Metodologie di valutazione e incentivazione utilizzate nelle PA in ottemperanza del D.Lgs. 150 2009 detto anche "Legge Brunetta".

1. UNIVERSITÀ’ DEGLI STUDI DI PERUGIA
FACOLTÀ DI ECONOMIA
Tesi di Laurea
Valutazione, controllo e incentivazione delle performance negli enti pubblici.
L’esperienza della Provincia di Perugia
LAUREANDO
Marco Castellini
RELATORE
Dott.ssa Marina Gigliotti
Anno Accademico 2012- 2013

2. Indice
• Parte I - Teoria dell’agenzia
• Parte II - La valutazione della performance
• Parte III – Decreto Legislativo n.150 2009
• Parte IV - L’esperienza della Provincia di Perugia

3. Rapporto di Agenzia
”Contratto in base al quale una o più persone (il
principale) obbliga un’altra persona (l’agente) a
ricoprire per suo conto una data mansione, che implica
una delega di potere all’agente”
Jensen M.C. & Meckling W.M., 1976

4. Principali problematiche
• Asimmetria informativa:
1. Selezione avversa (l’agente possiede rispetto al principale un
ventaglio superiore di informazioni)
2. Azzardo morale (azioni nascoste)
• Costi di agenzia: Costi derivanti dal mancato raggiungimento dei
risultati a causa dell’opportunismo

5. I contratti di incentivazione
Alterazione dei compensi in modo tale da innalzare i benefici monetari legati al
comportamento più richiesto.
L’aumento del salario accresce l’utilità mentre l’aumento dell'impegno la riduce
П=y–w
u = w – c(e) = w – (γ/2)e^2
Utilità sia maggiore o uguale alla sua utilità di riserva u
u = w – (γ/2)e^2 > u

6. Output finale caratterizzato da incertezza
y = πe + ε
Salario
w(y) = y – F
Funzione d’utilità
u = y – F – c(e) = πe – F – γ/2 e^2
La remunerazione del lavoratore consiste di un salario fisso (s), con l’aggiunta
di una certa quota legata al valore della produzione ottenuta (y), secondo un
certo parametro b (0≤b≤1) intensità degli incentivi
w(y) = s + by

7. Decreto Legislativo n.150 2009
PERFORMANCE
• Passaggio dalla logica dei mezzi a quella dei risultati (efficienza, economicità,
competenze)
• La performance si valuta per migliorare la qualità dei servizi e la competenza dei
dipendenti
Scopo
• Produrre un miglioramento continuo e garantire la trasparenza dei risultati
Modalità e strumenti
• Introduzione di un ciclo di gestione della performance che raccoglie le funzioni di
pianificazione, monitoraggio, valutazione e rendicontazione
• Adozione di un Piano triennale di performance che indica gli obiettivi strategici e le azioni
di miglioramento.

8. Decreto Legislativo n.150 2009
Principali Novità
• Espresso divieto di distribuire incentivi “a pioggia” o sulla base di
automatismi estranei al processo di valutazione
• Redazione di una graduatoria del personale distribuito in diversi livelli di
performance in modo che:
-25% fascia di merito alta → 50 % delle risorse per il trattam. accessorio
-50% fascia di merito media → 50 % delle risorse per il trattam. accessorio
-25% fascia di merito bassa → 0 % delle risorse per il trattam. accessorio

9. Decreto Legislativo n.150 2009
Gli step del ciclo della Performance
1. Piano delle
Performance
(artt. 4-7)
5. Trasparenza e
rendicontazione
(art. 11)
2. Ambiti di
misurazione e
valutazione
(artt. 8-9)
LE COMPONENTI DEL
SISTEMA DI
VALUTAZIONE
4.Soggetti
coinvolti
(artt. 12-15)
3. Strumenti
(art. 10)

10. Decreto Legislativo n.150 2009
Strumenti per premiare il merito
• Trattamento accessorio collegato alla performance individuale e
organizzativa: differenziazione dei giudizi sul personale
• Premi aggiuntivi: bonus annuale delle eccellenze, premio di efficienza,
premio annuale per l’innovazione
• L’attribuzione di incarichi di responsabilità: le PA favoriscono la
crescita professionale e la responsabilizzazione ai fini del
miglioramento continuo. Vengono assegnati in base alla
professionalità attestata dal sistema di valutazione.

