Dokumen tersebut membahas tentang Kemenkeu Corporate University (Kemenkeu CorpU) sebagai strategi pengembangan kompetensi sumber daya manusia di lingkungan Kementerian Keuangan untuk mencapai visi menjadi learning organisation. Dibahas pula perbedaan antara training center dengan corporate university, model pembelajaran terintegrasi yang digunakan Kemenkeu CorpU, serta peran setiap unit organisasi dalam mewujudkan Kemenkeu sebagai learning organisation.

1. K E M E N T E R I A N K E U A N G A N
sebagai
Learning
Organisation #
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
Badan
Pendidikan
dan
Pelatihan
Keuangan
2020
Panduan Untuk Memahami
Peran Setiap Unit Organisasi
Dilengkapi
dengan
Ringkasan
Peraturan Terkait

2. D
A
F
T
A
R
I
S
I
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
01
K E M E N T E R I A N K E U A N G A N
sebagai
Learning
Organisation
Panduan Untuk Memahami
Peran Setiap Unit Organisasi
Daftar Isi
KATA PENGANTAR
ABSTRAK
CORPORATE UNIVERSITY
Mengapa Corporate University ?
CorpU sebagai IS RBTK ?
Pembelajaran CorpU
House of Kemenkeu CorpU
Tata Kelola Kemenkeu CorpU
Peran Unit Eselon I dalam Pembelajaran
LEARNING ORGANISATION
Apa Itu Learning Organisation ?
Kemenkeu Sebagai Learning Organisation
10 Komponen Pengukuran IKU Tingkat Implementasi LO
Metode Pengukuran IKU
Daftar Pertanyaan Survey
Penjelasan Indikator Komponen Pengukuran IKU
PERATURAN TERKAIT
1. PP Nomor 17 tahun 2020
2. KMK Nomor 924/KMK.01/2018
3. PMK Nomor 45/PMK.011/2018
4. PMK Nomor 216/PMK.01/2018
5. PMK Nomor 226/PMK.01/2019
6. IMK Nomor 436/IMK.01/2012
7. Keputusan Kepala BPPK Nomor KEP-140/PP/2017
8. Peraturan Kepala BPPK Nomor PER-4/PP/2017
9. Peraturan Kepala BPPK Nomor PER-5/PP/2017
10. Peraturan Kepala Nomor BPPK PER-1/PP/2018
PENUTUP
02
04
05
06
08
10
12
14
16
17
18
20
22
24
26
28
44
45
46
46
49
50
52
53
58
59
61
64

3. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
02
K
A
T
A
P
E
N
G
A
N
T
A
R
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
03
Puji syukur selalu kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa,
karena atas limpahan rahmat dan kasih sayang-Nya lah kami dapat
menyelesaikan penyusunan buku “Kementerian Keuangan Sebagai
Learning Organisation” ini. Selain itu, kami juga ingin mengucapkan
terima kasih kepada seluruh jajaran pimpinan dan pegawai di
lingkungan Kementerian Keuangan yang telah bergerak maju
bersama dalam mengawal pelaksanaan Kementerian Keuangan
Corporate University (Kemenkeu CorpU).
Pembaca yang budiman, sejak dilakukan kick off pada tahun
2015, Kemenkeu CorpU telah mendapatkan capaian-capaian
yang patut dibanggakan dalam hal pengembangan kompetensi.
Terselenggaranya berbagai jenis kegiatan pembelajaran baik yang
bersifat structured learning seperti diklat-diklat killer program, diklat-
diklat mandatory, e-learning, dan webinar, bersifat learning from
others seperti KCU Talk, Community of Practice, Video Podcast dan
Knowledge Sharing, maupun yang bersifat Learning form Experience
seperti magang dan secondment. Dalam kerangka manajemen
pengetahuan (knowledge management), Kemenkeu CorpU juga
telah mendapatkan beberapa capaian diantaranya adalah dengan
terbangunnya Learning and Knowledge Management System
(LKMS) yaitu platform Kemenkeu Learning Center (KLC). Meskipun
demikian, Kemenkeu CorpU tidak boleh berhenti untuk melakukan
Kata
Pengantar
continuous improvement dalam rangka meningkatkan kompetensi
SDM Kementerian Keuangan yang unggul dan mampu mendorong
pencapaian visi Kementerian Keuangan yaitu “Menjadi penggerak
utama pertumbuhan ekonomi Indonesia yang produktif, kompetitif,
inklusif dan berkeadilan di abad ke-21”.
Salah satu tujuan yang ingin dicapai melalui Kemenkeu CorpU
adalah terwujudnya Kementerian Keuangan sebagai Learning
Organisation. Learning Organisation adalah organisasi yang terampil
dalam menciptakan, memperoleh, menafsirkan, mentransfer dan
mempertahankan pengetahuan serta mampu merubah perilaku,
cara kerja, proses bisnis dan strategi sebagai cerminan dari level dan
kapasitas pengetahuan dan wawasan yang baru (Garvin, 2000). Buku
ini diharapkan mampu memberikan gambaran mengenai apa itu
Learning Organisation, bagaimana karakteristiknya dan bagaimana
caranya untuk mengukur tingkat implementasi Learning Organisation.
Bapak/Ibu yang kami hormati, kami menyadari bahwa buku ini masih
memiliki banyak kekurangan, oleh sebab itu kritik dan saran dari para
pembaca sangat diharapkan demi penyempurnaan karya-karya kami
di masa yang akan datang. Selamat membaca dan selamat menjadi
seorang pembelajar.
Jakarta, 24 September 2020
Rionald Silaban
Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan

4. C
O
R
P
O
R
A
T
E
U
N
I
V
E
R
S
I
T
Y
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
05
K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
04
Abstrak
Strategi Kemenkeu CorpU diimplementasikan dalam rangka
mewujudkan Kementerian Keuangan sebagai Learning Organisation.
Buku ini diterbitkan sebagai panduan implementasi Kementerian
Keuangan sebagai Learning Organisation untuk memberikan
pemahaman konsep Corporate University, Learning Organisation
dan peraturan-peraturan yang relevan. Pokok bahasan Kemenkeu
Corpu mencakup bentuk pengembangan kompetensi sumber daya
manusia, House of Kemenkeu CorpU dan Tata Kelola Kemenkeu
CorpU. Pokok bahasan Learning Organisation meliputi konsep
Learning Organisation, implementasi dan pengukuran tingkat
implementasi Learning Organisation di lingkungan Kementerian
Keuangan. Selain itu, buku ini juga memuat peran setiap elemen
di lingkungan Kementerian Keuangan dalam rangka mewujudkan
Kemenkeu CorpU dan Kemenkeu sebagai Learning Organisation.
Corporate
University

5. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
06
C
O
R
P
O
R
A
T
E
U
N
I
V
E
R
S
I
T
Y
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
07
Mengapa
Corporate
University? ”
Keadaan terburuk dari pengembangan corporate
university adalah ketika (institusi pendidikan tersebut)
hanya sekedar menjadi badan pendidikan dan pelatihan
dengan nama yang megah (namun tanpa ada aktivitas
berarti di dalamnya).”
Martijn Rodemaker
(Corporate University: Drivers of the Learning Organization)
“

6. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
08
C
O
R
P
O
R
A
T
E
U
N
I
V
E
R
S
I
T
Y
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
09
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 974/KMK.01/2016 tentang
Implementasi Inisiatif Strategis Program Reformasi Birokrasi dan
Transformasi Kelembagaan Kementerian Keuangan menetapkan
Corporate University sebagai salah satu tema sentral dalam IS RBTK.
Kemenkeu CorpU merupakan strategi pelaksanaan pengembangan
kompetensi sumber daya manusia yang merupakan bagian
dari pencapaian visi dan misi Kementerian Keuangan melalui
perwujudan keterkaitan dan kesesuaian antara pendidikan,
pembelajaran, dan penerapan nilai-nilai dengan target kinerja,
yang didukung dengan manajemen pengetahuan (knowledge
management).
Jiwa Reformasi
Tema Sentral
Tema Inisiatif RBTK (Core Functions)
Inisiatif Strategis
Outcome Tematik
CorpU
Sebagai IS RBTK
P
e
n
e
r
i
m
a
a
n
Perbe
n
d
a
h
a
r
a
a
n
5
Pengamanan
pajak atas
belanja
pemerintah
6
Modernisasi
Sistem
Informasi DJP
7
Joint Program
DJBC - DJP
8
Sistem
Kepatuhan
Pengguna Jasa
Terintegrasi
9
Optimalisasi
PNBP
20
Pengelolaan
Dana Pensiun
19
Sinkronisasi
Penganggaran
Pusat & Daerah
18
Perbaikan Kualitas
Belanja Pendidikan &
Kesehatan
17
Belanja
Negara
Efisien &
Efektif
10
Pengelolaan
Keuangan
Terintegrasi
11
Likuiditas
Keuangan
Negara 12
SBN Ritel
Online
13
Penjaminan
Obligasi
Infrastruktur
14
Optimalisasi
Pengelolaan
Aset
15
Optimalisasi
Investasi
Pemerintah
16
Sinergi
Pengawasan
Anggaran BUN
& ICOFR
Penganggaran
L
e
aders Factory
K
e
b
i
j
a
k
a
n
F
i
s
k
a
l
1
Penguatan
Budaya
Kemenkeu
4
I
n
t
e
g
r
a
s
i
3
K
em
enkeu
Belanja Negara yang Efektif dan Ef
isien
P
e
n
d
a
p
a
t
a
n
N
e
g
a
r
a
y
a
n
g
O
ptim
al
Pengelolaan
Ke
u
a
n
g
a
n
N
e
g
a
r
a
y
a
n
g
A
k
u
n
t
a
b
e
l
2
Corporate
University

7. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
10
C
O
R
P
O
R
A
T
E
U
N
I
V
E
R
S
I
T
Y
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
11
Perbedaan mendasar antara training center dan corporate university
adalah pada fokus pembelajarannya. Training center hanya berfokus
pada pemenuhan kesenjangan kompetensi individu, sedangkan
corporate university berfokus pada strategic organization issue dan
business performance.
Structured
Learning
Learning from
Experience
Learning from
Others
10 20 70
CLASSROOM
LEA RNING
1. Pendidikan
2. Pelatihan
3. Kursus
4. Penataran
5. Seminar/
Konferensi/
Sarasehan
6. Workshop/
Lokakarya
7. Bimbingan
Teknis
8. Sosialisasi
9. Outbound
LEA RNING FROM
OTHERS
1. Coaching
2. Mentoring
3. Community of
Practice (KM)
4. Benchmarking
5. Job Shadowing
LEA RNING FROM
EXPERIENCE
1. Magang/
Praktik Kerja
2. Secondment
3. Pertukaran
PNS dengan
Pegawai
Swasta/
BUMN/BUMD
4. Action Learning
5. Job
Enlargement
6. Job Enrichment
7. Task Fotce
8. Assignment
E-LEA RNING
1. Pelatihan Jarak
Jauh (PJJ)
2. Belajar Mandiri
3. Synchronous
E-Learning
4. Asynchronous
E-Learning
SELF LED
LEA RNING
1. Books, Article,
Journal
2. Video -Podcast
(KM)
3. Expert
Directories (KM)
ONLINE
COM M UNITIES
1. Blog, Vlog
2. Forum Diskusi
3. Digital
Collaboration
Online
In
Person
Fokus pada
kesenjangan
kompetensi individu
Fokus pada strategic
organization issue dan
business performance
Training center Corporate university
Pembelajaran
CorpU
Model pembelajaran yang digunakan dalam Kemenkeu CorpU
adalah model pembelajaran terintegrasi yang memadukan berbagai
jenis channel pembelajaran baik yang berupa structured learning,
learning from others, maupun learning from experience. Dengan
demikian, di dalam Kemenkeu Corpu, belajar bisa di mana saja dan
kapan saja.
#BELAJARTANPABATAS

8. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
12
C
O
R
P
O
R
A
T
E
U
N
I
V
E
R
S
I
T
Y
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
13
House of
Kemenkeu CorpU
Learning Strategy Governance
Merupakan landasan implementasi
Kemenkeu CorpU, yaitu KMK Nomor 924/
KMK.011/2018 yang menjelaskan mengenai
bentuk pengembangan kompetensi sumber
daya manusia, House of Kemenkeu CorpU,
pola tata kelola implementasi Kemenkeu
CorpU.
Learning Focus
Merupakan kumpulan kompetensi yang menjadi
prioritas bagi masing-masing jabatan yang
terhubung, terintegrasi dan mendukung tujuan
strategis organisasi.
Knowledge Management
Merupakan upaya terstruktur dan sistematis
dalam mengembangkan dan menggunakan
pengetahuan yang dimiliki untuk membantu
proses pengambilan keputusan bagi
peningkatan kinerja organisasi. Aktivitas
dalam knowledge management meliputi
upaya perolehan, penyimpanan, pengolahan
dan pengambilan kembali, penggunaan
dan penyebaran, serta evaluasi dan
penyempurnaan terhadap pengetahuan
sebagai aset intelektual organisasi.
Smart Learning Infrastructure
Merupakan sarana dan prasarana yang mampu
memudahkan proses pengembangan kompetensi.
Smart Learning Infrastructure dapat berupa kelas pintar
(smart classroom) dan sistem aplikasi manajemen
pengetahuan (knowledge management).
School
Merupakan unit yang menangani
pelaksanaan pengembangan
kompetensi sumber daya manusia
untuk menciptakan efisiensi dalam
pelaksanaan tugas serta optimalisasi
pencapaian target kinerja dan tujuan
organisasi. Unit ini terdiri atas Sekolah
Kompetensi (Competency School) )
yaitu Pusdiklat dan BDK di BPPK dan
Sekolah Pemasok Kader (Supplier
Development School) yaitu Politeknik
Keuangan Negara STAN.
College
Merupakan unit yang berperan
dalam penyelenggaraan
pengembangan kompetensi di
bidang keuangan negara untuk
menjalin kerja sama dengan para
pemangku kepentingan. Unit ini
terdiri atas Pusat Aliansi dan Kerja
Sama (Alliance and Partnership
Centre) dan Pusat Budaya
Organisasi (Organization Culture
Centre).
Academy
Merupakan unit yang berperan dalam
penyelenggaraan pendidikan dan/ atau
pelatihan untuk menciptakan keunggulan
kompetitif. Unit ini terdiri atas Akademi
Bisnis Utama (Business Academy), Institut
Pengembangan Bakat dan Kepemimpinan
(Leadership & Talent Development Institute)
dan Pusat Penelitian (Organizational Research
Centre).
Learning Solution Architecture
Merupakan seperangkat rencana dan
pengaturan mata pembelajaran dan
metode pembelajaran untuk mencapai
efisiensi, keterkaitan dan kesesuaian, serta
keunggulan kompetitif sebagai solusi atas
kebutuhan pembelajaran.
Learning Solution Delivery System
Merupakan pelaksanaan atas metode
pembelajaran yang paling tepat sesuai
dengan Arsitektur Solusi Pembelajaran dalam
penyelenggaraan pengembangan kompetensi
berdasarkan hasil analisis terhadap jenis
kompetensi, kondisi lingkungan, dan karakteristik
peserta.

9. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
14
C
O
R
P
O
R
A
T
E
U
N
I
V
E
R
S
I
T
Y
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
15
Knowledge
Management
Bekerja sama
dengan Komite
Operasional
Chairman
(Menteri Keuangan)
Vice Chairman
(Wakil Menteri
Keuangan)
Rep. Unit
Pengelola SDM
(Sekretaris Jenderal)
Rep. Unit
JPT Madya
(Pejabat Eselon I)
Individual
Member
(Staf Ahli Menteri)
SGO
KO M ITE PENGARAH
KOMITE OPERASIONAL
CEO
(Kepala BPPK)
COO
(Sekretaris BPPK)
Departemen Operasi
Executive Officers
(Kepala Pusat dan
Direktur PKN STAN)
Regional Office
(Kepala Balai Diklat)
LEARNING
COUNC IL
MEETING
Current Issue
Minimal 1x
setahun (Feb)
Kebutuhan
t dan t+1
Keterangan:
= Supervisi
= Koordinasi
Tata Kelola
Kemenkeu CorpU
Komite Pengarah memiliki tugas untuk merumuskan kebijakan
strategis pengembangan kompetensi sumber daya manusia dan
manajemen pengetahuan (knowledge management)
Komite Operasional memiliki tugas untuk merumuskan dan
melaksanakan kebijakan teknis pengembangan kompetensi sumber
daya manusia dan menyusun kebijakan manajemen pengetahuan
(knowledge management).
Pengembangan kompetensi sumber daya manusia bukan hanya
merupakan tanggung jawab BPPK sebagai Unit Pengelola
pembelajaran namun seluruh Unit Eselon I sebagai Unit Pengguna
pembelajaran juga memiliki peran yang sangat besar untuk dapat
menghasilkan kegiatan pembelajaran yang mampu menunjang
pencapaian target kinerja organisasi.

10. L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
17
K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
16
Learning
Organisation
Peran Unit Eselon I
dalam
Pembelajaran
Learning Value Chain

11. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
18
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
19
Menciptakan Pengetahuan
Learning Organisation harus memiliki lingkungan yang
mendorong terciptanya ide-ide baru yang kreatif. Di sinilah
peran penting dari divisi penelitian dan pengembangan
yang harus mampu berinovasi untuk mendapatkan
keunggulan kompetitif organisasi.
Memperoleh Pengetahuan
Menafsirkan Pengetahuan
Mengubah Perilaku
Learning Organisation menyadari
bahwa pengetahuan yang ada
dalam organisasi mungkin
tidaklah cukup. Di luar organisasi
sangat dimungkinkan adanya
pengetahuan-pengetahuan baru
yang mungkin akan bermanfaat
untuk diterapkan. Oleh sebab itu,
Learning Organisation selalu aktif
untuk mengumpulkan sumber-
sumber pengetahuan dari luar
organisasi baik itu dari artikel,
jurnal ilmiah, pakar, benchmarking
maupun sumber-sumber lainnya.
Banyaknya sumber pengetahuan
ataupun ide-ide kreatif tidak akan
berarti bila sebuah organisasi tidak
mampu memberikan makna dan
menafsirkan pengetahuan dan
ide kreatif secara akurat. Learning
Organisation mampu melakukan
penafsiran pengetahuan secara
akurat yang akan bermanfaat
dalam merumuskan perubahan
apa yang harus dilakukan di dalam
internal organisasi.
Mentransfer Pengetahuan
Pengetahuan tidak boleh berhenti pada
beberapa orang saja di dalam organisasi.
Learning Organisation mampu menyebarkan
pengetahuan dan ide-ide baru dengan cepat ke
seluruh organisasi sehingga mampu membawa
manfaat yang lebih besar bagi organisasi.
Mempertahankan Pengetahuan
Seorang yang memiliki pengalaman bekerja
bertahun-tahun di organisasi dan telah
mencapai level tertentu sudah sewajarnya
memiliki pengetahuan yang berharga bagi
organisasi. Sebuah Learning Organisation
mampu menerapkan manajemen
pengetahuan yang baik sehingga dapat
mempertahankan pengetahuan dari
pegawai senior untuk tetap berada di dalam
diorganisasi meskipun pegawai senior
tersebut telah resign atau pensiun.
Pengetahuan yang dimiliki sebuah organisasi
tanpa adanya perubahan dalam cara
menyelesaikan pekerjaan tidak akan menjamin
kesuksesan organisasi. Pengetahuan adalah
potensi yang perlu dimanifestasikan melalui
tindakan nyata sehingga organisasi dapat
memperoleh keunggulan kompetitif.
Apa itu Learning
Organisation?
Learning Organisation adalah organisasi yang terampil dalam
menciptakan, memperoleh, menafsirkan, mentransfer dan
mempertahankan pengetahuan serta mampu merubah perilaku,
cara kerja, proses bisnis dan strategi sebagai cerminan dari level dan
kapasitas pengetahuan dan wawasan yang baru (Garvin, 2000).

12. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
20
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
21
Kemenkeu sebagai
Learning Organisation
Keputusan Kepala BPPK Nomor KEP-140/PP/2017 mendefinisikan
Learning Organisation sebagai organisasi yang secara terus
menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu
terus menerus berkembang dan mentransformasi diri baik secara
kolektif maupun individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih
baik dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan bersama antara
organisasi dan individu di dalamnya.
Arahan Wakil Menteri
Keuangan
Usulan Kepala BPPK Persetujuan Menteri dan
Wakil Menteri
Pengukuran Tingkat
Implementasi Learning
Organisastion
Learning Organisation adalah tempat dimana orang-orang pada
semua level/tingkat, baik secara individu maupun bersama,
melakukan peningkatan kapasitas mereka untuk menghasilkan
manfaat yang akan menjadi perhatian mereka atau sesuai keinginan
mereka.
Wakil Menteri Keuangan
menyampaikan arahan kepada
BPPK untuk menyusun indikator
kinerja utama terhadap
implementasi knowledge
management yang dilakukan
oleh seluruh unit Eselon I dan
dikoordinasikan oleh BPPK.
Hal ini disampaikan pada
Rapat Pimpinan Kementerian
Keuangan dalam rangka
Refinement Kontrak Kinerja
dan Piagam Manajemen Risiko
Kemenkeu-Wide-One yang
diselengarakan pada 27 Januari
2020.
Kepala BPPK dalam
forum Rapat Pimpinan
Kementerian Keuangan yang
diselenggarakan pada 28-29
Januari 2020, mengajukan
usulan untuk mengukur
capaian Kemenkeu CorpU
secara menyeluruh. Tidak
hanya implementasi Knowledge
Management, melainkan
juga mengukur input, proses,
output/outcome dari strategi
Kemenkeu Corporate University
melalui indikator kinerja utama
“Tingkat Implementasi Learning
Organisation”
Di forum yang sama, Menteri
Keuangan dan Wakil Menteri
Keuangan menyetujui usulan
Kepala BPPK dan kemudian
memberikan amanah kepada
BPPK untuk menyusun
mekanisme pengukuran
implementasi Kemenkeu CorpU
yang di wujudkan dengan
capaian Tingkat Implementasi
Learning Organisation di setiap
unit Eselon I di lingkungan
Kementerian Keuangan.
Tingkat Implementasi learning
organisation merupakan nilai
yang merepresentasikan
tingkat implementasi unit kerja
di lingkungan Kementerian
Keuangan sebagai learning
organisation. IKU ini bertujuan
untuk mengukur sejauh mana
kualitas Kemenkeu sebagai
Learning Organisation dengan
dukungan strategi Kemenkeu
Corporate university berdasarkan
KMK-924/KMK.011/2018

13. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
22
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
23
10Komponen
Pengukuran
IKU Tingkat Implementasi
Learning Organisation
Masing-masing komponen memiliki 3 indikator,
sehingga secara total terdapat 30 indikator.
1. Strategic Fit & Management Commitment
2. Learning Function Organisation
3. Learning Spaces
4. Learning Solutions
5. Leaders Participation in Learning Process
6. Learners
7. Knowledge Sharing Culture
10. Learner’s
Performance
8. Feedback
9. Learning
Value Chains

14. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
24
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
25
Metode
Pengukuran IKU
Formula :
40%
Hasil Rata-Rata
Penilaian Komite
30%
Hasil Rata-Rata
Survey
30%
Hasil Rata-Rata
Self Assessment
+ +
Penilaian
Komite
Self
Assessment
Survey
Dilakukan
oleh komite
(BPPK) dengan
menggunakan data
yang dimiliki oleh
Sekretariat BPPK
dan Pusdiklat.
Dilakukan oleh Unit
yang membidangi
Pengembangan
Pegawai di setiap
Eselon I dan unit
sampel dengan
data yang dimiliki
sendiri dan kertas
kerja dari BPPK
Diisi oleh setiap
pegawai pada
Sekretariat Unit
Eselon I dan Unit
Kerja yang menjadi
Sampel
Timeline
Pengukuran
Survey
September-Oktober
Self Assessment
Oktober-November
Penilaian
November-Desember
Pelaporan
Desember
V ---
V ---
V ---
18 Pertanyaan Survey
Unit Sampel :
1. Satu unit Eselon II yang memiliki tusi
pengelolaan SDM level unit Eselon I
2. Satu unit Eselon II yang berlokasi di pusat
(Direktorat/Pusat)
3. Satu unit Kantor Wilayah (hanya bagi UE1 yang
memiliki Kanwil)
4. Satu kantor pelayanan/UPT Eselon III di
Jawa (hanya bagi UE1 yang memiliki kantor
pelayanan/UPT)
5. Satu kantor pelayanan/UPT Eselon III di luar
Jawa (hanya bagi UE1 yang memiliki kantor
pelayanan/UPT)

15. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
26
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
27
Kode Pertanyaan Alternatif Jawaban
3.a.1 Pada saat berada di kantor, Fasilitas di unit kerja (termasuk,
tapi tidak terbatas pada: komputer/laptop, jaringan internet)
memadai untuk mengakses media pembelajaran dan berb-
agi pengetahuan (misalnya KLC).
• Tidak ada yang
difasilitasi kantor
• Semua difasilitasi
oleh kantor
3.a.2 Unit kerja memberikan kesempatan pada setiap pegawai
untuk mengakses Kemenkeu Learning Center (KLC) dan
Knowledge management system (KMS) lainnya pada jam
kerja.
• Tidak pernah
• Selalu
3.a.3 Unit kerja memberikan informasi terkait adanya Kemenkeu
Learning Center (Open Access Course, Knowledge, Course)
dan knowledge management system lainnya.
• Tidak pernah
• Selalu
3.b.1 Unit kerja mendorong setiap pegawai untuk meningkatkan
kompetensi, misalnya melalui pelatihan, IHT, e-learning,
seminar, studi banding, coaching, mentoring, atau belajar
mandiri.
• Tidak mendorong
• Sangat mendorong
3.b.2 Unit kerja menciptakan iklim yang mendukung kesadaran
akan pentingnya belajar
• Tidak mendukung
• Sangat mendukung
3.b.3 Unit kerja memberikan kesempatan pada setiap pegawai
untuk mengikuti e-learning pada jam kerja
• Tidak pernah
• Selalu
3.c.1 Unit memberikan kesempatan kepada Pegawai untuk
melakukan kegiatan pendokumentasian pengetahuan
• Tidak pernah
• Selalu
3.c.2 Unit kerja melaksanakan dokumentasi pengetahuan
(capture knowledge) untuk pegawai yang akan pindah/
pensiun
• Tidak pernah
• Selalu
3.c.3 Unit kerja memiliki sarana pendokumentasian dan
penyimpanan dokumen pengetahuan, misalnya video
kamera, local storage, cloud storage, aplikasi editing video.
• Tidak memadai
• Memadai
Daftar Pertanyaan
Survey
Kode Pertanyaan Alternatif Jawaban
6.a.1 Unit kerja memberikan kemudahan kepada pegawai untuk
memilih jenis pengembangan kompetensi individu (contoh:
pelatihan, e-learning, bimtek, sosialisasi)
• Tidak pernah
• Selalu
6.a.2 Unit kerja memfasilitasi kebutuhan pembelajaran yang
diusulkan oleh setiap pegawai yang sesuai dengan TUSI
pegawainya.
• Tidak pernah
• Selalu
6.a.3 Atasan langsung turut berperan aktif dalam pelaksanaan
proses pembelajaran.
• Tidak pernah
• Selalu
7.b.1 Terdapat kegiatan berbagi informasi/pengetahuan secara
rutin di unit kerja.
• Tidak pernah
• Selalu
7.b.2 Unit kerja mewajibkan kegiatan berbagi pengetahuan
jika ada pegawai yang telah menyelesaikan pendidikan/
pelatihan/seminar/workshop/lokakarya/sarasehan.
• Tidak pernah
• Selalu
7.b.3 Unit kerja memfasilitasi kegiatan knowledge sharing dalam
rangka pemecahan masalah.
• Tidak pernah
• Selalu
7.c.1 Unit kerja memberikan kesempatan pada setiap pegawai
dalam menyampaikan pendapat.
• Tidak pernah
• Selalu
7.c.2 Unit kerja menyediakan sarana/media untuk setiap
pegawai menyampaikan pendapat atau ide-ide baru.
• Tidak pernah
• Selalu
7.c.3 Atasan dan rekan-rekan di unit kerja menghormati
perbedaan pendapat.
• Tidak pernah
• Selalu

16. Penjelasan Indikator
Komponen Pengukuran IKU
K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
28
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
29
1. Strategic Fit and Management Commitment
Komponen ini untuk mengukur strategi dan komitmen pimpinan
unit Eselon I terhadap pembelajaran untuk menuju menjadi
Learning Organisation.
Pembelajaran mengacu pada PMK 216/PMK.01/2018 terkait
Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia di
Lingkungan Kementerian Keuangan.
No Indikator Kriteria Penilaian Metode Formulasi
1 Keterlibatan
pimpinan unit
Eselon I dalam
memberikan
arahan pembe-
lajaran dalam
rangka peningka-
tan kompetensi
dan pengelolaan
pengetahuan untuk
pencapaian kinerja
Terdapat arahan
Pimpinan Unit Eselon
I terkait dengan arah
kebijakan pembelaja-
ran dalam pencapa-
ian kinerja strategis
pada Rapim/Rakor/
dsb.
Self
Assessment
Terdapat arahan pada
kegiatan yang dibuk-
tikan dengan daftar
hadir, paparan, Notula,
atau rekaman
(Jan-Juli 2020) (100)
- Januari-Juli (100)
- Agustus (50)
- Setelah Agustus (25)
- Tidak terdapat arah-
an (0)
2 Komitmen pelak-
sanaan hasil AKP
berupa Kesesuaian
realisasi pelatihan
dibandingkan
dengan Letter of
Commitment
Ketepatan hasil AKP
reguler terhadap
realisasi pembelaja-
ran di BPPK. Realisasi
pembelajaran di
BPPK termasuk AKP
Reguler, Mandatory,
dan Open Acces)
(AKP regular yang di-
gantikan dengan AKP
Insidentil yang lebih
strategis dihitung
sebagai AKP yang
tepat)
Penilaian
Komite
3 Komitmen kese-
larasan pengem-
bangan kompeten-
si SDM terhadap
perencanaan kin-
erja strategik unit
eselon I
Kesesuaian dokumen
AKP Strategis den-
gan program kerja
strategis unit bisnis
(Renstra/Renja) dan
hasil LCM
Penilaian
Komite
Realisasi pelatihan
di Semantik
X 100
Hasil AKP Reguler
AKP Strategis yang
sesuai dengan arahan
di LCM dan/atau
Program strategik
Renstra/Renja
X 100
Arahan di LCM dan/
atau Program strategik
Renstra/Renja

17. Penjelasan Indikator
Komponen Pengukuran IKU
K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
30
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
31
2. Learning Function Organisation
Komponen ini mengukur peran dari learning partners dan
skill group owner di setiap unit eselon I dalam memfasilitasi
pembelajaran dan manajemen pengetahuan bagi seluruh
pegawainya.
Learning partners (PIC pembelajaran) adalah fungsi dan jabatan
baik secara struktur maupun adhoc yang berperan penting
terhadap proses distribusi/komunikasi pembelajaran pegawai
mulai dari proses perencanaan, pelaksanaan sampai dengan
evaluasi dan manajemen pengetahuan di unit kerja.
Skill Group Owner (Pemilik Rumpun Keahlian) atau disebut
juga sebagai SME mempuyai tugas membantu Unit Eselon
I dalam melaksanakan AKP dan berkontribusi dalam proses
pembelajaran yang dikelola oleh BPPK.
No Indikator Kriteria Penilaian Metode Formulasi
1 Berperannya
learning partners
(PIC pembela-
jaran)
Peran learning partners
(PIC pembelajaran)
dalam aktifitas:
1. Monitoring
pengembangan
kompetensi pegawai
2. Administrasi
penugasan peserta
pelatihan
3. Penugasan pegawai
sebagai SGO/
Narasumber/Pengajar
dalam kegiatan
pembelajaran, dan
4. Komunikasi dalam
rangka evaluasi
pascapembelajaran
Self
Assessment
- Terdapat empat aktvi-
tas (100)
- Hanya terdapat tiga
aktifitas (90)
- Hanya terdapat dua
aktifitas (80)
- Hanya terdapat satu
aktifitas (50)
- Tidak aktifitas yang
dilakukan (0)
2 b. Berperannya
SGO/SME pada
proses pembe-
lajaran
Kontribusi SGO/SME
dalam learning value
chains (dari proses
perencanaan sampai
dengan evaluasi)
Self
Assessment
3 c. Berperannya
unit kerja dalam
mendokumenta-
sikan penge-
tahuan yang
dilakukan oleh
pegawai
Pemanfaatan dokumen
pengetahuan yang
didokumentasikan oleh
unit kerja baik yang
inisiasinya dari unit kerja
maupun dari pegawai
sendiri
Self
Assessment
- Dokumen pengeta-
huan yang didoku-
mentasikan sudah
dimanfaatkan (100)
- Sudah terdapat
dokumen pengeta-
huan yang diinisiasi
oleh unit kerja dan
pegawai (80)
- Sudah terdapat do-
kumen pengetahuan
yang diinisiasi oleh
unit kerja (70)
- Tidak memiliki doku-
men pengetahuan (0)
Program pembelajaran
yang difasilitasi oleh
SGO/SME
X 100
Jumlah Undangan
pembahasan learning
value chains

18. Penjelasan Indikator
Komponen Pengukuran IKU
K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
32
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
33
3. Learning Spaces
Ketersediaan fasilitas dan infrastruktur di setiap unit Eselon
I untuk mengakses LKMS (KLC) dan/atau KMS unit Eselon
I, termasuk kebijakan terhadap kesempatan belajar dan
mendokumentasikan pengetahuan bagi pegawai di lokasi kerja.
Learning and Knowledge Management System (LKMS) adalah
platform pembelajaran dan berbagi pengetahuan dengan moda
online yaitu utamanya adalah Kemenkeu Learning Center (KLC)
yang merupakan gabungan dari learning management system
(e-learning) dan knowledge management system (platform
berbagi pengetahuan).
Knowledge Management System (KMS) adalah platform berbagi
pengetahuan yang dapat dikelola oleh internal unit Eselon I,
antara lain beatrix 24 (KMS BKF) dan kompatriot (KMS DJP).
No Indikator Kriteria Penilaian Metode Formulasi
1 Tingkat kemu-
dahan pegawai
dalam men-
gakses LKMS
dan/atau KMS
melalui fasilitas
kantor
Persepsi pegawai
terhadap kemu-
dahan mengakses
LKMS dan/atau
KMS (dari sisi sara-
na dan prasarana
kantor)
Survey 3 pertanyaan survey:
3.a.1 , 3.a.2 , 3.a.3
skala 0-10
Nilai = Rata-rata hasil survey x 10.
2 Kesempatan
belajar pega-
wai di tempat
kerja (waktu)
Persepsi pegawai
terhadap kesem-
patan pegawai
untuk belajar di
tempat kerja (mis-
alnya e-learning
atau penugasan
belajar mandiri
lainnya) (dari sisi
waktu yang dise-
diakan)
Survey 3 pertanyaan survey:
3.b.1 , 3.b.2 , 3.b.3
skala 0-10
Nilai = Rata-rata hasil survey x 10.
3 Kesempatan
pegawai dalam
mendoku-
mentasikan
(capture) peng-
etahuan
Persepsi pegawai
terhadap kelel-
uasaan pegawai
untuk mengambil
peran sebagai
penyusun doku-
men pengetahuan
sesuai dengan
ketentuan yang
berlaku
Survey 3 pertanyaan survey:
3.c.1 , 3.c.2 , 3.c.3
skala 0-10
Nilai = Rata-rata hasil survey x 10.

