Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Arbeidsvoorwaardennota 2018
Eigen regie
In de
schijnwerpers
van het CNV
Arbeidsvoorwaardennota 2018
2
VOORWOORD
EIGEN REGIE IN DE SCHIJNWERPERS VAN CNV
ARBEIDSVOORWAARDENNOTA ’18
Je eigen loopba...
Arbeidsvoorwaardennota 2018
3
Emeritus Professor Frank Pot maakt in het interview in onze nota duidelijk dat zowel
werknem...
Arbeidsvoorwaardennota 2018
4
BOSCH SCHARNIEREN
MEER REGIE VOOR WERKNEMERS ALS NOODZAAK
Eigen regie is ook zeggenschap ove...
5
klant kunnen voldoen. Dit is wat Kaanen
zoekt en hij besluit zijn bedrijfsvoering
drastisch te wijzigen.
Het roer om: ze...
Arbeidsvoorwaardennota 2018
6
Op de fabrieksvloer zijn de kleuren duidelijk
zichtbaar. Zo zijn in de gele cel de stoelen
v...
Arbeidsvoorwaardennota 2018
7
je eigen rol pakken
Veranderen was niet makkelijk, geeft
Kaanen direct toe. Maar ook op de
w...
Arbeidsvoorwaardennota 2018
8
VERDER IN
Arbeidsvoorwaardennota 2018
SNEL OMSCHOLEN NAAR EEN KANSRIJK BEROEP
De wereld vera...
Arbeidsvoorwaardennota 2018
9
TECHNIEK
deelnemer met een zorgachtergrond die
altijd al liever in de techniek wilde werken....
Arbeidsvoorwaardennota 2018
10
‘Zelfregie werkt’
Arbeidsvoorwaardennota 2018
Zelf de touwtjes in handen op de werkvloer
Ei...
Arbeidsvoorwaardennota 2018
11
Arbeids- en organisatiesocioloog Frank Pot
heeft een academisch leven lang gewijd aan
het v...
Arbeidsvoorwaardennota 2018
12
kwam op als reactie op de eenzijdige
focus op technologische innovatie. Dat
ging over gelij...
Arbeidsvoorwaardennota 2018
13
Hoe werkt eigen regie in de praktijk?
‘De Ondernemingsraad kan werkoverleg
bevorderen en ve...
Arbeidsvoorwaardennota 2018
14
5 tips voor
zelfsturende
teams
Bij zelfsturende teams bepalen
werknemers gezamenlijk hoe he...
Arbeidsvoorwaardennota 2018
15
1. Geen bezuiniging
Besparen van geld mag nooit de aanleiding zijn om te gaan werken met
ze...
www.cnv.nl
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Arbeidsvoorwaardennota 2018

137 views

Published on

Je eigen loopbaan kunnen bepalen, invloed hebben op de inhoud van je werk en ook kunnen sturen op je werktijden. Met een duurder woord: eigen regie. Dat is wat het CNV betreft een belangrijke inzet voor het komende cao-jaar. Lees meer in deze glossy "Eigen regie: In de schijnwerpers van het CNV".

Published in: News & Politics
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Arbeidsvoorwaardennota 2018

  1. 1. Arbeidsvoorwaardennota 2018 Eigen regie In de schijnwerpers van het CNV
  2. 2. Arbeidsvoorwaardennota 2018 2 VOORWOORD EIGEN REGIE IN DE SCHIJNWERPERS VAN CNV ARBEIDSVOORWAARDENNOTA ’18 Je eigen loopbaan kunnen bepalen, invloed hebben op de inhoud van je werk en ook kunnen sturen op je werktijden. Met een duurder woord: eigen regie. Dat is wat het CNV betreft een belangrijke inzet voor het komende cao-jaar. Voor je ligt de CNV Arbeidsvoorwaardennota 2018 nieuwe stijl. In plaats van een boekwerk met een aantal hoofdstukken waarin de mogelijk cao-voorstellen zijn verwerkt, heeft het CNV dit jaar gekozen voor een digitale kaartenbak. De kaartenbak is gevuld met tal van voorstellen die een plek kunnen krijgen in de cao’s. De kaartenbak moet inspiratie bieden voor de CNV-onderhandelaars, leden en werknemers in een specifieke sector voor hun eigen cao. Daarnaast biedt het de mogelijkheid gedurende het jaar goede ideeën toe te voegen aan het arbeidsvoorwaardenbeleid. Als aanvulling op de zogenaamde kaartenbak, kun je je ook laten inspireren door de voorliggende brochure. In deze brochure zullen we ieder jaar een ander thema uitlichten dat focus verdient aan de cao-tafel. Dit jaar heeft het CNV gekozen voor eigen regie, ofwel ervoor zorgen dat werknemers zelf invloed hebben op hun werk, loopbaan en werktijden. In de nota zelf vind je de CNV-inzet als het gaat om de loonvraag. Die zal afhankelijk van de sector verschillen, maar duidelijk is dat het tijd wordt dat werknemers duidelijk meeprofiteren van de groei van de Nederlandse economie. Daarnaast vind je daar de uitgewerkte voorstellen als het gaat om eigen regie, bijvoorbeeld door afspraken te maken over persoonlijke ontwikkeling en inconveniënte uren. Het nemen van persoonlijke verantwoordelijkheid is niet alleen een Christelijk- sociale waarde: uit de bijdrages in deze brochures blijkt vooral ook dat het nemen van verantwoordelijkheid enorm bijdraagt aan het goed functioneren van een bedrijfsorganisatie.
