1. Realizzare un
Assessment Center
Cesvor ® sas di Bisio Carlo e C.
Sede legale: Via Umberto I, 20 – 20862 Arcore (MB)
P. IVA 05459350962 – Registro Imprese MB 1824224
Piazza IV Novembre, 4 - 20124 Milano, Italy (MM 2 - 3, Centrale)
Tel.: +39 02 67165 307 - Fax: +39 02 67165 266
Numero verde 800 59 24 20
Cesvor - Communications House - 26 York Street, London W1U 6PZ, UK
Tel.: +442081330910
Cesvor è un'impresa affiliata alla Camera di Commercio e Industria
Italiana per il Regno Unito
Cesvor ® è un marchio comunitario depositato (n 008906661)

2. Di cosa parleremo
• Cos’è un A.C.
• Come si progetta
• Come si realizza:
• I ruoli
• Come è progettato
• Come verrà gestito: le prove e la loro gestione
• Cosa faremo dei dati raccolti: elaborazioni e report
2

3. Cos’è un Assessment Center (AC)
• Un processo di valutazione finalizzato a ridurre l’errore insito
nel processo di valutazione attraverso l’utilizzo di più
osservatori e tecniche di osservazione. Utilizza più tecniche
valutative tra cui i test situazionali, più valutatori ed un metodo
di valutazione che impone il confronto delle osservazioni
(Augugliaro, Majer, 1993)
3

4. Valutare che cosa?
Si valuta il “potenziale”.
Il potenziale si valuta attraverso la “rilevazione” di alcune risorse
a disposizione della persona fra cui:
• conoscenze
• attitudini
• tratti di personalità
• capacità (comportamenti agìti in situazioni)
4

5. Come si progetta
• Individuazione delle dimensioni critiche
• Loro eventuale pesatura
• Definizione della metodologia e degli strumenti di
osservazione (vedi slide successiva)
• Organizzazione dell’evento
5

6. Come si progetta
• Metodo per attività: si costruiscono prove partendo
dall’analisi del lavoro
• Metodo per dimensioni: si costruiscono prove
partendo dalle dimensioni individuate
• Metodo misto
6

7. Il numero di partecipanti/la durata
• Il numero può oscillare fra 5 e 12 partecipanti, con numero
ottimale fra 6 e 8 persone
• La durata di solito è da 1,5 / 2 gg fino a 3 / 4 gg, in ragione del
numero di persone, della complessità delle dimensioni da
osservare, del numero di prove
• Nella pratica si osservano spesso AC di una sola giornata
7

8. Le prove (1)
Leaderless Group Discussion
• Discussione di gruppo caratterizzata dall’assenza di un leader
• Da 6 a 8 partecipanti
• Un problema da risolvere in un tempo determinato (ad es. 1
ora)
• Può avere ruoli assegnati o no
• Può avere carattere cooperativo o competitivo
8

9. Le prove (1)
Leaderless Group Discussion
• Si possono osservare spirito di squadra, assertività, capacità
d’espressione, persuasione, leadership, abilità di relazione,
ecc.
• Vantaggi: comportamenti non osservabili altrimenti;
situazione quasi reale; diversi osservatori
• Svantaggi: influenza del gruppo sull’individuo
9

10. Le prove (2)
In basket
• Il candidato assume il ruolo di un manager e prendere
decisioni su problemi contingenti trovati sul tavolo sotto
forma di posta in arrivo, messaggi telefonici; il tutto in un
tempo limitato.
• Al termine c’è un’intervista per discutere la prova, capire le
strategie utilizzate, le motivazioni delle decisioni
10

11. Le prove (2)
In basket
• Si osservano: abilità di pianificazione, stabilire
priorità, organizzazione e supervisione, delega,
gestione dei rapporti organizzativi
11

12. Le prove (3)
Business game
• Simile alla LGD, ma su contenuti molto più inerente le
tematiche di gestione o sviluppo aziendale, e maggiore
articolazione
• Il gruppo prende decisioni successive in base a dati forniti
• Si osservano capacità di ragionamento in temi di tipo
gestionale, commerciale, imprenditivo, ma anche abilità
relazionali
12

