A framework is presented to the purpose to provide a guideline for assessment tools design or evaluation.
EFQM model concept is used as bencharmk, considering the general kind of assessment approaches HR could generally be asked for
Nel terzo e.book, si entra in maggior dettaglio su come costruirsi gli strumenti necessari al proprio lavoro.
Quello che impariamo nel corso del nostro periodo di crescita professionale diventa rapidamente obsoleto. Oppure non è adeguato a nuovi contesti o situazioni di business. Infine, verrà comunque il giorno in cui voltandoci per imparare da qualcun altro “come fare”, non troveremo nessuno . Solo esperienze, nostre o altrui, da analizzare e dai cui trarre una lezione da donare ad altri colleghi più giovani.
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Metodi di Assessment
- Criticità gestionali, nella gestione di casi individuali difficili
- Verifiche di coerenza , un esempio (applicabile a metodi, prassi, processi differenti)
Nel terzo e.book, si entra in maggior dettaglio su come costruirsi gli strumenti necessari al proprio lavoro.
Quello che impariamo nel corso del nostro periodo di crescita professionale diventa rapidamente obsoleto. Oppure non è adeguato a nuovi contesti o situazioni di business. Infine, verrà comunque il giorno in cui voltandoci per imparare da qualcun altro “come fare”, non troveremo nessuno . Solo esperienze, nostre o altrui, da analizzare e dai cui trarre una lezione da donare ad altri colleghi più giovani.
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Metodi di Assessment
- Criticità gestionali, nella gestione di casi individuali difficili
- Verifiche di coerenza , un esempio (applicabile a metodi, prassi, processi differenti)
Nell’analisi strutturata il diagramma di contesto è considerato un must, il primo passo dell’analisi, da cui partire per identificare le funzionalità del sistema con le tecniche di scomposizione.
Progetto per un sistema di valutazione delle competenze ex novo per l'azienda con particolare attenzione alla fase di monitoraggio del trasferimento del know how.
A cura di Valentina Brambilla, Sara Dienstbier, Rocco Fontana, Giulia Sinito, Lucia Vargiu
La partecipazione agli appalti pubblici come processo aziendale; descrizione delle quattro fasi del processo. Focus sulla fase di analisi e valutazione del bando, sulla redazione della offerta tecnica, sulla composizione e negoziazione dell'RTI, sulla definizione del budget del servizio.
La gestione del tempo non è certo un argomento nuovo.
Eppure la sua importanza non diminuisce, anzi aumenta al crescere dell'incertezza e dei continui cambiamenti.
Il breve articolo cerca di fornire alcuni spunti ed un metodo per adattarsi agli eventi anche gestendo il proprio tempo. Pur mantenendo la barra al centro, sui nostri obiettivi più importanti
Nell’analisi strutturata il diagramma di contesto è considerato un must, il primo passo dell’analisi, da cui partire per identificare le funzionalità del sistema con le tecniche di scomposizione.
Progetto per un sistema di valutazione delle competenze ex novo per l'azienda con particolare attenzione alla fase di monitoraggio del trasferimento del know how.
A cura di Valentina Brambilla, Sara Dienstbier, Rocco Fontana, Giulia Sinito, Lucia Vargiu
La partecipazione agli appalti pubblici come processo aziendale; descrizione delle quattro fasi del processo. Focus sulla fase di analisi e valutazione del bando, sulla redazione della offerta tecnica, sulla composizione e negoziazione dell'RTI, sulla definizione del budget del servizio.
La gestione del tempo non è certo un argomento nuovo.
Eppure la sua importanza non diminuisce, anzi aumenta al crescere dell'incertezza e dei continui cambiamenti.
Il breve articolo cerca di fornire alcuni spunti ed un metodo per adattarsi agli eventi anche gestendo il proprio tempo. Pur mantenendo la barra al centro, sui nostri obiettivi più importanti
Tre considerazioni suggeriscono di no.
Si parla molto di Cultura Digitale, ma appena si entra nel dettaglio si parla di Competenze Digitali.
La seconda fase della trasformazione digitale (IoT) è appena iniziata e non ha ancora sviluppato tutta la sua influenza sulle esperienze, sull'immaginario e sulla creatività diffusa nella società.
