BO KARAKTERISTIK

oleh
Dr. Darwan, BSc, MBA
INSTITUT BISNIS TEKNOLOGI DAN BISNIS
(IB IT & B) Medan

Buku Yang Dipakai
• Moeljono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan
Keunggulan Koperasi. Jakarta: Elex Media Komputindo.
• Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan
Kinerja Perusahaan. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
• P. Robbins, Stephen. 1994. Teori Organisasi (Struktur, Desain
dan Aplikasi). Jakarta: Arcan.
• Stonner, James A. F. 1996. Manajemen Jilid 1. Jakarta: PT.
Prenhallindo. Sudjana. 2002. Metoda Statistika. Bandung: PT.
Tarsito.
• BUDAYA ORGANISASI. Pengarang, : Prof. Dr. H. Edy Sutrisno,
M.Si. Penerbit, : Kencana. Cetakan, : Ke-3. Tahun Terbit, : 2013
• Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 1.
• Budaya Organisasi oleh Dr. Edy sutrisno, . Penerbit : Kencana
Prenada Media Group
• Budaya dan lingkungan internal organisasi, dalam Bateman,
Thomas S., and Scott A. Snell (2008)

Pokok Bahasan
• Konsep dasar BO
• Dimensi BO
• Etika dan BO
• Implementasi BO
• Penilaian
Pengembangan
BO
• Peran
Kepemimpinan
dalam
Mengembangkan
BO

Pokok Bahasan Budaya Organisasi :
N0 Materi Pokok Sub Materi Pokok Waktu
menit
1 Memahami Organisasi
Dan Budaya Organisasi
• Fenomena Organisasi
• Pengertian Organisasi
• Sasaran Organisasi
(efektivitas dan
Efisiensi)
• Pengertian Budaya
2 kali
pertemuan
2 1. Organisasi dan
Lingkungannya
2. Kekuatan Budaya
3. Strategi membangun
Budaya
4. Tingkatan Budaya
5. Fungsi dan Manfaat
Budaya
6. Karakter dan Model
Budaya Organisasi
7. Etika dan Budaya
8. Komunikasi Budaya
12 Kali
Pertemuan

Pendahuluan
Semester
Ganjil
2010/2011
Pengertian Organsasi ?
Sekelompok individu yang bekerja sama dan
terikat secara formal didirikan untuk jangka
waktu lama untuk mencapai suatu tujuan secara
efisien dan efektif.
Individu yang masuk kedalam organisasi tentu
memiliki budaya masing-masing. Demikian juga
organisasi yang masuki memiliki budaya masing-
masing dan harus ditemukenali.

APA YANG AKAN ANDA LAKUKAN? Ketika
anda memeras susu sapi perah, tiba-2 air
susunya tidak keluar.

ANDA MENCARI
PENYEBABNYA
(WHY)?
Atau
ANDA LANGSUNG
MENYALAHKAN
SAPINYA
(JUSTMENT)?

APA SAJA ASUMSI DASAR
UNTUK MEMAHAMI MANUSIA
DALAM ORGANISASI?

ASUMSI DASAR MEMAHAMI MANUSIA
DALAM ORGANISASI
1. Setiap manusia mempunyai tujuan dalam
hidupnya yang mewarnai setiap gerakan dan
tindakannya, baik di luar maupun didalam
organisasi
2. Dalam upaya mencapai tujuan tersebut,
manusia berperilaku dan bertindak yang
cenderung serupa atau tetap sebagai pola
normatif (pattern for behavior) atau sebagai
sesuatu yang sudah membudaya (pattern of
behavior)

3. Tindakan atau perilaku manusia (individu)
tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor yang
dapat membentuk perilaku dan tindakannya itu
sendiri, baik ketika individu akan memasuki
organisasi, dalam organisasi maupun akan
keluar dari organisasi
4. Perilaku manusia tidak selamanya tetap, tetapi
bisa berubah baik dalam jangka pendek maupun
dalam jangka panjang

5. Perilaku manusia adalah akibat yang
diarahkan oleh tujuan dan dapat diamati
dan diukur serta dapat dimotivasi dan di
dorong
Sumber: Gibson, Ivancevich, Donnely, 1996, Organisasi,
Perilaku, Struktur dan Proses.

• Manusia sangat menentukan dalam
keberhasilan (efisien dan efektif) setiap
organisasi publik maupun privat.
• Sebab ukuran keberhasilan (kinerja)
tergantung manusianya.

Ukuran keberhasilan dalam
pengembangan organisasi
• Efisien dapat diukur dengan perbandingan
antara masukan dan keluaran, yang mengacu
pada konsep Minimaks  Masukan minimum
dan keluaran maksimum
• Efektifitas adalah suatu tingkat
prestasi organisasi
dalam mencapai tujuannya  kesejahteraan
tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
• Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari
sifat dan mutu hubungan antara para individu

Pengertian efektivitas
Asal kata efektivitas berasal dari kata efektif
artinya berhasil atau mencapai sasaran.
Dalam Eksiklopedi Administrasi (1982 : 108),
efektivitas itu merupakan suatu keadaan yang
mengandung pengertian mengenai terjadinya
suatu efek atau akibat yang dikehendaki.

Menurut Huseini ( 1987 : 54-56 ) efektivitas
organisasi tingkat keberhasilan organisasi dalam
usaha untuk mencapai tujuan atau sasaran.
Efektivitas merupakan suatu konsep yang luas
mencakup berbagai faktor di dalam maupun di luar
organisasi”.
Efektivitas organisasi merupakan sebuah konsep
yang lebih terbatas, dan menyangkut proses
internal yang terjadi dalam suatu organisasi.
Efektivitas menunjukan banyaknya input atau
sumber yang diperlukan oleh organisasi untuk
menghasilkan satu satuan output.

Pendekatan Memahami Efektivitas Organisasi
ada 4 (empat) Pendekatan
1. Pendekatan sumber daya (system
resources approach) yaitu efektivitas organisasi
yang berfokus kepada sejauh mana organisasi
dapat memperoleh sumber-sumber daya yang
diperlukannya. Artinya, organisasi dapat
dikatakan efektif apabila dapat memperoleh
bahan bahan baku ketika terjadi kelangkaan.
2. Pendekatan proses internal (internal process
approach) yaitu proses meminimalisasi
ketegangan dalam organisasi dan
mengintegrasikan individu dalam organisasi
sehingga operasi organisai berjalan dengan
lancar.

Sambungan:
Pendekatan Memahami Efektivitas Organisasi
3. Pendekatan tujuan (goal approach) yaitu
berfokus kepada tingkat di mana suatu
organisasi mencapai tujuannya. Artinya, jika
organisasi berfokus kepada pencapaian tujuan
penjualan dengan target sebesar
10% dan ternyata terealisasi maka dikatakan
efektif.
4. Pendekatan konstituensi strategis (strategic
constituencies approach) menurut pandangan ini
sejauhmana organisasi berhasil memuaskan
permintaan dan ekspektasi dari semua kelompok
(pemilik, masyarakat dan pemerintah).

Pendekatan dalam pengukuran efektivitas
organisasi salah satunya adalah pendekatan
sasaran (goal approach) dimana dalam pengukuran
efektifitas memusatkan perhatian terhadap aspek
output (hasil), yaitu dengan mengukur keberhasilan
organisasi dalam mencapai tingkatan output
(hasil/realisiasi) dengan yang direncanakan
(ditargetkan), jika semakin tinggi realisasi (output)
maka organisasi semakin memiliki efektivitas.
Misalnya, Target pemungutan PBB 100 trilun
tercapai 150 triliun ini dikatakan efektif.

Untuk mencapai efektivitas dibutuhkan
1. Efektivitas Individu
2. Efektivitas Kelompok
3. Efektivitas Organisasi

1. Efektivitas individu yang menekankan pada : a) Hasil karya
pegawai atau anggota tertentu dari organisasi, dan b) Prestasi
kerja individu dinilai secara rutin lewat proses evaluasi hasil
karya yang merupakan dasar bagi kenaikan gaji, promosi dan
imbalan lain yang tersedia dalam organisasi.
2. Efektivitas kelompok yang menekankan pada : a) Bekerja
secara bersama-sama dalam kelompok, dan b) Hasil yang
dicapai jumlah kontribusi dari semua anggotanya.
3. Efektivitas organisasi, terdiri dari individu dan kelompok,
yang menekankan pada hasil karya yang lebih tinggi
tingkatnya daripada jumlah hasil karya tiap-tiap bagiannya.

Efektivitas Individu
Efektivitas Kelompok
Efektivitas Organisasi

Penyebab efektivitas Individu diakibakan ciri fisik,
sifat psikologis dan motivasi yang menyebabkan
perbedaan dalam prestasi kerja di antara
individu
Penyebab efektivitas Kelompok diakibatkan
kepemimpinan kelompok, komunikasi dan
sosialisasi.
Penyebab efektivitas Organisasi diakibatkan hasil
dari jumlah besar variabel termasuk teknologi,
hambatan lingkungan dan kesempatan baik
serta kecakapan perseorangan dan motivasi.