  3. 3. Arbeidsvoorwaardennota 2018 3 Emeritus Professor Frank Pot maakt in het interview in onze nota duidelijk dat zowel werknemers als werkgevers zich moeten realiseren wie nu eigenlijk het product maakt. ‘Niet Volkswagen maakt een auto, het zijn de werknemers die die auto maken’. Hij breekt dan ook een lans voor sociale innovatie op de werkvloer en meer zelfregie. Niet alleen voor meer werkplezier en een betere balans tussen werk en privé, maar ook om digitalisering en robotisering met draagvlak in te passen in het bedrijf. Ook tijdens mijn werkbezoek aan een metaalbewerker in Doetinchem werd nog eens onderstreept dat het krijgen en nemen van persoonlijke verantwoordelijkheid niet alleen veel goeds brengt, maar in veel sectoren ook bittere noodzaak is. Fried Kaanen, directeur van Bosch Scharnieren, legt een directe link met de globalisering. “Voor de Nederlandse metaalindustrie zie ik een toekomst in kwalitatief hoogstaande maatwerk.” Hij legde mij uit dat dat maatwerk alleen te doen is als je productieproces flexibel is. Werknemers die initiatief en kennis inbrengen, zijn daarbij essentieel. Zijn adagium bij een werkoverleg is dan ook: ‘wie het weet mag het zeggen, niet wie de baas is.’ In deze brochure ook een korte impressie van mijn bezoek aan een private opleider, waar mensen de regie op hun eigen loopbaan terugpakken, en een top tien van hoe zelfsturende teams wel kunnen werken. Laat ik verklappen, zelfsturende teams werken niet als bezuinigingsopgave! Ik wens je met de brochure en nota veel leesplezier en inspiratie voor een goed cao-seizoen! Arend van Wijngaarden, Arbeidsvoorwaardencoördinator CNV Vakcentrale
  4. 4. Arbeidsvoorwaardennota 2018 4 BOSCH SCHARNIEREN MEER REGIE VOOR WERKNEMERS ALS NOODZAAK Eigen regie is ook zeggenschap over de invulling van je eigen werk. Een bedrijf maakt geen producten, dat doen de medewerkers. Dat medewerkers de verantwoordelijkheid krijgen en kunnen nemen voor hun werk en hun product, maakt het product beter en het werk leuker. Zelfregie op de werkvloer dus. Arbeidsvoorwaardencoördinator van CNV Vakcentrale Arend van Wijngaarden ging daarom op bezoek bij het bedrijf Bosch Scharnieren, van Fried Kaanen. Dit bedrijf wordt geprezen om zijn sociale innovatie en beschouwd als een voorbeeld van het Rijnlandse overlegmodel voor de werkvloer. Wat bleek: de globalisering is hier niet de bedreiging van ons Rijnlandse overlegmodel, maar de reden het weer uit te vinden. Foto’s: Ton van Vliet Fried Kaanen is directeur-eigenaar van Bosch Scharnieren en voorzitter van de Metaalunie. Bosch is een trots familiebedrijf. Opgericht in Amsterdam, in 1929 verhuisd naar de Achterhoek. Naar Terborg om precies te zijn, dat een treinstation had. Zo konden de acht meeverhuisde Amsterdamse gezinnen relatief snel terug naar de hoofdstad voor familiebezoek. Het bedrijf maakt lange tijd grote hoeveelheden standaard scharnieren. Maar vanaf 1992 wanneer de grenzen open gaan en de globalisering definitief op stoom komt, wordt het duidelijk dat dit niet voor de eeuwigheid is. Grote opdrachtgevers verplaatsen hun orders naar Oost-Europa en Azië. Wat overblijft is maatwerk in veel kleinere hoeveelheden. Bosch kan dat leveren. Klanten waarderen de kwaliteit, maar de snelheid waarmee geleverd wordt voldoet niet meer. Het productiemodel begint vast te lopen. Extern wordt hulp ingevlogen en er wordt overgestapt naar het model van Quick Response Manufacturing. Kern van de aan aanpak is bedrijven zo in te richten dat ze snel aan de specifieke vraag van de