Infine, la Cultura non si progetta, è una emergenza dallo stesso tessuto sociale; nasce dalla libera interpretazione creative delle persone sulla base delle nuove esperienze; vede la competizione di una pluralità di soggetti per influenzarne la natura
Tecnologie e Persone sono talvolta viste come poli opposti.
Attraverso una analisi di un caso particolare, i Team Virtuali e le tecnologie di comunicazione e collaborazione che li abilitano, cercherò di evidenziare come in realtà si integrino e si rinforzino a vicenda.
Certo, esiste sempre il rischio che uno dei poli marginalizzi il secondo, ma la sua evenienza è il risultato di una precisa scelta umana, di solito di natura ideologica (come nel caso dell'approccio neo-liberista all'economia, il più diffuso oggi in occidente).
On going digital transformation is analyzed identifying at least six possible of its evolutionary directions.
Each of them is briefly described and possible consequences for HR role and operations is highlighted.
Il Potere è (ir)Resistibile? - Nelle #organizzazioni, capita spesso di sentire parlare di “#ingiustizie subite”, di “#arbitrario” e di innumerevoli altri comportamenti che vengono criticati in quanto “hanno prevaricato la nostra #volontà” .
Molto meno frequente è la narrazione di come tentativi di #prevaricazione siano stati rintuzzati.
Propongo un metodo pratico per cercare di ottenere una maggiore diffusione della #consapevolezza e della #capacità di poter governare l’esercizio del #potere nelle organizzazioni. Viene anche presentato un #caso pratico della sua applicazione.
Anche in organizzazioni tecnocratiche, nei templi della razionalità (!) come le aziende, siamo sicuri che il concetto di rischio sia utilizzato correttamente?
Una piccola indagine per verificarlo. Ne emerge una immagine un pò differente.
Ma l'esperienza suggerisce di adottare alcuni accorgimenti ottenere una maggiore consapevolezza
E' frequente che i collaboratori di una organizzazione si lamentino della funzione HR. Ma è possibile che manager/ professionisti agiscano in maniera totalmente diversa dal resto dell'organizzazione?
Sei semplici passi per capire meglio se facciamo bene a lamentarci dei nostri HR o se dobbiamo cominciare a pensare a cambiare azienda/ settore
Da diverso tempo, pensavo di raccontare cosa accade quando azienda e sindacato si siedono “a tavola”. Infatti, mi arrivavano opinioni e percezioni le più varie, su cosa succedesse fra le sponde opposte di quei tavoli. I toni andavano dal mitico all’epico e dal cinico all’invettiva.
Lo scopo che mi sono dato scrivendo questo e.book è quello di cercare di dare l’opportunità ad una platea più ampia di “sbirciare da una porta semi aperta” cosa accade a quella tavola.
Ho cucito in un racconto una serie di episodi, di cui sono stato testimone e talvolta attore, come una sequenza di quadri che simula l’inanellarsi di momenti d’incontro fra le due parti, per affrontare la trattativa su un problema specifico, ahimè abbastanza tipico: una ristrutturazione con riduzione del personale.
“L’utilizzo della metafora del teatro per descrivere alcune delle dinamiche che hanno luogo nelle organizzazioni è molto diffuso ... Riferire ai “caratteri” di personaggi fittizi i casi unici con cui ci confrontiamo nell’esperienza quotidiana, sembra possa aiutare a renderceli più tipici e quindi trasparenti, comprensibili …
Ho scelto una decina di testi teatrali … Per ognuno, ho cercato di individuare un tema chiave che ispira i comportamenti dei personaggi rappresentati ed ho cercato di individuarne un corrispettivo in ambito organizzativo …
[Scavando] nella mia esperienza per trovare almeno un caso reale, in cui a mio parere un attore organizzativo aveva incarnato proprio quei comportamenti, tentandone una prima comprensione.”
Nel quinto e.book, viene affrontato un tema difficile e doloroso per il personale delle organizzazioni: la decisione in situazione di crisi di ridurre il loro numero.
Comunque, avere un’idea del tipo di valutazioni che vengono fatte in questi frangenti è una delle modalità con cui “guardare in faccia la realtà”.
Qui vedremo solo due aspetti piuttosto particolari:
- Curve di adesione agli incentivi per uscite consensuali (per un possibile strumento previsionale)
- Ristrutturazioni e People risk correlati,
ma ne vedremo altri nella Serie sulla Gestione dei Conflitti.