BUDAYA ORGANISASI
• Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu
pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya.
• Sistem makna bersama adalah sekumpulan karakteristik
kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
•
1/10/2023
27
(Luthans, 2006:47) budaya dapat didefinisikan sebagai pengetahuan
yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan mengha-
silkan perilaku sosial
• Siagian, (1995:126). Budaya organisasi merupakan kesepa-
katan (komitmen) bersama tentang nilai-nilai bersama dalam
kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam
organisasi yang bersangkutan

•Budaya berasal dari bahasa latin “ Colere “
yang artinya mengolah atau mengerjakan,
kemudian dalam bahasa inggris disebut
“Culture” yang artinya cara atau pola hidup
masyarakat
•Secara Terminologis budaya  adalah
suatu hasil dari budi dan atau daya, cipta,
karya, karsa, pikiran dan adat istiadat
manusia yang secara sadar maupun tidak,
dapat diterima sebagai suatu perilaku yang
beradab

Kebudayaan
• Nilai budaya, yaitu suatu nilai yang
dirumuskan dan ditetapkan oleh suatu
kebudayaan tertentu dalam berhubungan
dengan antara manusia. Misalnya, nilai
budaya orang Jepang yang selalu
membungkuk dalam memberi hormat.

Nilai Budaya
• budaya menjadi kepercayaan seperti nilai nilai
yang dianuti.
– Berdoa membantu menyembuhkan penyakit, atau melakukan
yang baik akan mendapatkan pahala (buah dai perbuatan
yang baik).
– Menabrak kucing berwarna hitam pada malam hari akan
membawa kemalangan
– Bersiul dan memainkan suling pada malam hari akan
mengundang setan, terutama ditempat ibadah.
– Angka 9 adalah angka keberuntungan seperti tgl Jumat 9 April
2009 hari pemilu.
– Bumi berbentuk bulat, bukan lonjong
– Menutup pintu dan jendela pada saat magrib menghalau setan
tidak boleh masuk ke rumah.
– Kebersihan itu akan menjaga kesehatan

• Pengertian budaya organisasi
–Adalah  nilai-nilai inti dalam organisasi yang
dipegang secara intensif dan dianut bersama
secara meluas anggota organisasi.
–Adalah  sebuah sistem bersama yang dianut
oleh para anggota yang membedakan
suatu organisasi dari organisasi-organisasi
lainnya.[1] Sistem bersama ini adalah
sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung
tinggi oleh organisasi.[2]
• Contoh budaya organisasi
– Tingkat kedisiplinan
– Pola kerja

BUDAYA
• Keseluruhan yang bersifat komplek dari
keyakinan manusia dan cara hidup suatu
organisasi/ masyarakat
• Menunjuk kepada sederetan sistem
pengetahuan yang dimiliki bersama, perangai-2,
kebiasaan-2, nilai-2, peraturan-2, dan simbol-2
yang berkaitan dengan tujuan seluruh anggota
organisasi/masyarakat yang berinteraksi dengan
lingkungan organisasi, sosial dan lingkungan
fisik ttt

• Dipandang dari wujudnya, kebudayaan
memiliki ide, performance (bentuk) dan
perilaku
• Kebudayaan memiliki 7 (tujuh) unsur
pokok: Sistem kepercayaan, Bahasa,
Sistem ekonomi, Sistem sosial, ilmu
pengetahuan, teknologi dan seni

KATEGORISASI BUDAYA
• Budaya ide atau budaya pikir (rasa, karsa)
• Budaya karya (proses atau aktivitas untuk
mencipta produk)
• Budaya materi (bangunan, pakaian,
makanan, transportasi)
• Budaya non materi (bahasa, organisasi,
seni atau hiburan, agama)
• Budaya simbol (artificial, diffusionism)

PROSES KRISTALISASI
SISTEM NILAI dalam KONTEK BUDAYA:
USAGE FOLK WAYS
(Cara/metode) (Kebiasaan/kelaziman)
CUSTOM MORES
(Adat Istiadat) (Tata Kebiasaan)
LAWS INSTITUTIONALIZATION
(Hukum Tertulis) (Organisasi/Kelembagaan)
DOCTRINE IDEOLOGY
(Ajaran/Paham) (Prinsip-2 Pengarahan)
=Melalui proses uji coba (Trial and Error) time and motion

IDEOLOGI
• Sebagai seperangkat prinsip-2 pengarahan
(guiding principles) yang dijadikan dasar dan
memberikan arah dan tujuan untuk dicapai
dalam upaya melangsungkan dan
mengembangkan kehidupan bermasyarakat,
berbangsa dan bernegara
• Sebagai suatu sistem atau serangkaian nilai
yang tersusun secara sistematis dan merupakan
kebulatan ajaran (doktrin)
• Ideologi Vs Utopia

DOKTRIN
• Sebagai bentuk atau perwujudan dari
ideologi
• Sebagai ajaran atau paham (isme)
• Merupakan himpunan prinsip-2 atau teori
yang dianjurkan dan diterima sebagai
suatu kebenaran untuk dipergunakan
sebagai pedoman dalam melaksanakan
kegiatan dan usaha untuk mencapai
tujuan bersama

SESUATU
YANG KONGKRIT
MENJADI
ABSTRAK
BUDAYA

BUDAYA
(Moeljono, 2003)
• Sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkah
laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide
lain yang menjadi satu untuk menentukan apa
arti menjadi anggota masyarakat tertentu
• Sebagai suatu pola semua susunan, baik
material maupun perilaku yang sudah diadopsi
masyarakat sebagai suatu cara tradisional
dalam memecahkan masalah-masalah para
anggotanya. Budaya di dalamnya juga termasuk
semua cara yang telah terorganisasi,
kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implisit,
serta premis-premis yang mendasar dan
mengandung suatu perintah (mengikat
masyarakat)

TEORI KONSTRUKSI SOSIAL-BUDAYA*)
(Berger and Luckmann)
EKSTERNALISASI
(pencurahan kedirian
kedunia realitas obyektif/
adaptasi)
OBYEKTIVASI
(aktualisasi pemahaman
dalam bentuk tindakan)
INTERNALISASI
(proses pengambil alihan
tindakan yang telah melembaga
kedalam diri dan menjadi sikap)
*) sebagai kenyataan sosial (social reality) atau proses dialektik fundamental

Kerangka Kluckhohn mengenai Lima Masalah Dasar
dalam Hidup yang Menentukan Orientasi Nilai Budaya
Manusia
Masalah dasar Orientasi Nilai Budaya
dalam hidup
Hakekat hidup Hidup itu buruk Hidup itu baik Hidup itu buruk tetapi
(M) manusia wajib berikh-
tiar supaya hidup itu
menjadi baik
Hakekat karya Karya itu nafkah Karya itu untuk Karya itu untuk
(MK) hidup kedudukan, ke menambah karya
hormatan,dsb.
Persepsi manusia Orientasi kemasa Orientasi kema- Orientasi kemasa
tentang waktu lalu sa kini depan
(MW)
Pandangan manu- Manusia tunduk Manusia beru- Manusia berhasrat
sia terhadap alam kepada alam saha menjaga menguasai alam
(MA) yang dahsyat keselarasan
dengan alam
Hakekat hubungan Orientasi horizon- Orientasi verti- Individualisme
antara manusia tal, rasa ketergan kal, rasa keter menilai tinggi usaha
dengan sesamanya tungan pada se- gantungan keatas kekuatan
(MM) samanya, berjiwa pada tokoh- sendiri
gotong royong tokoh atasan
dan perangkat

Peran Budaya Organisasi
• Budaya organisasi diteliti oleh pakar untuk mengetahui perannya dalam organisasi. Sejumlah
penelitian menyimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai peran besar dalam upaya mencapai
tujuan organisasi. Akan tetapi sejumlah penelitian juga menunjukkan bahwa budaya organisasi terhadap
organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi.[4]
• 1. Identitas organisasi. Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan
organisasi dan membedakannya dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi menunjukkan
identitas organisasi kepada orang di luar organisasi.
• 2. Menyatukan organisasi. Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan
unsur- unsur organisasi menjadi satu . Norma, nilai-nilai, dan kode etik budaya organisasi
menyatukan dan mengoordinasi anggota organisasi. Ketika akan masuk menjadi anggota
organisasi, para calon anggota organisasi mempunyai latar belakang budaya dan karakterisik
yang berbeda. Agar dapat diterima sebagai anggota organisasi , mereka wajib menerima dan
menerapkan budaya organisasi. Budaya organisasi menyediakan alat kontrol bagi aktivitas
organisasi dan perilaku anggota oraganisasi. Norma, nilai- nilai , dan kode etik budaya organisasi
menyatukan pola pikir dan perilaku anggota oraganisasi. Isi budaya mengontrol apa yang boleh
dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan oleh anggota organisasi.
• 3. Reduksi konflik. Budaya organisasi sering dilukiskan sebagai semen atau lem yang
menyatukan organisasi . Pola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama memperkecil
perbedaan dan terjadinya konflik di antara anggota organisasi. Jika terjadi perbedaan atau konflik
, budaya organisasi mempunyai cara untuk menyelesaikannya.
• 4. Komitmen kepada organisasi dan kelompok. Budaya organisasi bukan saja menyatukan,
tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya.
Budaya organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap
organisasi dan kelompok kerjanya.

