2. Bent u er al uit hoe u het aanvullend pensioen voor uw niet-benoemde
ambtenaren gaat opbouwen? Kiest u voor een pensioensysteem met vaste
bijdragen of met vaste prestaties? Weet u wat de kostprijs is van dat plan?
Een goed aanvullend pensioenplan is belangrijk, uiteraard voor uw niet-benoemde
medewerkers maar eveneens voor uw organisatie. Met een degelijk
financieringsplan kent u de kostprijs van zo’n pensioensysteem en heeft u een klare
kijk op de toekomstige pensioenlast. Verder zorgt een professioneel beheer en
opvolging voor een goed begrip en algemene appreciatie. De juiste keuze maken,
is daarom cruciaal!
Wilt u voor u beslist graag deskundig advies? Of zoekt u hulp bij de opbouw
en het beheer van uw aanvullend pensioenplan? Neem contact op met Saskia
Lommelen (tel. 02 674 89 16, saskia.lommelen@mercer.com) of met Marc Dohet
(tel. 02 674 89 32, marc.dohet@mercer.com).
Het aanvullend pensioen voor contractuele
ambtenaren. Wat zijn de opties?
Op donderdag 22 april 2010 organiseerde Mercer een conferentie over het
aanvullend pensioen voor contractuele ambtenaren. De ongelijkheid tussen de
wettelijke pensioenuitkering van een benoemde en een niet-benoemde ambtenaar
is op dit ogenblik een actueel thema. De overheid wil die ongelijke situatie
rechttrekken en biedt de openbare sector verschillende mogelijkheden om het
probleem op te lossen.
Hieronder geven we u een samenvatting van de conferentie en meteen ook een
schets van de huidige stand van zaken.
Het aanvullend pensioen vandaag
Het Belgische pensioenstelsel steunt vandaag op drie pijlers. De eerste pijler is het
wettelijk pensioen, voorzien door de overheid. De tweede pijler, het aanvullend
bedrijfspensioen, wordt voorzien door de werkgevers en de bedrijfssectoren. De
derde pijler is het aanvullend individueel pensioenplan, dat iedere werknemer zelf
kan afsluiten.
Repartitie
Overheid
Wettelijk pensioen
-Loontrekkende
-Zelfstandige
-Ambtenaar
Werkgever/sector
Aanvullend
bedrijfs-
pensioenplan
Kapitalisatie
groepsverzekering,
OFP
Aanvullend
individueel
pensioenplan
Individu
Kapitalisatie
pensioensparen, individuele
levensverzekering
1ste pijler 2de pijler 3de pijler
Krijgt u graag een degelijk
advies?
Zoekt u hulp bij de opbouw
en het beheer van een
aanvullend pensioenplan
voor uw medewerkers?
Neem contact op met:
Saskia Lommelen
+32 2 674 89 16
saskia.lommelen@mercer.com
Marc Dohet
+32 2 674 89 32
marc.dohet@mercer.com
De eerste, wettelijke pijler wordt gefinancierd door het repartitiesysteem (de
werkenden voorzien in het pensioen van de gepensioneerden). De tweede en de
derde pijler worden meestal gefinancierd door een kapitalisatiesysteem
(kapitaalopbouw).
1
3. In een kapitalisatiesysteem (tweede en derde pijler) kunt u uw pensioen op
drie manieren opbouwen. Er zijn daarbij drie elementen van groot belang:
De prestatie (de maandelijkse uitkering die u tijdens uw pensioen
ontvangt)
De bijdrage (het maandelijks bedrag dat u tijdens uw carrière afdraagt
voor uw pensioen)
Het rendement (de financiële opbrengst van uw maandelijkse bijdrage).