Avere a che fare con la normativa, non solo quella sul rapporto di lavoro, è abbastanza frequente per i professionisti della gestione del personale. Tanto da costituire una comfort zone per non pochi di noi, da cui si finisce per uscire raramente. Un primo passo per provare a farlo (o viceversa, per chi le trova noiose, per provare ad affrontarle con più interesse) è far caso a quanto sia un contesto soggetto a continui cambiamenti.
Per cui è opportuno un esercizio di approfondimento, che utilizzi punti di vista molteplici, per acquisire una consapevolezza del senso e del perché della loro evoluzione. Piuttosto che del loro minuto dettaglio
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Cambio mansione
- Diversity & Inclusion
- Niente lavoro ai brutti?: diversità con ironia
e_book 1 – Manuale per Piccoli Macchiavelli – Casi applicativi #1, 25
“… le organizzazioni sono da sempre uno dei luoghi della negoziazione, dove i contrasti ed i problemi vengono preferenzialmente affrontati in via pre ed extra giudiziale / contrattuale (fra capo e collaboratore; fra pari; con i vari stakeholder, dai clienti ai fornitori ai sindacati alle autorità pubbliche ecc.).”
Per varie ragioni, cui si farà cenno nei due e.book, questa importanza aumenterà nei prossimi anni. Per cui i casi presentati (unitamente ad una bibliografia di riferimento fornita nelle appendici) )vogliono essere un umile stimolo ad investire nello sviluppo della propria capacità negoziale.
Una classificazione ,nota in letteratura ,in 50 tattiche delle più diffuse prassi negoziali, viene esemplificata tramite la narrazione di altrettanti casi reali . I casi sono tratti da ambiti come la gestione del personale, le trattative sindacali o quelle cliente-fornitore
This e.book is an introduction to the basic concepts of the Failure Analysis methodology and some of its practical applications.
Why this e.book? During my volunteering for young people Orientation, it happened that we discussed my CV.
One of the guys was in particular interested to the failure analysis.
Then, at home he tried to look for more details, but he was unable to retrieve any introduction , on the web too.
That’s the reason why I decided to reuse some material from my past failure analysis activities to edit this e.book
Nel secondo e.book di questa serie, viene affrontato il tema di come sviluppare strumenti e processi per acquisire una adeguata conoscenza dei propri clienti interni.
Il lavoro di un professionista della gestione del personale è pura burocrazia tecnocratica senza questa conoscenza, specifica e personale.
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Realizza un programma “Conosci il tuo cliente interno”
- Percezione della Employee Value Proposition
- Aspettative di carriera
Nel primo e.book, viene affrontato il tema di come adattare il proprio ruolo ai bisogni e alle caratteristiche del business. Per quella integrazione, sempre necessaria per essere veramente efficaci, fra mandato generale/ teorico e contesto operativo.
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Dimensionamento delle aree coperte da un BPHR
- Darsi gli obiettivi , dialogando coi clienti interni
- Modello di Servizio da adottare verso i clienti interni
1. Metodologia di Assessment
1. Introduzione
1.1 Assessment “si dice in molti modi”
1. Esempio: EFQM Assessment Method
2.1 Il modello EFQM di organizzazione
2.2 La struttura dei termini di confronto e della raccolta dati/ info
2.3 La metrica di valutazione: Enablers, Risultati, Sintetica
2.4 I possibili processi di implementazione
3. Confronto con alcuni strumenti BHR RBB
3.1 “Allineamento con Line Manager”
3.2 “Assessment capacità del personale di vendita”
3.3 “People Risk” general assessment
3.4 “Contestazioni Performance rate”
4. References
1
La finalità della presentazione è quella di fornire una guida che, per alcune procedure di assessment (vedi slide 4) :
1) aiuti a capire, grazie al confronto con un benchmark (struttura del Modello EFQM):
- qualità ed efficacia,
- pros/ cons;
2) dove / come indirizzare possibili miglioramenti ;
3) come procedere nel design di nuove procedure di assessment .
2. 1. Introduzione
L’assessment e’ una procedura, ripetibile e strutturata , consistente in:
• acquisire determinate informazioni su
• eventi, persone, oggetti
• da confrontare con un termine di paragone (benchmark, target, unità di misura, ecc)
• al fine di formulare una valutazione
Le procedure di assessment possono essere le più varie (vedere prossima slide), anche in un medesimo ambito,
come quello HR, qui di interesse.