• 5. Reduksi ketidakpastian. Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan
kepastian. Dalam mencapai tujuannya, organisasi menghadapi ketidakpastian dan kompleksitas
lingkungan, demikian juga aktivitas anggota organisasi dalam mencapai tujuan tersebut. Budaya
organisasi menentukan ke mana arah, apa yang akan dicapai , dan bagaimana mencapainya. Budaya
organisasi juga mengembangkan pembelajaran bagi anggota baru. Mereka mempelajari apa yang
penting dan yang tidak penting , apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Mereka mempunyai
pedoman yang memberikan kepastian dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
• 6. Menciptakan Konsistensi . Budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir, berprilaku, dan
merespons lingkungan organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan, panduan, prosedur, serta
pola memproduksi dan melayani konsumen , pelanggan, nasabah, atau klien organisasi. Semua hal
tersebut menimbulkan konsistensi pola pikir, cara bertindak, dan berprilaku anggota organisasi dalam
melaksanakan tugasnya , tidak menyimpang dari panduan yang ada di buku budaya organisasi.
• 7. Motivasi. Budaya organisasi merupakan kekuatan tidak terlihat atau invisible force di belakang
faktor – faktor organisasi yang kelihatan dan dapat diobservasi. Budaya merupakan energi sosial yang
membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Mereka merasa berkewajiban dan bertanggungjawab untuk merealisasi
tujuan organisasi .
• 8. Kinerja organisasi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan , meningkatkan , dan
mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos
kerja, dan motivasi kerja karyawan . Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi
dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi yang juga tinggi.
• 9. Keselamatan kerja. Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap keselamatan kerja.
Richard L. Gardner ( 1999) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa faktor- faktor penyebab kecelakaan
industri adalah budaya organisasi perusahaan. Ada hubungan kausal positif antara budaya organisasi
dan kecelakaan industri. Untuk meningkatkan kinerja keselamatan dan kesehatan kerja , perlu
dikembangakan budaya keselamatan dan kesehatan kerja.
• 10. Sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan
kompetitif. Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi, efektivitas, dan efisiensi,
serta menurunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan
persaingan.

POLA SIKLUS KEBUDAYAAN
• POLA INDUKTIF:
Sistem Nilai Norma Kebudayaan
• POLA DEDUKTIF:
Kebudayaan Norma Sistem Nilai

POLA UNIVERSAL KEBUDAYAAN
1. Praktek keagamaan (religi) Halus/abstrak
2. Bahasa (Lisan, tertulis)
3. Mithologi dan pengetahuan ilmiah
4. Kesenian
5. Sistem keluarga dan kemasyarakat (perkawinan,
warisan, pengawasan sosial, dsb)
6. Sistem pemerintahan dan peradilan
7. Kepemilikan (hak milik)
8. Peralatan dan perlengkapan hidup manusia
(pangan, sandang, papan, dsb)
9. Perang (fisik/conventional) Kasar/konkrit

STRATEGI PERUBAHAN
(TIPE DOMINASI) – Talcott Parson
Budaya
Sosial
Politik
Ekonomi
Pendekatan tradisional melalui
supremasi ras, agama, suku,
antar golongan dan simbol-simbol
(Hegemoni)-----Antonio Gramci
Sda
Pendekatan Struktural/kelembagaan
Melalui cara paksaan dan intimidasi
(Coercion)-----Altuser
Pendekatan modern/rasional melalui
Eksploitasi dan kesadaran palsu/semu
(False Conciousness)--- Marxian

Ada dua faktor yang menentukan kekuatan
budaya organisasi
1. Kebersamaan artinya tidak ada
kepentingan individu atau golongan
tertentu, tidak ada keegoisan pribadi dan
pandangan rendah terhadap orang lain
dalam mencapai tujuan organisasi
2. Intensitas artinya dalam hal komunikasi
dan berkoordinasi untuk mencapai tujuan
organisasi

Dalam penerapan budaya organisasi
ada dua hal yang ditimbulkan
1. Budaya Organisasi Kuat
 Ciri Cirinya adalah :
a) Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi
b) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam
perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi
dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan
sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
c) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada
slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah
laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-
orang yang bekerja dalam perusahaan.

d)Organisasi memberikan tempat
khusus kepada pahlawan-pahlawan
organisasi dan secara sistematis
menciptakan bermacam-macam
tingkat pahlawan
e)Dijumpai banyak ritual, mulai dari
ritual sederhana hingga yang mewah.
f) Memiliki jaringan kulturan yang
menampung cerita-cerita kehebatan
para pahlawannya

2. Budaya Organisasi Lemah
Ciri – cirinya adalah :
a) Mudah terbentuk kelompok-kelompok
yang bertentangan satu sama lain.
b) Kesetiaan kepada kelompok melebihi
kesetiaan kepada organisasi.
c) Anggota organisasi tidak segan-segan
mengorbankan kepentingan organisasi
untuk kepentingan kelompok atau
kepentingan diri sendiri.

Langkah- langkah untuk memperkuat
budaya organisasi
1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya
organisasi
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota
organisasi
3. Memberikan contoh atau teladan
4. Membuat acara-acara rutinitas
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan
internal

Fungsi budaya organisasi
1. Batas  Budaya menciptakan perbedaaan yang jelas
antara satu organisasi dengan organisasi yang lain
2. Identitas  Budaya membawa suatu identitas bagi
anggota – anggota dalam organisasi
3. Komitmen  Budaya memfalisitasi timbulnya
komitmen pada sesuatu yang lebih besar daripada
kepentingan individu atau pribadi
4. Stabilitas  Budaya merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi dengan
memberikan standar –standar yang tepat untuk
dilakukan oleh karyawan

4. Pembentuk sikap dan perilaku  Budaya
bertindak sebagai mekanisme alasan yang
masuk akal (sense-making) serta kendali
yang menuntun dan membentuk sikap
dan perilaku karyawan
5. budaya mendefinisikan aturan main 
budaya menetapkan aturan-aturan
implisit yang mengatur perilaku sehari-
hari di tempat kerja, Ketaatan pada aturan
menjadi basis utama bagi pemberian
imbalan dan mobilitas ke atas.

Tipologi budaya organisasi
• Pengertian Tipologi merupakan suatu
pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas
tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan
Blake,1981:1-3).
• Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk
menunjukkan aneka budaya organisasi yang
mungkin ada di realitas, Tipologi budaya
organisasi dapat diturunkan dari tipologi
organisasi misalnya dengan membagi tipe
organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis
kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.

•Jenis kekuasaan dan keterlibatan
individu dalam organisasi dibagi
menjadi :
1.Koersif  Kekuasaan dalam
organisasi yang muncul dari
penghukuman fisik atau ancaman
penghukuman fisik.
2.Remuneratif  muncul dari kendali
atas sumber daya dan reward
material

Tipologi budaya organisasi
1) Organisasi Koersif;  adalah organisasi di mana para
anggota organisasi harus mematuhi apapun peraturan
yang diberlakukan.
2) Organisasi Utilitarian;  adalah organisasi di mana
para anggota diperlakukan secara adil dalam pekerjaan
dan hasil sesuai dengan standart atau ketentuan yang
yang disepakati bersama oleh anggota organisasi
3) Organisasi Normatif. adalah organisasi di mana para
anggota organisasinya memberikan kontribusi tinggi
pada komitmen karena menganggap organisasi adalah
sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

Pentingnya budaya organisasi
• Budaya dipelajari dan membantu manusia dalam usaha
mereka berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang
lain dalam masyarakat
1/10/2023 59
Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya berbeda,
beberapa orang memiliki masalah penyesuaian. Jika hal
ini tidak diantisipasi, maka akan menjadi penyebab
kegagalan usaha dalam organisasi yang disebut “culture
shock”

lanjutan
• Awalnya, budaya organisasi merupakan kajian dari antropologi.
Akan tetapi, seiring dengan perkembangan paradigma ilmu
administrasi yang multi disiplin, budaya organisasi diadopsi menjadi
kajian ilmu administrasi. Ndraha (1997:4). menyatakan di masa
depan, paradigma pembangunan (seharusnya) bergeser dari (atau
meluas menjadi) pembangunan yang berparadigma kultural.
Dengan demikian, saat ini pemahaman tentang budaya organisasi
bukan hanya milik antropologi "ansich ".
• Pentingnya mempelajari budaya organisasi disebabkan asumsi
bahwa organisasi yang terdiri dari sekumpulan orang-orang yang
bekerja sama memerlukan budaya organisasi yang dapat dijadikan
patokan tingkah laku yang telah disepakati bersama di dalam
organisasi

• Schein, (1992 : 102) menyatakan ada tiga
jenis jenis dasar perubahan budaya
• perubahan secara evolusi dan dilakukan
secara terus menerus dan
berkesinambungan, karena budaya
organisasi menyangkut nilai-nilai yang
telah melekat dalam diri anggota
organisasi sehingga relatif susah untuk
merubahnya

• Thoha (2005 : 37) menyatakan bahwa budaya organisasi
merupakan aliran teori organisasi terbaru saat ini dengan
menyatakan sebagai berikut :
• Pertama, suatu aliran teori organisasi menekankan pada suatu
kebudayaan yang hidup dalam organisasi. Kebudayaan ini terdiri
dari segala sesuatu yang tidak bisa diraba (intangible things), antara
lain : nilai, kepercayaan asumsi, persepsi, norma perilaku, dan pola
(pattern) sikap. Kesemuanya itu tidak bisa dilihat dan diamati secara
kasat mata, akan tetapi semuanya merupakan kekuatan yang selalu
berada di belakang kegiatan dan aktivitas organisasi yang dapat
dilihat dan diamati oleh mata kepala kita. Kedua, aliran kebudayaan
organisasi merupakan aliran terbaru, suatu aliran teori organisasi
yang memandang, memikirkan, menganalisa, mempelajari, dan
mencoba memahami organisasi.