19. Penjelasan Indikator
Komponen Pengukuran IKU
K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
34
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
35
4. Learning Solutions
Komponen ini mengukur seberapa jauh keterlibatan unit eselon I
dalam beberapa metode pembelajaran yaitu, structured learning,
social learning, dan learning while working bagi pegawainya.
Structured learning adalah pengembangan kompetensi melalui
metode ceramah dalam berbagai pelatihan di dalam kelas
(klasikal) maupun di luar kelas, seperti pelatihan teknis, pelatihan
jarak jauh dan/atau e-learning.
Social learning/learning from others adalah aktivitas
pembelajaran kolaboratif dalam sebuah komunitas maupun
melalui bimbingan di luar kelas, melalui interaksi atau dengan
mengobservasi pihak/orang lain, seperti coaching & mentoring
(di luar Dialog Kinerja Individu), dan benchmarking.
Learning from experiences/learning while working adalah
aktivitas pembelajaran terintegrasi di tempat kerja melalui praktik
langsung seperti magang/praktik kerja, detasering (secondment),
action learning, gugus tugas, tugas tambahan, pertukaran antara
pegawai negeri sipil dengan pegawai swasta/badan usaha milik
negara/badan usaha milik daerah, perluasan pekerjaan (job
enlargement), dan pengayaan pekerjaan (job enrichment).
No Indikator Kriteria Penilaian Metode Formulasi
1 Penerapan struc-
tured learning di
Unit Eselon I
Persentase
pegawai yang
mengikuti struc-
tured learning
Self
Assessment
2 Penerapan social
learning/learning
from others
Persentase
pegawai yang
mengikuti social
learning
Self
Assessment
3 Penerapan
learning from
experiences/
learning while
working
Persentase
pegawai yang
mengikuti learning
while working
Self
Assessment
Nilai maksimal ketika 30% dari
total pegawai telah menerap-
kan learning from experience/
learning while working
Jumlah Sertifikat
(bukti mengikuti)
X 100
Jumlah Penugasan
sesuai ST
Jumlah Pegawai
yang mengikuti
social learning
X 100
Jumlah pegawai
Jumlah Pegawai
yang mengikuti
learning while working
X 333
Jumlah pegawai

20. Penjelasan Indikator
Komponen Pengukuran IKU
K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
36
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
37
5. Leaders Participation in Learning Process
Komponen bertujuan untuk mengukur tingkat partisipasi
pimpinan dalam proses pembelajaran di unit melalui leaders as
teachers, leaders as coaches dan Leaders as learning participants.
Leaders as teachers adalah pejabat struktural/fungsional yang
menjadi penceramah pada pelatihan, pengajar pada pelatihan,
pengajar pada PKN STAN dan menjadi narasumber workshop di
BPPK. Selain itu dapat juga menjadi narasumber pada kegiatan
Sosialisasi/Bimtek/kegiatan lain yang dapat diselenggarakan
sendiri oleh Unit Eselon I.
Leaders as coaches adalah pejabat struktural/fungsional yang
berperan aktif dalam membimbing bawahannya baik pada saat
proses pelatihan ataupun pada saat melaksanakan pekerjaan di
Unit kerja. Tidak termasuk kegiatan DKI.
Leaders as learning participants adalah pejabat struktural/
fungsional yang mengikuti kegiatan untuk menambah
kompetensi sesuai dengan kategori pada PMK 216/PMK.01/2018
terkait dengan manajemen pengembangan SDM.
No Indikator Kriteria Penilaian Metode Formulasi
1 Apakah ada
Leaders as
teachers pada
unit
Persentase
leaders as teacher
pada unit.
Eselon I dan II:
100% mengajar
Eselon III dan
IV: minimal 50%
mengajar.
Self
Assessment
'Rata-rata Nilai komponen
a dan b. Jika komponen a
tidak ada, maka hanya nilai
komponen b.
Komponen a:
Komponen b:
nilai maksimal komponen b
adalah 100.
2 Apakah ada
Leaders as
coaches pada
unit
Persentase lead-
ers as coaches
pada unit
Self
Assessment
3 Apakah ada
Leaders as learn-
ing participants
pada unit
Persentase lead-
ers as learning
participants
Self
Assessment
Jumlah leaders
(Eselon I-II)
yang mengajar
X 100
Jumlah leaders
(Eselon I-II)
Jumlah leaders
(Eselon III-IV
yang mengajar
X 200
Jumlah leaders
(Eselon III-IV
Jumlah leaders
yang menjadi coach
X 100
Jumlah leaders
Jumlah leaders
yang menjadi learning
participants
X 100
Jumlah leaders

21. Penjelasan Indikator
Komponen Pengukuran IKU
K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
38
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
39
6. Learners
Komponen ini bertujuan untuk mengukur keleluasaan pegawai
dalam memperoleh pembelajaran, kesesuaian kebutuhan
pembelajaran. Untuk tingkat implementasi kompetensi hasil
pembelajaran dan kesesuaian peserta terhadap kompetensi
adalah menggunakan data yang berasal dari pelatihan strategis
yang dilakukan evaluasi sampai dengan level 3 dan/atau 4
sebagaimana kesepakatan antara unit eselon I dengan BPPK.
No Indikator Kriteria Penilaian Metode Formulasi
1 Tingkat
kemudahan
setiap pegawai
mendapatkan
pembelajaran
yang dibutuhkan
(accessible)
Persepsi pegawai
terhadap tingkat
kemudahan
dalam mendapat-
kan pembelajaran
yang dibutuhkan
Survey 3 pertanyaan survey:
6.a.1 , 6.a.2 , 6.a.3
skala 0-10
Nilai = Rata-rata hasil survey
x 10.
2 Tingkat
kesesuaian
kompetensi
peserta dalam
menjalankan
tugas dan
fungsi terhadap
kompetensi
pembelajaran
yang diikuti oleh
peserta (relevan)
Persentase kes-
esuaian peserta
yang ditugaskan
mengikuti pelati-
han. Peserta yang
sesuai adalah
peserta yang
menerapkan hasil
pembelajarannya.
Penilaian
Komite
Nilai:
-jika ≥80%, nilai 100
-jika 60-79,99%, nilai 70
-jika 20-59,99%, nilai 30
-jika <20%, nilai 0
3 Tingkat pening-
katan perilaku
kerja peserta
pelatihan
Persentase
perserta yang
mengalami pen-
ingkatan perilaku
kerja.
Penilaian
Komite
Peserta Pelatihan yang
menerapkan hasil
pembelajaran
X 100
Peserta Pelatihan yang
mengikuti Epaspem
Peserta Pelatihan yang
lolos sampai level 3
X 100
Peserta Epaspem
7. Knowledge sharing culture
Komponen ini bertujuan untuk mengukur sejauh mana budaya
berbagi pengetahuan dan saling menghargai keberagaman
pendapat berlangsung di unit kerja. Selain budaya berbagi
pengetahuan, komponen ini juga bertujuan untuk mengukur
tingkat kesesuaian implementasi Manajemen Pengetahuan di
Kementerian Keuangan. Enam proses manajemen pengetahuan
meliputi identifikasi, dokumentasi (knowledge capture),
pengorganisasian, penyebarluasan, penerapan dan pemantauan.
Termasuk dan tidak terbatas pada kegiatan conference,
workshop, seminar.
No Indikator Kriteria Penilaian Metode Formulasi
1 Tingkat
kesesuaian
implementasi
manajemen
pengetahuan di
unit kerja den-
gan 6 proses
manajemen
pengetahuan
Kelengkapan
proses mana-
jemen peng-
etahuan yang
dilakukan oleh
unit kerja
Self
Assessment
2 Adanya budaya
berbagi peng-
etahuan di unit
kerja
Persepsi pegawai
terhadap budaya
berbagi peng-
etahuan di unit
kerjanya
Survey 3 pertanyaan survey:
7.b.1 , 7.b.2 , 7.b.3
skala 0-10
Nilai = Rata-rata hasil survey
x 10.
3 Keleluasaan
dan kemudahan
menyampaikan
pendapat
(menghargai
perbedaan)
Persepsi pegawai
terhadap kelelu-
asaan dan kemu-
dahan menyam-
paikan pendapat
dan menghargai
perbedaan di unit
kerjanya
Survey 3 pertanyaan survey:
7.c.1 , 7.c.2 , 7.c.3
skala 0-10
Nilai = Rata-rata hasil survey
x 10.
Jumlah Tahapan KM
yang sudah dilakukan
X 100
6