  5. 5. 5 klant kunnen voldoen. Dit is wat Kaanen zoekt en hij besluit zijn bedrijfsvoering drastisch te wijzigen. Het roer om: zelfregie Afdelingen gaan over boord en functies worden gewijzigd. De functies van bankwerker en lasser verdwijnen uit het functieboek en maken plaats voor senior-, medior- en junior- scharniermakers. Kaanen: ‘Dat is immers wat doen doen: scharnieren maken’. Afdelingshoofden worden werkbegeleiders. Het organogram gaat op de kop. De directeur – ooit in de top van de piramide - bungelt onderaan, als medewerker algemene zaken. Daarnaast wordt er voortaan gewerkt in cellen. Elke cel bestaat uit een aantal medewerkers en is verantwoordelijk voor een deel van het werk. Een cel wordt aangeduid met een kleur. De medewerkers binnen de cel zijn verantwoordelijk voor het wel en wee binnen de cel. Van de verdeling van het werk, tot zorgen dat de boel aan kant blijft. Wanneer er geen werk is binnen de eigen cel, wordt er ingesprongen bij collega’s van een andere ‘kleur’.
  6. 6. Arbeidsvoorwaardennota 2018 6 Op de fabrieksvloer zijn de kleuren duidelijk zichtbaar. Zo zijn in de gele cel de stoelen van een gele streep voorzien en kleurt ook het gereedschapsbord in diezelfde kleur. Bij elke cel staat een klein sta-tafeltje waar aan het begin van de dag het werkoverleg plaatsvindt tussen de werknemers van de cel. Aan de zijkant van de hal staat een whiteboard met daarop geeltjes. Dat is de plek waar eens per week met de gehele vloer overlegt wordt. Kaanen: ‘Bij elk overleg is het adagium ‘wie het weet mag het zeggen’, in plaats van ‘de baas heeft gelijk.’ Ook op kantoor is de werkwijze doorgevoerd. Het bedrijf kent 24 fte maar het aantal rollen van de werknemers is legio: tekenaars, facturatie-medewerkers, medewerker-personeelszaken. Maar ook tolken en vertalers, omdat 70% van de orders uit het buitenland komt. Voor elke twee medewerkers op de kantoorvloer zijn er drie werkplekken. Voor elke rol een andere werkplek. Zo kunnen de mensen die op dat moment met hetzelfde bezig zijn elkaar kunnen opzoeken. Klaar voor de toekomst:
  7. 7. Arbeidsvoorwaardennota 2018 7 je eigen rol pakken Veranderen was niet makkelijk, geeft Kaanen direct toe. Maar ook op de werkvloer leefde het besef dat er iets moest gebeuren om het bedrijf in te richten voor de toekomst. Dat maakte het gesprek over de koerswijziging makkelijker. Toch ging het niet vanzelf: ‘In onze vrije tijd of thuis nemen we allemaal verschillende rollen aan en nemen we het initiatief, terwijl we op het werk gewend zijn te wachten op een opdracht van de baas.’ ‘Bij elk overleg is het adagium ‘wie het weet mag het zeggen’, in plaats van ‘de baas heeft gelijk.’ In de nieuwe aanpak moest dat anders. Stapje voor stapje en met veel praten kwam de verandering op gang. En met succes: het werkplezier en de werktevredenheid zijn toegenomen, het ziekteverzuim nam af. Kaanen gelooft in zijn model. ‘Maatwerk van hoge kwaliteit is de toekomst voor de Nederlandse metaalindustrie. Het model van zelfregie dat wij hier hebben doorgevoerd sluit daarop aan. Dat mensen dit vervolgens ‘typisch Rijnlands’ vinden of met een sjiek woord ‘sociale innovatie’ noemen is mooi, maar voor mij was deze werkwijze niet het doel, maar het middel. Voor een toekomst-proof bedrijf met tevreden medewerkers’, aldus Kaanen.