• Thoha (2005 : 39) mengatakan budaya organisasi itu
merupakan suatu konsensus antara lain : (1). Adanya
persetujuan bahwa organisasi telah timbul; (2). Tiap
kebudayaan organisasi relatif mempunyai keunikan; (3).
Kebudayaan organisasi dibangun oleh konsep-konsep
sosial; (4). Kebudayaan organisasi memberikan kepada
anggotanya suatu cara untuk memahami arti peristiwa
dan simbol; (5). Kebudayaan organisasi merupakan
pelatuk yang amat berpengaruh dalam mengarahkan
perilaku organisasi, ia berfungsi sebagai mekanisme
kontrol terhadap organisasi, dan penentu pola dari
perilaku.

• Coulter dan Robbins (2005 :53)
mengatakan budaya organisasi adalah ” a
system of shared meaning and beliefs
held by organizational members that
determines, in large degree, how they act
toward each others and outsiders

• Osborne dan Plastrik (2000 : 252) menyatakan
sebagai berikut :
• An organization's culture signals to people the
appropriate attitudes and behaviors for success
in the organization. It is social reality, an ongoing
phenomenon from which people consciously
and unconsciously draw guidance. It provides
powerful guideposts that tell people what they
should do, feel, and think.

• Soesilo (2000 : 97) menyatakan fungsi budaya organisasi adalah
sebagai berikut :
• 1). Memberikan perbedaan antara suatu organisasi dengan
organisasi lainnya; 2). Memberikan jati diri bagi anggota organisasi;
3). Memudahkan bangkitnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih
besar daripada sekedar kepentingan pribadi; 4). Meningkatkan
stabilitas sistem sosial sebagai predikat sosial yang menopang
kesatuan organisasi dengan memberikan standar-standar yang
memadai mengenai apa yang seharusnya dikatakan, dikerjakan
oleh para pegawai sehingga dapat melestarikan nilai-nilai positif
yang ada ;5). Sebagai penuntun dalam pembentukan sikap dan
perilaku dalam melaksanakan tugas sehari-hari sehingga
memberikan iklim dan motivasi kerja yang baik.

Models of OB:
Traditional
Models
•Feudalism
•Slavery

Modern Models of Organizational Behavior
 Autocratic Model
 Custodial Model
 Supportive Model
 Collegial Model
 SOBC Model

Autocratic Model
Basis of Model Power
Managerial Orientation Authority
Employee Orientation Obedience
Employee psychological
results
Dependence on Boss
Employees needs met Subsistence (Survival)
Performance result Minimum

Custodial Model
Basis of Model Economic Resources
Managerial Orientation Money
Employee Orientation Security & Benefits
Employee Psychological
Results
Dependence on
Organization
Employees Needs Met Security
Performance Result Passive Cooperation

Supportive Model
Basis of Model Leadership
Managerial Orientation Support
Employee Orientation Job Performance
Results
Participation
Employees Needs Met Status & Recognition
Performance Result Awakened Drives

Collegial Model
Basis of Model Partnership
Managerial Orientation Teamwork
Employee Orientation Responsible Behavior
Results
Self Discipline
Employees Needs Met Self Actualization
Performance Result Moderate
Enthusiasm

S O B C Model
Basis of Model Facilitator
Managerial Orientation Empathy
Employee Orientation Belongingness
Results
Ownership
Employees Needs Met Higher Order Needs
Performance Result Passion and
Commitment

S O B C
Basis of Model Facilitator
Managerial
Orientation
Empathy
Employee Orientation Belongingness
Employee
Psychological results
Ownership
Employees needs met Higher order needs
Performance result Passion and
Commitment

S-O-B-C Model
Stimulus
• Overt &
Covert
Stimuli
• Physical,
Socio-
Cultural &
technological
Environment
Organism
• Cognitive
Mediators
• Physiological
being
Environmental
Behavior
• Overt & Covert
responses &
Patterns of
Behavior
Consequence
• Overt & Covert
• Positive &
Negative
• Consequences
and Dynamics

KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:256) ada tujuh karakteristik utama yang secara
keseluruhan merupakan hakekat kultur sebuah organisasi yaitu:
1.Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauhmana karyawan
didorong untuk bersikap inovatip dan berani mengambil resikio
2.Perhatian pada hal hal yang rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi. Analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil.
3.Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketim-
bang pada teknik dan proses yg digunakan utk mencapai hasil tersebut.
4.Orientasi orang. Sejauh manakeputusan-keputusan manajemen memper-
timbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5.Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim
ketimbang pada individu-individu.
6.Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
santai.
7.Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahan-kannya
status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
1/10/2023 76

SUMBER UTAMA KULTUR
ORGANISASI
Terdapat enam sumber utama yang mempengaruhi budaya organisasi
1. Budaya masyarakat atau budaya nasional dimana organisasi
berada secara fisik
2. Visi, gaya manajerial, dan kepribadian para pendiri organisasi atau
pemimpin yang dominan.
3. Macam bisnis yang digeluti dan nature of business environment.
4. Struktur organisasi. Misalnya struktur birokratis akan melahirkan
pula budaya yang cenderung birokratis.
5. Pelanggan. Perilaku pelanggan akan berpengaruh terhadap
perilaku organisasi
6. Tradisi warisan organisasi yang tercermin dalam nilai ataupun
artefak. (www.jakartaconsulting.com)
1/10/2023 78

FUNGSI KULTUR ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:262) mengatakan bahwa kultur
memilki sejumlah fungsi dalam organisasi yaitu:
1. Kultur sbg penentu batas-batas; artinya, kultur
menciptakan perbedaan antara satu organisasi dg
organisasi lainnya.
2.Kultur memuat rasa identitas anggota organisasi.
3.Kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu
yang lebih besar daripada kepentingan individu.
4.Kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur adalah
perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi
dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang
sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
5.Kultur sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali
sbg mekanisme sense-making serta kendali yang
menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.
1/10/2023 79

BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI BEBAN?
• Robbins dan Judge (2008:264) “kultur berpotensi
disfungsi-onal terhadap keefektifan suatu organisasi
1. Hambatan untuk perubahan. Kultur menjadi kendala mana-kala
nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yg
dapat meningkatkan efektivitas organisasi
2. Hambatan bagi keberagaman. Kultur membatasi rentang nilai dan
gaya yang dapat diterima, dimana perbedaan-perbedaan dengan
mayoritas anggota akan menciptakan paradoks.
3. Hambatan bagi akuisisi dan merger. Keputusan akuisisi dan
merger tidak hanya mempertimbangkan keuntungan finansial saja
tetapi juga kesesuaian kultur menjadi fokus utama.

Proses Penciptaan Kultur
Organisasi
Robbins dan Judge (2008:262), proses
pencptaan kultur terjadi dalam tiga cara yaitu:
•Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan
karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka
•Kedua, mereka melakukan indoktrinasi dan sosialisasi
cara pikir dan perilaku mereka kepada karyawan
•Ketiga, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model
peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi
diri dan dg demikian menginter-nalsisai keyakinan, nilai,
dan asumsi pendiri tsb.
1/10/2023 81

Upaya Penciptaan Kultur Etis
Robbins dan Judge (2008:262), “yang dapat dilakukan
pihak manajemen untuk menciptakan kultur yang lebih
etis.
1.Jadilah model peran yang visibel. Perilaku manajemen
puncak dijadikan acuan standar bagi para kayawan
2.Komunikasikan harapan-harapan yang etis. Kode etik
harus menyatakan nilai-nilai utama organisasi dan
berbagai aturan etis yang diharapkan untuk dipatuhi
semua karyawan
3.Berikan pelatihan etis, melalui seminar, lokakarya dsb.
Secara berkala berikan penghargaan atas tindakan etis
dan beri hukuman atas tindakan tidak etis.
4.Berikan mekanisme perlindungan, sehingga karyawan
1/10/2023 82

Menciptakan Kultur Tanggap Pelanggan
Robbins dan Judge (2008:279), menemukan beberapa
variabel dalam kultur-kultur yang tanggap pelanggan.
•Pertama adalah jenis karyawan itu sendiri. Organisasi
yang berhasil telah merekrut karyawan yang ramah dan
bersahabat.
•Kedua adalah tingkat formalisasi yang rendah. Aturan,
prosedur dan ketentuan yang berlaku tidak kaku.
•Ketiga adalah penguatan tingkat formalisasi yang rendah
melalui pemberdayaan karyawan untuk memutuskan apa
yang perlu dilakukan untuk memuaskan pelanggan.
•Keempat adalah keterampilan mendengarkan yang baik.
•Kelima adalah kejelasan peran.
1/10/2023 83

TINDAKAN MANAJERIAL
Robbins dan Judge (2008:262), ada beberapa tindakan
manajer yang dapat diambil jika ingin membuat kulkturnya
lebih tanggap pelanggan.
1.Seleksi.
Merekrut orang-orang yang menunjukan keramahan,
antusiasme dan sikap penuh perhatian.
2.Pelatihan dan sosialisasi.
Tindakan ini untuk membuat karyawan yang sudah ada
lebih fokus pada pelanggan.
3.Desain Struktur.
Manajemen membebaskan karyawan utk menyesuaikan
perilaku mereka dengan kebutuhan dan permintaan
pelanggan yang senantiasa berubah.
1/10/2023 84