In particolare, possono essere caratterizzate da gradi variabili di:
- Strutturazione delle fasi
- Completezza, precisione ed affidabilità di info e dati
- Formalizzazione del/i termini di confronto
- Quantificazione della valutazione
• in parte per scelte consapevoli, in una scala “qualitativo-quantitativo”, in merito al grado formalizzazione del
metodo ritenuto adeguato (adeguatezza allo scopo),
• in parte per gli inevitabili vincoli (tempi, risorse, disponibilità ecc.) sulla qualità di dati e info (risk appetite
della decisione presa, sulla base della valutazione effettuata)
2
3. 1.1 Assessment “si dice in molti modi”
3
A) assessment - the classification of someone or something with respect to
its worth
appraisal,
categorisation, categorization, sorting, classification - the basic cognitive
process of arranging into classes or categories
critical analysis, critical appraisal - an appraisal based on careful analytical
evaluation
rating, valuation, evaluation - an appraisal of the value of something; "he set
a high valuation on friendship"
assay, check - an appraisal of the state of affairs; "they made an assay of the
contents"; "a check on its dependability under stress"
acid test - a rigorous or crucial appraisal reappraisal, reassessment,
revaluation, review - a new appraisal or evaluation
underevaluation - an appraisal that underestimates the value of something
B) assessment - the act of judging or assessing a person or situation or event
("they criticized my judgment of the contestants")
tax assessment - the value set on taxable property
judgment, judgement human action, human activity, act, deed - something that
people do or cause to happen
justice - judgment involved in the determination of rights and the assignment of
rewards and punishments
adjudication - the final judgment in a legal proceeding; the act of pronouncing
judgment based on the evidence presented
disapproval - the act of disapproving or condemning
evaluation, rating - act of ascertaining or fixing the value or worth of
estimate, estimation - a judgment of the qualities of something or somebody (
"many factors are involved in any estimate of human life"; "in my estimation the
boy is innocent")
logistic assessment - a judgment of the logistic support required for some
particular military operation
value judgement, value judgment - an assessment that reveals more about the
values of the person making the assessment than about the reality of what is
assessed
B) assessment - an amount determined as payable; "the assessment for
repairs outraged the club's membership"
charge - financial liabilities (such as a tax); "the charges against the estate
D) assessment - the market value set on assets
monetary value, price, cost - the property of having material worth (often
indicated by the amount of money something would bring if sold); "the
fluctuating monetary value of gold and silver"; "he puts a high price on his
services"; "he couldn't calculate the cost of the collection"
In corrispondenza ad ogni significato vengono definiti i criteri di e le modalità di attuazione (Metodo di
Assessment). Ad esempio, per EFQM, un assessment è:
• A comprehensive, systematic and regular review of ------ modalità (procedura)
• an organisation’s activities and results ------ oggetto (info da reperire)
• referenced against the EFQM Excellence Model.’ ------ termine di confronto (benchmark, target)
4. 2. Esempio: EFQM Assessment method
Oggetto “Organization’s Activities and Results”
Termine di
Confronto
Modello Criteri/ Parti/ “How
Guideline”
Osservazione /
Descrizione
Valutazione
Modalità Scoring di Enablers:
Results:
e Sintetico
Processo/i di implementazione e relativi pros/ cons:
4
5. 5
2.1 Il Modello EFQM di Organizzazione
Presentazione del modello stratta dal sito www.efqm.org
Ed altre fonti critiche disponibili sul web:
11. 3. 1 Confronto con alcuni strumenti HR Business Partner: “Allineamento Line Manager”
Oggetto “Organization’s key People topics”
Termine di
Confronto
Modello Criteri Osservazione /
Descrizione
Valutazione
Modalità Domande aperte (#19) a copertura
delle 4 sezioni del modello
Registrazione delle
risposte e commenti
dell’intervistatore
Qualitativa a schema non definito:
• pesi relativi delle sezioni del modello,
• delle domande nelle sezioni,
• termini di confronto per le domande
ecc.