  8. 8. Arbeidsvoorwaardennota 2018 8 VERDER IN Arbeidsvoorwaardennota 2018 SNEL OMSCHOLEN NAAR EEN KANSRIJK BEROEP De wereld verandert. Robots veranderen het werk, maar ook een overgang naar een meer circulaire economie of de energietransitie zorgen ervoor dat het werk verandert. Daarnaast komt nog eens dat mensen ook langer zullen moeten doorwerken. Niet zelden zal dit betekenen dat men gedurende het werkzame leven verschillende carrières zal hebben. En dat vereist planning. Het CNV wil mensen bij hun loopbaan-planning helpen. In veel gevallen lopen carrières in elkaar over, in andere gevallen verandert die in 8 weken. Een voorbeeld van een organisatie waarin dit in acht weken gebeurt is ‘Verder in Techniek’ uit Doetinchem. Zij leiden in een periode van acht weken CNC-verspanners op, metaalbewerkers die werken met computer gestuurde machines. Mensen met wilskracht en een zekere aanleg krijgen de kans om met moderne machines en een op maat gemaakt opleidingsprogramma binnen acht weken de arbeidsmarkt op te kunnen als gediplomeerd verspanner. De vraag naar CNC-verspanners is enorm, het percentage deelnemers dat na de opleiding bij Verder In Techniek direct doorstroomt naar werk ik bijna 100%. Het bedrijf haalt een groot deel van de leerlingen uit het bestand van het UWV, waarmee de afspraak is gemaakt dat mensen de opleiding kunnen volgen met behoud van uitkering en zonder sollicitatieverplichting. De achtergrond van de deelnemers is zeer divers: oudere metaalbewerkers die nieuwe vaardigheden willen leren, een slager die kiest om voortaan in metaal te snijden in plaats van vlees, een advocaat die liever dingen maakt dan procedeert en een vrouwelijke
  9. 9. Arbeidsvoorwaardennota 2018 9 TECHNIEK deelnemer met een zorgachtergrond die altijd al liever in de techniek wilde werken. Controle over de eigen loopbaan dus. Het CNV maakt zich daarom sterk voor het instellen van een leerrekening voor werknemers. Met die leerrekening kunnen mensen controle nemen over de eigen loopbaan. Daarmee moeten initiatieven als Verder In Techniek of andere bij- om- of opscholing in het reguliere onderwijs voor iedereen haalbaar worden. Hierbij kan ook de dienstverlening van James (www.jamesloopbaan.nl) of CNV Academie (www.cnvconnectief.nl/academie) een helpende hand bieden.
  10. 10. Arbeidsvoorwaardennota 2018 10 ‘Zelfregie werkt’ Arbeidsvoorwaardennota 2018 Zelf de touwtjes in handen op de werkvloer Eigen regie. Het klinkt mooi en levert bewezen goede resultaten op. Toch is het op de werkvloer in Nederland nog lang niet de dagelijkse praktijk. En dat terwijl er legio voorbeelden zijn van bedrijven en landen waar de werknemer wel een beslissende factor is in het arbeidsproces. Met vaak hogere productie, meer efficiëntie en een veel hogere werktevredenheid als resultaat. Hoe wordt het debat over zelfregie momenteel gevoerd, hoe ging dat vroeger, en wat is er nodig om eigen regie ook in Nederland gemeengoed te laten worden? Het CNV ging daarom in gesprek met emeritus hoogleraar Sociale Innovatie Frank Pot.