Prestaties Rendement
Bijdragen
De drie verschillende plannen waarmee een werkgever voor zijn werknemers
een pensioen kan opbouwen zijn:
Een pensioenplan met vaste prestaties
Een pensioenplan met vaste bijdragen
Een pensioenplan met een vaste intrest
Afhankelijk van het gekozen plan verandert de onderlinge verhouding tussen
de drie componenten (prestatie, bijdrage en rendement):
In een plan met vaste prestaties krijgt u, eens u gepensioneerd bent, een
vaste pensioenuitkering. Het pensioenbedrag dat u zult krijgen, ligt vast en
is gekend (bijvoorbeeld 70% van uw laatste loon). Om dat bedrag te
kunnen garanderen, spelen uw maandelijkse bijdragen en het rendement
een grote rol. Hoe groot ze elk moeten zijn om die vaste prestatie aan het
einde van uw carrière te garanderen, weet men niet op voorhand.
Bovendien kan dat cijfer wijzigen. Is het financieel rendement op een
bepaald ogenblik groot, dan moet u een minder grote bijdrage storten en
omgekeerd.
In een plan met vaste bijdragen ligt de bijdrage die u levert vast
(bijvoorbeeld maandelijks 1% van uw salaris). Daardoor is de uiteindelijke
prestatie die u tijdens uw pensioen zult ontvangen, niet gekend. Dat komt
omdat die prestatie afhangt van het financiële rendement op die vaste
bijdragen. Dat rendement varieert in de tijd.
Bij een plan met vaste intresten liggen zowel de prestatie, de bijdrage als
het rendement vast. Het plan is gebaseerd op een notionele (fictieve)
bijdrage (de effectieve bijdrage zal variëren, zoals in een plan met vaste
prestaties).
Voor de eerste pijler stellen we een groot verschil vast tussen het wettelijk
pensioen van een statutair ambtenaar en het wettelijk pensioen van een
gewone loontrekkende. Volgens het Groenboek, gepubliceerd door het kabinet
van het ministerie van Pensioenen is de vervangingsratio voor een salaris van
een statutair ambtenaar 64%. Dat voor een salaris van een contractueel
loontrekkende is 52%. Anders gezegd, het wettelijk pensioen van een statutair
ambtenaar is 64% van zijn laatste loon. Het wettelijk pensioen van een
loontrekkende is slechts 52% van zijn laatste loon. Een niet-benoemde
ambtenaar wordt in ons pensioenstelsel beschouwd als een gewone
loontrekkende.
2
“In een
kapitalisatiesysteem
zijn drie elementen
van groot belang bij
de opbouw van uw
pensioen:
de prestatie
de bijdrage
het rendement”
“Afhankelijk van het
gekozen plan
verandert de
onderlinge
verhouding tussen
de drie
componenten
(prestatie, bijdrage
en rendement)”
2
4. Hoe zijn de aanvullende pensioenen gefinancierd?
Omdat de eerste pijler vaak niet volstaat om de welvaart van de
gepensioneerde werknemers te garanderen, voorzien bedrijven in de
privésector vaak een aanvullend pensioenplan (tweede pijler) voor hun
medewerkers. De openbare sector heeft ook de mogelijkheid om zo‘n
aanvullend pensioenplan voor haar niet-benoemde ambtenaren op te bouwen,
maar doet dat tot nu toe nauwelijks.
Zo’n pensioenplan kan op verschillende manieren gefinancierd worden.
Repartitie of kapitalisatie
Een aanvullend pensioenplan kan op twee manieren gefinancierd worden:
Via een repartitiesysteem (openbare sector)
Via kapitalisatie (privésector en openbare sector)
De openbare sector mag voor de financiering van de tweede pijler bij wet
gebruik maken van het repartitiesysteem. Het financiële rendement speelt dan
geen enkele rol, tenzij er een interne provisie werd aangelegd. Is er geen
provisie voorzien, dan worden de pensioenen uitbetaald met het jaarlijks
budget. Is er wel een provisie aangelegd, dan kan de openbare instelling de
pensioenen daarmee uitbetalen.
