1. การพฒนารูปแบบ
ั
การจายคาตอบแทนตามปริิมาณงาน
ป
ในโรงพยาบาลของรัฐ
ใ โ ั
Model Development :
Pay for Performance in Hospital
นพ.ทวเกยรต บุญยไพศาลเจรญ
นพ ทวีเกียรติ บญยไพศาลเจริญ
1
สํานักตรวจราชการกระทรวงสาธารณสุข

2. 1.เหตุผลในการทาเรองน
1 เหตผลในการทําเรื่องนี้
1.1 ทําอยางไรใหคนขยันมาก ไดคาตอบแทนมาก
ขยันนอยไดคาตอบแทนนอย
1 2 Flat rate ไมเหมาะสม
1.2 ไมเหมาะสม
1.3 เนนเงื่อนไขครบและกรมบัญชีการเห็นชอบ
2

3. หลักการในการทําเรื่องนี้
(1)เจตนารมณ ของการจายคาตอบแทนในระบบบรการสาธารณสุข
(1)เจตนารมณ ของการจายคาตอบแทนในระบบบริการสาธารณสข
3. สวนที่ 3 เพิ่มประสิทธิภาพ , คุณภาพ
P4P ขวัญและกําลังใจ
2. สวนท
สวนที่ 2
พื้นที่ วิชาชีพ สรางแรงจูงใจใหอยูในระบบ
พเศษ
พิเศษ ขาดแคลน สวนที่ 1
1. Basic Salary จายตามประสบการณ
3

4. 2. เงื่อนไขการจาย P4P
• ทุกวิชาชีพ
• ทุกกิจกรรม : บริการ วิชาการ บริหาร
• ในและนอกเวลาราชการ
• ฐานะการเงินดีพอสมควร
ฐานะการเงนดพอสมควร
4

5. 3. วิธีการทํา
รูปแบบทีสามารถดําเนินการไดมี 3 รูปแบบ คือ
่ ไ ื
3.1 Activity based approach (Work Point)
3.2
3 2 Result based approach
3.3 Modified Hay Guide Chart
5

6. 3.1 Activity based approach (Work Point)
- กาหนดภาระงานขนตาเปนคะแนน
ํ ั้ ่ํ ป
- กําหนดกิจกรรมทีี่สําคัญตามหนวยงาน
- ปรับคางานใหเหมาะสม
- คํานวณหาคะแนนของกิจกรรม
- การคิดคางานตามคุณภาพงาน
ุ
6

7. ภาระงานขั้นต่ําหรือคะแนนขั้นต่ําของแตละวิชาชีพ
คาลวงเวลา /วัน คะแนน คะแนน / เดือน คะแนน/ชม คะแนน /
วชาชพ
ิ ี (7 ชวโมง) ประกันตอวัน (20 วันทําการ) (7 ชม/วัน)
ั่ โ ) นาที
(อัตราเดิม)
แพทย/ทนตแพทย
/ ั 1,100
1 100 110 2,200
2 200 15.71
15 71 0.26
0 26
เภสชกร
เภสัชกร 720 72 1,440 10.28 0.17
พยาบาลวิชาชีพ/นวก. 600 60 1,200 8.57 0.14
จพง./พยาบาลเทคนิค 480 48 960 6.85 0.12
ลูกจางประจํา/ 300 30 600 4.28 0.07
ลูกจางชวคราว
 ั่
7
หมายเหตุ : 1 คะแนน = คาตอบแทน 10 บาท

8. การกําหนดคางาน
พจารณาจาก
พิจารณาจาก
1. ระยะเวลาของกิจกรรม
ิ
2. ความยากงาย
3. ความเสีี่ยงของกิจกรรม
ิ
4. ราคากลางทีกําหนดโดยสวนกลาง
ี่ โ
หรืือสภาวิชาชีีพ 8

9. 3.2 Result based approach
pp
(1) การกํําหนดผลงานตาม RW
(2) ปรับเงินเพิมพิเศษตามตําแหนงวิชาการ
่
(3) การกําหนดวงเงินจายแตละเดือน
การกาหนดวงเงนจายแตละเดอน
วธนไมมคะแนนขนตาทุกคนจะไดเงนเพม
วิธีนี้ไมมีคะแนนขั้นต่ําทกคนจะไดเงินเพิ่ม
9

10. 3.3 Modified Hay Guide Chart
เปนเครองมอทกาหนดคางานทพฒนาโดย Hayนามาใช
เปนเครื่องมือทีกําหนดคางานที่พฒนาโดย Ned Hayนํามาใช
่ ั
ครั้งแรกในป 1980 ในสหราชอาณาจักร โดยแบงคางานเปน
4 ระดับ ซึ่งพิจารณาจาก
1. Know-how ประสบการณ
2. Problem solving ความยากงาย
3. Accountability ความรับผิดชอบ
4. Working Conditions สภาวะการทํํางาน 10