  11. 11. Arbeidsvoorwaardennota 2018 11 Arbeids- en organisatiesocioloog Frank Pot heeft een academisch leven lang gewijd aan het vraagstuk van sociale innovatie op de werkvloer. Zo organiseerde hij al in 1974 het eerste congres tussen universiteit en de vakbeweging in Utrecht, was directeur van TNO Arbeid, het landelijk instituut op Arbo-gebied en werd in de jaren negentig bijzonder hoogleraar Arbeid en Technologie in Leiden en later bijzonder hoogleraar Sociale Innovatie in Nijmegen. Ook is hij medeoprichter van het Centrum voor Sociale Innovatie samen met het CNV. Momenteel geeft hij lezingen door heel Europa. Wat is dat nou eigenlijk, eigen regie? Pot legt uit: ‘Eigen regie is invloed kunnen uitoefenen op je eigen werkzame leven. Dat gaat over je werkinhoud, je werktijden en je eigen ontwikkeling. Het is ook een mentale verandering. We denken vaak: we doen wat ons is opgedragen en daar krijgen we voor betaald. Met de vraag of we effectief werken houden we ons niet actief bezig. Maar de kern van arbeid is: de werknemer is de producent. Niet Volkswagen maakt auto’s, dat doen we werknemers. Dat zelfbewustzijn is noodzakelijk. Wat draag ik als werknemer bij aan de samenleving met mijn werk en wil ik daar ook zelf invloed op hebben? En hoe bereik ik dat dan? Eigen regie 100 jaar geleden Het vraagstuk van eigen regie op de werkvloer kent een lange geschiedenis. Pot: ‘Begin vorige eeuw – 100 jaar geleden dus - werden vaklieden achter de lopende band gezet, in het kader van de zogeheten wetenschappelijke bedrijfsvoering. Afstompend werk en werkers werden opgejaagd door machines en stukloon. De Delftse ingenieur Theo van der Waarden constateerde toen al dat de mechanisering en de arbeidssplitsing op dat moment leidden tot ‘ontscholing en uitmergeling’ van werknemers. Hij sprak daarover op vakbondscongressen. De oplossing: ‘medezeggenschap, cao’s, sociale zekerheid en nieuwe veiligheidswetgeving.’ Het inzicht dat werknemers door invloed en meepraten een gunstige invloed hebben op de werkvloer en de productie was er dus toen al.’ In het Nederlandse model zullen werkgevers en werknemers dan ook vaak samen optrekken. Sinds begin jaren vijftig praten ze samen in de SER overeen goede afstemming van technologie en arbeid. Tot in 1980 de eerste robotiseringsgolf door Nederland trekt en er vanuit de SER voor het eerst een gespleten advies van werkgevers en werknemers richting de politiek gaat. Hoogtij Nieuw elan is er in het nieuwe millennium. Van 2006 tot 2012 kent Nederland het Centrum voor Sociale Innovatie. Het zijn de hoogtijdagen van de co-creatie van werkgevers en werknemers. Pot: ‘Sociale Innovatie
  12. 12. Arbeidsvoorwaardennota 2018 12 kwam op als reactie op de eenzijdige focus op technologische innovatie. Dat ging over gelijktijdige vernieuwing van werkorganisatie, personeelsbeleid en arbeidsverhoudingen, en het proces is dat je dat samen met de werkgever en werknemers doet. Grote bedrijven als Achmea en de Spoorwegen gingen er mee aan de slag en ook de overheid. Zelfroosteren en autonomie op de werkvloer komen op. Het werk zodanig organiseren dat mensen meer zelfstandig kunnen werken en zelf regie hebben op tempo, volgorde van werk en werktijden. Ze mogen meepraten in het team- of afdelingsoverleg. Later kwam ook het thuiswerken.’ Vaardigheden voor de 21e eeuw In 2011 gaat de pensioenleeftijd omhoog en wordt het debat van innovatie op de werkvloer verschoven naar duurzame inzetbaarheid en de inzet van technologie op de werkvloer. Pot: ‘Terwijl eigen regie juist de sleutel is tot het vitaal halen van de eindstreep en de rol van techniek daarin.’ Hoe technologie wordt toegepast is namelijk vooral een kwestie van kiezen. Pot: ‘Ieder bedrijf dat technologie introduceert op de werkvloer kan de keuze maken: organiseer ik het zo dat er alleen nog maar geestdodend werk overblijft voor de werknemers, of vangt de robot dat juist af en kan de werknemer op een andere – vaak voor hem interessantere – manier waarde toevoegen aan het productieproces. Robotisering of digitalisering hoeft dus geen bedreiging voor de werkvloer te zijn. ‘Dat blijft een organisatorische keuze’, aldus Pot. ‘Buurtzorg is een goed voorbeeld. Dat is een thuiszorgorganisatie waar gewerkt wordt met zelfstandige units, die vrijwel alles zelf regelen. Werktijden, de hoeveelheid aandacht per patiënt, de werving. Ze worden daarbij ondersteund in de coördinatie door een digitaal systeem. Zo werkt de techniek voor de mensen – en niet andersom – en helpt mensen hun eigen regie in te zetten voor efficiënter en prettiger werk met betere zorg.’ Succes vergt vertrouwen Eigen regie klinkt mooi, maar werk het ook? Pot: ‘Er zijn stapels onderzoek en honderden bedrijven die aantonen dat meer zelf-regie en werkoverleg leiden tot hogere productiviteit, groter innovatief vermogen van de organisaties, betere kwaliteit van arbeid en een grotere tevredenheid onder de werknemers. Productiviteit omhoog, doorlooptijd omlaag: allemaal bewezen.’ Wel vergt het de nodige verandering. Het management moet durven om verantwoordelijkheid laag in de organisatie te leggen in plaats van steeds zelfs aan de touwtjes trekken. ‘Daar ligt wel een valkuil: managers die verantwoordelijkheden naar beneden leggen, maar zonder de benodigde bevoegdheden. Dat levert alleen maar onnodige werkstress op. Werknemers moeten de juiste tools in handen krijgen om die eigen regie tot een succes te maken.’