Het beheer van de provisie kan uitbesteed worden aan een vzw of aan een
verzekeraar. Een pensioenplan op basis van zo’n interne provisie, valt niet
onder de controle van de Commissie voor het Bank-, Financie- en
Assurantiewezen (CBFA). Kiest de publieke sector om zijn aanvullend
pensioenplan te laten financieren via een verzekeraar of via een instelling voor
bedrijfspensioenvoorziening (IBP - dat is het vroegere pensioenfonds), dan
valt het plan wel onder de strenge controle van de CBFA.
Werkgevers in de privésector zijn bij wet verplicht om de financiering van hun
aanvullend pensioenplan door kapitalisatie uit te besteden. Dat kan door
beroep te doen op een verzekeraar (groepsverzekering) of een IPB.
Privéwerkgevers vallen daardoor automatisch onder de controle van de CBFA.
Einde 2008 bedroeg de totaal aangelegde reserve voor de uitbetaling van de
aanvullende pensioenen 50 765 miljard euro. De totale bijdrage die dat jaar
gestort werd, bedroeg 5 698 miljard euro. Ongeveer 25% van de totale reserve
en de jaarlijkse bijdragen gaat naar IBP’s. 75% van de bedragen wordt
beheerd door groepsverzekeringen.
IBP
Een IBP is een wettelijke entiteit met een eigen hoedanigheid
Ze heeft de financiering en het beheer van de pensioenen als enige taak
Een IBP valt onder de prudentiële controle van de CBFA
Ze heeft een specifiek fiscaal statuut
Een IBP wordt gecontroleerd door de Algemene Vergadering
Het dagelijks bestuur is in handen van een Raad van Bestuur
Paritaire samenstelling van de Raad van Bestuur is mogelijk
Uitbesteding operationele taken aan derden kan
Flexibel en transparant
Volgens de statistieken van de Belgische Vereniging van Pensioeninstellingen
(BVPI) hebben de pensioenfondsen hun activa altijd voorzichtig beheerd. De
laatste 20 jaar hebben ze een nominaal gemiddeld rendement (inclusief
inflatie) van 5,98% per jaar behaald. Op een periode van 25 jaar bedroeg dat
gemiddelde rendement 6,81%.
3
“Een pensioenplan
op basis van een
interne provisie valt
niet onder de
controle van de
CBFA.”
“Kiest de publieke
sector om zijn
aanvullend
pensioenplan te
financieren via een
verzekeraar of IBP,
dan valt het plan wél
onder de strenge
controle van de
CBFA.”
5. Groepsverzekering
Het alternatief voor het beheer door een IBP is de groepsverzekering. Die oplossing gaat uit van een
contractuele verbintenis tussen de verzekeraar, de werkgever en de verzekerde (werknemer).
Voor de financiering van de pensioenen via een groepsverzekering zijn er twee mogelijkheden.
Een tak 21 groepsverzekering waarborgt op elk ogenblik de inleg en voorziet een vast rendement.
Bij een tak 23 groepsverzekering is er geen garantie over het rendement.
Vandaag de dag zijn meer dan 95% van de groepsverzekeringen van het type tak 21.
Een aanvullende groepsverzekering kan individueel gefinancierd worden (via een individuele polis per
werknemer, dit is de meest voorkomende vorm). Een andere mogelijkheid is de collectieve financiering
(via een financieringsfonds).
Een aanvullend pensioen via een verzekeraar biedt u 5 garanties:
De waarde van uw beleggingsportefeuille is op elk ogenblik minstens gelijk aan de verplichtingen van
de verzekeraar.
De verzekeraar moet een kapitaalbuffer (solvabiliteitsmarge) voorzien als extra veiligheid.
Verzekeraars investeren hun portefeuille volgens drie principes: veiligheid, spreiding van het risico en
liquiditeit. Omwille van de tariefgarantie wordt een groot deel belegd in vastrentende activa.
Aanspraken van verzekerden en begunstigden hebben voorrang op aanspraken van andere
schuldeisers.
Verzekeraars moeten een aantal, bij wet vastgelegde, controlemechanismen respecteren.
