มาตรฐานแรงงาน

1. สิทธิและมาตรฐานแรงงาน
กธ. 301 ธุรกิจกับสังคมและชุมชน
สฤณี อาชวานันทกุล

2. มาตรฐานแรงงาน
 มาตรฐานแรงงาน คือ กฎเกณฑ์ ข้อปฏิบตเกียวกับสภาพการจ้าง
ั ิ ่
และสภาพการทางาน เช่น ค่าจ้าง ชัวโมงทางาน วันหยุด และความ
่
ปลอดภัยในการทางาน
 เป้าหมายของการมีมาตรฐานแรงงาน คือเพือให้แรงงานได้รบการ
่ ั
คุมครองอย่างทัดเทียมเสมอภาค ก่อให้เกิดคุณภาพชีวต มีความ
้ ิ
ปลอดภัย มีแรงงานสัมพันธ์ทดี และมีขวัญกาลังใจในการทางาน
่ี
2

3. ประเภทของมาตรฐานแรงงาน
มาตรฐานแรงงานแบ่งเป็ น 3 ประเภทหลักๆ ดังนี้
 มาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ คือ อนุ สญญาและข้อแนะ รวมทัง
ั ้
ประกาศอื่นๆ ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO)
 มาตรฐานแรงงานตามกฎหมาย คือ ข้อบังคับตามกฎหมาย ได้แก่
พ.ร.บ. คุมครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กฎหมายความปลอดภัยในการ
้
ทางาน และ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518
 มาตรฐานแรงงานเอกชน คือ ข้อกาหนดทีประกาศใช้โดยองค์กร
่
พัฒนาเอกชน กลุ่มธุรกิจ และผูผลิตสินค้า เช่น SA8000 WRAP ETI
้
ฯลฯ รวมทังหลักปฏิบตของผูผลิต เช่น อดีดาส-ซาโลมอน ไนกี้
้ ั ิ ้
และ วอลท์ ดิสนีย์ ฯลฯ 3

4. ระดับของมาตรฐานแรงงาน
 มาตรฐานแรงงานในระดับสากล
 มาตรฐานแรงงานในภูมภาค เช่น มาตรฐานแรงงานของสหภาพยุโรป
ิ
มาตรฐานแรงงานของกลุ่มประเทศนอร์ดก ิ
 มาตรฐานแรงงานในระดับกลุ่มการค้าและสถาบันในความร่วมมือ
 มาตรฐานแรงงานในระดับชาติ (กฎหมายของประเทศและข้อตกลงร่วมระหว่าง
ประเทศ และมาตรฐานแรงงานไทย)
 มาตรฐานแรงงานในระดับอุตสาหกรรม
 มาตรฐานแรงงานในระดับสาขาอาชีพ
 มาตรฐานแรงงานในระดับสถานประกอบการและกลุมบริษท (จรรยาบรรณ
่ ั
ธุรกิจด้านแรงงาน หรือสภาพการจ้างในสถานประกอบการ)
 มาตรฐานแรงงานในระดับย่อย เช่น ระดับพืนที่ และกลุมกิจกรรมต่างๆ
้ ่ 4

5. มาตรฐานที่สานักพัฒนามาตรฐานแรงงานแนะนา
 มาตรฐานแรงงานไทย ความรับผิดชอบทางสังคมของธุรกิจไทย
มรท. 8001-2546 (Thai Labor-Standard : TLS 8001-2546) เป็ น
มาตรฐานทีจดทาโดยภาครัฐร่วมกับเอกชนมาตรฐานแรงงานว่าด้วย
่ั
ความรับผิดชอบทางสังคม (Social Accountability 8000-SA 8000)
เหมาะสมกับสถานประกอบกิจการส่งออก
 มาตรฐานแรงงานว่าด้วยข้อปฏิบตในสถานทีทางาน (Workplace
ั ิ ่
Code of Conduct)
 มาตรฐานแรงงานว่าด้วยสมาคมสิทธิคนงาน (Worker Rights
Consortium Code of Conduct)
5