13. Le prove (4)
Interview Simulation
• È un role playing in cui gli assessor giocano un ruolo con un
candidato (ad es. il cliente arrabbiato, il collaboratore, ecc.); è
preceduto dalla lettura di una relazione introduttiva
• Si osserva: abilità di comunicazione, tolleranza allo stress,
energia, persuasione, flessibilità, sensibilità nei rapporti
13

14. Le prove (5)
Presentazione
• Il valutato fa una presentazione su un argomento assegnato di
fronte ad alcuni osservatori
• Spesso viene consegnato del materiale non strutturato e del
tempo per la preparazione; altre volte si fa improvvisare
• Si osserva: capacità di analisi, comunicazione, organizzazione,
tolleranza allo stress, flessibilità, energia
14

15. Le prove (6)
Fact finding
• Al valutato vengono fornite informazioni su un fatto, un
problema; egli deve ricercare le informazioni interrogando un
informatore per prendere una decisione
• Al termine, presenta le decisioni intraprese, motivandole
• Si osserva: stile di apprendimento, ricerca delle informazioni,
decision making
15

16. Le prove (7)
Test attitudinali
• Prove finalizzate alla misura di abilità, capacità di svolgere
potenzialmente compiti definiti e circostanziati
• Di solito negli AC ci si rivolge ad attitudini piuttosto generali
(capacità intellettuale generale o ragionamento astratto,
ragionamento applicato a parole o numeri)
• Es. il Differential Aptitude Test (DAT)
16

17. Le prove (8)
Test di personalità
• Permettono di osservare e valutare aspetti emotivi, sociali e
motivazionali del comportamento
• Di solito si escludono test proiettivi, limitandosi a questionari
di personalità (prove strutturate)
• Ad es. il Gordon Personal Profile Inventory (GPPI)
17

18. L’organizzazione
I ruoli (1)
• Il conduttore:
• Sovrintende all’approntamento del materiale, alle convocazioni
• Dà chiarimenti e informazioni quando necessarie
• Supervisiona il lavoro degli assessor, stimola la corretta e omogenea
compilazione dei materiale da parte loro
• È punto di riferimento per tutti i problemi tecnici ed organizzativi dell’AC
18

19. L’organizzazione
I ruoli (2)
• Gli assessor:
• Partecipano alla produzione dei dati e restituiscono le proprie osservazioni
in modo standardizzato
• Partecipano alla produzione dei report da restituire
• Fanno in modo che sia il gruppo stesso ad elaborare autonomamente un
sistema di relazioni in cui ciascun partecipante si manifesti per quello che è
(non direttività)
• Problemi: il numero degli osservatori, il loro sesso, il loro addestramento
19

20. L’organizzazione
Gli spazi
• Ambienti chiusi lontani dalla quotidianità
• Importanza degli spazi per l’attività del gruppo e per le prove
individuali; importanza dei posti occupati dai singoli
partecipanti, da parte degli osservatori
• Necessità quindi di ruotare le posizioni dei partecipanti nelle
diverse prove
20

21. L’organizzazione
La presentazione ai partecipanti
• A livello globale del processo
• A livello particolare sulle sessioni di AC
• A livello specifico su ogni singola prova (cosa è loro richiesto,
quanto tempo hanno a disposizione, ecc.)
21

22. L’osservazione
• In base a check list focalizzate su comportamenti, non
sulle dimensioni
• Osservazione di ciò che ognuno fa (non di ciò che è)
22

23. La valutazione
• Come passare da una registrazione il più possibile scrupolosa
dei comportamenti alle dimensioni psicologiche dalle quali si
ritengono determinati
• Giudizio valutativo quali-quantitativo
• Metodo within-excercise o within-dimension
23

24. La valutazione di sintesi
• Se la persona dispone o meno di un potenziale, con quale
intensità
• Tipo di orientamento (es. manageriale o specialistico)
prevalente del potenziale
• Possibili aree aziendali in cui svilupparlo
• Tempi ed azioni per accompagnare lo sviluppo
24