Peran Pembelajaran dan Pengembangan di Organisasi dan IndividuSeta Wicaksana
Â
Pembelajaran dan pengembangan (L&D) adalah fungsi dalam organisasi yang bertanggung jawab untuk memberdayakan pertumbuhan karyawan dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mereka untuk mendorong kinerja bisnis yang lebih baik.
Istilah pembelajaran dan pengembangan mencakup setiap pengembangan profesional yang diberikan bisnis kepada karyawannya. Hal ini dianggap sebagai bidang inti manajemen sumber daya manusia, dan terkadang disebut sebagai pelatihan dan pengembangan, pembelajaran dan kinerja, atau pengembangan bakat (TD).
Motivator Brebes, 081249758328, Fun & Aplikatif, Dian Saputraayusinergicorpora
Â
Apakah Anda Membutuhkan Motivator Brebes untuk Meningkatkan Kualitas SDM di Perusahaan atau Bisnis Anda ?
Anda Berada di Info Yang Tepat. Dian Saputra adalah seorang Motivator sekaligus Trainer sinergi corpora Indonesia yang sudah berpengalaman selama 13 Tahun. Coach Dian Saputra selalu memberikan materi yang fun dan Berdampak guna meningkatkan kinerja dan produktivitas SDM di Bisnis Anda. Coach Dian Saputra dikenal oelh Kalangan Corporate Seperti BUMN, Dinas Pemerintah, Kementerian, Hingga Corporate Swasta Lainnya berskala Nasional dan Internasional.
Jika anda ingin Mengundang Coach Dian Saputra dan Mendapatkan Diskon Special Anda Langsung bisa hubungi
HOTLINE 081249758328 atau klik https://www.sinergicorporaindonesia.com
Motivator Banyumas, 081249758328, Fun & Aplikatif, Dian Saputrapericorpora
Â
Apakah Anda Membutuhkan Motivator Banyumas untuk Meningkatkan Kualitas SDM di Perusahaan atau Bisnis Anda ?
Anda Berada di Info Yang Tepat. Dian Saputra adalah seorang Motivator sekaligus Trainer sinergi corpora Indonesia yang sudah berpengalaman selama 13 Tahun. Coach Dian Saputra selalu memberikan materi yang fun dan Berdampak guna meningkatkan kinerja dan produktivitas SDM di Bisnis Anda. Coach Dian Saputra dikenal oelh Kalangan Corporate Seperti BUMN, Dinas Pemerintah, Kementerian, Hingga Corporate Swasta Lainnya berskala Nasional dan Internasional.
Jika anda ingin Mengundang Coach Dian Saputra dan Mendapatkan Diskon Special Anda Langsung bisa hubungi
HOTLINE 081249758328 atau klik https://www.sinergicorporaindonesia.com
Motivator Sampang, 081249758328, Fun & Aplikatif, Dian Saputrasvssinergi
Â
Apakah Anda Membutuhkan Motivator Sampang untuk Meningkatkan Kualitas SDM di Perusahaan atau Bisnis Anda ?
Anda Berada di Info Yang Tepat. Dian Saputra adalah seorang Motivator sekaligus Trainer sinergi corpora Indonesia yang sudah berpengalaman selama 13 Tahun. Coach Dian Saputra selalu memberikan materi yang fun dan Berdampak guna meningkatkan kinerja dan produktivitas SDM di Bisnis Anda. Coach Dian Saputra dikenal oelh Kalangan Corporate Seperti BUMN, Dinas Pemerintah, Kementerian, Hingga Corporate Swasta Lainnya berskala Nasional dan Internasional.
Jika anda ingin Mengundang Coach Dian Saputra dan Mendapatkan Diskon Special Anda Langsung bisa hubungi
HOTLINE 081249758328 atau klik https://www.sinergicorporaindonesia.com
Motivator Bali, 081249758328, Fun & Aplikatif, Dian Saputracipasinergicorpora
Â
Sinergi Corpora Indonesia sekaligus perusahaan yang didirikan oleh Coach Dian Saputra atau di kenal sebagai Motivator Bali yang berfokus pada bidang Personal Development, Leadership, Sales, Digital Marketing dan Service Excellence.
Motivator Bali juga mampu membangun serta meningkatkan kualitas SDM berskala Nasional dan Internasional.