6. มาตรฐานที่สานักพัฒนามาตรฐานแรงงานแนะนา (ต่อ)
 มาตรฐานแรงงานว่าด้วยหลักจรรยาบรรณของบริษท ไนกี้ (Nike
ั
Code of Ethics) กาหนดขึนโดยบริษทในเครือไนกี้ เหมาะสมกับ
้ ั
สถานประกอบกิจการผลิตเครืองกีฬา
่
 มาตรฐานแรงงานว่าด้วยหลักการผลิตทีเป็ นสากลทัวโลก (Mattel
่ ่
Global Manufacturing Principles)
 มาตรฐานจริยธรรมพืนฐานทางการค้า (Ethical Trading Initiative
้
(ETI) Standard) (International Council of Toy Industries Code
of Business Practice) (ICTI) เหมาะสมกับอุตสาหกรรมผูผลิตของ
้
เล่นเด็ก
6

7. มาตรฐานแรงงานขององค์กรแรงงานระหว่างประเทศ
 องค์กรแรงงานระหว่างประเทศหรือ International Labour
Organization (ILO) เป็ นองค์กรสากลภายใต้สหประชาชาติ มี
บทบาทในการกาหนดมาตรฐานแรงงานสากลในรูปแบบทีรจกกันใน ่ ู้ ั
นาม “อนุสญญา ILO” เพือเป็ นแหล่งอ้างอิงด้านสิทธิแรงงานสาหรับ
ั ่
สหภาพแรงงานเพือใช้ในการส่งเสริมสิทธิของลูกจ้างในการเจรจา
่
ต่อรองกับนายจ้างและรัฐบาล โดย ILO มีนโยบายว่าอนุสญญาหลักมี
ั
ผลบังคับใช้สาหรับทุกประเทศและทุกบริษท รวมถึงประเทศทียง
ั ่ ั
ไม่ได้ให้สตยาบันอนุสญญาหลักของ ILO ด้วย
ั ั
 อนุสญญาหลักมี 4 เรือง (8 อนุสญญา)
ั ่ ั
7

8. มาตรฐานแรงงานขององค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ต่อ)
 เสรีภาพในการสมาคมและการยอมรับสิทธิการเจรจาต่อรองร่วม
(อนุสญญาฉบับที่ 87 และ 98)  ประเทศไทยยังไม่ให้สตยาบัน
ั ั
 การตังองค์กรและการเข้าเป็ นสมาชิก เป็ นสิทธิการตัดสินใจของคนงาน
้
โดยไม่ตองขออนุญาตใคร
้
 การร่างข้อบังคับและกฎขององค์กร เป็ นสิทธิการตัดสินใจของคนงาน
 การเลือกผูแทนขององค์กร เป็ นสิทธิการตัดสินใจของคนงาน
้
 การดาเนินกิจการขององค์กร เป็ นสิทธิการตัดสินใจของคนงาน
 ภาครัฐจะต้องไม่แทรกแซงใดๆ อันส่งผลต่อการจากัดสิทธิ
 ภาครัฐไม่มสทธิยบหรือพักการดาเนินกิจการขององค์กร
ีิ ุ
 การรวมองค์กรเข้าด้วยกัน เป็ นสิทธิการตัดสินใจของคนงานและองค์กร
8

9. มาตรฐานแรงงานขององค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ต่อ)
 การยกเลิกการใช้แรงงานภาคบังคับทุกรูปแบบ (อนุสญญาฉบับที่ 29
ั
และ 105) โดย “แรงงานภาคบังคับ” ไม่นบกรณีต่อไปนี้
ั
 งานเกียวกับการทหารทีตองทาภายใต้กฏหมายเกณฑ์ทหาร
่ ่ ้
 งานหรือบริการใดๆ ทีทาในฐานะพลเมืองหรือสมาชิกชุมชน (เช่น ลูกขุน)
่
 งานหรือบริการใดๆ ทีเป็ นผลจากคาพิพากษาในชันศาล แต่ทงนี้บุคคลนัน
่ ้ ั้ ้
ต้องทางานดังกล่าวภายใต้การสอดส่องดูแลของเจ้าหน้าทีรฐ
่ั
 งานหรือบริการใดๆ ทีกระทาในภาวะฉุกเฉิน เช่น ภัยธรรมชาติ
่
 การยกเลิกการใช้แรงงานเด็ก = 15 ปี (ฉบับที่ 138 และ 182)
 การขจัดการเลือกปฏิบตในอาชีพและการจ้างงาน (อนุสญญาฉบับที่
ั ิ ั
100 และ 111) 9

