İnsan kaynaklarını Bulma Seçme yönlendirme

1. İNSAN KAYNAĞINI
BULMA,
SEÇME VE
YÖNLENDİRME
CHAPTER

2. 3.1.İnsan Kaynağını Bulma
3.1.1.İnsan Kaynağını Bulmada Yetkili ve Sorumluluk
3.1.2.İnsan Gücü Kaynakları
3.2.İşgören Seçimi
3.2.1.Başvuruların Kabulü ve İlk Görüşme
3.2.2.Başvuru Formu Doldurma
3.2.3.Sınav Test Uygulama
3.2.4.İşe Alma Görüşmesi
3.2.5.Adayın Geçmişini ve Referansının Araştırılması
3.2.6.Sağlık Muayenesi
3.2.7.İşe Alma-Seçim Kararı
3.2.8.İşe Yerleştirme
Başarı Öyküleri

3. İNSAN KAYNAĞINI BULMA, SEÇME VE
YÖNLENDİRME
3.1.İnsan Kaynağını Bulma
Personel seçim süreci işletmelerin geleceğini etkileyen en
önemli insan kaynakları süreçlerinden olduğu için, kadro
standartlarına uygun iş göreni istihdam etmek büyük önem
taşımaktadır.

4. • Doğru Kişiyi Seçmek işletmenin:
• Verimliliğini yükseltir,
• İşten ayrılma oranını düşürür,
• Çalışanların iş doyumunu etkiler,
• Oryantasyon ve eğitim masraflarını düşürür,
• Çalışanlar arasında sinerji yaratır,
• Kişilerin güçlü yönlerini ortaya çıkarır,
• Zihinsel katma değeri artırır.

5. İşleri yerine getirmek amacıyla gerek duyulan bireylerin sayısı ve
nitelikleri hakkında doğru ve süreklilik gösteren bilgilerin var olmasıdır.
Çünkü insan kaynakları ihtiyacı ve tedarik çalışmaları;
• Yerine getirilecek işin miktarı ve tipinden,
• İşin etkinlik derecesinden,
• İş başarısını etkileyebilen çeşitli teknolojik, örgütsel ve diğer
değişikliklerden oldukça etkilenir.

6. İnsan Kaynağını Bulma: Herhangi bir değişiklik veya genişletme olmadığı
halde çeşitli nedenlerle mevcut iş gücünden ayrılmalar nedeniyle boşalan
görevlere, iş gören adaylarını bulmak için yapılan faaliyetlerin tümüne insan
kaynağı bulma ismi verilmektedir.

7. 3.1.1. İnsan Kaynağını Bulmada Yetki ve Sorumluluk
Uygulamada personel tedarik kaynaklarını geliştirmede genel olarak insan
kaynakları birimleri sorumludur.
Bununla birlikte, insan kaynağını bulma konusunda örgüt içerisinde diğer birim
yöneticileri insan kaynakları birim yöneticileri insan kaynakları birimine yardımcı olur
ve tavsiyede bulunurlar.

8. Diğer yandan insan kaynakları yöneticisi, tedarik ve duyuru için kendisine
tahsis edilen fonları, en üst düzey yöneticinin onayıyla harcayabilmekte, fakat
bu harcamaların etkinliği konusunda sorumlu tutulmaktadır.
Genellikle işletmelerde belirli bir kadro boşaldığında söz konusu olan birim
amiri tarafından doldurulan özel bir personel istek formu doldurulmaktadır.

9. 3.2.1. İnsan Gücü Kaynakları
İnsan kaynağını bulmada iki seçenek karşımıza çıkmaktadır.
• İç Kaynaklar
• Dış Kaynaklar

10. 3.1.2.1 İş gören Adayı Temin Kaynakları ve
Yöntemleri:
1.İç kaynaklarla açığı kapatmak
2.İç kaynaklara öncelik vermek
3.İç ve dış kaynaklara öncelik vermek
3. İç ve dış kaynaklara eşit öncelik

11. • PERSONEL İSTEK FORMU
• Personel hizmetleri Departmanına Tarih………
• Kurmay Pozisyonlar İçin
• Talimat: Sürekli ve geçici kurmay pozisyonlardaki pozisyonlar için bu formu doldurun.
• Beyaz, mavi ve sarı kopyaları gönderin. Pembe olanı alıkoyun. Mavi kopya,
• Onaylandıktan sonra sürekli kaydı için ofisinizi geri gönderilecek.
• Bölüm Bütçe No Kim tarafından bina ve Oda Telefon
• İstendiği No
• Pozisyonun İhtiyaç Duyulduğu Çalışma Tarihleri Yerine Getirilen
• ünvanı Tarih kişi
• Bütçe sınıfı………….. Pozisyon no….. ihtiyaç duyulan
• Yeni Pozisyon………. Boşalma…. İş görenlerin sayısı
• Tam-gün…………. Yarım-gün… %...........
• Sürekli…………. Geçici…… Departman Başkanı
• (Hizmet dönemi)
•
• (Bu kısım Personel hizmetleri bölümünce doldurulacaktır).
• Pozisyon
• Sınıfı bölüm ücret Teslim ihtiyaç duyulma P.H Bölümün
• Derecesi tarihi tarihi Ün Onayı
• POZİSYONUN TANIMI VE İSTENİLEN NİTELİKLER

12. 3.1.2.1.1. İç Kaynaklar
İşletmenin mevcut çalışanları personel temininde yararlanılabilecek iç kaynakları
oluşturur .
3.1.2.1.2. Dış Kaynaklar (Outsourcing)
İnsan gücünün iç kaynaklarda bulunmadığı durumlarda dış kaynaklara başvurulur.