11. Decreto Legislativo n.150 2009
Strumenti per premiare il merito
Progressioni economiche
• Le progressioni all’interno della stessa area sono attribuite in modo
selettivo in relazione alla sviluppo delle competenze professionali e ai
risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione,
attraverso l’attribuzione di fasce di merito
Progressioni di carriera
• Le progressioni tra aree avvengono per concorso pubblico (possibilità
di tenere fino al 50% dei posti per il personale interno)

12. Decreto Legislativo n.150 2009
Soggetti per la valutazione
CiVIT
• Indirizza, coordina, sorveglia all’esercizio delle funzioni di valutazione da parte di
tutti gli organismi di valutazione
OIV
•
•
•
•
•
Monitora il funzionamento complessivo del sistema
Convalida la relazione sulla performance
Garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione
Responsabile della corretta applicazione delle linee guida
Verifica i risultati

13. Decreto Legislativo n.150 2009
Premio per la Performance
individuale
• Livelli Premiali Aperti:
1. I livelli premiali aperti possono essere più di tre;
2. Può non essere predeterminato il numero dei dipendenti che
rientrano nei singoli livelli aperti;
3. Risorse destinate al trattamento economico accessorio destinati al
personale dipendente e dirigente che si colloca nel livello premiale
alto;
• Problematiche che ne derivano

14. Obiettivi e metodologia
della ricerca
Obiettivo:
• Analizzare in che modo le nuove normative (D. lgs n. 150 del 2009) cercano di
migliorare l’efficacia e l’economicità delle amministrazioni pubbliche
Metodologie della ricerca:
• Tirocinio presso l’ufficio Formazione e Gestione delle Risorse Umane della
Provincia di Perugia (acquisizione di informazioni sulle modalità di valutazione
delle performance ed analisi dei relativi documenti adottati dall’ente)
• Interviste attinenti i seguenti argomenti :
- La distribuzione degli incentivi al personale dipendente
- Motivazione del personale
- Resistenze al processo di valutazione
- Prospettive di evoluzione

15. Risultati della Ricerca
Empirica
Distribuzione degli incentivi al personale dipendente
Come è: I premi vengono conseguiti, più o meno meritatamente, da
quasi il 100% dei dipendenti/dirigenti (poca differenziazione)
Come dovrebbe essere: Premio come stimolo a migliorarsi e come
valorizzazione del dipendente

16. Risultati della Ricerca
Empirica
Motivazione del personale
• Il personale comprende gli obiettivi di prestazione che gli vengono
assegnati e cerca di migliorare le proprie prestazioni
Soluzione
• Trasparenza degli obiettivi per renderli più comprensibili al dipendente
Complessità del sistema
• Difficoltà nella gestione di schede valutative e calcolo degli indicatori
• Diminuita la discrezionalità

17. Risultati della Ricerca
Empirica
Resistenze al processo di valutazione
• Trovano difficoltà ad adattarsi i soggetti con una anzianità di servizio
maggiore, perché più legati a meccanismi già consolidati
Soluzione
• Migliorare la comunicazione
Prospettive di evoluzione
• Sistema dinamico (modificate ogni anno le relazioni tra obiettivi, risultati,
capacità ed indicatori comportamentali e valutativi )

18. Conclusioni
• Possedere un sistema di valutazione e misurazione adeguato
consente di far notare le reali performance dei dipendenti con
maggiore differenziazione nell’assegnazione di incarichi e
responsabilità
• Gli strumenti aggiunti sono necessari all’ente per dimostrare il frutto
del suo operato in maniera obiettiva
• La misurazione dei risultati facilita il confronto
• Valutare la Performance consente le rilevazioni sul benessere
organizzativo

19. Grazie per l’attenzione