Jika anda ingin mencari Coach Dian Saputra Langsung bisa hubungi
HOTLINE 081249758328 atau klik https://www.sinergicorporaindonesia.com
Motivator Denpasar, 081249758328, Fun & Aplikatif, Dian Saputracipasinergicorpora
Â
Sinergi Corpora Indonesia sekaligus perusahaan yang didirikan oleh Coach Dian Saputra atau di kenal sebagai Motivator Denpasar yang berfokus pada bidang Personal Development, Leadership, Sales, Digital Marketing dan Service Excellence.
Motivator Denpasar juga mampu membangun serta meningkatkan kualitas SDM berskala Nasional dan Internasional.
Jika anda ingin mencari Coach Dian Saputra Langsung bisa hubungi
HOTLINE 081249758328 atau klik https://www.sinergicorporaindonesia.com
Motivator Batu, 081249758328, Fun & Aplikatif, Dian Saputraayusinergicorpora
Â
Apakah Anda Membutuhkan Motivator Batu untuk Meningkatkan Kualitas SDM di Perusahaan atau Bisnis Anda ?
Anda Berada di Info Yang Tepat. Dian Saputra adalah seorang Motivator sekaligus Trainer sinergi corpora Indonesia yang sudah berpengalaman selama 13 Tahun. Coach Dian Saputra selalu memberikan materi yang fun dan Berdampak guna meningkatkan kinerja dan produktivitas SDM di Bisnis Anda. Coach Dian Saputra dikenal oelh Kalangan Corporate Seperti BUMN, Dinas Pemerintah, Kementerian, Hingga Corporate Swasta Lainnya berskala Nasional dan Internasional.
Jika anda ingin Mengundang Coach Dian Saputra dan Mendapatkan Diskon Special Anda Langsung bisa hubungi
HOTLINE 081249758328 atau klik https://www.sinergicorporaindonesia.com
ppt profesionalisasi pendidikan Pai 9.pdfNur afiyah
Â
Pembelajaran landasan pendidikan yang membahas tentang profesionalisasi pendidikan. Semoga dengan adanya materi ini dapat memudahkan kita untuk memahami dengan baik serta menambah pengetahuan kita tentang profesionalisasi pendidikan.
3. KANDUNGAN
īą Pengenalan
īą Definisi Pementoran
īą Rasional dan Keperluan Program Pementoran
īą Prosedur Pelaksanaan di Jabatan
īą Proses dan Tatacara Pelaksanaan
īą Rumusan
4. ASAS PEMENTORAN DALAM ORGANISASI
īļ Menyokong kepada budaya pembelajaran
berterusan.
īļ Program pementoran berasaskan prinsip proses
pembelajaran:-
Asas pembelajaran bersifat 10-60-90 iaitu:
Apabila kita memperkatakan sesuatu : 10%
Apabila kita menunjukkan cara melakukan : 60%
Apabila kita melakukan bersama-sama : 90%
īļ Mentor dan menti perlu memastikan setiap yang
diperkatakan dalam proses perhubungan
pementoran diamati, dilihat dan dirasai.
(Holliday- Coaching, Mentoring and Managing) 2005
5. PELAKSANAAN PEMENTORAN DALAM
PERKHIDMATAN AWAM
-Pelaksanaan selaras dengan Pekeliling
Perkhidmatan Awam Bilangan 18 Tahun 2005 :
Aplikasi Psikologi Dalam Pengurusan Sumber
Manusia Sektor Awam.
-Menyokong kepada pelaksanaan salah satu aplikasi
utama yang digariskan iaitu Aplikasi Psikologi
Dalam Intervensi.
6. īą Empat program yang bergerak secara
matrik dan digabungkan dalam Program
Pengupayaan Kendiri iaitu Program
Penilaian Pekerja, Program Pementoran,
Program Pembimbing Rakan Sekerja Dan
Kaunseling.
īą Pelancaran buku Pementoran Dalam
Perkhidmatan Awam : Panduan Untuk Mentor
dan Menti pada 20 Mei 2008 oleh Y. Bhg. Tan
Sri Ismail Adam, Ketua Pengarah
Perkhidmatan Awam Malaysia.