11. รพ.ศิริราชไดนา Modified Hay Guide Chart มาใชในการกําหนด
ํ
คางานของผูปวยโดยพิจารณา 2 ดาน
1.ดานประสบการณ
1 ดานประสบการณ 2. ความรบผดชอบ
2 ความรับผิดชอบ
- ความรู - ความรับผิดชอบตอผลสําเร็จ
- การจดการ
ั - ความยากงาย

- มนษยสัมพันธ
มนุษยสมพนธ - การมีสวนรวม
การมสวนรวม
- สภาพการปฏิบติงาน
ั - ลักษณะตําแหนง
11

12. ขั้นตอนการดําเนินงานตาม Modified Hay Guide Chart
1.กาหนดกจกรรมหลก
1 กําหนดกิจกรรมหลัก
2. กําหนดความยากงาย
3. นําระดับที่ไดไปเทียบกับตาราง Hay Guide Chart วา
ไดคะแนนเทาไร จึงมาจัดเปนคางาน 4 ระดับ มีน้ําหนัก
คะแนน 1 , 1 25 , 1 5 และ 2
1.25 1.5
4.หาคาเฉลี่ยของกิจกรรมไปดูทระดับความยากงาย
ู ี่
5. นําคะแนนสวนเกินไปคํานวณเปนจํานวนเงินที่ควรไดรับ คือ
ผูใดทํางานไดมากกวา
ไ 12

13. 4. ระบบการวัดคางานระหวางวิชาชีพ
4.1 เปนระบบรวม คือวัดคางานทุกคนในระบบเดียวกัน
เปรียบเทียบกันไดทุกวิชาชีพ
4.2 เปนระบบแยก คือวัดคางานระบบแยกแผนก หรือแยก
วิชาชีพเปรียบเทียบไดเฉพาะวิชาชีพเดียวกันหรือแผนก
เดียวกัน
13

14. 4. ระบบการวัดคางานระหวางวิชาชีพ (ตอ)
ตัวอยางการคิดน้ําหนักคาตอบแทน
แพทย = 1 10,000 บาท
ทัันตแพทย = 0.8 8,000 บาท
เภสัชกร = 0.6 6,000 บาท
พยาบาล = 0.4 4,000 บาท
จพง.
จพง = 02
0.2 2,000
2 000 บาท
ป.ตรี = 0.3 3,000 บาท
คนงาน = 0.1 1,000 บาท
4.3 เปนระบบผสม คืือแยกเปนบางวิิชาชีีพ
ป ป 14

15. 5. แหลงเงินที่ใชในการจาย P4P
5.1 Co-payment จากผูรับบริการ
5.2 ลด% หักเงินเดือน UC จาก 60% - 50%
5.3 เพิ่มคาภาระงานในระบบ UC = 100 บาท/ปชก. 1 คน
5.4 รัฐอุดหนุนเงิินคาตอบแทนวิิชาชีีพและพืื้นทีี่พิเศษให
ั  ใ
เพยงพอเพอโรงพยาบาลจะไดมเงนบารุงเหลอจายP4P
เพียงพอเพื่อโรงพยาบาลจะไดมีเงินบํารงเหลือจายP4P
15

16. 6.ปจจัยความสําเร็จ
(1) Leadership ความเขาใจและภาวะผูนํา
(2) Participation การมีีสวนรวมในทุกระดับ
ใ
(3) P i i l
Principle หลกการชดเจน
หลักการชัดเจน
16

17. 7.ปญหาและอุุปสรรค
(1) รายไดของโรงพยาบาลใกลเคีียงกับรายจาย
ไ  โ ใ
()
(2) การเก็บขอมูลทําใหตองเพิ่มภาระงานมากขึ้น
ู
(3) การยอมรับหลักเกณฑในการกําหนดคะแนนของ
กิิจกรรม
17

18. 8. สิ่งที่ควรทําตอไป
8.1 หากไดรับเงินสนับสนุนจากสวนกลางจะ
มีรปแบบจัดสรรเงินใหโรงพยาบาล อยางไร
ู
1.1
1 1 Capitation
1.2 Work Load
18

19. 1.2 Work Load ดูู
IPD DRG
P&P - ANC
- EPI
OPD - งาย
- Screening
- ปานกลาง / เรือรัง
้
- Home Visit
- ยากซับซอน
- Community
- วิสัญญี
วสญญ
- การลดพฤติกรรมเสี่ยง
- รังสีวิทยา
- พยาธิวิทยา 19

20. 8.2 การจัดทําคูมือกลางสําหรับเปนแนวทางใหโรงพยาบาล
ู
1) รปแบบการคิดคางาน
รูปแบบการคดคางาน
2) การคิดคะแนนหรือ Work Load ขันต่ํา
การคดคะแนนหรอ ขนตา
้
3) วิธีการสรางการมีสวนรวมของบุคลากร
ุ
4) Audit System
5) ระบบการเก็บขอมูล
6) วิธีการจัดสรรเงินสําหรับ P4P ฯลฯ
20

21. สรุปการทํา Action Research
ุ
-KM
-Implementation
-Action Research
Action Model
Instruction -Feed back
-Observation
-Evaluation
-Interviewing
Tacit Knowledge Explicit Knowledge
21

22. 22