22. Penjelasan Indikator
Komponen Pengukuran IKU
K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
40
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
41
8. Feedback
Komponen ini bertujuan untuk mengukur kegiatan improvement
atas umpan balik yang diberikan. Pejabat unit Eselon I yang
mengelola kinerja organisasi dan pengembangan pegawai
adalah Manajer Kinerja Organisasi (MKO) dan Pejabat yang
menjalankan fungsi pengembagan SDM.
No Indikator Kriteria Penilaian Metode Formulasi
1 Pemahaman
atas komponen
penilaian IKU
oleh pejabat
unit Eselon I
yang men-
gelola kinerja
organisasi dan
pengemban-
gan pegawai
Pemahaman unit
eselon I atas pen-
gukuran IKU ini
NA tahun 2020 belum masuk ke
perhitungan IKU
2 Monitoring atas
pencapaian
kinerja LO
Keaktifan
menanyakan dan
mengisi check-
list/kertas kerja
NA tahun 2020 belum masuk ke
perhitungan IKU
3 Melakukan
tindak lanjut
Proses tindak
lanjut atas target
yang belum
tercapai
NA tahun 2020 belum masuk ke
perhitungan IKU
9. Learning Value Chains
Komponen itu bertujuan untuk mengukur komitmen dan sinergi
unit Eselon I terhadap proses pembelajaran yang dikelola oleh
BPPK.
No Indikator Kriteria Penilaian Metode Formulasi
1 Kontribusi unit
Eselon I dalam
proses AKP
1. kehadiran pada
proses Harmoni-
sasi Akhir; dan
2. kontribusi
(menyampaikan
bahan AKP);
dalam proses
AKP
Penilaian
Komite
- Hadir dan menyampaikan
kebutuhan strategis
pengembangan kompe-
tensi unitnya (100)
- Hadir, tetapi tidak men-
yampaikan kebutuhan
strategis pengembangan
kompetensi unitnya (50)
- Tidak hadir (0)
Nilai kehadiran diberi layer
tergantung yang datang.
2 Kontribusi unit
Eselon I dalam
proses meny-
usun ISD
Kehadiran
narasumber yang
berkompeten
dalam proses
penyusunan In-
structional System
Design (Kurikulum
pembelajaran)
Kompetensi
narasumber
dapat dilihat dari
penetapan SGO
yang dilakukan
oleh Unit Eselon I.
Penilaian
Komite
3 Kontribusi
unit Eselon I
dalam proses
penyelengga-
raan pembela-
jaran (learning
delivery) dan
evaluasi
1. kehadiran; dan
2. kontribusi
(dikatakan sesuai
kompetensinya
ketika nilai pen-
guasaan materi di
evajar minimal 4)
dalam proses
pembelajaran
dan evaluasi
Penilaian
Komite
- Hadir dan sesuai dengan
kompetensinya (100)
- Hadir, tetapi tidak sesuai
kompetensi (50)
- Tidak hadir (0)
Nilai akhir adalah rata-rata
nilai seluruh kegiatan yang
dinilai.
Jumlah Pembahasan
ISD yang dihadiri
narasumber
berkompeten
X 100
Jumlah Undangan
Pembahasan ISD ke
Unit Eselon I

23. Penjelasan Indikator
Komponen Pengukuran IKU
K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
42
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
43
10. Learners Performance
Komponen ini bertujuan untuk mengukur performa peserta
pembelajaran setelah mengikuti pembelajaran dalam rangka
menjadi strategi dalam menghadapi business issue. Penilaian
peningkatan kinerja alumni setelah pelatihan menggunakan data
yang berasal dari pelatihan di BPPK yang dilakukan evaluasi level
4 sebagaimana kesepakatan antara unit Eselon I dengan BPPK.
Bussiness issue adalah isu-isu strategis yang erat kaitannya
dengan perubahan kinerja (naik/turun) atau adanya tugas
dan fungsi baru yang dimiliki oleh unit kerja. Sementara,
pengembangan karir adalah langkah-langkah penyiapan
pegawai dalam rangka promosi, mutasi, atau rotasi.
No Indikator Kriteria Penilaian Metode Formulasi
1 Peningkatan
kinerja alumni
setelah pela-
tihan
Persentase alum-
ni pelatihan yang
meningkat kiner-
janya diband-
ingkan dengan
seluruh jumlah
peserta pelatihan
tersebut
Penilaian
Komite
2 Adanya learning
outcome yang
terkait dan
menjadi bagian
solusi dari busi-
ness issue
Persentase pela-
tihan strategis
yang telah men-
jadi bagian solusi
dari business is-
sue dibandingkan
dengan jumlah
seluruh pelatihan
strategis.
Self
Assessment
3 Adanya keter-
kaitan antara
learning dengan
pengembangan
karir
awareness
keterkaitan
learning dengan
pengembangan
karir pegawai
Self
Assessment
Ketersediaan dokumen
SKTJ (atau dokumen lain
yang menyatakan posisi ter-
tentu hanya boleh diduduki
oleh pegawai yang telah
memenuhi persyaratan
pengembangan kompetensi
tertentu)
- Lengkap (100)
- Tersedia (90)
- Tidak tersedia (0)
Jumlah alumni
pelatihaan yang
meningkat kinerjanya
X 100
Jumlah peserta
pelatihan level 4 yang
menerapkan
Jumlah pelatihan
strategis yang telah
menjadi bagian solusi
dari business issue
X 100
Jumlah pelatihan
strategis

24. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
44
P
E
R
A
T
U
R
A
N
T
E
R
K
A
I
T
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
45
Peraturan
Terkait
1.PP NOMOR 17 TAHUN 2020
Peraturan Pemerintah Nomor 17 tahun 2020 tentang Perubahan atas
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil ditetapkan untuk mengubah beberapa
ketentuan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2Ol7
tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan
pengembangan karier, pemenuhan kebutuhan organisasi dan
pengembangan kompetensi Pegawai Negeri Sipil.
Pengembangan kompetensi PNS secara khusus diatur dalam pasal
203. Dalam pasal ini pengembangan kompetensi didefinisikan
sebagai upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS
dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan
karier.
Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk
diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi dengan
memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi
PNS yang bersangkutan. Setiap PNS diwajibkan untuk melakukan
pengembangan kompetensi sedikitnya 20 (dua puluh) jam
pelajaran dalam 1 (satu) tahun. Karena pengembangan kompetensi
merupakan suatu keharusan bagi Pegawai Negeri Sipil di seluruh
Indonesia, pengembangan kompetensi menjadi area yang
strategis sehingga PP Nomor 17 Tahun 2020 pasal 203 ayat (4a)
mengamanatkan agar pengembangan kompetensi dilaksanakan
melalui pendekatan sistem pembelajaran terintegrasi (corporate
university).
Peraturan
Terkait

25. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
46
P
E
R
A
T
U
R
A
N
T
E
R
K
A
I
T
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
47
2. KMK NOMOR 924/KMK.01/2018
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 924/KMK.01/2018 tentang
Kementerian Keuangan Corporate University menetapkan Kemenkeu
CorpU sebagai strategi pelaksanaan pengembangan kompetensi
sumber daya manusia yang merupakan bagian dari pencapaian visi
dan misi Kementerian Keuangan melalui perwujudan keterkaitan
dan kesesuaian antara pendidikan, pembelajaran, dan penerapan
nilai-nilai dengan target kinerja, yang didukung dengan manajemen
pengetahuan (knowledge management). Pelaksanaan Kemenkeu
CorpU tersebut mencakup bentuk pengembangan kompetensi
sumber daya manusia, House of Kemenkeu CorpU dan Tata Kelola
Kemenkeu CorpU sebagaimana telah dijelaskan pada Bagian I di
atas.
3. PMK NOMOR 45/PMK.011/2018
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 45/PMK.011/2018 tentang
Pedoman Analisis Kebutuhan Pembelajaran di Lingkungan
Kementerian Keuangan ditetapkan untuk meningkatkan
pengembangan pegawai Kementerian Keuangan agar mampu
mendukung pencapaian target kinerja organisasi, perlu
diselenggarakan mekanisme pembelajaran yang terintegrasi,
terarah dan berkesinambungan dengan melalui analisis atas
kebutuhan pembelajaran yang akan menjadi acuan dalam
mengembangkan program pembelajaran yang aplikatif, relevan,
mudah diakses dan berdampak tinggi sesuai dengan kebutuhan
strategis organisasi, jabatan dan individu yang selaras dengan
Human Capital Development Plan di lingkungan Kementerian
Keuangan.
Analisis Kebutuhan Pembelajaran yang selanjutnya disingkat
AKP adalah serangkaian proses analisis terhadap kesenjangan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam rangka
pengembangan sumber daya manusia dengan program
Pembelajaran guna mendukung pencapaian target kinerja
organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang dilaksanakan
oleh Unit Pengelola dan Unit Pengguna serta berkoordinasi dengan
Sekretariat Jenderal. Unit Pengelola adalah Badan Pendidikan
dan Pelatihan Keuangan yang mempunyai tugas mengelola
Pembelajaran di bidang keuangan negara. Unit Pengguna
adalah Unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan yang
mempunyai tugas melaksanakan AKP bersama Unit Pengelola.
AKP terdiri atas AKP Reguler dan AKP Insidental. AKP Reguler
adalah AKP yang dilaksanakan secara terjadwal sebelum tahun
pembelajaran berjalan yang terdiri atas AKP Strategis, AKP
Jabatan dan AKP Individu sedangkan AKP Insidental adalah AKP
yang dilaksanakan sepanjang tahun pembelajaran berjalan untuk
memenuhi kebutuhan strategis, jabatan, atau individu.
AKP Strategis adalah AKP yang dilaksanakan untuk mendukung
pencapaian kebutuhan strategis dan target kinerja Unit Pengguna.
AKP Jabatan adalah AKP yang dilaksanakan untuk mendukung
pemenuhan kompetensi pemangku jabatan pada Unit Pengguna.
AKP Individu adalah AKP yang dilaksanakan untuk mendukung
pengembangan kompetensi individu dan memenuhi kesenjangan
kinerja dengan target kinerja jabatan.

26. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
48
P
E
R
A
T
U
R
A
N
T
E
R
K
A
I
T
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
49
Berikut ini adalah Gambar 1 yang mengilustrasikan lini masa nalisis
kebutuhan pembelajaran:
Gambar 1 Lini Masa Analisis Kebutuhan Pembelajaran
Pemenuhan hasil AKP dilaksanakan melalui jalur pembelajaran
yang dikelola oleh Unit Pengelola dan dapat bekerja sama dengan
Unit Pengguna. Jalur Pembelajaran dilaksanakan melalui jalur
pembelajaran klasikal dan non klasikal.
Jalur pembelajaran klasikal, yang merupakan proses pembelajaran
melalui tatap muka antara pengajar dan peserta di dalam kelas
yang sama. Pembelajaran melalui jalur klasikal dilakukan antara
lain melalui program pelatihan, seminar, kursus, penataran dan
pengembangan sumber daya manusia lain. Pembelajaran melalui
jalur klasikal dapat dilaksanakan secara mandiri oleh Unit Pengguna,
kecuali pelatihan, kursus dan penataran yang hanya dapat
dilaksanakan oleh Unit Pengelola.
Jalur pembelajaran nonklasikal merupakan proses Pembelajaran
yang tidak dilakukan di dalam kelas yang sama. Pembelajaran
melalui jalur nonklasikal dilakukan antara lain melalui program
e-leaming, bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang
atau (on the job learning), pertukaran pegawai negeri sipil dengan
pegawai swasta dan pengembangan sumber daya manusia lain.
Pembelajaran melalui jalur nonklasikal tersebut dapat dilaksanakan
secara mandiri oleh Unit Pengguna, kecuali e-leaming dan pelatihan
jarak jauh yang hanya dapat dilaksanakan oleh Unit Pengelola.
4.PMK NOMOR 216/PMK.01/2018
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 216/PMK.01/2018 tentang
Manajemen Pengembangan Sumber daya Manuasia di Lingkungan
Kementerian Keuangan ditetapkan untuk memberikan pedoman
pelaksanaan pengembangan kompetensi Pegawai Negeri Sipil
dan mewujudkan sumber daya manusia Kementerian Keuangan
yang kompeten dan mampu mendukung pencapaian tujuan
dan strategi organisasi. PMK Nomor 216/PMK.01/2018 disusun
berdasarkan arsitektur kepemimpinan sesuai program Leaders
Factory Kementerian Keuangan. Leaders Factory adalah program
pengelolaan sumber daya manusia yang berupa pengembangan
dan/atau penempatan bagi mahasiswa dan lulusan Prodi I, Prodi
III, dan Prodi IV, serta Pegawai. Leaders Factory diatur dengan
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 191/PMK.01/2018 tentang
Leaders Factory di Lingkungan Kementerian Keuangan.
Manajemen Pengembangan SDM adalah mekanisme
pengembangan Kompetensi yang mengacu pada arsitektur
kepemimpinan (leadership framework) dengan memperhatikan
jenjang Jabatan, box pemetaan Pegawai, serta kesenjangan
(gap) kompetensi dan kinerja Pegawai yang diselaraskan dengan
kebutuhan organisasi. Ruang lingkup Manajemen Pengembangan
SDM terdiri atas Infrastruktur Pengembangan Kompetensi dan
Implementasi pengembangan Kompetensi. Pada Pasal 4 disebutkan
bahwa Kemenkeu CorpU menjadi salah satu Infrastruktur
Pengembangan Kompetensi di samping 7 Infrastruktur lainnya
yaitu Arsitektur Kepemimpinan (Leadership Framework), Sistem
Penilaian Kompetensi, Sistem Penilaian Kinerja, Pemetaan Pegawai,

27. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
50
P
E
R
A
T
U
R
A
N
T
E
R
K
A
I
T
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
51
Metode Pengembangan, Direktori Pengembangan dan Pelaku
Pengembangan.
Kemenkeu CorpU merupakan strategi pelaksanaan pengembangan
Kompetensi sumber daya manusia yang merupakan bagian
dari pencapaian visi dan misi Kementerian Keuangan melalui
perwujudan keterkaitan dan kesesuaian antara Pendidikan,
Pembelajaran, dan penerapan nilai-nilai dengan target kinerja
yang didukung dengan manajemen pengetahuan (knowledge
management). Penerapan Kemenkeu CorpU mengacu pada KMK
924/KMK.01/2018 tentang Kementerian Keuangan Corporate
University.
5.PMK NOMOR 226/PMK.01/2019
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 226/PMK.01/2019 tentang
Manajemen Pengetahuan di Lingkungan Kementerian Keuangan
ditetapkan untuk mendukung proses pembelajaran, tukar
pengalaman, menjaga Aset Intelektual organisasi dan berbagi
pengetahuan yang efektif di lingkungan Kementerian Keuangan
sesuai dengan grand design reformasi birokrasi 2010-2025 yang
ditetapkan dalam Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010
tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025. Manajemen
Pengetahuan adalah upaya terstruktur dan sistematis dalam
mengembangkan dan menggunakan pengetahuan yang dimiliki
melalui proses identifikasi, dokumentasi, pengorganisasian,
penempatan, penyebarluasan, dan penerapan pengetahuan
sebagai Aset Intelektual organisasi. Aset Intelektual adalah
Pengetahuan yang sudah dikumpulkan serta telah diterjemahkan
ke dalam bentuk dokumentasi sehingga lebih mudah dipahami,
dibagikan, dan diterapkan oleh orang lain, yang berguna bagi
pegawai maupun organisasi.
Proses Manajemen Pengetahuan dilaksanakan berdasarkan
arahan kebijakan strategis Komite Pengarah Kemenkeu CorpU di
dalam pertemuan Learning Council. Learning Council merupakan
organ yang mempunyai tugas merumuskan kebijakan strategis
pengembangan sumber daya manusia yang memiliki keterkaitan
dan kesesuaian (link and match) dengan target kinerja Kementerian
Keuangan. Pertemuan Learning Council dilaksanakan minimal satu
kali dalam satu tahun untuk membahas kebijakan pengembangan
kompetensi untuk tahun berjalan dan tahun yang akan datang serta
untuk membahas issue-issue strategis lainnya yang mengarah pada
pengembangan kompetensi.
Proses Manajemen Pengetahuan yang terdiri dari identifikasi,
dokumentasi, pengorganisasian, penempatan, penyebarluasan,
dan penerapan pengetahuan dilaksanakan oleh Pelaku Manajemen
Pengetahuan tingkat Kementerian Keuangan dan Pelaku
Manajemen Pengetahuan tingkat Unit Jabatan Pimpinan Tinggi
Madya. Khusus untuk proses dokumentasi dapat juga dilakukan
oleh Penyusun Aset Intelektual.
Penyebarluasan dilakukan melalui penyediaan Aset Intelektual
pada laman antar muka Software KMS untuk dapat diakses
oleh Pengguna Software KMS. Penyebarluasan Aset Intelektual
dilakukan setelah melalui proses penjaminan mutu oleh Panitia
Penjaminan Mutu yang dibentuk dan ditetapkan oleh Pelaku
Manajemen Pengetahuan Tingkat Unit Jabatan Pimpinan Tinggi
Madya dengan jumlah anggota paling sedikit adalah 3 orang.
Komposisi keanggotaan Panitia Penjaminan Mutu yang berasal dari
Pelaku Manajemen Pengetahuan tingkat Unit Jabatan Pimpinan
Tinggi Madya paling sedikit 2/3 (duapertiga) dari seluruh jumlah
anggota sedangkan 1/3 lainnya berasal dari Pelaku Manajemen
Pengetahuan tingkat Kementerian Keuangan.
Panitia Penjaminan Mutu bertugas untuk memastikan kesahihan
dan kelayakan Aset Intelektual dan menentukan level akses Aset
Intelektual. Kesahihan dan kelayakan Aset Intelektual ditentukan
melalui kriteria sebagai berikut:
1. inovatif;
2. bermanfaat bagi Pengguna Software KMS;

28. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
52
P
E
R
A
T
U
R
A
N
T
E
R
K
A
I
T
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
53
3. memberikan solusi atas permasalahan/pekerjaan tertentu; dan/
atau
4. mempercepat proses penyelesaian suatu pekerjaan.
Level akses Aset Intelektual terdiri atas:
1. Level 1 (secret): hanya dapat didistribusikanj disebarluaskan pada
individu tertentu.
2. Level 2 (confidential): hanya dapat didistribusikan/
disebarluaskan kepada internal Unit Jabatan Pimpinan Tinggi
Madya yang menyusun Aset Intelektual.
3. Level 3 (shareable): hanya dapat didistribusikan/ disebarluaskan
kepada seluruh pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan
4. Level 4 (public): dapat didistribusikan/disebarluaskan kepada
seluruh masyarakat.
6. IMK NOMOR 436/IMK.01/2012
Instruksi Menteri Keuangan RI Nomor 436/IMK.01/2012 Tentang
Kewajiban Mengajar Bagi Eselon I Dan Pejabat Eselon II Di
Lingkungan Kementerian Keuangan ditetapkan dalam rangka
peningkatan kualitas pengembangan sumber daya manusia
terkait pemutakhiran kompetensi keuangan dan kekayaan Negara
melalui isu-isu aktual dan terkini secara efektif. Dalam IMK ini,
seluruh Jabatan Pimpinan Tinggi Madya (Eselon I) di lingkungan
Kementerian Keuangan yang terdiri dari Sekretaris Jenderal,
para Direktur Jenderal, Inspektur Jenderal, para Kepala/Ketua
Badan, para Staf Ahli Menteri diwajibkan untuk mengajar di BPPK
sekurang-kurangnya 1 (satu) kali dalam setahun. Sedangkan untuk
Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (Eselon II) diwajibkan untuk untuk
mengajar di BPPK sekurang-kurangnya 2 (dua) kali dalam setahun.
IMK Nomor 436/IMK.01/2012 ini tentunya selaras dengan program
Leader as Teacher yang digagas dalam Kementerian Keuangan
CorpU. Leader as Teacher adalah upaya transfer knowledge, wisdom,
dan pengalaman para pimpinan kepada para pegawai Kementerian
Keuangan. Knowledge, wisdom dan pengalaman dari pimpinan bisa
mendorong para pegawai Kementerian Keuangan menyelesaikan
pekerjaan dengan lebih baik dan juga berperilaku lebih bijak dalam
kondisi apapun.
7.KEPUTUSAN KEPALA BPPK NOMOR KEP-140/
PP/2017
Keputusan Kepala BPPK KEP-140/PP/2017 tentang cetak biru
Kementerian Keuangan Corporate University ditetapkan untuk
memberikan pedoman pelaksanaan Kemenkeu CorpU. Cetak Biru
Kemenkeu CorpU digunakan sebagai:
1. Pedoman arah kebijakan dan strategi Kemenkeu CorpU;
2. Pedoman dalam penyusunan arsitektur knowledge management;
3. Pedoman pelaksanaan kegiatan di lingkungan Kementerian
Keuangan yang terkait dengan strategi Kemenkeu CorpU;
4. Pedoman target waktu implemetasi Kemenkeu CorpU.
Terdapat perbedaan yang signifikan antara training center dan
corporate university. Perbedaan mendasar antara training center dan
corporate university adalah pada fokus pembelajarannya. Training
center hanya berfokus pada pemenuhan kesenjangan kompetensi
individu, sedangkan corporate university berfokus pada strategic
organization issue dan business performance. Corporate University
menggunakan strategi pembelajaran terintegrasi yang tidak hanya
mengelola structured learning namun juga mengelola learning from
other, dan workplace integrated learning/learning from experience.
Corporate University diharapkan mampu mendukung pencapaian
visi Kementerian Keuangan yaitu “Menjadi penggerak utama
pertumbuhan ekonomi Indonesia yang produktif, kompetitif, inklusif,
dan berkeadilan di abad ke-21”. Oleh sebab itu, dalam Keputusan
Kepala BPPK KEP-140/PP/2017 ditetapkan langkah-langkah menuju
Kemenkeu CorpU sebagai berikut:

29. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
54
P
E
R
A
T
U
R
A
N
T
E
R
K
A
I
T
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
55
No
Langkah-Langkah Menuju
Kemenkeu CorpU
Capaian s.d. 2020
1 Penetapan Logo Kemenkeu CorpU Langkah ini telah dicapai dengan ditetapkann-
ya Keputusan Menteri Keuangan Nomor 563/
KMK.011/2017 tentang Logo Kementerian
Keuangan Corporate University.
2 Perbaikan Mekanisme Identifikasi
Kebutuhan Diklat (IKD)
Telah disusun Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 45/PMK.011/2018 tentang Pedoman
Analisis Kebutuhan Pembelajaran di Lingkun-
gan Kementerian Keuangan menggantikan
PMK 37/PMK.012/2014 tentang Identifikasi
Kebutuhan Diklat. PMK ini memuat AKP Strate-
gis, AKP Jabatan dan AKP Individual yang lebih
komprehensif dibandingkan analisis IKD yang
hanya menitikberatkan pada satu metode.
3 Perbaikan Mekanisme Penyusunan
Kurikulum.
Telah ditetapkan Peraturan Kepala BPPK No-
mor PER-4/PP/2017 tentang Pedoman Desain
Pembelajaran di Lingkungan Kementerian
Keuangan.
4 Perbaikan ketentuan penyelengga-
raan diktat (Improvement of Delivery&
Deployment).
Penetapan Peraturan Kepala BPPK Nomor
PER-2/PP/2019 tentang Pedoman E-learning
5 Perbaikan Mekanisme Learning Im-
pact Measurement.
Telah ditetapkan Peraturan Kepala BPPK
Nomor PER-5/PP/2017 tentang Pedoman
Evaluasi Pembelajaran di Lingkungan Kemen-
terian Keuangan dan Peraturan Kepala BPPK
Nomor PER-1/PP/2018 Pedoman Evaluasi
Pascapembelajaran di Lingkungan Kementeri-
an Keuangan.
6 Learning Quality System. Learning quality system adalah mekanisme
sistematis, terintegrasi, dan berkelanjutan
yang diselenggarakan oleh BPPK selaku
penyelenggara pendidikan dan pelatihan
untuk memastikan terpenuhinya pelatihan
yang terstandar dengan kualitas yang terjaga
dalam memenuhi kepuasan peserta pelatihan
dan mencapai target kinerja dari Eselon I di
Kementerian Keuangan. Telah ditetapkan
Keputusan Kepala BPPK Nomor KEP-97/
PP/2018 tentang Penjaminan Mutu Pembela-
jaran di Lingkungan BPPK.
7 Menetapkan struktur governance
Kemenkeu CorpU
Telah ditetapkan Keputusan Menteri Keuangan
Nomor 924/KMK.011/2018 tentang Kemente-
rian Keuangan Corporate University, Keputusan
Kepala BPPK Nomor 140/PP/2017 tentang
Cetak Biru Kementerian Keuangan Corporate
University, dan Keputusan Menteri Keuangan
Nomor 563/KMK.011/2017 tentang Logo Ke-
menterian Keuangan Corporate University.
No
Langkah-Langkah Menuju
Kemenkeu CorpU
Capaian s.d. 2020
8 Manajemen Talenta Telah diterbitkan Peraturan Kepala Badan
Pendidikan Dan Pelatihan Keuangan Nomor-
9 /PP/2018 Tentang Manajemen Talenta Di
Lingkungan Badan Pendidikan Dan Pelati-
han Keuangan dalarn rangka melaksanakan
ketentuan Pasal 3 Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen
Talenta di Lingkungan Kernenterian Keuangan
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Menteri Keuangan Nornor 161/PMK.01/2017
tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri
Keuangan Nomor 60/PMK.01/2016 Tentang
Manajernen Talent Kementerian Keuangan.
9 Menginisiasi retired faculty program
dan leader as teacher
Retired Faculty Program adalah kapitalisasi
pengetahuan, khususnya tacit knowledge,
yang dimiliki oleh para pegawai/pejabat senior
yang memiliki kompetensi khusus. Leader as
teacher adalah transfer knowledge, wisdom,
dan pengalaman para pimpinan kepada
para pegawai Kementerian Keuangan. Telah
dilakukan pelatihan untuk 626 orang leader as
teacher dan 91 orang Retired Prominent Faculty.
10 Pembangunan Learning Organisation Learning Organisation (learning organization)
adalah organisasi yang secara terus menerus
dan terencana memfasilitasi anggotanya agar
mampu terus menerus berkembang dan men-
transformasi diri baik secara kolektif maupun
individual dalam usaha mencapai hasil yang
lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan yang
dirasakan bersama antara organisasi dan
individu di dalamnya.
11 Penyusunan Pola Pembelajaran
(Learning Journey)
BPPK telah mengidentifikasi dan menyusun
pola pembelajaran (learning journey) untuk
crucial job Kementerian Keuangan. Learning
journey adalah serangkaian pembelajaran yang
diperlukan oleh suatu jabatan yang ditentu-
kan berdasarkan kebutuhan kompetensi dari
tiap jabatan. BPPK telah menetapkan Standar
Kompetensi Teknis Manajemen Kediklatan di
Lingkungan BPPK dalam Keputusan Kepala
BPPK Nomor KEP-139/PP/2017.

30. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
56
P
E
R
A
T
U
R
A
N
T
E
R
K
A
I
T
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
57
No
Langkah-Langkah Menuju
Kemenkeu CorpU
Capaian s.d. 2020
12 Leadership and Culture Academy BPPK telah mengajukan Rancangan Peraturan
Menteri Keuangan tentang Organisasi dan
Tata Kerja Badan Pendidikan dan Pelatihan
Keuangan yang didalamnya memuat agenda
transformasi Pusdiklat PSDM menjadi Pus-
diklat Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
dengan penguatan pembelajaran kepemi-
mpinan (leadership and talent), pembelajaran
pembentukan karakter (pre-service learning)
dan pembelajaran budaya organisasi (kom-
petensi sosial kultural, nilai-nilai Kemenkeu)
serta penguatan pengelolaan beasiswa (semi
tailored-post graduate programs dan executive
training) melalui penyelarasan dengan kebija-
kan manajemen talenta.
13 Pengembangan Aplikasi Knowledge
Management System (KMS).
Pengembangan KMS yang sudah dimulai dari
tahun 2015 dengan menyusun konsep dan
melakukan pelatihan terkait KMS. Kemen-
keu Learning Center (KLC) sebagai platform
knowledge management system (KMS) dan
learning management system (LMS) Kement-
erian Keuangan telah go live pada tanggal 31
Maret 2017.
14 Sosialisasi Kemenkeu CorpU Sosialisasi Kemenkeu CorpU telah dilakukan
oleh BPPK melalui berbagai bentuk media
komunikasi. Sosialisasi yang bersifat tatap
muka langsung telah beberapa kali diadakan,
diantaranya Roadshow Kepala BPPK di seluruh
unit BPPK pada tahun 2017, Sosialisasi CorpU
pada acara Ministry Goes to PKN STAN pada
tahun 2018 dan Paparan pada Lomba terkait
Kemenkeu Corpu di LAN pada tahun 2019.
Selain itu BPPK juga aktif melakukan sosialisasi
Kemenkeu Corpu dengan menyusun video
profil Kemenkeu CorpU, leaflet, poster, wallpa-
per, media sosial dan landing page Kemenkeu
CorpU.
No
Langkah-Langkah Menuju
Kemenkeu CorpU
Capaian s.d. 2020
15 Competency Gap Index (CGI) Competency Gap adalah selisih antara nilai
kompetensi teknis seorang pegawai diband-
ingkan dengan Standar Kompetensi Teknis
Jabatan-nya. Competency Gap Index (CGI) mer-
upakan indeks yang menunjukkan persentase
pegawai yang telah memenuhi standar teknis
jabatan dibandingkan dengan jumlah pegawai
yang telah diassess.Competency Gap maksimal
pada setiap jabatan adalah 30%. Pada tahun
2018, BPPK menargetkan 100% pejabat Eselon
III dan Eselon IV yang diambil sebagai sampel
memiliki CGI <30%. Dari 159 pejabat eselon III
dan IV di lingkungan BPPK, telah dilakukan
Assessment Kompetensi Teknis (AKT) kepada
61 orang diantaranya. Jumlah pejabat dengan
CGI (Competency Gap Index)<30% adalah
sebanyak 60 pejabat sedangkan yang tidak
memenuhi ambang batas CGI (>30%) hanya 1
orang pejabat sehingga capian keseluruhan
adalah 98,36%.
16 Smart Classroom Telah ditetapkan Keputusan Kepala BPPK
Nomor KEP-148/PP/2017 tentang Pedoman
Standar Ruang Kelas Pintar (Smart Classroom)
di Lingkungan BPPK. Pada tahun 2017 telah
diselesaikan pembangunan smart classroom di
Pusdiklat KNPK.
17 Akselerasi Implementasi Corporate
University
Pada tahun 2016, BPPK menyusun delapan
program pelatihan solutif dan kontributif
dengan dampak yang tinggi (killer programs)
sebagai piloting dalam rangka akselerasi
implementasi Kemenkeu Corporate University,
yaitu:
a. Diklat Sertifikasi Keuangan Syariah
b. Diklat ADIK Berbasis Logic Model
c. Diklat Kebijakan Publik
d. Diklat Account Representative
e. Diklat Chief Service Officer
f. Diklat Pemindai Kabin Cargo
g. Diklat Pengelolaan BMN
h. Diklat Pengujian Tagihan
Selain itu, dalam rangka akselerasi Kemenkeu
Corpu pada tahun 2016, BPPK membentuk
shadow structure yang terdiri atas perwujudan
elemen-elemen dalam House of Kemenkeu
Corpu sehingga struktur organisasi BPPK
tidak mengalami perubahan. Seiring dengan
penguatan implementasi Kemenkeu Corpu,
fungsi-fungsi dalam shadow structure tersebut
direncanakan untuk diformalkan ke dalam
suatu struktur organisasi BPPK untuk memas-
tikan elemen-elemen dalam Kemenkeu Corpu
dilaksanakan secara komprehensif.

31. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
58
P
E
R
A
T
U
R
A
N
T
E
R
K
A
I
T
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
59
8. PERATURAN KEPALA BPPK NOMOR PER-4/
PP/2017
Peraturan Kepala BPPK Nomor PER-4/PP/2017 tentang Pedoman
Desain Pembelajaran di Lingkungan Kementerian Keuangan
merupakan pedoman bagi unit-unit di lingkungan Kementerian
Keuangan dalam mengembangkan pembelajaran yang berkualitas,
memiliki struktur desain pembelajaran yang jelas dan mengarah
kepada pencapaian kompetensi. Desain Pembelajaran adalah
seperangkat rencana dan pengaturan pembelajaran yang berisi
tujuan, sasaran, deskripsi, silabi mata pelajaran dan metode
Pembelajaran. Komponen Desain Pembelajaran untuk bentuk
pembelajaran klasikal paling kurang terdiri atas Kerangka Acuan
Program (KAP), Garis-garis Besar Program Pembelajaran (GBPP),
Satuan Acara Pembelajaran (SAP) dan Kerangka Naskah Soal (KNS).
KAP Pembelajaran adalah informasi program pembelajaran yang
memuat deskripsi singkat, standar kompetensi, kompetensi
dasar, lama pembelajaran efektif, daftar mata pelajaran, jenjang,
persyaratan peserta, kualifikasi fasilitator, bentuk evaluasi, dan
akomodasi. GBPP adalah pokok-pokok pembelajaran dari suatu
mata pelajaran yang disusun secara sistemik dan mencakup
nama program pembelajaran, nama mata pelajaran, jumlah jam
pembelajaran, deskripsi singkat, tujuan pembelajaran, materi
pokok/sub materi pokok, metode dan media serta sumber bahan.
SAP adalah rincian pembelajaran untuk lingkup satu atau beberapa
kali pertemuan yang disusun secara sistematik dan mencakup
nama program pembelajaran, nama mata pelajaran, jumlah jam
pembelajaran, deskripsi singkat, tujuan pembelajaran, materi
pokok/sub materi pokok, metode dan media, sumber bahan,
tahapan kegiatan Pembelajaran serta evaluasi pembelajaran.
KNS adalah suatu dokumen yang memuat informasi mengenai
komposisi, bentuk, dan jumlah soal yang akan digunakan dalam
menyusun Rancangan Naskah Soal.
Desain Pembelajaran disusun oleh Widyaiswara di lingkungan
BPPK sesuai dengan bidang keilmuan/keahlian masing-masing.
Penyusunan Desain Pembelajaran harus melibatkan Unit Pengguna
yaitu Bagian Pengembangan SDM dan SGO di Unit Pengguna.
Bagian Pengembangan SDM di Unit Pengguna memberi
masukan untuk kebutuhan peningkatan kompetensi (competency
issue) sumber daya manusia, khususnya untuk pembelajaran
yang bertujuan memenuhi AKP Jabatan. Sedangkan SGO di
Unit Pengguna memberi masukan kesesuaian antara Desain
Pembelajaran dengan kebutuhan strategis (learning outcome),
kebutuhan performansi (learning output), dan kebutuhan kompetensi
(learning goals).
Dengan adanya pedoman Desain Pembelajaran yang mengatur
setiap detil kompetensi, mata pelajaran, metode pembelajaran,
dan pengukuran hasil pembelajaran dan dengan adanya sinergi
antara BPPK dengan Bagian Pengembangan SDM dan SGO di Unit
Pengguna diharapkan layanan kualitas pembelajaran dapat terjaga
dan mampu mendukung sasaran pencapaian kinerja organisasi Unit
Pengguna secara maksimal.
9.PERATURAN KEPALA BPPK NOMOR PER-5/
PP/2017
Peraturan Kepala BPPK Nomor PER-5/PP/2017 Tentang Pedoman
Evaluasi Pembelajaran Di Lingkungan Kementerian Keuangan
ditetapkan untuk memberikan pedoman mengenai metode
evaluasi pembelajaran yang tepat dan terarah dalam rangka
mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM)
yang mampu mendukung pencapaian target kinerja organisasi di
lingkungan Kementerian Keuangan.
Kegiatan Evaluasi Pembelajaran memiliki tujuan pokok antara lain:
1. Evaluasi Hasil Pembelajaran Peserta, bertujuan untuk menilai
tingkat peningkatan kompetensi peserta setelah mengikuti
pembelajaran.
2. Evaluasi Penyelenggaraan dan Evaluasi Pengajar, bertujuan

32. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
60
P
E
R
A
T
U
R
A
N
T
E
R
K
A
I
T
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
61
untuk mengetahui:
1. tingkat kepuasan peserta terhadap penyelenggaraan
pembelajaran di BPPK;
2. tingkat kepuasan peserta terhadap kemampuan pengajar
menyampaikan materi pada program pembelajaran BPPK;
3. Faktor-faktor yang harus diperbaiki untuk memenuhi
kepuasan peserta.
Evaluasi merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk
membantu perencanaan, perbaikan dan pengembangan serta
penyempurnaan suatu kegiatan. Evaluasi diperlukan untuk
memberikan informasi terkait ketercapaian tujuan suatu kegiatan.
Evaluasi pembelajaran saat ini menggunakan model evaluasi
Kirkpatrick. Dalam model tersebut terdapat empat level evaluasi
yang menggambarkan urutan sebuah alur evaluasi program
pembelajaran. Setiap level dalam model evaluasi ini sangat penting
dan mempengaruhi level berikutnya. Keempat level evaluasi itu
adalah:
1. Level 1 – Reaction
Evaluasi pada level ini mengukur bagaimana peserta
pembelajaran bereaksi terhadap pembelajaran yang diikuti, atau
dengan kata lain mengukur kepuasan peserta pembelajaran
(customer satisfaction).
2. Level 2 – Learning
Level ini mengukur proses belajar dalam pembelajaran, yaitu
terjadinya transfer pengetahuan (transfer of learning), dengan
kata lain mengukur sejauh mana pembelajaran terjadi. Evaluasi
Level 2 terdiri atas Evaluasi Penyelenggaraan, Evaluasi Pengajar
dan Evaluasi Hasil Pembelajaran Peserta.
Evaluasi Penyelenggaraan merupakan penilaian dan
pengukuran unsur akademis dan non akademis dari kegiatan
penyelenggaraan Pembelajaran oleh peserta. Sedangkan
Evaluasi Pengajar merupakan penilaian peserta terhadap
pengetahuan dan kemampuan pengajar dalam menyampaikan
materi. Evaluasi Hasil Pembelajaran Peserta dilaksanakan melalui
mekanisme penilaian terhadap pengetahuan, keterampilan dan
sikap peserta dalam mengikuti pembelajaran.
3. Level 3 – Behavior
Level tiga bertujuan untuk mengetahui sejauh mana
pengetahuan dan keterampilan diterapkan dalam pekerjaan dan
dilaksanakan dalam jangka waktu minimal 3 (tiga) bulan setelah
peserta mengikuti pembelajaran.
4. Level 4 – Results
Result dapat diartikan sebagai hasil akhir yang terjadi setelah
peserta mengikuti pembelajaran. Level 4 dapat dilakukan setelah
pengukuran level 3 (Behaviour). Untuk menentukan apakah
suatu kegiatan pelatihan memberikan dampak yang signifikan
atau tidak terhadap pencapaian target kinerja organisasi, suatu
pelatihan perlu dilakukan evaluasi Kirkpatrick hingga level 4.
Pengukuran level 4 dilakukan antara lain dengan mengevaluasi
capaian leading indicator, desired result, isolasi/group control,
trend lines dan penilaian dari atasan. Evaluasi dilakukan 3-5 bulan
setelah pegawai selesai mengikuti pelatihan.
10.PERATURAN KEPALA NOMOR BPPK PER-1/
PP/2018
Peraturan Kepala BPPK Nomor PER-1/PP/2018 tentang Pedoman
Evaluasi Pascapembelajaran di Lingkungan Kementerian Keuangan
ditetapkan untuk menjadi pedoman dalam mengukur keberhasilan
pembelajaran untuk memberikan dampak tinggi bagi pencapaian
target organisasi yang menjadi karakteristik Kemenkeu CorpU.
Evaluasi Pascapembelajaran adalah evaluasi yang dilaksanakan
setelah peserta Pembelajaran kembali ke unit kerja masing-masing,
untuk mengetahui penerapan hasil Pembelajaran dalam pekerjaan
dan dampak Pembelajaran terhadap kinerja pegawai. Evaluasi
Pascapembelajaran dilakukan untuk program pelatihan dan/atau
e-learning di lingkungan Kementerian Keuangan.

33. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
62
P
E
R
A
T
U
R
A
N
T
E
R
K
A
I
T
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
63
BPPK menggunakan model evaluasi Kirkpatrick dalam
melaksanakan Evaluasi Pascapembelajaran. Model evaluasi ini
terdiri dari 4 level, dimana setiap level dalam model evaluasi ini
mempengaruhi level berikutnya sebagaimana dijelaskan pula dalam
pembahasan Peraturan Kepala BPPK Nomor PER-5/PP/2017 di atas.
Evaluasi Pascapembelajaran terdiri atas evaluasi implementasi hasil
Pembelajaran dan/atau evaluasi dampak Pembelajaran. Evaluasi
implementasi hasil Pembelajaran bertujuan untuk mengetahui
penerapan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam
Pembelajaran. Evaluasi implementasi hasil Pembelajaran dilakukan
pada alumni yang memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1. memenuhi standar kompetensi yang ingin dicapai pada Evaluasi
Hasil Pembelajaran Peserta;
2. berkomitmen dan memiliki kepercayaan diri untuk
mengimplementasikan materi Pembelajaran; dan
3. melaksanakan tugas yang sesuai dengan materi Pembelajaran
yang diikuti.
Pengukuran implementasi hasil pembelajaran dilakukan secara
360° yaitu kepada alumni, atasan alumni, dan/ atau rekan/bawahan
alumni. Dalam hal diperlukan, pengukuran dapat juga dilakukan
kepada pelanggan atau pemangku kepentingan lainnya.
Sedangkan evaluasi dampak Pembelajaran bertujuan untuk
mengetahui adanya peningkatan kinerja sebagai hasil dari
Pembelajaran. Evaluasi Dampak Pembelajaran dilakukan pada
alumni yang memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1. Telah dilakukan evaluasi implementasi hasil Pembelajaran;
2. Memiliki target kinerja yang terukur; dan
3. Melaksanakan tugas yang sesuai dengan materi Pembelajaran
yang diikuti.
Evaluasi Dampak Pembelajaran dilakukan pada peserta yang
berhasil mengimplementasikan hasil pembelajaran dengan
menggunakan Indikator Utama yang mencerminkan capaian
keberhasilan Pembelajaran. Indikator Utama dalam mengukur
peningkatan kinerja setelah pembelajaran dapat mencakup
waktu, kualitas, biaya, pendapatan, hasil pekerjaan, dan lain-lain.
Pengukuran untuk evaluasi level 4 dilakukan kepada alumni dan
atasan. Apabila diperlukan, pengukuran dapat juga dilakukan
kepada pelanggan atau pemangku kepentingan lainnya. Teknis,
detail, data, dan indikator utama sebagai instrument pengukuran
evaluasi level 4 dituangkan pada kolom bentuk evaluasi dalam
desain pembelajaran.
Selama tahun 2018 terdapat 12 program pelatihan telah dievaluasi
dengan tool evaluasi Kirkpatrick level 4 dengan melibatkan Unit
Eselon I serta mengumpulkan data kinerja alumni pelatihan
sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan. Dari 189 peserta yang
dievaluasi, 173 (91,35%) diantaranya mengalami peningkatan kinerja.
Pada tahun 2019, terdapat 23 program pelatihan yang alumninya
dievaluasi sampai dengan level 4 Kirkpatrick, dimana dari 629
alumni yang menjadi objek evaluasi, 604 (96,03%) diantaranya
menunjukkan peningkatan kinerja. Sedangkan pada tahun 2020,
hingga semester I telah ada 12 pelatihan yang dievaluasi dengan
tool evaluasi Kirkpatrick level 4. Hasilnya, dari 640 alumni yang
menjadi objek evaluasi, 636 (99,38%) diantaranya telah mengalami
peningkatan kinerja.

34. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
64
P
E
N
U
T
U
P
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
65
Kemenkeu CorpU bukan hanya BPPK melainkan seluruh
elemen di lingkungan Kementerian Keuangan. Selain menjadi
tanggung jawab BPPK sebagai Unit Pengelola, setiap Unit Eselon
I sebagai Unit Pengguna memiliki peran serta yang besar dalam
menerapkan pembelajaran Kemenkeu CorpU yang mampu
menunjang pencapaian visi Kementerian Keuangan. Dalam setiap
tahapan learning value chain dari analysis, design, development,
implementation dan evaluation terdapat peran dari seluruh Unit
Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan.
Demikian pula halnya jika kita ingin mewujudkan Kementerian
Keuangan sebagai Learning Organisation. Peran dari setiap elemen
di lingkungan Kementerian Keuangan sangat dibutuhkan. Learning
Organisation adalah tempat dimana orang-orang pada semua
level/tingkat, baik secara individu maupun bersama, melakukan
peningkatan kapasitas mereka untuk menghasilkan manfaat yang
akan menjadi perhatian mereka atau sesuai keinginan mereka.
Untuk melakukan penyempurnaan strategi dan kebijakan
dalam rangka mewujudkan Kementerian Keuangan sebagai
Learning Organisation, langkah pertama yang dapat dilakukan
oleh seluruh Unit di lingkungan Kementerian Keuangan adalah
dengan melakukan evaluasi dan refleksi tentang apa yang telah
dilakukan hingga saat ini. Evaluasi dan refleksi ini dapat dilakukan
melalui Pengukuran Tingkat Implementasi Learning Organisation
sebagaimana yang telah dijabarkan pada Buku ini.
BPPK berharap kehadiran Buku ini dapat memberikan sedikit
pencerahan terkait konsep Kemenkeu CorpU dan learning
organisation yang menjadi agenda bersama di lingkungan
Kementerian Keuangan. Selain itu BPPK juga berharap, sinergi
antara BPPK dengan seluruh elemen di lingkungan Kementerian
Keuangan menjadi semakin kuat dalam rangka mewujudkan visi
Kementerian Keuangan “menjadi penggerak utama pertumbuhan
ekonomi Indonesia yang produktif, kompetitif, inklusif, dan
berkeadilan di abad ke-21”.
Penutup

35. K
E
M
E
N
T
E
R
I
A
N
K
E
U
A
N
G
A
N
S
E
B
A
G
A
I
L
E
A
R
N
I
N
G
O
R
G
A
N
I
S
A
T
I
O
N
66
K E M E N T E R I A N K E U A N G A N
sebagai
Learning
Organisation
#
B
E
L
A
J
A
R
T
A
N
A
B
A
T
A
S
Badan
Pendidikan
dan
Pelatihan
Keuangan
2020
Panduan Untuk Memahami
Peran Setiap Unit Organisasi