7. SEJARAH PEMENTORAN
Istilah âmentoringâ atau pementoran
berasal daripada Homerâs Odyssey â
karakter Mentor melatih dan menasihat
Telemachus, anak lelaki Odysseus supaya
Telemachus bersedia untuk mengambil alih
tanggungjawab keluarganya semasa
ketiadaan bapanya.
8. īŽ Menurut Oxford Dictionary perkataan mentoring
berasal dari Greek.
īŽ Mempunyai hubungan dengan perkataan seperti
ingati-mengingati, berfikir dan memberi âcounselâ.
īŽ Mula diasaskan di pusat penilaian USA, lebih
kepada bagaimana majikan berhadapan dengan
permasalahan pekerja yang menumpukan kepada
bidang kemahiran dalam organisasi.
DEFINISI PEMENTORAN
9. Pendekatan ini melibatkan
perhubungan, pemindahan kemahiran
personal dan profesional seorang
pegawai dalam jangka masa yang
ditetapkan.
DEFINISI PEMENTORAN
Pementoran merupakan satu pendekatan untuk memberi
bimbingan, sokongan dan bantuan secara profesional oleh
mentor (pegawai yang terlatih, berkemahiran dan beretika)
bagi pembangunan diri menti (pegawai yang memerlukan
bimbingan).
10. Bagi seorang mentor, ia adalah
peluang untuk membangunkan
kompetensi peribadi dan profesional
seseorang individu; bagi seseorang
menti, ianya adalah peluang untuk
belajar daripada seseorang yang lebih
baik.
Istilah pementoran telah digunakan untuk
menerangkan perhubungan di mana seseorang
individu menerima nasihat, bimbingan khusus atau
kaunseling daripada penasihat yang lebih
berpengetahuan.
11. Meningkatkan
kompetensi profesional,
budaya, personal dan
sosial bagi pegawai
lantikan baru dan
dinaikkan pangkat
Pengurusan
pegawai
berprestasi
rendah dan
berkeperluan
khas
Pegawai yang
bersedia
bekerjasama
mendapatkan
khidmat
kaunseling
Meningkatkan
kemahiran dan
kompetensi secara
khusus dan bersifat
teknikal
KECEMERLANGAN
ORGANISASI
KONSEP APLIKASI PEMENTORAN,COACHING DAN KAUNSELING
12. PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN,
COACHING DAN KAUNSELING
Pementoran Coaching Kaunseling
īļ Bersifat jangka
panjang yang
memfokuskan kepada
keselurahan kerjaya
dan kehidupan
seseorang pegawai.
īļ Pementoran juga
memberi impak besar
kepada mentor dan
menti dari aspek nilai
dan kesan imej dan
identiti kepada
organisasi.
īļ Bersifat jangka
pendek dan
menumpukan
kepada kompentensi
yang diperlukan oleh
organisasi.
īļ Bersifat
penyelesaian terhadap
masalah yang telah
berlaku dan
menumpukan kepada
perubahan tingkah-
laku.
13. PERBEZAAN PEMENTORAN DAN COACHING
Pementoran Coaching
īļPerhubungan secara
berterusan dalam jangka masa
yang panjang.
īļPerhubungan secara
keseluruhannya mengikut
jangka masa terhad.
īļBoleh dilakukan secara tidak
rasmi, mesyuarat atau apabila
menti perlukan nasihat,
bimbingan dan sokongan.
īļKeseluruhannya lebih
berstruktur sifatnya dan
kebiasaannya dilakukan dalam
mesyuarat yang terancang.
īļJangka masa yang panjang
untuk mengenal pasti
pandangan menti.
īļJangka masa pendek, ada
kalanya fokus kepada isu atau
kemahiran yang spesifik.
īļFokus kepada kerjaya dan
pembangunan peribadi.
īļKeseluruhannya berfokus
kepada pembangunan kerjaya.
īļAgenda dibuat oleh mentor
dan menti tentang
pembangunan profesional
kerjaya menti.
īļAgenda berfokus kepada
pencapaian spesifik dan
matlamat segera.
14. PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN,
COACHING DAN KAUNSELING
Persekitaran
Identiti
Nilai
Pementoran
(jangka panjang)
Kaunseling
(semalam) hari ini esok kerjaya & kehidupan
Kompetensi
Tingkah-laku
Kesan
Coaching
Pementoran
(jangka pendek)
Masa
Pegawai
Tanggungjawab
Pemulihan Pertumbuhan
15. Tradisional Kontemporari
âĸ Mentor mengambil anak didik âĸ Menti perlukan mentor
âĸ Mentor dipilih kalangan senior âĸ Mentor dipilih berdasarkan kepada
kebolehan dan kompetensi
âĸ Pementoran diperlukan untuk
penjawat awam baru
âĸ Pementoran diperlukan untuk semua
pegawai dan peringkat perjawatan
âĸ Mempunyai seorang mentor âĸ Mempunyai mentor dalam pelbagai
aspek atau bidang kehidupan atau
kerjaya
âĸ Pementoran proses semuka
perseorangan
âĸ Pelbagai cara bersemuka atau
kumpulan atau maya
âĸ Mentor menyediakan plan dan
memberitahu apa yang perlu
dibuat
âĸ Mentor bekerjasama dengan menti
membentuk plan
âĸ Mentor memberikan nasihat âĸ Menggunakan teknik membuat
keputusan dan penyelesaian masalah
PEMENTORAN
TRADISIONAL VS KOTEMPORARI
16. KRITERIA JENIS PEMENTORAN
Pementoran
Situasi
Pementoran
Informal
Pementoran
Formal
īą Ringkas
īą Segera
īą Spontan
īą Rawak /rambang
īą Kasual
īą Kreatif & Inovatif
īą Respons kepada
keperluan semasa menti
īą Mentor berinisiatif secara
intervensi
īą Bersifat kesegeraan
īą Menti bertanggungjawab
mengenal pasti dan
menggunakan
pembelajaran
īą Keputusan yang tidak
jelas
īą Sukarela
īą Sangat peribadi
īą Sangat respons kepada
keperluan menti
īą Tidak berstruktur
īą Fleksibel
īą Mentor mendorong
menti dengan
perkongsian, bantuan
dan keprihatinan
īą Peranan sama rata
(pemberi-penerima)
īą Laluan membina
persahabatan dan rasa
hormat
īą Kebergantungan kepada
kecekapan, ilmu,
kemahiran dan
kebolehan mentor
īą Jangka masa panjang
īą Sumber untuk membina
perhubungan
persahabatan
īą Bersifat sistematik dan
berstruktur, tersusun dan
berterusan
īą Tradisional
īą Dilaksanakan berdasarkan
keperluan organisasi
īą Fokus kepada visi
organisasi atau matlamat
setiap bahagian/unit
īą Mempunyai kaedah dalam
pemadanan mentor menti
īą Penetapan jangka masa
dalam penepatan
matlamat
īą Program di bawah
peruntukan organisasi
JENIS-JENIS PEMENTORAN
17. BERSEMUKA
Perhubungan pementoran antara mentor dan menti berlaku
secara formal atau informal.
īˇ6 bulan
īˇ2 kali sebulan
īˇ40 hingga 60 minit setiap kali
perjumpaan
īˇ12 bulan
īˇ2 kali sebulan
īˇ40 hingga 60 minit setiap
kali perjumpaan
Mentor sewajarnya memastikan perhubungan mentor dan menti
dalam keadaan yang bermakna dan berkesan. Sentiasa
mematuhi waktu pertemuan yang dirancangkan.
PERHUBUNGAN PEMENTORAN
18. Kepentingan perhubungan pementoran secara maya:
Menjimatkan masa dalam penyampaian maklumat antara
mentor dan menti; dan
Mengurangkan rasa malu di kalangan menti seterusnya
menggalak dan meningkatkan perhubungan.
MAYA (SIBER)
Pendekatan pementoran secara virtual pada masa akan
datang merupakan satu keperluan. Penggunaan e-mel, telefon
dan faks akan membantu memudahkan proses perhubungan
dalam pementoran dan tidak hanya bergantung semata-mata
kepada perjumpaan secara bersemuka.
PERHUBUNGAN PEMENTORAN
19. TELEFON
âĸ Aturkan jadual panggilan seperti biasa yang diperlukan
oleh menti. Mungkin sekali seminggu atau sebulan
sekali,
âĸ Mempunyai agenda yang ingin dibincangkan bersama
menti.
âĸ Walaupun anda tidak berada di hadapan menti,
bayangkan seolah-olah anda berada di sana.