13. 3.1.2.1.2.1.Dış Kaynaklardan İnsan Gücü Bulma Araçları
 İşletmede çalışanların tavsiyeleri
 İş ve iş gören Bulma Kuruluşları
-Resmi İş ve İş gören Bulma Kuruluşları
(Kamu İş ve İşçi Bulma Kurumları)
-Özel İş ve İş gören Bulma Kuruluşları
 Duyurular
 Mektupla ya da İşlemeye Bizzat Gelerek Başvuranlar
 Sendikalar
 Öğretim kurumları
 Staj uygulamaları

14.  Sürekli Statüde İş gören Teminine Alternatif Kaynaklar
--Geçici iş gören İstihdamı
Kısa süreli bazı projelerin tamamlanması, turizm ya da tarım sektöründe olduğu gibi
sınırlı süreli ya da mevsimlik iş gücü ihtiyacının karşılanması bu yolla sağlanabilir.

15. --İş Gören Kiralama (Leasing)
İşe alınan iş görenler esasında kiralayan leasing firmasının kadrolu elemanlarıdır.
Personel ihtiyacı olan işletme ile leasing firması arasında yapılan bir kiralama
sözleşmesi ile gerek duyulan sayı ve nitelikte personel işe alınır. Burada işletme, yeterli
performansı göstermeyen iş görenler yerine yeni personelde talep edilmektedir.

16. -- Bağımsız Çalışanlardan Yararlanma
Geçici ve uzmanlık gerektiren işler için, bağımsız çalışan profesyonellerden
part-time ve geçici olarak yararlanma yaygınlaşmıştır.
Evde çalışma ve tele çalışma gibi birimleri de artmaktadır. (Home Office)

17. -- Uluslarası Piyasalardan İş gören Sağlama
Küreselleşmeye bağlı olarak yurt dışında bir başka ülkede faaliyet gösteren
işletmelerdir.
Yurt dışı görevler için iş gören seçiminde
Teknik bilgi ve beceri vb. yanında bazı kişilik ve bazı aile özellikleri de aranır.
Uluslar arası firmalarda çalışan kişilere EXPAT denir

18. 3.1.2.2.İç Kaynaklardan İş gören Bulmanın Üstünlükleri ve Sakıncaları:
Kaynakların Sağladığı Avantajlar
-Daha yüksek ücret ve statü sağlayan pozisyonlara yükselmeye olanak sağlar.
-Yönetim, kendi iş görenlerinin becerilerini, bilgi durumlarını ve kişilik özelliklerini
dışarıdan başvuran adaylarınkinden daha doğru olarak değerlendirebilir.
-Tedarik ve seçim sorunlarını basitleştirir ve bu işlev daha az masrafla yerine getirilmiş
olur.

19. Kaynakların Sağladığı dezavantajlar:
-İşletme boş pozisyonları doldurmak ve alt kademe çalışanların daha üst kademelere
ilerlemesini sağlamak için eğitim programları düzenlemek zorunda kalır.
-Bununla beraber diğer nitelikli ve gelişme potansiyeline sahip iş görenler terfi ettirilemez.
-Aşırı bir iç kaynaktan yararlanma politikası, üst kademelerin yeni düşünce ve bilgilerinin
akmasını önler.(Örgütsel tutuculuk)
-Firmaya yeniliklerin getirilmesi, bir dinamizm kazandırılması gerekir. İç kaynaklardan
işçi tedarik edilmesi bunu engeller.
-Yeni iş gören kendini ispat etmek için yüksek performans sergileyecek, bu durum diğer
çalışanları motive edecektir. İç kaynaklardan işçi tedarik edilmesi bunu engeller.

20. 3.2.İşgören Seçimi Aşamaları:
1.Başvuruların kabulü ve ilk görüşme
2.Başvuru formu doldurtma,
3.Sınav/ test uygulaması,
4.İşe alma görüşmesi
5.Aday geçmişinin ve referansının incelenmesi,
6.Sağlık muayenesi ve diğer işlemler
7.İşe alma kararı
8. İşe yerleştirme.
UYARI: BU SINIFLAMA EVRENSEL VE DEĞİŞMEZ DEĞİLDİR.