4. Pemberdayaan.
Memberi kebebasan untuk mengambil keputusan terkait
dengan kegiatan sehari-hari, yg memungkinkan karyawan
membuat keputusan seketika utk memuaskan pelanggan,
5. Kepemimpinan.
Pemimpin melalui ucapan dan tindakannya
memperlihat-kan komitmennya terhadap kepuasan
pelanggan.
6. Evaluasi kinerja.
Kinerja berbasis perilaku yg diukur dari upaya, komitmen,
kerja tim, keramahan, dan kemampuan memecahkan
masalah pelanggan ketimbang berdasarkan hasil terukur
yg dicapai.
7. Sistem imbalan.
Manajemen perlu memberikan imbalan yang layak. Juga
memberikan penghargaan, kenaikan gaji, promosi
berdasar-kan layanan pelanggan yang luar biasa.
1/10/2023 85

Gambar 12.1. Bagaimana Kultur Organisasi
Terbangun
Manajeme
n Puncak
1/10/2023 86
Filsafat Pendiri
Organisasi
Kriteria
seleksi
Budaya organisasi
(cerita, ritual, simbol
material,bahasa)
Sumber: Diadaptasi dari Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku
2, 2008. h. 274
Sosialisasi

Keterangan
• Kultur asli berasal dari filosofi pendirinya. Filosofi itu
pada gilirannya berpengaruh kuat terhadap kriteria
yang digu-nakan dalam perekrutan.
• Tindakan dan ucapan manajemen puncak
memantapkan norma-norma yang berlaku yang terkait
dengan perilaku yang diterima dan tidak diterima dalam
organisasi.
• Organisasi harus membantu karyawan (baru) untuk
beradap-tasi dengan kuklturnya. Proses ini disebut
sosialisasi .
• Kultur ditransmisikan ke karyawan melalui penceritaan
kisah, ritual, simbol-simbol material, dan bahasa.
1/10/2023 87

Gambar 12.2: Dampak Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Dan Kepuasan
Faktor –Faktor
Obyektif:
•Inovasi & peng-
ambilan resiko
•Perhatian pd detail
•Orientasi pd hasil
•Orientasi pd orang
•Orientasi pd tim
•Keagresifan
•Kemantapan
Budaya
Organisasi
Dipersepsi-
kan sbg
Tinggi
Rendah
Kinerja
Kepuasan
Sumber: Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, Salemba
Empat, Jakarta 2008. h. 286
Kekuatan
kultur

Keterangan gambar
• Karyawan membentuk persepsi subyektif yang utuh
tentang organisasi berdasarkan faktor-faktor obyektif
seperti; tingkat toleransi terhadap resiko, penekanan
pada tim, dan dukungan orang.
• Persepsi ini pada dasarnya yang membentuk budaya
organi-sasi.
• Persepsi-persepsi yang baik ataupun yang tidak
selanjutnya mempengaruhi kinerja dan kpuasan
karyawan dengan dampak yang semakin besar
dengan semakin kuat nya kultur.
1/10/2023 89

Perubahan Budaya
• Sesungguhnya, perubahan budaya organisasi adalah
suatu pekerjaan yang sulit dilakukan, apalagi budaya
tersebut sudah "mendarahdaging" tertanam sejak lama.
Mulyadi (2006 : 49) menyatakan budaya organisasi
sebagai "organization personality". Merubah budaya
organisasi adalah tugas seorang pemimpin. Seorang
pimpinan organisasi harus memiliki keberanian untuk
mengubah budaya organisasi yang telah usang ke arah
budaya organisasi yang relatif baik dan mendukung
pembangunan. Ada istilah yang menyatakan "change or
dead", Pernyataan ini mengasumsikan bahwa jika
organisasi ingin maju, maka mau tidak mau harus
melakukan perubahan ke arah yang lebih baik sehingga
organisasi tetap eksis dan bahkan maju.

Fungsi Budaya
• Miller (1987 : 17) menyatakan fungsi budaya organisasi adalah
sebagai berikut :
• (1) Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Identitas ini
terbentuk oleh berbagai faktor seperti sejarah, kondisi dan posisi
geografis, sistem-sistem sosial, politik dan ekonomi, dan perubahan
nilai-nilai di dalam masyarakat. Perbedaan dan identitas budaya
(kebudayaan) dapat mempengaruhi kebijaksanaan pemerintahan di
berbagai bidang.
• (2) Sebagai pengikat suatu masyarakat. Kebersamaan (sharing)
adalah faktor pengikat anggota masyarakat yang kuat.
• (3) Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi,
kebanggaan, dan sumber daya. Budaya dapat menjadi komoditi
ekonomi, misalnya wisata budaya, benda budaya, produk budaya.
• (4) Sebagai kekuatan penggerak dan pengubah. Karena budaya
terbentuk melalui proses belajar-mengajar (learning process) maka
budaya itu dinamis, tidak statis, tidak kaku.

Strategi Menumbuhkan Budaya
• Robbins (1995: 487) mengatakan ada kekuatan yang
memainkan peranan penting sebagai dimensi utama
dalam memahami budaya organisasi yaitu (1). seleksi
pegawai; (2). manajemen puncak (3). sosialisasi. Hal
senada juga diungkapkan Coulter dan Robbins (2010:
66) mengatakan dimensi penentu keberhasilan budaya
organisasi atau lahir dan berkembangnya budaya
organisasi ditentukan oleh (1). Kriteria seleksi pegawai;
(2) manajemen puncak; (3) Sosialisasi. Artinya, budaya
organisasi akan bisa bertumbuh jika dimulai dari sistem
seleksi yang ketat dan objektif, sikap pimpinan
mendukung budaya organisasi dan sosialisasi budaya
organisasi itu sendiri kepada para pegawai.

TAHAPAN PEMBENTUKAN
BUDAYA ORGANISASI
Tahap Pertama: PROSES PENCIPTAAN/PEMBENTUKAN BUDAYA
ORGANISASI
Lingkungan Eksternal: Lingkungan Internal:
-Budaya politik nasional -Filsafat pendiri organisasi
-Budaya global -Sistem nilai organisasi
Budaya Organisasi:
-Azas/prinsip-2 organisasi
-Landasan normatif organisasi
-Pedoman umum/nilai instrinsik organisasi
-Seragam (uniform)
-Tertulis (verbal, numenklatur)
-Tidak tertulis (non verbal)

Tahap Kedua: PROSES SOSIALISASI/IMPLEMENTASI BUDAYA
ORGANISASI
- Pra kedatangan Sub Kultur Organisasi
- Perjumpaan (Anak Budaya Organisasi):
- Metamorfosis - Hasil interpretasi thd budaya
organisasi
- Juklak dan Juknis (SOP=Protap)
Sama (disukai): Berbeda (tidak disukai):
-Komitmen/Konsensus -Konflik, krisis
-Produktif -Menginginkan perubahan budaya
-Bertahan (statusquo) (Muncul sub kultur organisasi)
-Terjaga -Keluarnya pegawai/karyawan
-Keseimbangan -Kekuatan budaya lemah/rendah
-Kekuatan budaya tinggi

Tahap Ketiga: DAMPAK ATAU KONSEKUENSI BUDAYA ORGANISASI
Kekuatan Budaya Tinggi Kekuatan Budaya Lemah
Sinergi/Kinerja Organisasi Kepuasan Kerja Pegawai

Tahap Keempat: UMPAN BALIK
Perlu atau tidaknya perubahan budaya organisasi terutama ketika
budaya organisasi dalam keadaan lemah
Tergantung:
- Sifat angkatan kerja
- Aspek teknologi
- Kejutan ekonomi
- Tingkat persaingan
- Trend sosial (Tingkat keamanan Vs demokratisasi)
- Kondisi politik dunia

Tahap Kelima: TINDAK LANJUT (FOLLOW UP)
Jika menginginkan adanya perubahan budaya organisasi, maka terjadilah
proses pengembangan organisasi (organization development) sebagai
bentuk pengelolaan atau manajemen dan strategi perubahan
Jika tidak menginginkan adanya perubahan budaya organisasi, maka
terjadilah statusquo (bertahan dengan budaya organisasi yang ada)

KARAKTER DAN MODEL
BUDAYA ORGANISASI

KARAKTER UTAMA
BUDAYA ORGANISASI
• Inovasi dan pengambilan keputusan
• Perhatian dan analisis yang cermat dan rinci
• Orientasi hasil (produk)
• Orientasi orang (kepuasan kerja)
• Orientasi tim kerja (kelompok)
• Agresifitas dan kompetetif
• Kemantapan organisasi yaitu sejauhmana
kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya statusquo sebagai
pengawasan dan pertumbuhan

Catatan:
Setiap karakteristik berlangsung secara
kontinum dari rendah ketinggi

MODEL BUDAYA ORGANISASI
-Kolektif -Kooperatif
-Kompromi -Kompetetif
-Enterpreneur
1.Berani menghadapi resiko
2.Tidak mencari kambing hitam
3.Terbuka dengan kritik & umpan balik
4.Memahami perubahan
5.Adaptasi terhadap perubahan
6.Inovatif, kreatif dan apresiatif
7.Berwatak dan berjiwa nasionalisme