âĸ Gunakan pembesar suara telefon jika diperlukan dan
bersedia untuk mendengar dan terlibat dalam
perbualan itu.
âĸ Jika terdapat persetujuan atau komitmen semasa sesi
itu, catatkan dan minta menti menghantar
kesimpulannya.
PERHUBUNGAN PEMENTORAN
20. E-MEL
âĸ Ada peraturan untuk perkara-perkara sulit. Menti tidak boleh hantar
atau berkongsi e-melnya dengan sesiapa pun.
âĸ Jika terdapat maklumat yang penting termasuklah jika terdapat
tarikh tertentu pada e-mel itu seperti â tolong balas dalam masa 24
jamâ atau â tolong balas dalam masa seminggu.â Jika mentor tidak
dapat menjawab dalam masa yang diberikan hendaklah membalas
seperti â sudah dapat e-mel anda, saya akan cuba dapatkan kamu
pada (tarikh)â.
âĸ Mengikut kebiasaan, menggunakan e-mel adalah lebih baik dengan
mesej yang ringkas daripada seperti di dalam program yang biasa.
âĸ Selalu memastikan menti dapat membuka dokumen yang anda
kepilkan kepadanya.
PERHUBUNGAN PEMENTORAN
21. âĸ Jika sesuatu perkara itu sukar dan lebih baik dilakukan dengan cara
lain, aturkan inisiatif lain untuk bersemuka dengannya atau melalui
sesi telefon.
âĸ Apabila memberi respons melalui e-mel, pastikan sertakan sekali
tentang perasaan anda. Ia akan dapat memberi maklum balas dan
membantu anda memotivasikan menti.
Sebagai contoh, jika menti berjaya mencapai matlamat mereka, â
Saya sangat gembira awak dapat menyelesaikan...â atau â Kerja
yang bagus...â
Jika mereka jauh dari jangkaan anda, kenyataan seperti
â Saya rasa lebih elok jika kamu...â atau â Apa yang kita boleh buat
untuk kembali kepada asal?â
22. Program pementoran adalah berasaskan kepada teori
yang diperkenalkan oleh Malcom Knowles berhubung
pembelajaran yang komprehensif. Teori ini berasaskan
kepada 4 andaian berikut:
âĸ Individu dewasa memerlukan pembelajaran kendiri
yang terancang. Individu dewasa mempelajari
sesuatu secara efektif apabila mereka turut serta
dalam proses mengenal pasti, merancang ,
mengemplementasi dan menilai perkara yang telah
dipelajari.
Teori
23. âĸ Pengalaman bagi seseorang dewasa adalah
berasaskan sumber-sumber dari proses pembelajaran
dan pengalaman kehidupan orang lain. Ia juga akan
mengukuhkan lagi proses pembelajaran.
âĸ Proses pembelajaran adalah berkaitan dengan apa
yang diperlukan atau melakukan sesuatu yang
diperlukan bagi memenuhi peranan dan
tanggungjawab masing-masing. Pembelajaran berlaku
apabila ia dilaksanakan dan semakin meningkat
apabila mereka tahu apa yang mereka perlukan.
âĸ Pembelajaran dewasa berfokus kepada penyelesaian
masalah.
24. âĸ Membimbing pegawai dalam peningkatan prestasi kerjaya
dan psikososial;
âĸ Meningkatkan kemahiran dalam aspek profesional, budaya,
personel dan sosial;
âĸ Membina keperibadian tinggi di kalangan warga organisasi;
âĸ Membudayakan kerja kelas pertama dan berprestasi tinggi
dalam organisasi;
âĸ Menerapkan amalan pembelajaran berterusan; dan
âĸ Meningkatkan imej dan reputasi pegawai dan organisasi.
TUJUAN PEMENTORAN DALAM
PERKHIDMATAN AWAM
26. FOKUS PEMENTORAN
DALAM PERKHIDMATAN AWAM
PERIBADIORGANISASI
KOMPETENSI
PERSONEL
KOMPETENSI
PROFESIONAL
KOMPETENSI
SOSIAL
KOMPETENSI
BUDAYA
Sikap
Motivasi
Disiplin
Keyakinan
Perhubungan
Ketua
Rakan sekerja
Pelanggan
Amalan
Nilai
Norma
Budaya
Pengetahuan
Kemahiran
Teknik-teknik
Kepakaran
4 DIMENSI
27. Kompetensi Profesional: menumpukan kepada
kecekapan dan kemahiran dalam melaksanakan prosedur
pemberian perkhidmatan. Kecekapan dan kemahiran
melaksanakan kerja dapat menunjukkan kredibiliti dan
imej individu dan organisasi.
