Työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä koskevat lait tulevat voimaan 1.1.2014. Uuden lainsäädännön tavoitteena on lisätä työnantajan työntekijöilleen tarjoamaa ammatillista osaamista kehittävää koulutusta ja erityisesti ohjata ammatillisen osaamisen kehittämistoimia sellaisille työntekijäryhmille, jotka ovat tähän asti jääneet vähemmälle koulutukselle.

1. Ohje
EVO/MT
1 (4)
)
16.12.2013
3
Työntek
kijöiden a
ammatill
lisen osa
aamisen kehittäm
mistä
koskeva lakimu
at
uutokset 2014
Työnte
ekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämis – eli ns. ”kolmen p
n
stä
päivän koulutusta” – koskevat lait tulevat voimaan 1
t
1.1.2014. Uuden lainsä
U
äädännö tavoitteena on lisätä työnantaja työntekijöilleen tarjo
ön
ä
an
oamaa amm
matillista osaamista kehittävää koulutust ja erityis
a
ä
ta
sesti ohjata ammatillis
a
sen
osaam
misen kehittämistoimia sellaisille työntekijäry
a
yhmille, jotk ovat täh
ka
hän
asti jä
ääneet vähe
emmälle ko
oulutukselle. Uudistuks
sen myötä työnantaja voi
t
saada taloudellis kannust
a
sen
teen – vero
ovähennyks tai ns. koulutuskorv
sen
k
rvauksen – koulutta
n
aessaan henkilöstöään Työnanta saa taloudellisen tu
n.
aja
uen
vain, j työpaika on laad
jos
alla
dittu koulutu
ussuunnitelm ja työnte
ma
ekijöille ann
nettava k
koulutus perustuu tähä koulutuss
än
suunnitelma
aan. Toivott
tavaa olisi, että lakimuutokset jatkossa edistäisivät m
myös henkilöstö- ja ko
oulutussuun
nnien
ottoa ja asia
anmukaista käsittelyä y
yrityksissä.
telmie käyttööno
Uusi lainsäädäntökokonaisu muodos
uus
stuu seuraav
vista lakimu
uutoksista:
1. lak taloudellis
ki
sesti tuetus ammatillisen osaam
sta
misen kehittä
ämisestä
2. yh
hteistoiminta
alakien henkilöstö- ja k
koulutussuunnitelmaa koskevat uu
k
ude säännöks
et
set
3. lak koulutuks korvaam
ki
sen
misesta
4. eli
inkeinotulon verottamis
n
sesta annet lain ja m
tun
maatalouden tuloverola
n
ain
ns koulutusv
s.
vähennystä koskevat sä
äännökset
Koulutuss
suunnitelm laatimin ajanko
man
nen
ohtaista juu nyt!
uri
Jos ty
yönantaja k
kuuluu yhtei
istoimintalakien (valtio, kunta tai yksityinen v
vähintää 20 työnt
än
tekijän yrity soveltam
ys)
misalan piir
riin, sen on laadittava tai
päivite
ettävä kirjallinen henk
kilöstö- ja k
koulutussuu
unnitelma vuosittain no
v
oudattae ao. yhte
en
eistoimintala säännö
ain
öksiä sekä henkilöstö- ja koulutussuunn
nitelman sisällöstä että menettelys suunnite
stä
elmia laaditt
taessa ja kä
äsiteltäes
ssä. Pienten yritysten (alle 20 työ
öntekijän yr
ritykset), joid ei tarvitse
den
nouda
attaa yhteis
stoimintalak
kien säännö
öksiä, ei ole pakko la
aatia koulutussuunn
nitelmaa, m
mutta kirjallin
nen koulutu
ussuunnitelm on aina työnantaja
ma
a
alle
taloud
dellisen kannusteen saamisen ede
ellytys. Pien yritystä koskien kou
ntä
k
ulutussuu
unnitelman sisältö löy
ytyy laista t
taloudellisesti tuetusta ammatillis
a
sen
osaam
misen kehitt
tämisestä – menettely koulutussuunnitelmaa laadittaes
y
a
ssa
ja käs
siteltäessä o tällöin va
on
apaamuotoin
nen.
Koulu
utussuunni
itelman tulee sisältää
ä:
1. ar
rvio koko he
enkilöstön ammatillise
esta osaamisesta sekä ammatillis
ä
sen
os
saamisen va
aatimuksiss tapahtuvista muutok
sa
ksista ja näiden syistä
2. tähän arvioon perustuva vuosittain
n
a
nen suunnit
telma työnt
tekijöiden a
amma
atillisen osaamisen ke
ehittämises henkilös
stä
störyhmittäin tai muut
toin
tar
rkoituksenm
mukaisella tavalla ryhm
miteltynä
Koulutussuunnite
elmaa laadittaessa ja k
koulutuksen kohdentamisessa työ
n
önantaja tulee koh
an
hdella työnt
tekijöitä tasa
apuolisesti ja yhdenve
ertaisesti. Ko
oulutuss
suunnitelma
asta ei tarvit ilmetä yksittäisiä ty
tse
yöntekijöitä koskevia se
eikkoja, k
kuten minkä
älaiseen ja mihin koulu
utukseen kukin työntekijä tulee vu
uo-

2. Ohje
EVO/MT
2 (4)
16.12.2013
den aikana osallistumaan. Verottajaa tai työttömyysvakuutusrahastoa varten työnantaja joutuu kuitenkin tällaisen selvityksen antamaan hakiessaan
koulutusvähennystä tai koulutuskorvausta.