DAMPAK BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN
FAKTOR
OBYEKTIF:
-Inovasi dan
pengambilan
keputusan
-Perhatian
rincian tugas
-Orientasi hasil
-Orientasi orang
-Orientasi tim
-Keagresifan
-Kemantapan
Budaya
Organisasi
Kekuatan
Tinggi
Kekuatan
Rendah
Kinerja
Kepuasan
Dipersepsikan
sebagai

KECOCOKAN INDIVIDU (AKTOR)
TERHADAP BUDAYA ORGANISASI
Sejauhmana kecenderungan berperilaku individu terhadap
pemberian perintah/aturan-aturan budaya?
X Penyesuaian diri Norma Penyesuaian diri
Y yang komplit budaya yg tidak komplit
Sejauhmana
kecenderungan
individu
memiliki
kepercayaan
dan
nilai-nilai
budaya
(internal
individu)?
Conformity
Culture,
beliefs
Non
Conformity
(Completely)
and
values
(not
at
all)
1. Kepercayaan dan nilai
budaya yang tidak sesuai
2. Perilaku yang komplit
(Adapter/penyesuaian
diri)
budaya yang tidak sesuai
2. Perilaku yang tidak komplit
(Rebel/Pemberontak/
Konflik/Agresif)
budaya yang sesuai
2. Perilaku yang komplit
(Good Soldier/Kepatuhan/
Obedience)
budaya yang sesuai
2. Perilaku yang tidak komplit
(Mauerick/Balelo/Melawan
/Krisis)

Budaya menjadi kepercayaan
• Jadi kepercayaan atau nilai yang dianuti
seseorang tidak dapat diamati langsung, kita
hanya bisa menduga bagaimana kepercayaan
dan nilai seseorang berdasarkan tindakannya,
terutama yang konsisten dari waktu ke waktu.
(Misalnya, nilai seseorang yang beragama
kristen, tampak dari sikapnya yang pergi ke
gereja setiap minggu). Misalnya nilai seorang
pegawai yang rajin tampak dari kehadirannya
setiap 7.30 setiap hari meskipun hujan datang.

• Nilai budaya telah hidup dalam kehidupan
orang, sesuatu yang hidup dalam
organisasi boleh dibuat menjadi budaya
lokal diadopsi masuk kedalam organisasi.
Misalnya, budaya “parhobas” menjadi
budaya bagi setiap aparatur. Bagi PNS
telah ada “Sapta Prasatya KOPRI”

Hilangnya Budaya Malu
• “Bangsa Indonesia sudah kehilangan sopan
santun, rasa kekeluargaan, harga diri dan sifat
jujur, sehingga muncul istilah atau sebutan
“kebohongan publik” Semua orang, tidak peduli
apapun statusnya, apapun jenis pekerjaannya,
pada tingkat sosial manapun mereka berada,
pada dirinya masing-masing akan ada perasaan
ingin dihargai. Semuanya itu terjadi karena tidak
adanya budaya organisasi sebagai pedoman
bertindak.

Fungsi Budaya Dalam Organisasi
• 1.Menentukan peran yang membedakan
organisasi yang satu dengan lainnya.
• 2.Merangsang perasaan ikut memiliki
organisasi.
• 3. Mempermudah pencapaian tujuan
bersama
• 4. Menjaga stablitas
• Robbins (1991:115)

Manfaat Budaya Bagi Organisasi
• 1. Merupakan pengikat bagi seluruh
pegawai.
• 2. Mempermudah pengembangan
organisasi
• 3. Mengembangkan nilai landasan
pegawai yang telah dianutinya.
• 4. Mempercepat unjuk kerja (performance)
• 5. Mempermudah hubungan atau mitra
dengan pelanggan. (Robbin, 1991:43-47)

Nilai-Nilai dalam Budaya
• 1.Nilai tujuan
• 2. Nilai Pengambilan tujuan (konsensus)
• 3.Nilai keunggulan
• 4. Nilai kesatuan kepentingan
• 5. Nilai prestasi
• 6.Nilai berpikir secara empiris
• 7 .Nilai keakraban (kekompakan)
• 8. Nilai integritas dan kejujuran
• (Miller, 1987:56).

Mengukur Budaya Organisasi
dilihat dari sudut:
• 1. Tujuan
• 2. Pengambilan keputusan
• 3. Kepentingan
• 4. Berpikir
• 5. Integritas
• 6. Fokus kepada publik (pelanggan)
• 7. Kewirausahaan
• 8. Perencanaan

Membentuk Budaya Organisasi
• 1. Melalui simbol-simbol
• 2. Cerita-cerita budaya lokal dan global
• 3. Slogan-slogan, seperti Telkom “Setia
• Melayani Anda”.
• 4. Perayan-perayan, seperti Perayan
• Paskah.
• Catatan : meski budaya tidak berwujud tapi
pengaruhnya sangat luar biasa untuk
membentuk budaya unjuk kerja.

Hal Penting Diingat
• Setiap individu dalam organisasi memiliki
budaya sehingga melahirkan multikulturisme
(multibudaya), karena itu perlu dikelolah dengan
baik, dengan melahirkan budaya lokal yang
dapat menjadi perekat, jika tidak akan
menimbulkan konflik. Sebab perbedaan budaya,
usia, gender, etnis boleh menimbulkan konflik.
Ingat fenomena kerusuhan di pabrik galangan
kapal di Batam, perusahaan yang didominasi
oleh warga etnik India karena tidak dikelolah
dengan baik akhirnya terjadi kerusuhan dan
pabrik ludes terbakar.

Mengelolah Budaya Multikulturisme
• 1. Melakukan komunikasi dengan baik
• 2. Memahami etnik yang ada
• 3. Ada toleransi
• 4. Pelatihan memahami multikulturisme

Tugas Mata Kuliah Budaya
Organisasi
• Kerusuhan yang terjadi di Batam (21/4//2010) khususnya
di Perusahaan Galangan Kapal sebuah perusahaan
PMA tidak terlepas dari terabaikannya pengelolaan
multibudaya akibatnya etnik India dan Indonesia ada
perlakukan diskriminatif.
• Tugas: Kasus di atas, buat argumentasi anda mengapa
keanekaragaman (multibudaya) sangat penting untuk
mengendalikan organisasi?.Bagaimana menciptakan
budaya sebagai pedoman untuk bertindak.
• Tugas dikumpulkan 1 (satu) setelah perkuliahan selesai,
jumlah halaman 10 halaman. Kertas A4 jarak 1.5 Spasi
dilengkapi kajian teori serta daftar pustaka.

Pengaruh Budaya Terhadap
Manajer

Resume
• 1. Budaya organisasi menunjukkan
kekamian(kepentingan dalam kelompok)
• 2. Sebagai pedoman bertindak
• 3. Landasan yang dianuti setiap anggota

Pengertian Etika
Etika berasal dari kata Yunani ethos yang berarti
“adat istiadat” atau “kebiasaan”. Pengertian ini
berkaitan dengan kebiasaan, nilai-nilai, tata cara dan
aturan hidup yang baik yang dianut dan diwariskan
oleh individu atau masyarakat secara turun temurun.
Dalam pengertian ini, etika sama dengan moralitas.
Moralitas berasal dari kata Latin mos (tunggal) atau
mores (jamak) yang berarti “adat istiadat” atau
“kebiasaan”. Dalam pengertian pertama ini, etika sama
halnya dengan moralitas berisikan nilai dan norma-
norma yang menjadi pedoman hidup manusia dalam
seluruh kehidupannya. Karena itu, ia lebih normatif
dan mengikat setiap pribadi manusia.

• Pengertian
– Etika mencakup studi mengenai pilihan dan
masalah moral.
– Etika menyangkut benar versus salah, baik
versus buruk yang mewarnai perilaku dan
tindakan setiap indvidu dalam organisasi

Model Etika Berperilaku di Tempat
Kerja
Pengaruh Budaya
- Keluarga
- Pendidikan
- Agama
- Media massa / hiburan
Individu
- Kepribadian
- Nilai
- Prinsip Moral
- Sejarah yang Menguatkan
- Gender
Peran yang
diharapkan
Organisasi
- Kode etik
- Budaya organisasi
- Model Peran
- Tekanan untuk mencapai hasil
yang diharapkan
- Sistem penghargaan/hukuman
Pengaruh ekonomi/politis/
hukum
Perilaku
Etis

Inti Etika
• Inti etika adalah kekuatan mental dan
ketinggian moral individu. Pegawai yang
memiliki etika dan moral akan melakukan
perbuatannya sesuai dengan norma, dan
berusaha menghormati dan
mempertahankannya, itulah etika pegawai. Etika
harus dinomorsatukan dan menjadi pembimbing
dalam setiap aktivitas bernegara dan berbangsa.
Jadi tidak sekonyong-koyong bisa berubah-
ubah, yakni hari ini lain, besok atau lusa lain
pula dikatakan dan dilakukan.

Moral
• Moral (yang artinya cara hidup atau
kebiasaan) dalam pengertiannya
yang umum menaruh penekanan
pada karakter dan sifat-sifat individu
yang khusus di luar ketaatan pada
peraturan, maka moral merujuk pada
tingkah laku yang bersifat spontan,
seperti rasa kasih, kemurahan hati,
kebesaran jiwa, dan lain-lain

KOMUNIKASI ANTAR BUDAYA
• Bagaimana budaya berpengaruh terhadap
aktivitas berkomunikasi?
• Apa makna pesan verbal dan non verbal
menurut budaya-budaya bersangkutan?
• Apa yang layak dikomunikasikan?
• Bagaimana cara mengkomunikasikannya?
(Verbal dan non Verbal)
• Kapan mengkomunikasikannya? Dsb.