Kompetensi Budaya: menumpukan kepada kecekapan
pengamalan budaya kerja positif dan murni dalam
sesuatu organisasi. Sekiranya amalan dan nilai menolong,
berkongsi pengetahuan dan integriti dapat diamalkan di
kalangan warga, impaknya terhadap organisasi adalah
sangat besar.
28. Kompetensi Personel : kecekapan mengurus pemikiran,
emosi, sikap dan tingkah laku mentor dan menti dalam
menyampaikan perkhidmatan. Pengurusan diri merupakan
faktor utama dalam memastikan seseorang pegawai atau
pemimpin itu untuk menyumbang kepada kecemerlangan
diri dan juga organisasi.
Kompetensi Sosial: menumpukan kepada kecekapan
mengendalikan aspek perhubungan antara ketua dan
pekerja dan layanan kepada pelanggan luar dan dalaman.
Kompetensi ini perlu ditekankan dalam perkhidmatan awam
agar budaya kerja kelas pertama dapat direalisasikan di
kalangan anggota perkhidmatan awam.
29. SISTEM PEMENTORAN ORGANISASI
PEMENTORAN
DALAM
ORGANISASI
Membangunkan Potensi
Seseorang/Kumpulan
Mendidik Menti Memahami
Tanggungjawab
Membiasakan Diri Dengan
Sesuatu Kemahiran
Kongsi Pengalaman
Mengambil Berat Kehendak
Dan Kehidupan Peribadi
PROGRAM
LATIHAN &
PENDIDIKAN
Proses Pemindahan Pengetahuan Kemahiran
Dan Kebolehan
Pembangunan Insan
30. PELAN SISTEM PEMENTORAN DALAM ORGANISASI
Amalan Komunikasi Antara
Mentor Dan Menti
Proses Pemindahan Pengetahuan
Kemahiran dan Tingkah Laku
Amalan Pementoran Formal Amalan Pementoran Informal
Objektif Organisasi
Strategi Pementoran
Dalam Organisasi
Strategi Pembangunan Modal
Insan Organisasi
33. CIRI-CIRI
MENTI
Pegawai Baru
Pegawai Naik Pangkat
Pegawai Baru Bertukar
Unit/Jabatan/Kementerian
KRITERIA PEMILIHAN MENTI
Sedia Berkongsi
Pengalaman Perancangan Kerjaya yang
Tidak Jelas
Mempunyai Kemahiran/Kompetensi
yang Terhad Tentang Sesuatu Bidang
34. RASIONAL KEPADA MENTOR
ī Dapat mempelajari dan memperkukuhkan kemahiran
interpersonal, pembangunan kendiri dan kepimpinan.
ī Dapat meluaskan lagi jalinan hubungan dalam konteks latihan
dan pembelajaran serta mengenal pasti mereka yang lebih
berpengalaman dalam organisasi berkenaan.
ī Menjadikan usaha menolong, membantu dan pembelajaran
yang berfokus kepada menti sebagai sumbangan dan khidmat
tambahan.
ī Memupuk satu amalan yang mengutamakan kebajikan dan
kepentingan yang lebih kepada orang lain atau disebut juga
sebagai altruisme.
35. RASIONAL KEPADA MENTOR
ī Mewujudkan satu jalinan hubungan dengan pekerja baru dan
lain-lain pekerja di peringkat sokongan.
ī Mengenal pasti, memupuk dan membangunkan kebolehan, bakat
tertentu dan nilai-nilai murni di kalangan pekerja.
ī Menjadikan tugas seorang mentor lebih pelbagai sifatnya dan
dapat berkongsi kejayaan dalam melahirkan pekerja yang lebih
cemerlang.
36. RASIONAL KEPADA MENTI :
īąMemperoleh asas yang kukuh dalam memahami tahap mutu kerja
yang diperlukan sekarang dan akan datang.
