayız.
www.visioacademy.com adresinden bizi inceleyebilir ve iletisim@visioacademy.com mail adresi üzerinden sorularınızı sorabilirsiniz.
İnsan Kaynakları Olarak 2015'te Neler Yaptık?Akkök Holding
Akkök Holding İnsan Kaynaklarının 2015 yılında aldığı aksiyonlar ve faaliyetleri özetleyen sunumumuz aşağıdadır. Bu sunumla, İK süreçlerimiz, seçme yerleştirme, işveren markası çalışmalarımız, performans yönetimi, yetenek yönetimi, eğitim ve gelişim, liderlik ve yönetici geliştirme programlarımız ve ödüllendirme sistemimiz hakkında daha detaylı bilgi sahibi olabilirsiniz.
Kariyer ve Yetenek Yöneticiligi Sertifika ProgramıHakan Kılıç
Kurumsal başarının nitelikli insan kaynağı ile elde edildiği tartışılmaz bir gerçek. En yetenekli insanı bulmak ve uygun işe yerleştirmek, örgütler için kritik amaçlardan birisi. Fakat rekabetin ve mobilitenin hızla arttığı günümüz iş ortamında, artık sadece yetenekli insanı istihdam etmek yeterli olmuyor. Kurumunuz için önemli bir değer olduğunu düşündüğünüz çalışanı geliştirmek, ona rehberlik etmek, örgüte uyumunu ve bağlılığını sağlamak ve kariyerini etkin şekilde yönetmek için doğru stratejilere ve iyi çalışan bir sisteme ihtiyacınız var.
Bu program doğru yeteneği keşfetmek, kuruma kazandırmak, geliştirmek, elde tutmak ve kurum içindeki yetenek yönetiminin sürekliliğini sağlamak için güncel yöntem ve araçları sunuyor. Yurtiçi ve yurtdışından alanında yetkin akademisyen ve sektör yöneticileri, yerli ve yabancı uygulamalarla katılımcılara geniş bir bakış açısı sağlıyor. Kısacası işyerinizde kariyer ve yetenek yönetimi süreçlerini kurgulamak, hayata geçirmek ve geliştirmek için ihtiyaç duyduğunuz bilgi, beceri ve yöntemleri en etkili şekilde bir araya getiriyor.
Visio Academy Eğitim&Koçluk&Danışmanlık Hizmetleri Şirket TanıtımımızVisio Academy
Kişisel Gelişim ve Kurumsal Danışmanlık Hizmetleriniz için www.visioacademy.com adresini ziyaret edebilir ve iletisim@visioacademy .com mail adresinden istek ve sorularınızı sorabilirsiniz.
AAD Training and Consulting - Çünkü kendinizi, zamanınızı ve şirketinizi nasıl yönettiğiniz önemlidir!
Güçlü, uzun ömürlü ve değer yaratabilen bir şirket olmak için kurumsallaşmak şarttır. Arsem Aşıkoğlu danışmanlık hizmetiyle, kurumsallaşmayı hedefleyen ya da kurumsal yapıya sahip şirketlerin aksiyon planlarında her zaman yer alabilecek güçlü bir danışmandır. Profesyonel şirketler için gelişim artık bir seçenek değil, gerekliliktir. Kurumlar çalışanlarının iş ihtiyaçlarına cevap vermek yeni beceriler kazanmak ve kendilerini geliştirmek amacıyla sonuç odaklı, fayda sağlayan uygulamalara ihtiyaç duyarlar.
www.arsemasikoglu.com
www.facebook.com/pozitifdegisim
Üniversite bitti! Peki ya şimdi?
Kariyer Okulu
Üniversiteden mezun olduğuna göre şimdi senin için iş arama zamanı, belki de aktif olarak iş arayanlardansın. “Bu krizde mi iş bulacağım?” diye düşündüğünü biliyoruz ve Kariyer Okulu ile sana kariyerinin başında, tüm iş yaşamına yön verecek bir yol öneriyoruz.
Satış Yönetimi - Satış Liderliği Sunum e-Micro MBA /Univerist Business SchoolUniverist
Satış Liderliği e-Mikro MBA Programı, size satış alanında hedeflerinize ulaşmanın yolunu gösteriyor. Hedeflerinize ulaşmak için hangi yöntemleri kullanmanız gerektiğini, bire bir satış tekniklerinden uluslararası satışa, satışta kanal yönetiminden sunum tekniklerine kadar başarılı bir satışçı olmayı ve büyük resmi görebilmek için gereken tüm satış basamaklarını programımız süresince öğreneceksiniz.