  13. 13. Arbeidsvoorwaardennota 2018 13 Hoe werkt eigen regie in de praktijk? ‘De Ondernemingsraad kan werkoverleg bevorderen en vervolgens de effecten wat betreft werkgelegenheid, functie-inhoud, beloning, werktijden en Arbo toetsen aan eigen beleid, de cao en de wet. In de cao kun je bijvoorbeeld afspreken dat organisaties hun werknemers zullen betrekken bij het implementeren van technologische èn sociale innovatie. Dat geeft handen en voeten aan eigen regie.’ ‘Tot slot speelt de overheid een belangrijke rol. Die zou de benodigde cultuuromslag kunnen aanjagen met voorlichting en campagnes. Alleen zo gaat een idee breed leven. En dat werkt. In Finland bijvoorbeeld doen ze het al 30 jaar. Daar moet je als bedrijf uitleggen waarom je niet aan sociale innovatie doet. Ook in Duitsland gaat het technologiebeleid gepaard met programma’s voor ‘gute Arbeit’.’ ‘Er zijn vijf niveaus van belang: taakautonomie, werkoverleg, de Ondernemersraad, de cao en de overheid. In het werkoverleg gaat de werkgever met werknemers in overleg hoe je slimmer kunt werken. Hoe kunnen we effectiever en efficiënter zijn? Zijn de targets die gesteld zijn realistisch? Hoe kunnen we nieuwe technologie toepassen? Dat klinkt vanzelfsprekend, maar het is nog niet zo makkelijk een baas te vinden die dit soort vragen aan zijn werknemers durft te stellen. In zorg is dit veel gedaan en daar is men door overleg slimmer gaan werken. Meer contact met de patiënten en tijd over. Hoe kon dat? Ja, er was een keer aan de mensen op de werkvloer zelf gevraagd hoe ze efficiënter zouden kunnen werken.’
  14. 14. Arbeidsvoorwaardennota 2018 14 5 tips voor zelfsturende teams Bij zelfsturende teams bepalen werknemers gezamenlijk hoe het werk wordt ingericht. Door hen worden zelf de teamdoelen geformuleerd waarbij er een verbinding wordt gemaakt tussen de organisatiedoelen en de individuele doelen van de werknemers. Voor de uitvoering van deze doelen zijn zij (in grote mate) zelf verantwoordelijk. De volgende tips kunnen hierbij behulpzaam zijn.
  15. 15. Arbeidsvoorwaardennota 2018 15 1. Geen bezuiniging Besparen van geld mag nooit de aanleiding zijn om te gaan werken met zelfsturende teams. Meer verantwoordelijkheid bij de werknemers leggen is alleen verstandig wanneer het hoofddoel is om meer professionele ruimte te geven aan de werknemer en hun deskundigheid daarvoor te benutten. 2. Duidelijke afspraken Voor de start moet er een duidelijk eindresultaat zijn afgesproken: wat is het eindresultaat dat het team wil realiseren en binnen welke termijn? 3. Zorg voor goede randvoorwaarden Het is belangrijk dat er genoeg (financiële) middelen zijn, duidelijke afspraken over het werkproces en genoeg beslissingsbevoegdheden om het team zijn verantwoordelijkheden te kunnen laten uitoefenen. 4. Draagvlak Een zelfsturend team zal alleen een succes kunnen worden wanneer de werknemers gemotiveerd zijn om hiermee aan de slag te gaan. Daarvoor is het cruciaal dat voordelen en de nadelen met het team worden besproken. 5. Vertrouwen Er moet genoeg vertrouwen zijn tussen de leidinggevende en het team en het team onderling om tot een succesvol resultaat te kunnen komen. Het realiseren van een werkklimaat waarin partijen ruimte krijgen om zich uit te spreken zonder daarop hardhandig te worden afgerekend is daarvoor onmisbaar.
  16. 16. www.cnv.nl

×