21. İş gören seçiminde kullanılan yöntem ve teknikleri seçerken dikkat edilmesi
gerekenler:
• İş gören ihtiyacının miktar, nitelik ve aciliyeti,
• Yöntemin uygunluğu ve maliyeti,
• Seçim için kullanılacak elemanların niteliği
• Yöntemin geçerlilik ve güvenilirliği,
• Adayların seçim yöntemiyle ilgili tutumları.

22. İŞGÖREN SEÇİMİNDE İŞLETMELERİN BENİMSEDİĞİ YAKLAŞIMLAR:
1.Elemeci Yaklaşım: Başvuru formunda yer alan bilgilere göre adaylar elenip bir
sonraki
Aşamada daha az sayıda eleman değerlemeye alınır, test veya sınava tabi tutulur. Aynı
şekilde sınav ve testte başarısız olanlar görüşmeye alınmaz.

23. 2.Bütüncül Yaklaşım: genellikle ilk elemeyi geçen bütün adaylar, tüm aşamalardan
geçirilerek değerlenir.
Seçerken özellikle seçim oranı veya rasyonu nun büyüklüğü önemlidir.
İşe alınacak aday sayısı
Toplam Aday Sayısı

24. 3.2.1. Başvuruların Kabulü ve İlk Görüşme
Daha önce başka bir işletmede çalışılmışsa :
• Son işten başlayarak geriye doğru sıralamak
• Çalışılan iş yeri, pozisyon
• Çalışılan yıl aralığı
• Değişik firmalarda aynı görev yapıldıysa tekrar yazmaya gerek yoktur.
• Kısa ve öz bilgiler
• Başvurulan pozisyona uygun bilgiler özellikle belirtilmelidir.

25. Yeni Başvuruluyorsa:
• Mezunların niteliklerini ve başarılar kısmına stajda elde ettikleri tecrübeleri
yazmaları yeterlidir.
• Uzman olunan niteliği 3-4 paragrafta yazılmalı
• Her fonksiyonel alan için başarıları veya projeleri belirtilmeli
• Uzmanlık alanının dışında kalan nitelikler yazılmamalı

26. 3.2.2. Başvuru Formu Doldurtma
İş başvuru formları ile adaylar hakkında daha ayrıntılı bilgi alma amaçlanır.
Başvuruların resmiyet kazanması ve belgelendirilmesi diğer bir amaçtır.

28. 3.2.3. Sınav Test Uygulaması
Test türleri:
-bireysel özelliklere göre testler
-Uygulama biçimine göre
-Sözel olan ve olmayan testler
-Kültüre bağlı olan ve olmayan testler

29. Kişilerin Uygunluğunu Değerlendirmede kullanılan Teknik ve Yöntemler
• İş örneklemesi
• Değerleme merkezi
• Minyatür iş eğitimi ve değerleme yöntemi
• El yazısı analizi

30. 3.2.4 İşe Alma Görüşmesi
3.2.4.1 Görüşme Türleri
• yapılandırılmış planlı görüşmeler
• Planlı olmayan Yapılandırılmamış görüşmeler
• Panel tipi
• Sorun çözme görüşmesi
• Stres görüşmesi
• Ardışık sıralı görüşme
• Karma görüşme
• Performans değerleme görüşmesi
• İş analizi görüşmeleri

31. GÖRÜŞME AŞAMALARI
o Görüşmeye hazırlık
o Görüşmenin gerçekleştirilmesi
o degerlendirme

32. 3.2.4.2. GÖRÜŞME HATALARI
 Ön yargı
 Erken karar vermek
 Olumsuz yönlere önem verme
 Sözel olmayan davranışların etkisinde kalmak
 İyi bir dinleyici olmama veya dinleme engelleri

33. 3.2.5. Adayın Geçmişinin ve Referansının Araştırılması
Adayların geçmişlerinin ve referanslarının araştırılması asıl olarak özellikle
başvuru formlarında ve diğer aşamalarda adayların verdiği bilgilerin doğruluğunu
belirlemeye yöneliktir.

34. 3.2.6.Sağlık Muayenesi
1.Adayların işe uygunluğunu saptamak
2. İşe alma durumunda ,sonradan ortaya çıkabilecek iş güvenliği ve iş gören sağlığı için
başvurulabilecek bilgi ve belgeler elde etmek.

35. 3.2.7.İşe Alma /Seçim Kararları
Seçim kararına katılmak
Teklif edilen adaylar içinde nihai seçimi yapmak
Gözetmenle/amirle görüşme

36. 3.2.8 İşe Yerleştirme
Biçimsel olmayan yaklaşımda, adaylar doğrudan seçildikleri işe başlatılır. Bu uygulamada yeni iş
görenler iş arkadaşlarıyla tanıştırılıp işleri tanıtılarak işe başlatılır.
Biçimsel yaklaşımda, yeni iş görenler genellikle kapsam ve süre açısından değişebilen bir
oryantasyon programından sonra işe başlatılır.
Biçimsel oryantasyon programları kapsam ve süre bakımından farklılık gösterebilmektedir. Birkaç
saat ya da 1-2 gün süren kısa programlar dahilindedir.