Detaylı Bilgi İçin : http://www.univerist.com/
2. Kariyer yönetimi; işgücünün ihtiyaçlarını
tatmin etmek ve bireylerin hedeflerine
ulaşmasını sağlamak için yöneticilere imkan
sağlayan hedeflerin planlanması, stratejilerin
düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir.
Çalışanların bireysel kariyer planlarını örgütün
desteklemesi ve uyumlaştırmasını içerir.
Kısaca kariyer yönetimi; hem iş görenlerin
meslek hayatlarını planlama hem de bu planların
eyleme geçirilmesidir.
KARİYER YÖNETİMİ
3. Kariyer Kavramı
Kariyer, kişisel ve organizasyonel hedeflerle doğrudan bağlantılı,
kişinin hayatı boyunca yaşayacağı kısmen kontrol altında iş tecrübesi
ve aktivitesiyle bağlantılı bir süreçtir. Yani kariyer kavramı insanların
davranış motifleriyle donanmış bir yaşam boyunca devam eden işler
serisidir.
Hall kariyeri; ‘bir kişinin yaşamı boyunca edindiği işe ilişkin
deneyim ve etkinliklerle ilgili olarak algıladığı tutum ve davranışlar
dizisi’ olarak tanımlamaktadır.
Kariyer Planlaması
Kariyer planlaması; bireysel kariyer hedefleriyle örgütsel
olanakların uzlaşmasını içerir. Kariyer yollarının belirlenmesi ise
örgütsel olanaklarla ilgili belirli işler dizisini içermektedir.Bu iki
süreç iç içedir.
4. Kişinin Kariyer Yaşamını Etkileyen Faktörler
Kişilik Toplum
İşletme Astlar
Aile Yapılan iş
Üstler Meslektaşlar
Kariyer Planlamasında Genellikle Şu Amaçlara Hizmet
Edilir
I. İnsan kaynaklarının etkin kullanımı
II. Yükselme gereksinmelerinin tatmini için personelin
geliştirilmesi
III. Yeni ve farklı bir alana giren personelin değerlendirilmesi
IV. İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş
başarısının yükseltilmesi
V. Personel tatmininin , sadakatinin ve işe bağlılığının
artırılması
5. Kariyer Planlama Sürecinde Örgütün
Yapması Gerekenler
• Kurumsal Değerlendirme : Kurumun sahip olduğu insan
kaynağının genel olarak gözden geçirilmesi sürecidir.
• Kariyer Olanaklarının Belirlenmesi : Kişilerin yükselme ,
biçim ve şartlarının belirlenme sürecidir.
• Çalışanların İzlenmesi ve Performans Değerlendirilmesi :
İnsan kaynakları yönetimindeki en önemli uygulamalardan bir
tanesi de çalışanlara kariyer danışmanlığı yapmaktır.
• Kariyer Odaklarına Yönelik Eğitimler : Performans
değerlendirme sonuçları ve iç tatmini ölçmeye yönelik yapılan
araştırmalar sonucunda çalışanların gelişimi için bireyler için eğitim
programlarının oluşturulması sürecidir.
6. Kariyer Planlama Sürecinde Çalışanın Yapması Gerekenler
i. Bireysel Değerlendirme : Kişinin kendini bir bütün olarak
gözden geçirmesi eksik yönleri yetenekleri bilgi ve
becerilerini değerlendirmesi sürecidir.
ii. Kariyer Olanaklarının Değerlendirilmesi : Çalışanın firma
içinde ya da firma dışında ulaşabileceği kariyer olanaklarını
değerlendirmesi sürecidir.
iii. Bireysel Özellikler ile Kariyer Olanaklarının
Uyumlaştırılması : Kişinin sahip olduğu özellikler ile olası
kariyer olanakları arasında bir kurabilmesi sürecidir.
iv. Bireysel İhtiyaçlar ve Hedeflerin Belirlenmesi : Amaçlanan
kariyer olanaklarına ulaşmak için hedeflerin belirlenmesi ve
uygun planların oluşturulması sürecidir.
v. Uygulama : Belirlenen hedefler doğrultusunda ve planlanan
kariyer olanaklarının gerektirdiği hazırlıkların uygulamalı
olarak gerçekleştirilmesidir.
7. Kariyer Aşamaları
İş Öncesi Dönem : Kariyerleri ile ilgili olan ya da olması
gereken formal eğitim almaktadır . Güvenlik emniyet fizyolojik
gereksinmeler öncelikli durumdadır . Bu dönem kendini
ispatlama ve alternatifleri değerlendirme zamanı olup yaklaşık
25 yaşında son bulur .
İşe Giriş Dönemi : Kariyerin başlangıcıdır . Kişi güvenlik ve
emniyet gereksinmelerine ağırlık vermektedir .
Kariyerde İlerleme Aşaması : Çalışanın belirli bir tecrübe ve
bilgi kazandıktan sonra izleyeceği kariyer yolu olarak
tanımlanabilir .