De laatste 20 jaar hebben groepsverzekeraars een nominaal rendement van gemiddeld 5,80% (inclusief
inflatie) per jaar gerealiseerd.
Wetsvoorstel met betrekking tot de aanvullende pensioenen voor contractuele
medewerkers in overheidsdiensten
(voorontwerp van 22 april 2010)
Het federaal ministerie van Pensioenen werkt al geruime tijd aan een voorstel over de aanvullende
pensioenen voor contractuele medewerkers in overheidsdiensten. De bedoeling is om contractuele
ambtenaren naast hun wettelijk pensioen (pijler 1) ook een aanvullend pensioen te geven. Op die manier
verkleint het verschil tussen het pensioen van een contractuele medewerker en het pensioen van een
benoemde ambtenaar.
Voorontwerp van 22 april 2010
Het voorstel geeft ruimte aan het sociaal overleg dat op verschillende niveaus plaatsvindt en dat afhangt
van de situatie van de werkgever:
Werkgever Sociaal overlegorgaan
Federale werkgever: comité B
Andere sectoren (gemeenschappen en gewesten, …): betrokken comité
Lokale werkgever (gemeente, OCMW, intercommunale, …) elke werkgever zelf
Op elk niveau wordt de organisator en het soort overeenkomst gekozen. Er wordt ook beslist hoever men
wil gaan om het verschil te verkleinen. Op basis van die drie factoren kiest de openbare overheid:
Het basisplan (vaste bijdrage, vaste prestatie) en de berekeningswijze (vaste prestatie -parameters
voor de berekening van het pensioen, vaste bijdrage – percentage van de bijdrage)
De financieringswijze: repartitie of kapitalisatie (geen individuele kapitalisatie)
Het financieringsmiddel: verzekeringscontract, IBP of repartitie
Elke niveau beslist zelf het ritme waarmee de ongelijkheid tussen het pensioen van een statutair
ambtenaar en een contractuele ambtenaar wordt weggewerkt. In een systeem van vaste bijdragen kan het
gaan om een progressieve stijging van de bijdrage. In het systeem van vaste prestaties gaat het om een
progressieve stijging van de vervangingsratio.
4
6. Als hulpmiddel bij die keuze ontwikkelde het kabinet de ‘1 voor 10’-regel.
Volgens die regel doet een bijdrage van ongeveer 1% van het salaris het
verschil tussen het pensioen van een statutair ambtenaar en dat van een
contractuele medewerker met 10% verkleinen.
Iedere werknemer heeft volgens de wet recht op een aanvullend pensioen,
ook werknemers in de openbare sector.
De nood aan een aanvullend pensioen voor benoemde ambtenaren blijft klein.
Openbare instellingen mogen het bij wet wel voorzien.
Voor niet-benoemde medewerkers in overheidsdiensten is de nood aan een
aanvullend pensioen groot. Er is namelijk een aanzienlijk verschil tussen het
statutair pensioen van benoemde ambtenaren en het wettelijk loontrekkend
pensioen van contractuele ambtenaren. Het aanvullend pensioen zal voor
contractuele ambtenaren een aanvulling zijn op het wettelijk pensioen. Het zal
het wettelijk pensioen niet vervangen.
Voor iedereen gelden dezelfde regels over de opbouw van zo‘n pensioen,
uitgezonderd de openbare sector. Openbare overheden zullen hun aanvullend
pensioenplan mogen financieren via het repartitiesysteem. De andere
werkgevers moeten verplicht gebruik maken van het kapitalisatiesysteem.
De opbouw van een aanvullend pensioenplan via kapitalisatie geniet de
voorkeur (als er geen verplicht nationaal stelsel is). Men voorziet wel best een
lange overgangsperiode, want kapitalisatie is een traag proces.
Er staan nog twee zaken ter discussie:
Moeten de aanvullende pensioenrechten bij een late benoeming
behouden blijven of moeten ze vervallen?