Processo/i di implementazione e relativi pros/ cons
Processo: Interviste a Responsabili di funzione e primi riporti
Pros / cons (effort vs benefici e aspettaive): non definito, alternative non individuate
11
12. 3. 2 Confronto con alcuni strumenti HR BP: “Assessment personale di vendita”
Oggetto “Performance e Capacità del personale di vendita”
Termine di
Confronto
Modello Criteri Osservazione /
Descrizione
Valutazione
Modalità Performance
• Performance rate (PD),
• Provvedimenti disciplinari
(DC&G)
Competenze
• Amministrativa (controlli)
• Manageriale
• Commerciale (attitudine)
• Conoscenza Prodotti
Engagement
• Motivazione
• Integrazione con l’azienda
Formazione
• Formazione mandatory per
il ruolo (LMS)
Giudizio informato di
Linea e BHR
Semi - qualitativo mediante scale a
2/3/4/5 valori (in funzione del Criterio)
Indefinito per quanto riguarda il peso
relativo delle 4 sezioni e dei criteri (in
fase di sviluppo una metrica per
definire uno scoring sintetico a livello di
punto vendita e di aggregati geografici
superiori)
Processo/i di implementazione e relativi pros/ cons
Processo: Discussione con Line Manager e rilevamento dati da altri environment (SAP, PD, LMS, DC&G)
Pros / cons (effort vs benefici e aspettative): test in corso; alternative non individuate
12
13. 3. 3 Confronto con alcuni strumenti HR BP: “People Risk” general assessment
Oggetto “Performance e Capacità del personale di filiale”
Termine di
Confronto
Modello Criteri Osservazione /
Descrizione
Valutazione
Modalità People Risk
Framework,
esempio:
4 Sezioni/ “What” guidelines:
Risorse adeguate
•Inadequate workforce planning
•Bad quality hiring
•Lack of training, and CoDe in general
……
Performance & Reward
•Systematic low performers
•Lack of performance recognition
•Lack of career & dev. opportunities
…….
Compliance
•Lack of compliance with relevant laws,
regulations, contracts, policies
…….
Attività non autorizzate:
•Misalignment with company behaviors
•Lack of control on any activity
generating risks or damages to the
company, the customers or third
parties
……
Interviste ed altre
valutazioni/
Giudizio informato
di dei BHR
Semi – qualitativo, nei casi migliori con
utilizzo di matrice frequenza/ danno
Indefinito per quanto riguarda il peso
relativo delle 4 sezioni e dei 13 criteri
“What” di volta in volta individuati:
Processo/i di implementazione e relativi pros/ cons
Processo: Rilevazione di segnali organizzativi deboli, approfondimento mediante interviste a vari livelli, riesame di eventi occorsi
Pros / cons (effort vs benefici e aspettative): alternative non individuate
13
14. 3. 4 Confronto con alcuni strumenti HR BP: “Contestazioni al Performance Rate”
Oggetto “Sostenibilità della valutazione soggiacente una dato PD rate”
Termine
di
Confronto
Modello Criteri Osservazione /
Descrizione
Valutazione
Modalità Modulo di assegnazione
obiettivi e valutazione
della prestazione
Values:
allineamento
Behaviors (How):
allineamento
Targets (What):
gap vs risultati di fine periodo
1) Interviste a
claimant e Line
manager, se
necessario anche
vs terzi;
2) Raccolta di
evidenze
/
Valutazione degli
elementi
informativi raccolti
vs standard di
riferimento
(declaratorie di
Values, Bahaviors,
Obiettivi)
Qualitativa.
Indefinito per quanto riguarda il peso
relativo del/i gap evidenziati rispetto agli
standard utilizzabili
Processo/i di implementazione e relativi pros/ cons
Processo: Ricevimento del claim/ riunioni di approfondimento/ raccolta di evidenze/ analisi dei gap/ feedback al claimant
(Rif. Contratto)
Pros / cons (effort vs benefici e aspettative): non applicabile (rif Contratto)
14
15. 15
The pictures in to the slides from 5 till 10 come from the below references, available on line:
“Applying Self-Assessment against the EFQM Excellence Model® inFurther and Higher Education”, Consortium for Excellence
in Higher Education, 2003
“Implementing the European Foundation for Quality Management Excellence Model”, Dr. Paul WATSON, School of Environment
& Development Sheffield Hallam University, 2002
EFQM web site @: www.efqm.org
4. References