īąMemperoleh berbagai-bagai bentuk sumber perkembangan ilmu
dalam bentuk pengetahuan, kemahiran, nilai dan lain-lain amalan
murni di tempat kerja.
īąMenjadi lebih proaktif dan sentiasa berusaha untuk meningkatkan
proses pembelajaran berterusan untuk kebaikan diri sendiri.
īąMemperoleh kemahiran sebagai seorang menti dalam proses
mendapat dan menggunakan pengetahuan dengan sebaik mungkin.
37. RASIONAL KEPADA MENTI :
īąMenerima pengetahuan dan maklumat lain yang tidak bertulis
tentang di sebalik falsafah, sejarah, objektif, amalan dan budaya
bagi sesebuah organisasi.
īąLebih selesa untuk berkongsi idea dan pendapat kerana cukup
arif dengan sejarah dan falsafah organisasi yang dianggotai.
īąMendapati nilai sentuhan kemanusiaan dan psikologi dalam
pengurusan dapat diamalkan melalui hubungan harmoni sesama
pekerja, prasangka baik, saling bantu-membantu dan bekerja
dalam satu pasukan.
38. IMPAK PROGRAM PEMENTORAN
BAHAGIAN PENGURUSAN PSIKOLOGI
JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
ORGANISASI MENTOR MENTI
īą Meningkatkan keberkesanan
dalam mengendalikan latihan
personel
īą Memberi kepuasan kepada diri īą Meningkatkan keyakinan diri
īą Mengurangkan kos, masa dan
kapasiti kakitangan dalam
mengendalikan latihan personel
īą Kejelasan tentang visi dan
kerjaya yang dilaksanakan
īą Mendapat sokongan dan empati
īą Mengurangkan tekanan kepada
kumpulan pengurusan dan
penyelia
īą Memahami individu lain īą Menti melihat mentor sebagai
rakan dalam persekitaran yang
berbeza dari pekerjaan sebenar
īą Menggerakkan organisasi ke arah
pembelajaran sepanjang hayat
īą Mempertingkatkan dan
memantapkan kemahiran analitis
īą Membantu dalam menghadapi
sesuatu isu
īą Membawa perspektif baru dalam
dunia kerjaya
īą Mewujudkan keselesaan
komunikasi dalam organisasi
īą Berkongsi pengalaman
īą Mengubah keperluan dalam
pembangunan profesional
īą Membentuk perancangan yang
lebih bermakna
īą Meningkatkan kefahaman
īą Meningkatkan produktiviti īą Memperbaiki kemahiran
komunikasi
īą Mendapat penghargaan dan
meningkatkan nilai positif diri
īą Meningkatkan persefahaman dan
komunikasi dalam organisasi
īą Meningkatkan cara gaya
kepimpinan
40. 1. Mentor hendaklah melakukan penilaian pementoran ke atas mentee
dengan menggunakan borang yang telah disediakan oleh
Jawatankuasa Pementoran.
1. Penilaian perlu bedasarkan pertimbangan profesional dan tidak
terpengaruh kepada hubungan peribadi.
i. Tiada hubungan penyeliaan antara mentor dan mentee;
ii. Sebolehnya dari jantina yang sama; dan
iii. Jurang Gred jawatan yang tidak terlalu jauh.
1. Mekanisma penilaian haruslah dilakukan untuk mengetahui
keberkesanan program pementoran kepada organisasi.
i. Laporan mentee perlu direkod dalam borang yang
disediakan.
ii. Mentor perlu menghantar laporan kepada Jawatankuasa
Pementoran sebulan atau dua bulan sekali.
iii. Setiap aktiviti perjumpaan Mentor dan Mentee perlu dicatat
di dalam Buku Log Pementoran.
PENILAIAN PEMENTORAN
43. 1. Mentor dikehendaki melaporkan perkembangan mentee
dengan mengunakan borang yang disediakan iaitu Laporan Berkala
dan Laporan Keseluruhan.
2. Laporan yang disediakan adalah berdasarkan kepada
perkembangan mentee sama ada berbentuk positif atau negatif.
3. Sekiranya hasil laporan perkembangan mentee adalah positif,
maka program pementoran yang dilaksanakan telah berjaya
meningkatkan potensi mentee.