Koulutussuunnitelmassa on lisäksi käsiteltävä yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta.
Jatkossa koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi myös, miten suunnitelma
aiotaan toteuttaa ja miten sen toteutumista aiotaan seurata. Vuosittaista
suunnitelmaa käsiteltäessä tulee samalla käsitellä toimenpiteiden aikataulutus sekä tavat, joilla suunnitelman seuranta tapahtuu. Edellisen vuoden
suunnitelman toteutumisen seuranta on myös osa henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimisprosessia. Suunnitelmien seurantaan tulee myös soveltaa yhteistoimintamenettelyä koskevia säännöksiä.
Koulutussuunnitelma voi olla erillinen asiakirja tai se voi olla osa henkilöstösuunnitelmaa. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma voi sisältää myös tasaarvosuunnitelman.
Uusi lainsäädäntö sisältää myös muutoksia yhteistoimintalakien mukaisten
henkilöstösuunnitelmien sisältöön. Henkilöstösuunnitelmista tulee jatkossa
käydä ilmi myös toteutuneiden määräaikaisten työsopimusten määrä. Lisäksi henkilöstösuunnitelmissa tulee uusina asioina kiinnittää huomiota
osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin (jos työnantajan palveluksessa
on useampia osatyökykyisiä) sekä joustaviin työaikajärjestelyihin (esim.
työaikapankki, etätyö ja mahdollisuus osa-aikatyöhön).
Verovähennyksen ja koulutuskorvauksen edellytykset
Millaisesta koulutuksesta taloudellisen kannusteen saa?
Työnantajan järjestämän koulutuksen tulee liittyä työntekijän nykyisiin tai
tuleviin työtehtäviin senhetkisen työnantajan palveluksessa. Työnantaja voi
tarjota koulutusta koko henkilöstölle, tietylle henkilöstöryhmälle tai yksittäisille työntekijöille. Koulutus voi olla erilaista työntekijän ammattitaitoa ylläpitävää ja täydentävää lisä- ja täydennyskoulutusta.
Tavanomainen työhön perehdytys tai opastus ei kuitenkaan oikeuta taloudelliseen kannusteeseen. Tämä johtuu siitä, että työnantajan saaman taloudellisen tuen tarkoitus on korvata osittain työnantajan koulutuksen ajalta
maksamaa palkkaa, koska työntekijän työpanos ei ole koulutuksen vuoksi
työnantajan käytettävissä. Esimerkiksi uuden tai työtehtäviään vaihtavan
työntekijän perehdyttäminen työtehtäviinsä ei ole taloudelliseen kannusteeseen oikeuttavaa koulutusta. Tällaista koulutusta ei lähtökohtaisesti ole
myöskään tavanomainen opastus, jota työpaikalla annetaan otettaessa
käyttöön esim. uusia laitteita. Samoin muunlainen työssä oppiminen työtehtäviä tekemällä jää taloudellisen kannusteen ulkopuolelle. Esimerkiksi
työtehtävien oppiminen ja omaksuminen työnkierrossa ei oikeuta taloudel-

3. Ohje
EVO/MT
3 (4)
16.12.2013
liseen tukeen – oppisopimukseen, näyttötutkintoon tai työnkiertoon liittyvä
koulutus kuitenkin oikeuttaa taloudelliseen tukeen muiden edellytysten
täyttyessä. Työnantaja saa taloudellisen kannusteen myös esim. lakisääteisistä koulutuksista.
Työnantajan oma organisaatio voi tuottaa koulutuksen (sisäiset koulutukset) tai vaihtoehtoisesti työnantaja voi hankkia koulutuksen ulkopuoliselta
palveluntarjoajalta (erilaiset kurssit, seminaarit, konferenssit jne.). Koulutus
voi olla myös verkkokoulutusta.
Kuinka kauan koulutuksen tulee kestää?
Verovähennyksen/koulutuskorvauksen saa vähintään yhdeltä ja enintään
kolmelta koulutuspäivältä per työntekijä per verovuosi. Työntekijän on aina
tosiasiassa osallistuttava koulutukseen, jotta työnantaja saa taloudellisen
tuen.
Koulutuspäivänä pidetään päivää, jona koulutuksen kesto on ollut vähintään kuusi tuntia. Kuuden tunnin koulutuspäivä voi kuitenkin muodostua
yhtäjaksoisista vähintään yhden tunnin koulutuksista/koulutusjaksoista.
Koulutuspäivän muodostavien yhden tunnin koulutusjaksojen ei tarvitse olla samaa kokonaisuutta tai liittyä samaan aihepiiriin, vaan kyse voi olla
myös erisisältöisistä koulutuksista.