KOMUNIKASI LINTAS BUDAYA
• Membandingkan fenomena komunikasi dalam
budaya berbeda secara tradisional.
• Misal : Bagaimana gaya komunikasi pria dan
gaya komunikasi wanita dalam budaya Amerika
dan budaya Indonesia.
• Kapanpun kita berinteraksi dengan orang lain
yang telah dibekali seperangkat pemahaman
yang berbeda mengenai dunia….maka
sebenarnya kita terlibat dalam komunikasi lintas
budaya (Trenholm & Jensen,1992,372)

Yang menghubungkan komunikasi
antar budaya adalah
• Komunikasi antar Etnik (Interethnic
Communication).
• Kelompok etnik ditandai dengan bahasa
dan asal-usul yang sama.karenanya
merupakan bagian dari komunikasi antar
budaya sebagaimana halnya komunikasi
antar ras, agama, gender (Tetapi
komunikasi antar budaya belum tentu
komunikasi antar eknik)

Komunikasi Transkultural
(Empat tema yang digunakan)
1.Interpersonalitas (Berkaitan dengan
komunikasi antar Budaya : Perbedaan
budaya, teori kelompok, dan gaya hidup)
maka ; komunikasi trankultural dilihat
sebagai “DIALOG” Suatu proses dinamis
dalam memandang pengaruh individual,
prosedur internal dan kelembagaan dari
MITRA KOMUNIKASI.

TUJUAN UTAMANYA
• ADALAH : Menciptakan keseimbangan
antara individualitas dan kesadaran akan
keterikatan pada suatu kelompok budaya.
Maka akar dari tema ini adalah :
* Linguistik
* Antropologi
* Etnologi

Tiga tema lain berkaitan dengan
komunikasi internasional dan
global
• Propaganda
• Pembangunan
• Budaya
(Melibatkan penggunaan
teknologi komunikasi yang
pesan-pesannya melewati
batas negara)

BAGAIMANA menjadikan
Komunikasi efektif
• Komunikasi terjadi jika “setidaknya” suatu
sumber menbangkitkan respons pada
penerima melalui penyampaian suatu
pesan dalam bentuk tanda atau simbol
baik dalam bentuk verbal (kata-kata )
maupun non verval (non kata-kata) tanpa
harus memastikan terlebih dahulu bahwa
kedua pihak yang berkomunikasi punya
suatu sistem simbol yang sama.

SIMBOL atau lambang
• Adalah sesuatu yang mewakili suatu
lainnya berdasarkan kesepakatan
bersama, (Serikat buruh, Serikat Pekerja
dsb)
• Dapat pula mempresentasikan suatu
konsep atau gagasan yang lebih abstrak
seperti yang digambarkan oleh “Gambar
atau Slogan “ serikat pekerja ybs.(yang
membutuhkan penjelasan panjang).

SINGKATNYA……………
• SIMBOL adalah KATA, JARGON,
ISYARAT,GAMBAR,GAYA (PAKAIAN,
RAMBUT) ATAU OBJEK (SIMBOL
STATUS) YANG MENGANDUNG SUATU
MAKNA TERTENTU YANG HANYA
DIKENALI OLEH MEREKA YANG
MENGANUT SUATU BUDAYA
TERTENTU.

TANDA LEBIH LUAS DARI
SIMBOL
• MENCAKUP INDEKS ATAU GEJALA YANG
MEWAKILI SUATU LAINNYA SECARA
ALAMIAH ATAU DITAN DAI HUBUNGAN
KAUSALITAS.
• SIMBOL LEBIH BANYAK DIGUNAKAN DALAM
KOMUNIKASI YANG DISENGAJA
(TERKADANG SPONTAN)
• INDEKS LEBIH BANYAK MUNCUL DALAM
KOMUNIKASI YANG TIDAK DISENGAJA,
MISAL (Mengeram ketika Marah, meringis
karena kesakitan )

Dalam konteks kimunikasi antar
budaya
• Komunikasi sebenarnya tidak harus di sengaja.(karena
kesengajaan itu sulit didefenisikan).
• Komunikasi terjadi jika orang memberi makna terhadap
pesan.
• Perilaku yang diberi makana bukan sekedar simbol
seperti acungan jempol atau anggukan kepala, TETAPI
juga tanda tanda lain yang potensial untuk dimaknai :
“Mata yang tiba0tiba meneteskan air mata, wajah yang
tiba0tiba bersemu merah, kening berkerut, senyum
ceria,tawa lebar, tangan gemetar,
• JADI…..komunikasi antar budaya meliputi pemaknaan
atas simbol sekaligus juga indeks karena manusia
seringkali menampilkannya untuk saling melengkapi.

KETIKA Serikat Pekerja
menyampaikan ke kelompoknya :
• Contoh pesan terbuka (Over) yang
disadari ; “Hei kawan-kawan coba
dengarkan pendapat saya “ atau
• Respon Biologis ( Indeks atau gejala)
yang tidak disadari yang melibatkan
perubahan komposisi kimiawi tubuh.
(orang yang mau berbohong, mau marah
biasanya mengalami hal ini ( detak jantung
lebih cepat, keluar keringat dingin,
membesarkan pupil mata dsb)

DIANTARA KEDUA UJUNG
RENTANG RESPON ITU
• Terdapat variasi respons lainnya termasuk
respons yang tertutup dan kurang
disadari, misalnya perilaku kita yang
sesuai dengan peran kita (Kita yang Ketua
Serikat pekerja, Kita yang manager, kita
yang public figure ), kita mengangguk,
mengepalkan tangan, mengajak,
tersenyum paham dsb).

INTINYA
• KOMUNIKASI YANG TEPAT DALAM
KOMUNIKASI ANTAR BUDAYA ADALAH
KONSEP YANG HUMANISTIK (DUA
ARAH ; TRANSAKSIONAL DAN
INTERAKSIONAL) YANG
MENGASUMSIKAN BAHWA : Pihak-pihak
yang terlibat dalam komunikasi adalag
SETARA, (sama-sama disebut
KOMUNIKATOR) dan mengakui bahwa:

Kata-kata dan perilaku non
verbal yang sama dapat
dimaknai secara berbeda oleh
orang-orang berbeda budaya
Jadi sebenarnya
…………………

UNTUK MENJADI SEORANG
KOMUNIKATOR YANG EFEKTIF
• Kita harus menampilkan komunikasi (baik verbal
dan non Verbal) yang disengaja seraya
memahami budaya orang lain. Tetapi…..
• Kita harus mengantisipasi bahwa pesan verbal
dan non verbal yang disampaikan sebagai
reaksi oleh orang lain mungkin tidak disengaja.
(Baik dalam arti diluar kesadarannya maupun
dalam arti ia tidak menggunakan pesan yang
sesuai dengan budaya kita).

Intinya ; KOMUNIKASI ADALAH
SUATU FENOMENA YANG
RUMIT
• APALAGI BILA PELAKUNYA BERASAL DARI
BUDAYA YANG BERBEDA. KARENA :
Komunikasi melibatkan :
• EKSPEKTASI
• PERSEPSI
• PILIHAN
• TINDAKAN dan
• PENAFSIRAN

Setiap orang yang berkomunikasi
dengan anda yakinilah bahwa:
• Dia tidak berasal dari ruang hampa sosial
maka tanpa mengetahui budayanya maka
sulit untuk memprediksi perilakunya ;
Bahwa setelah keluar dari ruang rapat
apakah mereka akan :
• Menjabat tangan anda
• Membungkukkan badannya atau
• Memeluk anda.

HUBUNGANNYA DENGAN
PERILAKU
• Setiap individu akan menggunakan skema
penafsiran khas budayanya maka Budaya
berkembang menjadi bentuk-bentuk
standarisasi sosial dan skema kognitif
(Loeffelholz, 2000,6) Budaya menstabilkan
orientasi dan mengarah pada pengembangan
pola perilaku untuk beryahan hidup yang secara
temporal bersifat relatif.
• Pola individu akan mengalami kemacetan jika
nilai budaya baru itu bertentangan dengan nilai
budayanya.

KOMUNIKASI KONTEKS TINGGI
vs KOMUNIKASI KONTEKS
RENDAH
• IDENTITAS DAN CITRA DIRI KITA
DIMATA ORANG LAIN DIPENGARUHI
OLEH CARA KITA BERKOMUNIKASI.
• Dialek baku diasoiasikan dengan status
lebih tinggi dari pada dialek kedaerahan.
Di AS pembicara kelas bawah dikenal
menggunakan kalimat nonstandar, “I can’t
get no satisfaction” atau “He don’t”

BAGAIMANAKAH gaya komunikasi
yang sesuai dengan selera budaya
masyarakat?
• Nampaknya berubah dari waktu ke waktu. Misalnya ;
Gaya bicara Soekarno akan nampak aneh dan yang
gaya bicaranya sering menyelipkan bahasa asing
nampak “keren” meski penggunanya sering keliru juga
menafsirkannya.
• Gaya verbal kita jumpai pada pembawa berita TV
swasta (percaya diri, tegas ,lugas tanpa banyak basa
basi.
• Gaya non verbal khas kita temui pada presenter wanita
pada acara Infotainment. (gaya parabahasa, postur
tubuh dan isyarat tangan (Dua jemariu tangan
dipertemukan diperut seperti rantai) dengan punggung
tangan menghadap keatas dan punggung tangan kiri

GAYA KOMUNIKASI KONTEKS
TINGGI
• Mengandung pesan yang kebanyakan ada
dalam konteks fisik ( sehingga makna pesan
hanya dapat dipahami dalam konteks pesan
tersebut).
• Makna terinternalisasikan pada orang ybs dan
pesan non verbal lebih ditekankan.
• Kebanyakan masyarakat homogen berbudaya
konteks tinggi.
• Komunikasi konteks tinggi merupakan kekuatan
kohesif bersama yang memiliki sejarah panjang
, lamban berubah dan menyatukan kelompok.