Hoe voert men best sectorale stelsels in bij de overheid?
Verder moet men, omwille van de algemene pensioenproblematiek en de
vergrijzing, de uitkering van een rente stimuleren, en niet de uitkering van een
kapitaal. Zo blijft elke gepensioneerde tot aan zijn overlijden verzekerd van
een inkomen.
Omwille van de vergrijzing moeten ambtenaren ook gestimuleerd worden om
langer te werken (werknemers moeten een duidelijk hoger pensioen krijgen als
ze tot na 60 jaar werken).
In heel de discussie over het aanvullend pensioen voor niet-benoemde
ambtenaren, mogen we één ding echter niet vergeten: voor een werknemer is
de pensioenuitkering zelf het belangrijkst, niet de financieringswijze. Bij een
latere vaste benoeming (met terugwerkende kracht) moet men daarom het
fenomeen van dubbel pensioen vermijden.
Heeft in een bepaalde situatie een werknemer geen toegang tot aanvullend
pensioen via het bedrijf/de sector, dan moet men er ook voor zorgen dat hij
toegang krijgt tot het individueel aanvullend pensioen (derde pijler). De
werkgever moet hem daarbij verplicht steunen.
“Voor VVP en VVGS
is het belangrijk dat
de financiering van
het aanvullend
pensioen in de hand
gehouden wordt.
Daarom zijn ze
voorstander van een
kapitalisatiesysteem
dat onder controle
van de CBFA valt.”
5
7. De verschillende standpunten op een rij
Over dit wetsvoorstel en over de pensioenproblematiek bestaan verschillende standpunten.
Hieronder een beknopt verslag van de visies van VVP, VVSG, RSZPPO en APW.
Deelnemers aan de discussie:
Jos Geuens, gewezen voorzitter, Vereniging van Vlaamse Provincies (VVP)
Mark Suykens, Directeur, Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG)
Philippe Nys, adjunct administrateur-generaal, Rijksdienst voor sociale zekerheid van de
provinciale en plaatselijke overheidsdiensten (RSZPPO)
Bruno de Viron, raadsman, Association des Provinces wallones (APW)
Vaste benoeming
Met de huidige wetgeving kan een benoemde ambtenaar bij zijn pensioen genieten van een dubbel
voordeel. Het wetsvoorstel bevestigt immers de stelling dat een benoemde ambtenaar een statutair
pensioen moet krijgen voor zijn hele carrière. Ook de jaren die hij als niet-benoemde medewerker bij
een andere publieke instelling heeft gewerkt, tellen mee. Zo zal een ambtenaar, zolang hij niet
benoemd is, enerzijds rechten kunnen opbouwen in het aanvullend pensioenplan. Anderzijds zullen
zijn jaren als contractueel ambtenaar bij zijn vaste benoeming meetellen voor zijn statutair pensioen.
Anders gezegd, zijn jaren als contractueel medewerker tellen tweemaal mee bij vaste benoeming.
Alle partijen zijn het er over eens dat voor het dubbel voordeel een betere oplossing moet komen.
Over hoe die oplossing eruit moet zien, denkt iedereen anders.
Volgens VVSG is de wetgeving niet neutraal ten aanzien van het statutair of het contractueel
statuut. Voor hen mag men de jaren als contractuele ambtenaar niet meetellen in het statutair
pensioen. Op die manier kunnen de budgettaire consequenties van een vaste benoeming op het
einde van de loopbaan vermeden worden.
Volgens RSZPPO heeft het statutaire pensioenstelsel een financieringsprobleem. Daarom moeten
volgens hen de al aangelegde reserves voor het aanvullend pensioen van een niet-benoemde
medewerker bij de benoeming benut worden om de pensioenbijdragen te regulariseren (geheel of
gedeeltelijk) die in het publiek stelsel betaald hadden moeten worden indien de ambtenaar was
aangesteld als statutair in plaats van contractueel ambtenaar.