Verovähennyksen/koulutuskorvauksen edellytyksenä on, että työntekijälle
maksetaan palkkaa koulutukseen osallistumisajalta. Lisäksi edellytyksenä
on, että koulutettavan työntekijän palkkakustannuksiin ei ole saatu julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain mukaista palkkatukea.
Verovähennyksen laskeminen
Verovähennyksen (tai sitä vastaavan koulutuskorvauksen) määrä lasketaan työnantajan koko henkilökunnan keskimääräisen päiväpalkan perusteella. Taloudellinen tuki työnantajalle on 50 prosenttia koulutuspäivän
keskimääräisestä päiväpalkasta palkan sivukuluineen.
Työnantajan keskimääräinen päiväpalkka saadaan jakamalla työttömyysvakuutusmaksun perusteena oleva verovuoden palkkasumma verovuoden
keskimääräisellä työntekijämäärällä ja näin saatu osamäärä luvulla 200.
Jakaja (200 päivää) ottaa huomioon myös palkan sivukulut.
Verovähennystä laskettaessa keskimääräinen päiväpalkka kerrotaan verovuoden vähennykseen oikeuttavien kaikkien työntekijöiden koulutuspäivien
määrällä (enintään 3 pv/työntekijä/vuosi) ja tämä tulo jaetaan kahdella.
Koulutuskorvauksen määrä
Koulutuskorvauksen saa verovähennyksen sijasta sellainen työnantaja,
joka ei maksa tuloveroa. Lisäksi esim. kunnat ja seurakunnat sekä yleishyödylliset yhdistykset ja säätiöt kuuluvat koulutuskorvauksen piiriin vaikka

4. Ohje
EVO/MT
4 (4)
16.12.2013
ne osittain olisivatkin verovelvollisia elinkeinotulostaan. Koulutuskorvasta
haetaan joko työttömyysvakuutusrahastolta työttömyysvakuutusmaksun
perinnän yhteydessä tai valtiovarainministeriöltä (valtion virastot).
Koululutuskorvauksen määrä on 10 prosenttia koulutuspäivän keskimääräisestä palkkakustannuksesta. Koulutuskorvauksen ja verovähennyksen
nettovaikutus työnantajalle on sama. Myös muutoin edellytykset koulutuskorvauksen saamiselle ovat samat kuin verovähennyksen.
Luottamushenkilölle huomioon otettavaa
Menettelyt henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien laatimiseksi ja päivittämiseksi tulisi aloittaa mahdollisimman pian. Vuoden 2014 aikana laadittavien
henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien on vastattava uutta lainsäädäntöä.
Suunnitelmia voidaan kuitenkin täydentää ja täsmentää vuoden aikana.
Työnantaja antaa ilmoituksen yhteistoimintamenettelyn aloittamisesta henkilöstönedustajille. Ilmoituksessa on mainittava neuvoteltava asia, neuvottelujen alkamisaika ja paikka sekä annettava työnantajalla jo olevat asiaa
koskevat tiedot.
Työnantajan on tehtävä aloite niin hyvissä ajoin, että henkilöstöryhmien
edustajille jää aikaa valmistautua asiaan ja käsitellä sitä myös keskenään.
Myös henkilöstöryhmän edustajat voivat pyytää neuvottelujen aloittamista,
ellei työnantaja tee aloitetta. Työnantajan on tällöin mahdollisimman pian
tehtävä aloite neuvottelujen käynnistämisestä tai kirjallisesti ilmoitettava
miksi neuvotteluja ei pidetä tarpeellisina.
Uuden säännöksen mukaan työnantajan on koulutussuunnitelman käsittelyn yhteydessä pyydettäessä selvitettävä, miten jatkossa on tarkoitus ylläpitää ammatillisen osaamisen kehittämisestä pidempään vaille jääneiden
työntekijöiden ammatillista osaamista.
Vastaavasti, jos yhteistoiminta lakien soveltamisen ulkopuolelle jäävä
työnantaja ei ole laatinut koulutussuunnitelmaa, työnantajalla on velvollisuus keskustella työntekijän ammatillisen osaamisen kehittämisestä, jos
työntekijä pyytää tällaista keskustelua. Työntekijällä tällöin mahdollisuus ottaa luottamushenkilö tai muu työntekijöiden edustaja keskusteluihin mukaan.
Yhteistoiminta-asiamies valvoo yhteistoimintaa koskevien lakien noudattamista. Yhteistoiminta-asiamies voi vaatia, että tuomioistuin velvoittaa
työnantajan täyttämään velvollisuutensa määräajassa ja asettaa velvollisuuden tehosteeksi uhkasakon myös tilanteessa, jossa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa ei saada käsitellyksi yhteistoimintamenettelyssä.
Yhteistoiminta-asiamiehen toimiston yhteystiedot ja ohjeita löytyy työ- ja
elinkeinoministeriön sivuilta:
http://www.tem.fi/ministerio/ministerion_organisaatio/yhteistoimintaasiamies