4. Jika perkembangan mentee masih berada di tahap yang kurang
memuaskan, maka mentee perlu dirujuk kepada program yang
mengikut syor yang bersesuaian (Program Latihan atau
Kaunseling).
LAPORAN KESELURUHAN
44. ALIRAN KERJA PROGRAM PEMENTORAN
Menerima dari Program Penilaian
Pekerja
Proses pemadanan Mentor-Menti
Orientasi Menti
Perancangan Pembangunan Mentor-
Menti
Penilaian dan Pencapaian Oleh
Mentor
Rujukan (Jika Perlu)
Pengesahan Pencapaian/ Penilaian
Akhir
Laporan kepada Urus setia PPK
Rujukan Ke Program
Kaunseling
Ya
Tidak
Orientasi Mentor
Pengenalpastian
Mentor
47. īŽ Adakah mentor memahami tanda-tanda `weaknessâ
menti?
īŽ Adakah mentor memang boleh dipercayai dan boleh
bertanggung jawab?
īŽ Adakah mendapat pengiktirafan oleh ketua jabatan atau
hanya menjejaskan prospek kerjaya?
īŽ Adakah saya mempunyai masa untuk membuat
assignment?
ISU-ISU SEBAGAI SEORANG MENTI
48. SESI PERBENGKELAN 2
īNYATAKAN APAKAH
TANGGUNGJAWAB ANDA SEBAGAI
MENTOR
īNYATAKAH APAKAH
TANGGUNGJAWAB ANDA SEBAGAI
MENTI
Dengan menggunakan LEMBARAN KERTAS
49. âĸ Mewujudkan jangkaan realistik dalam perhubungan, pencapaian dan
komitmen diri menti, nilai dalam pementoran.
âĸ Memberi komitmen terhadap ruang dan masa untuk melaksanakan
proses pementoran, memberi dorongan emosi dan komunikasi secara
kerap kepada menti.
âĸ Mengekalkan hubungan secara konsisten dengan menti untuk
membina hubungan secara konsisten dengan menti untuk membina
hubungan, mendengar dengan empati, terbuka kepada pendapat
menti dan mengekalkan dorongan dan motivasi.
âĸ Memberi dan menerima maklumbalas konstruktif, berkongsi maklumat
tentang kejayaan dan kegagalan kepada menti.
TANGGUNGJAWAB MENTOR
50. âĸ Menghargai bantuan mentor tanpa ada unsur prejudis
âĸ Menerima secara terbuka maklumbalas mentor
âĸ Belajar dan mengamalkan âset empowering behaviorâ
âĸ Kerjasama dengan mentor untuk wujud matlamat yang realistik
âĸ Berkomunikasi dengan mentor berkenaan dengan permasalahan secara
terus
âĸ Mencari pelbagai alternatif untuk mencapai regreatif
âĸ Menyumbang idea untuk menyelesaikan masalah
âĸ Mahu/rela membincang kegagalan dan kejayaan yang dialami.
âĸ Melakukan sebarang tindakan yang sesuai untuk membina
perhubungan antara mentor mentee dalam proses pementoran
âĸ Memperakui elemen hormat,mempercayai dan keterbukaan mengenai
teras untuk mencapai matlamat
TANGGUNGJAWAB MENTI
51. KEJAYAAN PEMENTORAN
DALAM ORGANISASI
īŽ Kesediaan memperuntukan masa dan tenaga
īŽ Kesediaan melaksanakan kerja secara sukarela
īŽ Tahu apa yang boleh disumbangkan
īŽ Pengetahuan pementoran
īŽ Komitmen pengurusan dan pelbagai peringkat
īŽ Komitmen menti
īŽ Persekitaran pembelajaran yang kondusif
52. īŽ Berjaya perhubungan mentor dan menti ada juga
kaitannya dengan personaliti mentor.
īŽ Faktor jantina memainkan peranan penting. Sama
jantina didapati lebih mudah perhubungan
pementoran.
īŽ Pengurusan organisasi memainkan peranan penting
terhadap perlaksanaan program pementoran.
RUMUSAN
53.
54. Dengan pelaksanaan Program
Pementoran diharapkan akan dapat
membantu organisasi dan setiap individu
pekerja melakukan perubahan yang
positif ke arah kecemerlangan.
âBudi Bahasa, Budaya Kitaâ