2. İŞGÖREN TEMİN VE SEÇİM SÜRECİ
• İşgören temin ve seçimi, işletmenin ihtiyaç duyduğu işlere
uygun niteliklere sahip (işe uygun) kişilerin araştırılması,
seçilmesi ve işe alınmasına yönelik faaliyetleri içerir.
• Uygulamadaki bazı farklılıklara rağmen işgören temin ve
seçimi şu aşamalardan geçer.
3. İnsan Kaynakları Planlaması Süreci ve
Yöntemleri
1.Bilgi Toplama Süreci
2. İşgücü talebi ve arzının tahmini, İK
ihtiyaçlarının belirlenmesi
3. İK ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik
eylem planlarının geliştirilmesi
4. Değerleme ve kontrol
4. Bilgi Toplama ve Durum Analizi
• İKP yanında, şirket ve İKY strateji, amaç, politika ve
planlarını belirlemek; gerekli tahminleri yapmak için de
kullanılır. İKP açışından, özellikle aşağıdaki faktörlere ilişkin
veri ve analizler önemlidir.
1) Örgütün amaç ,strateji ve politikaları
2) Ürün talebi ,işletmenin veya bölümün üretim-iş hedef ve
planları,
3) Örgüt ve iş yapısı
4) Mevcut işgücü envanteri
5) İşgörenlerin performansları ve yeterlilik düzeyleri
6) İşgücü devri ve devamsızlık oranları
7) Üretim teknolojisi,
5. Bilgi Toplama ve Durum Analizi
8) Üretim araçlarının yeterliliği
9) İşletmenin finansal imkanları
10) İşgücü piyasasının özellikleri (işgücü arzı,
işsizlik vb.)
11) Yasal düzenlemeler ve hükümet politikaları
12) Ekonomik, demografik, siyasal çevre koşulları
13) Sendikal ilişkiler ve düzenlemeler …
6. İşgücü Talebi ve Arzının Tahmini
• Talebin Belirlenmesi: Örgütün mal ve hizmetler için
beklenen talep tahmin edilmelidir. Sonra bu talebe
göre üretim veya iş planları ,bu planları gerçekleştirmek
için de İK planlaması yapılır. Şu sorulara cevap aranır;
1) Sayı: Kaç işgörene ihtiyaç var?
2) Nitelik: Bu işgörenlerin sahip olması gereken
bilgi, beceri ve yetkinlikler nelerdir?
3) Yer: Bu işgörenlere, nerede, hangi işlerde ihtiyaç
var?
4) Zaman, Süre: İşgücü talebi ne zaman ve ne
kadar süre için söz konusu?
7. İşgücü Talebi ve Arzının Tahmini
İŞGÜCÜ TALEBİ: İki şekilde yapılır;
1) Sayısal Tahmin: Örgütün üretim, satış vb. miktarı
ve çalışma zamanı olarak tanımlanmış işyükü ve belirli
tipte bir işgörenin arz edebileceği emek veya
yapabileceği iş miktarı üzerinden gerçekleştirilir.
2) Nitelik Gerekleri: İş analizlerine dayalı hazırlanan
iş tanım ve gereklerinden çıkarılır.
İŞ Analizleri: Örgütteki işlerin sistemli bir biçimde analiz
edilmesini ve ihtiyaçlara uygun iş tanımları, iş gerekleri
ve iş standartlarının hazırlanmasını içerir.
9. ADAY ARAŞTIRMA ve BULMA
Aday araştırma ve bulma; işletme içinden, işletme
dışından ya da her iki kaynaktan olabilir.
Bir işletmenin İK nın kalitesi, büyük ölçüde aday
bulma işinin başarısına bağlıdır.
• Alınan Personeller İşin Gereğine Yeterince Sahip
Değilse:
- Eğitim ve Ücret Maliyetleri Artar,
- İşgücü devri artar,
- İş kazaları ve arıza artar,
- Motivasyon ve iş tatmini düşer,
- Denetim giderleri artar.
10. ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA
• Alınan Personeller İşin Gerektirdiğinden Fazla
Niteliklere Sahipse:
- Maliyet, motivasyon ve işten ayrılma sorunları
meydana gelir.