Kariyerini Koruma Aşaması : Bireyler genellikle stres yada
can sıkıntısı ile nitelendirilen bir kariyer platosuna girmekte ve
bireysel reaksiyonlar karşılık ve çeşitlilik göstermektedir .
Emeklilik Aşaması : Emeklilik, bireyin yaşamında yeni kariyer
yollarının yeni hedeflerin başladığı dönemdir .
8. Kariyer Geliştirme : Geçmişe göre büyük farklılıklar içermekte
ve kariyer başarısı bireyin yalnızca geliri ve hiyerarşik
konumunu değil artırılmış otonomi sorularla yüzleşebilme
potansiyelini tam anlamıyla kullanabilme gibi unsurları da
içermektedir .
Kariyer geliştirme kariyer seçimine seçilen kariyere uyum
göstermeye ve bu yolla personelin yeterlilik ve kendine saygı
gereksinimlerinin tatminine katkı sağlayan bilinçli etkinliklerdir .
Kariyer Geliştirme Programlarının Amaçları
Mevcut işleri yanında gelecekte yüklenecekleri işleri de etkili
biçimde başarması için personele gereksinme duyacağı beceri ve
deneyimi kazandırmak .
Verim kayıplarını azaltmak ve verimliliği yükseltme önündeki
engellerin kaldırılmasını sağlamak .
Gelecekte örgüt gereksinimlerini karşılamak için yönetici
potansiyelini yaratmak .
9. Kariyer Yönetimiyle İlgili Güncel Konular
I. Kariyer Platosu : Hiyerarşik terfi olasılığının çok düşük olduğu
kariyer olarak tanımlanabilir . Kavram ; yetenek eksikliği ya da
bazı diğer olumsuzluklarından dolayı bireyin artık terfi
edemeyeceğini çağrıştırdığından negatif bir içeriğe sahiptir .
II. Çift Kariyerli Eşler : Her çalışan eşin kendi kariyer
hedeflerinin peşinde koşması .
III. Kariyer Rehberliği : Mesleki gelişimleri için bireylere hangi
kitapları okumaları hangi kursları almaları belli yetenekleri
geliştirmek için hangi danışmanların talimatlarına uymaları
gerektiği kariyer olanakları firma içinde ve dışındaki eğitim
olanakları hakkında bilgi verilerek yön gösterilmesidir .
IV. Çift Kariyerlilik : Bir bireyin iki farklı kariyere birden sahip
olmasıdır .
V. Ay Işığı : Bireyin asli işi yanında özellikle gelir yetersizliği
tecrübe kazanmak gibi nedenlerle ikinci hatta üçüncü bir işte
çalışmasını ifade etmektedir .
10. VI. Kariyer Transferi : Transferler ya planlı ya da plansızdır . Planlı
transfer bireyin kariyer değişimini önceden bildiği ve ona dönük plan
yaptığı durumdur .Plansız transferler ise bireyin kariyer değişimi
konusunda önceden çok az yada hiç bilgiye sahip olmadığı durumdur.
VII. Kariyer Merkezleri : Kariyer yönetimi uygulamalarına destek
sağlamak üzere çalışanların kendi kendilerini değerlendirmelerine
katkıda bulunan eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi
kuruluşlardır .
Kariyer Merkezlerinin Yararları
i. Grup atölyeleri oluşturmak
ii. Yazılı okuma materyalleri oluşturmak , kurslar düzenlemek
iii. Kariyer yolları ve iş gereklilikleri hakkında bilgi aktarmak
iv. Beceri ve yetenek testleri uygulamak
v. İşletme içi ve dışı eğitim ve geliştirme programları oluşturmak
11. Kariyer Değişim Danışmanlığı : Yeniden yerleştirme
danışmanlığının en önemli özelliği hem iş verenin hem de işten
çıkarılan bireylerin olumlu bir kazanım elde etmesini sağlamaya
çalışmasıdır . Bu zor durumu her iki tarafında en az zararla
atlatmasını sağlamaya yönelik bir program olduğu için dünyadaki
büyük firmaların neredeyse hepsinde uygulanmaktadır .
Hızlı Yol : Bazı şirketler seçme ve işe alma sırasında yüksek
kariyer potansiyeli olan adayları keşfeder ve onları şirket içinde
hızlı yükselmelerine fırsat tanıyacak bir ‘hızlı yol ’ a koyarlar .
Koçluk : Rehberlik etmek yetiştirmek zorluklara ve tehlikelere
karşı hazırlamak anlamında kullanılabilir . Deneyimli
yöneticilerden beklenen temel fonksiyonlardan biridir . Etkili
iletişim becerisini gerektirir.