Voor VVP moet een openbaar bestuur zelf instaan voor de financiële gevolgen van een vaste
benoeming aan het einde van de loopbaan. Bijvoorbeeld door een regularisatiebijdrage te betalen.
Voor APW moeten de wettelijke bepalingen de vaste benoeming en daarmee het uitkeren van een
statutair pensioen stimuleren. De financiële oplossing die daarmee gepaard gaat, moet wel
aanvaardbaar blijven.
Financiering
Zowel VVP als VVSG vinden dat er op dit ogenblik al een wettelijk kader voor aanvullende
pensioenen bestaat. Ze verwijzen daarbij naar de sociale en de prudentiële wetgeving, van
toepassing in de privésector. Met enkele aanpassingen kan die wetgeving volgens hen dienen als
basis voor de wet op de aanvullende pensioenen voor niet-benoemde ambtenaren.
Voor VVP en VVGS is het belangrijk dat de financiering van het aanvullend pensioen in de hand
gehouden wordt. Daarom zijn ze voorstander van een kapitalisatiesysteem dat onder controle van
de CBFA valt.
6
8. CBFA valt.
“…het is van
cruciaal belang dat
u op voorhand de
juiste kostprijs van
dat plan kent.“
RSZPPO en APW vinden dat de publieke sector voor de financiering van het aanvullend
pensioenplan vrij moet kunnen kiezen tussen het repartitiesysteem en het
kapitalisatiesysteem. RSZPPO gaat er daarbij van uit dat een openbaar bestuur niet failliet
kan gaan.
Rente of kapitaal
Alle partijen zijn het erover eens dat de aanvullende pensioenuitkering via een rente moet
gebeuren. Omdat het aanvullend pensioen voor contractuele medewerkers pas bestaat,
kan dit tot heel lage rentes leiden voor personen die binnenkort op pensioen gaan. Maar
het gaat om een startsituatie.
RSZPPO wijst ook op het belang van de uitkering van een rente in plaats van de uitkering
van een kapitaal. Gelijkheid met een benoemde ambtenaar is belangrijk. Een statutair
ambtenaar krijgt bij zijn pensioen ook een maandelijkse rente uitgekeerd. Keert men
bovendien een kapitaal uit, dan kan de cumulregel niet meer toegepast worden. Dat moet
men volgens RSZPPO vermijden.
Conclusie
Een degelijk pensioenplan is van belang voor de welvaart en het welzijn van onze
gepensioneerde werknemers en ambtenaren.
Het wettelijk pensioen zal in het Belgische pensioenstelsel altijd van groot belang blijven.
Om het verschil tussen de wettelijke pensioenuitkering van een benoemde ambtenaar en
van een niet-benoemde ambtenaar te verkleinen, is er voor de contractuele ambtenaren
een aanvullend pensioenplan nodig. Over hoe zo’n aanvullend pensioenplan opgebouwd
wordt, heeft de federale overheid een wetsvoorstel klaar. Op basis van het huidige
voorstel kan de openbare sector een aantal keuzes maken. Over die oplossingen
bestaan verschillende standpunten, zowel voor als tegen.
Welke keuze u ook maakt voor de opbouw van het aanvullend pensioen van uw niet-
benoemde medewerkers, het is van cruciaal belang dat u op voorhand de juiste
kostprijs van dat plan kent.
U mag de kosten voor een aanvullend pensioenplan niet doorschuiven naar de
toekomst of te zwaar laten wegen op de publieke financiën. Daarom is een gezond
en degelijk financieringsplan onmisbaar. Het voorkomt onaangename verrassingen voor
u en het verzekert de oude dag van uw contractuele medewerkers.
Mercer is een gereputeerd adviesbureau, gespecialiseerd in voordeelplannen voor
werknemers en in beloningsadvies. Met betrekking tot pensioenbeleid heeft Mercer de
afgelopen jaren een specifieke expertise verworven in het adviseren van openbare
instellingen.
Copyright 2010 Mercer
All rights reserved