Aday Bulmada Temel Amaç: İşletmenin
ihtiyaç duyduğu sayıda ve bu işlerin gerektirdiği
niteliklere sahip işgörenlerin seçilebileceği
büyüklükte ve bileşimde bir Aday Havuzuna
sahip olmaktır.
11. ADAY VE İŞGÖREN SAĞLAMAYI
ETKİLEYEN FAKTÖRLER
1) Örgütsel Faktörler:
-Örgüt Büyüklüğü
-Örgüt ve İş Özellikleri
-İK politika ve Uygulamaları
-İşe alma alışkanlıkları
-Örgüt büyüme eğilimi
- Yönetim ve İşgören İlişkileri
2) Çevresel Faktörler
- Genel ekonomik koşullar (büyüme, durgunluk)
- Personel istihdamına ilişkin yasal düzenlemeler ve
hükümet müdahaleleri; asgari ücret, sosyal güvenlik,
istihdamda eşitlik, iş güvencesi, ücret kesintileri ve vergiler.
12. İÇ KAYNAKLARDAN İŞGÖREN
SAĞLAMA
Üç Yaklaşım vardır:
1) İç Kaynaktan Açığı Kapatma; fazla mesai,
çalışma sürelerini arttırma, eğitim ve güdüleme ile
verimlilik artışı, ihtiyaç olan yere eleman kaydırma.
2) İç Kaynaklara Öncelik Vermek; boşalan
mevkilere önce mevcut personel, terfi veya transfer
ile doldurulur. Boşalan yerlere dış kaynaklardan
işgören alınır.
3) İç ve Dış Kaynaklara eşit davranmak; daha
az tercih edilir.
13. İÇ KAYNAKLARDAN İŞGÖREN
SAĞLAMANIN YARARLARI
• Seçim kararı daha isabetli olabilir. Çünkü mevcut çalışan
potansiyel ve performansı daha çok bilinir.
• Çalışanların moral ve motivasyonu, işletmeye bağlılığı artar.
• Dışarıdan eleman almaya göre daha ucuzdur.
• İç kaynaklardan alınan eleman işi, işletmeyi, iş arkadaşlarını
bildiğinden yeni olmaktan kaynaklanan sorun yaşanmaz.
• Mevcut personelin kendini geliştirmesini teşvik eder.
• Uzun süreli istihdamı tercih eden adayları teşvik eder,
işletmenin imajına katkıda bulunur.
• İyi planlandığında, orta ve üst düzey yöneticiler için bir
geliştirme yolu olabilir.
14. İÇ KAYNAKLARDAN İŞGÖREN
SAĞLAMANIN SAKINCALARI
• Özellikle kıdem faktörüne ve iç kaynaklara fazlaca
ağırlık verildiğinde, yeterince uygun olmayan
kişilerle ihtiyacın karşılanması sözkonusu olabilir.
• Dış kaynaklardan alınacak personelin sağlayacağı
yeni görüş, beceri ve taze kan da engel olunur.
• Terfi kararları da politik baskılara çok açıktır. Bazı
adaylar kişilerarası ilişkilerini kullanarak karar
vericiyi etkileyebilir.
15. DIŞ KAYNAKLARDAN ADAY SAĞLAMA
Bir işletme için dış kaynaklar, işletme dışındaki
çalışma istek ve gücünde olan herkes ve bunların
bulunabileceği yerlerdir. Özellikle giriş düzeyindeki işlerin
ve yedeği bulunamayan daha üst mevkilerin doldurulması
için yararlanılır.
• DIŞ İŞGÖREN KAYNAKLARI: Her düzeyde ve her alanda
okullar, rakipler ve diğer firmalar, işsizler, kendi
hesabına çalışanlar, diğer kaynaklar…
• DIŞ KAYNAKLARDAN ADAY SAĞLAMA YOLLARI:
Dış Duyurular – Kendiliğinden Başvurular- Tanıdıkların
Tavsiyeleri- İş ve İşgören bulma kuruluşlarıdır.