Karenanya :
• Orang-orang dalam budaya konteks tinggi
sering curiga terhadap pendatang atau orang
asing. (misal orang Jepang yang berbudaya
konteks tinggi punya istilah khusus untuk
pendatang kulit putih yakni “Gaijin” kita
menyebutnya “Bule” (orang pribumi
menyapanya dengan “ Hallo, Mister” (barangkali
bagi anda yang pernah tinggal di Australia
merasa lebih betah dari pada di Jepang karena
pribumi Australia lebih menerima anda.

KOMUNIKASI KONTEKS RENDAH
(batas kuliah).
• Cepat dan mudah berubah karenanya tidak
mengikat kelompok.
• Sibuk dengan spesifikasi,rincian dan jadwal
waktu yang persis dengan mengabaikan
konteks.
• Bahasa yang digunakan langsung dan
lugas.misal :”Get to the point” dan “Let’s get
down to business”
• Dibangun dengan logika Aristotelian dan pola
pikir linier.mengapa?

Karena …sejalan dengan ideologi
sistem wacana Utilitarian yang
dipengaruhi oleh:
• Filsafat Jeremy Bentham (1748-1832)
• John Stuart Mill ( 1806-1873)

Bicara
• Orang yang berbudaya konteks-rendah
dianggap ;berbicara berlebihan, mengulang
yang sudah jelas,(Orang Amerika yang
berbudaya konteks rendah menganggap orang
yang banyak bicara sebagai lebih menarik.
• Orang yang berbudaya konteks tinggi, gemar
berdiam diri, tidak suka berterus terang dan
misterius. (Orang Jepang yang berbudaya
Konteks tinggi menganggap orang yang banyak
bicara sebagai berpikiran dangkal.

ISYARAT
• Orang budaya konteks tinggi menekankan
isyarat kontekstual (pertanyaan dan jawaban
harus dimaknai berdasarkan konteksnya) bukan
pada pesannya. Maka…….ekspresi wajah,
tensi, kecepatan interaksi dan lokasi interaksi
lebih bermakna.
• Orang ddalam budaya konteks-tinggi juga
mengharapkan suasana hati yang tidak
terucapkan,isyarat halus dan isyarat lingkungan
yang diabaikan orang yang berbudaya konteks
rendah.

Oleh karena itu :
• Kita harus lebih kritis memaknai kata-kata
verbal yang diucapkan orang berbudaya konteks
tinggi seperti :
• Ya
• Tidak
• Mungkin
• Terserah
• Insya Allah atau
• Pertanyaan “Anda mau Kemana?”

dikotominya
• Negara-negara Barat umumnya
berbudaya konteks rendah
• Negara-negara Timur umumnya
berbudaya konteks-tinggi
INDONESIA jelas menganut budaya
konteks tinggi karena dalam kehidupan
sehari-hari orang Indonesia sering
tertutup, samar, senang berbasa-basi,
berbelit-belit, bersayap

PERUSAHAAN DI INDONESIA
• Subkultur perusahaan swasta menunjukkan
kecenderungan komunikasi “konteks-rendah”
(dalam bentuk aturan yang eksplisit dan
ketepatan waktu kerja) dari pada birokrasi
pemerintah.
• Gaya komunikasi konteks-rendah lebih kuat
pada subkultur kota daripada subkultur desa
akibatnya norma-norma yang mengatur
komunitas yang menganut komunikasi konteks
rendah lebih transparan daripada norma yang
mengatur komunitas konteks tinggi, misalnya
aturan tentang jenjang karier, sistem imbalan,
disiplin dsb.

SAAT TUBUH KITA BICARA
• Isyarat (gestures), gerakan tubuh, postur
tubuh,gerakan kepala, ekspresi wajah dan
kontak mata adalah “Bahasa Tubuh” yang
mengandung makna Potensial. Artinya
• Kita dapat mengantisipasi bagaimana
suatu anggota budaya akan berperilaku
tanpa harus terjebak pada stereotipe atau
penyamarataan atas sekelompok individu
secara berlebihan sehingga mengabaikan
ciri-ciri individualnya.

JADI……………….
• Meskipun generalisasi dan
pengkategorian diperlukan, tetapi jika
terlalu kaku hal tersebut dapat menjadi
“kendala bagi komunikasi
yang efektif. “

DALAM WACANA PERUSAHAAN
• PENGGUNAAN RUANG MERUPAKAN
ASPEK UTAMA DALAM
MENGKOMUNIKASIKAN KEKUASAAN
• PENGGUNAAN RUANG TERKAIT ERAT
DENGAN INDIVIDUALISME.SEMAKIN
INDIVIDUALIS SESEORANG ATAU
SUATU BANGSA SEMAKIN KUAT
KEINGINAN MEREKA UNTUK MEMILIKI
RUANG.

DI DUNIA BISNIS BEBERAPA
NEGARA
• Pergawai perusahaan Amerika lebih senang
membiarkan pintu ruang kantornya terbuka .
• Pegawai perusahaan Inggris dan Eropa lainnya
cenderung menyukai pintu tertutup tetapi dapat
diketuk siapa saja.
• Pola Cina,Taiwan dan Hongkong mirip dangan
pola Eropa bagi orang-orang penting dan kantor
komunal terbuka bagi orang kurang penting.
• Kantor Korea mirip dengan kantor Jepang,
ruang terbuka dengan orang penting berada di
tengah.

Pentingnya komunikasi non verbal
tentang “Meja Perundingan’
• Cara duduk dari berbagai delegasi dalam
meja perundingan
• Status atau derajat dari berbagai pihak
yang melakukan perundingan tentang
status dan derajat mereka dalam
perundingan.
• Persepsi orang yang tidak terlibat
langsung dalam perundingan dalam
menilai perilaku peserta perundingan.

Perspektif komunikasi Hubungan
buruh dan pengusaha
• Hubungan buruh dengan buruh dan hubungan
pengusaha dan buruh (hubungan bipartit)
• Hubungan pengusaha, buruh dan pemerintah
(hubungan tripartit)
• Pegang saja satu prinsif bahwa : “Semakin
dekat suatu hubungan, semakin besar rasa
kasih sayang yang tertanam, sehingga makin
besar juga kecenderungan untuk menekan
ketimbang mengungkapkan rasa
permusuhan.(Paloma:1994:113)

Dalam konteks Serikat Pekerja
• Pada hubungan Sekunder seperti rekan-rekan
bisnis, rasa permusuhan relatif dapat
diungkapkan
• Struktur peran melahirkan pertentangan dan
juga kepentingan yang bersifat komplementer.
• Dalam serikat terdapat proses pendelegasian
kekuasaan dan otoritas terhadap posisi orang
lain.
• Thesis sentralnya bahwa perbedaan distribusi
otoritas selalu menjadi faktor yang menentukan
konflik sosial sistematis.
• Otoritas tidak terletak di dalam diri individu tetapi
dlam posisi.

Asosiasi atau Serikat bersifat
dikotomi karena itu :
• Ada dua kelompok konflik yang yang
dapat terbentuk di dalam stiap asosiasi
yang memegang posisi otoritas dan
• Kelompok subordinat yang mempunyai
kepentingan tertentu “yang arah dan
substansinya saling bertentangan “
• Karena itu maka hubungan buruh dan
pengusaha akan selalu “Rentan dangan
konflik”

Konflik industrial memiliki
manifestasi yang bervariasi
• Pemogokan
• Sabotase
• Restriksi
• Non Kooperatif
• (semuanya terjadi dalam basis individual
maupun kolektif)

Komunikasi yang efektif dengan
buruh dan serikat pekerjanya
• Dilakukan berdasarkan keeratan
komunikasi dengan karyawan secara
terus-menerus.
• Komunikasi interaksional dengan dasar
kejujuran terutama begitu banyaknya
pertimbangan politik dan hukum yang
kompleks
• Interaksi manajemen dengan organisasi
buruh/pekerja dalam prosesnya kadang
terasa misterius.

PENTING
• DALAM PERSPEKTIF KOMUNIKASI
PERUNDINGAN ITU HARUS
DIMANIFESTASIKAN DALAM
REKAYASA KOMUNIKASI KARENA
HAMBATAN KOMUNIKASI SERINGKALI
DIAKIBATKAN TERABAIKANNYA
BUDAYA YANG DIANUTI SETIAP
PERUSAHAAN DAN INDIVIDU.

• Selamat mengikuti Ujian
• Terimakasih
•

BO KARAKTERISTIK

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to BO KARAKTERISTIK

Similar to BO KARAKTERISTIK (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

BO KARAKTERISTIK