10. มาตรฐานสากลขององค์กรสหประชาชาติ
 UN Global Compact หลักปฏิบตสากล 10 ประการ ประกาศปี 1999
ั ิ
 สนับสนุ นและเคารพการคุมครองสิทธิมนุษยชน
้
 การกระทาอันเป็ นการละเมิดสิทธิมนุ ษยชน
 เสรีภาพในการสมาคมและการยอมรับสิทธิการเจรจาต่อรองร่วม
 ขจัดการใช้แรงงานบังคับทุกรูปแบบ
 ยกเลิกการใช้แรงงานเด็ก
 ขจัดการเลือกปฏิบตในอาชีพและการจ้างงาน
ั ิ
 สนับสนุ นมาตรการ/วิธการทีป้องกันความเสียหายต่อสิงแวดล้อม
ี ่ ่
 ส่งเสริมแนวทาง/มาตรการทีสงเสริมความรับผิดชอบต่อสิงแวดล้อม
่่ ่
 ส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาเทคโนโลยีทเี่ ป็ นมิตรต่อสิงแวดล้อม
่
 ขจัดการคอรัปชันทุกรูปแบบ รวมถึงการติดสินบนและการใช้อานาจบังคับ
่
10

11. มาตรฐานแรงงานใน SA8000
 No child labor: No workers under the age of 15
 No forced labor
 Health and Safety: Provide a safe and healthy work environment; take steps
to prevent injuries; regular health and safety worker training; system to
detect threats to health and safety; access to bathrooms and potable water
 Freedom of Association and Right to Collective Bargaining: Respect the right
to form and join trade unions and bargain collectively; where law prohibits
these freedoms, facilitate parallel means of association and bargaining
 Discrimination: No discrimination based on race, caste, origin, religion,
disability, gender, sexual orientation, union or political affiliation, or age;
no sexual harassment
11

12. มาตรฐานแรงงานใน SA8000 (ต่อ)
 Discipline: No corporal punishment, mental/physical coercion or verbal abuse
 Working Hours: Comply with the applicable law but, in any event, no more
than 48 hours per week with at least one day off for every seven day
period; voluntary overtime paid at a premium rate and not to exceed 12
hours per week on a regular basis; overtime may be mandatory if part of a
collective bargaining agreement
 Compensation: Wages paid for a standard work week must meet the legal
and industry standards and be sufficient to meet the basic need of
workers and their families; no disciplinary deductions
 Management Systems: Facilities seeking to gain and maintain certification
must go beyond simple compliance to integrate the standard into their
management systems and practices. 12

13. กฎหมายแรงงานของไทย
 กฎหมายความปลอดภัยในการทางาน
 กฎหมายแรงงานสัมพันธ์
 กฎหมายว่าด้วยความร่วมมือกับองค์การไตรภาคี
 กฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจ
 กฎหมายว่าด้วยการประกันสังคม
 กฎหมายว่าด้วยการฝึกอาชีพ
 กฎหมายว่าด้วยศาลแรงงาน

14. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
เวลาทางาน:
 ไม่เกิน 8 ชัวโมงต่อวัน และ 48 ชัวโมงต่อสัปดาห์
่ ่
 งานอันตรายตามทีกาหนดในกฎกระทรวงไม่เกิน 7 ชัวโมงต่อวัน
่ ่
และ 42 ชัวโมงต่อสัปดาห์ เช่น งานทีตองอยูกบความร้อน หรือมี
่ ่ ้ ่ ั
อุณหภูมสงๆ
ิู

15. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
เวลาพัก:
 ในวันทีมการทางาน ให้นายจ้างจัดให้ลกจ้างมีเวลาพักติดต่อกันไม่
่ ี ู
น้อยกว่า 1 ชัวโมงภายใน 5 ชัวโมงแรกของการทางาน
่ ่
 นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันล่วงหน้าให้มเวลาพักน้อยกว่าครังละ
ี ้
1 ชัวโมงก็ได้ แต่ตองไม่น้อยกว่าครังละ 20 นาที และเมือรวมกัน
่ ้ ้ ่
แล้วต้องไม่น้อยกว่าวันละ 1 ชัวโมง
่
 กรณีงานในหน้าทีมลกษณะต้องทาติดต่อกันไป หรือเป็ นงานฉุ กเฉิน
่ ีั
โดยหยุดเสียมิได้ นายจ้างจะไม่จดเวลาพักให้ลกจ้างก็ได้ แต่ตอง
ั ู ้
ได้รบความยินยอมจากลูกจ้าง
ั

16. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
วันหยุดประจาสัปดาห์
 ต้องไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละ 1 วัน โดยมีระยะห่างกันไม่เกิน 6 วัน
 ลูกจ้างมีสทธิได้รบค่าจ้างในวันหยุดประจาสัปดาห์ (ยกเว้น: ลูกจ้างรายวัน รายชัวโมง หรือ
ิ ั ่
ตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย)
 นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันล่วงหน้าโดยกาหนดให้มวนหยุดประจาสัปดาห์วนใดก็ได้
ีั ั
่
 งานโรงแรม งานขนส่ง งานในปา งานในทีทุรกันดาร งานประมง งานดับเพลิง และงานอื่นๆ
่
ตามทีกฎกระทรวงกาหนด นายจ้างและลูกจ้างจะต้องตกลงกันล่วงหน้าว่าสามารถสะสมหรือ
่
เลื่อนวันหยุดประจาสัปดาห์ไปเมือใดก็ได้ แต่ตองอยูในระยะเวลาไม่เกิน 4 สัปดาห์ตดต่อกัน
่ ้ ่ ิ
 กรณีทวนหยุดประจาสัปดาห์ไม่แน่ นอน ให้นายจ้างประกาศวันหยุดให้ลกจ้างทราบล่วงหน้า
่ี ั ู
ไม่น้อยกว่า 3 วัน และแจ้งเป็ นหนังสือให้พนักงานตรวจแรงงานทราบภายใน 7 วัน
วันหยุดตามประเพณี
 ต้องไม่น้อยกว่าปี ละ 13 วัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติดวย ถ้าวันหยุดตามประเพณีตรง
้
กับวันหยุดประจาสัปดาห์ ให้หยุดชดเชยในวันทางานถัดไป
 ลูกจ้างมีสทธิได้รบค่าจ้างในวันหยุดตามประเพณี
ิ ั

17. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
วันหยุดพักผ่อนประจาปี
 ลูกจ้างซึงทางานติดต่อกันมาครบ 1 ปี มีสทธิหยุดพักผ่อนประจาปี
่ ิ
ไม่น้อยกว่าปี ละ 6 วันทางาน
 ลูกจ้างมีสทธิได้รบค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจาปี
ิ ั
 ถ้าลูกจ้างทางานยังไม่ครบ 1 ปี จะให้หยุดตามส่วนก็ได้
 นายจ้างเป็ นผูกาหนดวันหยุดพักผ่อนประจาปี ให้ลกจ้างทราบ
้ ู
ล่วงหน้า หรือกาหนดตามทีตกลงกัน
่
 นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันล่วงหน้าว่า จะสะสมหรือเลื่อนวันหยุด
พักผ่อนประจาปีไปรวมหยุดในปีอ่นก็ได้
ื

18. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
การลา:
่
การลาปวย
ิ ่
 ลูกจ้างมีสทธิลาปวยโดยได้รบค่าจ้างตามปกติปีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน
ั
ทางาน
การลาคลอด
 ลูกจ้างซึงเป็ นหญิงมีครรภ์ มีสทธิลาคลอดก่อนและหลังการคลอด
่ ิ
ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 90 วันโดยให้นบรวมวันหยุดทีมระหว่างวันลาด้วย
ั ่ ี
และให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างแก่ลกจ้างทีลาคลอดเท่ากับค่าจ้างในวัน
ู ่
ทางานตลอดระยะเวลาทีลา แต่ไม่เกิน 45 วัน
่

19. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
การลาเพือทาหมัน
่
 ลูกจ้างมีสทธิลาเพือทาหมันได้ และมีสทธิลาเนื่องจากการทาหมัน
ิ ่ ิ
ั ั ้
ตามระยะเวลาทีแพทย์แผนปจจุบนชันหนึ่งกาหนด และออก
่
ใบรับรองแพทย์ให้ โดยลูกจ้างมีสทธิได้รบค่าจ้างในวันลานันด้วย
ิ ั ้
การลากิจ
 ลูกจ้างมีสทธิลาเพือกิจธุระอันจาเป็ นได้ตามข้อบังคับเกียวกับการ
ิ ่ ่
ทางาน โดยไม่ได้รบค่าจ้างในวันลา
ั

20. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
การลาเพือรับราชการทหาร
่
 ลูกจ้างมีสทธิลาเพือรับราชการทหาร ในการเรียกพลเพือตรวจสอบ
ิ ่ ่
เพือฝึกวิชาทหาร หรือเพือทดสอบความพร้อม โดยลาได้เท่ากับวันที่
่ ่
ทางทหารเรียก และได้รบค่าจ้างตลอดเวลาทีลาแต่ไม่เกิน 60 วันต่อปี
ั ่
การลาเพือฝึกอบรม
่
 ลูกจ้างมีสทธิลาเพือการฝึ กอบรม หรือพัฒนาความรูความสามารถตาม
ิ ่ ้
หลักเกณฑ์และวิธการทีกาหนดในกฎกระทรวง โดยไม่ได้รบค่าจ้างใน
ี ่ ั
วันลานัน ้

21. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
ค่าจ้างและค่าล่วงเวลา:
ค่าจ้าง
 เป็ นเงินทีนายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็ นค่าตอบแทนในการ
่
ทางานตามสัญญาจ้าง สาหรับระยะเวลาการทางานปกติ เป็ นราย
ชัวโมง รายวัน รายสัปดาห์ หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดย
่
คานวณตามผลงานทีลกจ้างทาได้ในเวลาทางานปกติของวันทางาน
ู่
และรวมถึงเงินทีนายจ้างจ่ายให้แก่ลกจ้างในวันหยุด และวันลาที่
่ ู
ลูกจ้างมิได้ทางาน แต่มสทธิได้รบตามกฎหมายคุมครองแรงงาน
ี ิ ั ้
 ลูกจ้างมีสทธิได้รบค่าจ้างไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างขันต่ า
ิ ั ้

22. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
การทางานล่วงเวลาและการทางานในวันหยุด
 ในกรณีทงานมีลกษณะต้องทาติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็ น
่ี ั
งานฉุกเฉิน นายจ้างอาจให้ลกจ้างทางานล่วงเวลา หรือทางานในวันหยุดเท่าที่
ู
จาเป็ นก็ได้
 กิจการโรงแรม สถานมหรสพ งานขนส่ง ร้านขายอาหารและเครืองดื่ม สโมสร
่
สมาคม สถานพยาบาล และกิจการอื่นๆ ตามทีกระทรวงกาหนด นายจ้างจะให้
่
ลูกจ้างทางานในวันหยุดเท่าทีจาเป็ นก็ได้ โดยได้รบความยินยอมจากลูกจ้าง
่ ั
เป็ นคราวๆ ไป
 ในกรณีทมการทางานล่วงเวลาต่อจากเวลาทางานปกติไม่น้อยกว่า 2 ชัวโมง
่ี ี ่
นายจ้างต้องจัดให้ลกจ้างมีเวลาพัก ไม่น้อยกว่า 20 นาที ก่อนทีลกจ้างเริม
ู ู่ ่
ทางานล่วงเวลา (ยกเว้นงานทีมลกษณะหรือสภาพของงานทีตองทาติดต่อกัน
่ ีั ่ ้
ไปโดยได้รบความยินยอมจากลูกจ้าง หรือเป็ นงานฉุกเฉิน
ั

23. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
ค่าล่วงเวลา ค่าทางานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด
 ถ้าทางานเกินเวลาทางานปกติของวันทางาน นายจ้างต้องจ่ายค่า
ล่วงเวลาไม่น้อยกว่า หนึ่ งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชัวโมงในวัน
่
ทางานตามจานวนชัวโมงทีทา หรือไม่น้อย หนึ่ งเท่าครึ่ง ของอัตรา
่ ่
ค่าจ้างต่อหน่ วย ในวันทางานตามจานวนผลงานทีทาได้ สาหรับ
่
ลูกจ้างทีได้รบค่าจ้างตามผลงาน
่ ั

24. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
 ถ้าทางานในวันหยุดเกินเวลาทางานปกติของวันทางาน นายจ้างต้องจ่ายค่า
ล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลกจ้างในอัตรา สามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชัวโมง
ู ่
ในวันทางาน ตามจานวนชัวโมงทีทา หรือตามจานวนผลงานทีทาได้ สาหรับ
่ ่ ่
ลูกจ้างทีได้รบค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย
่ ั
 ถ้าทางานในวันหยุด ในเวลาทางานปกติ นายจ้างต้องจ่ายค่าทางานในวันหยุด
ให้แก่ลกจ้าง ทีมสทธิได้รบค่าจ้างในวันหยุดเพิมขึนอีก หนึ่ งเท่า ของค่าจ้างใน
ู ่ ีิ ั ่ ้
วันทางาน ตามชัวโมงทีทางานในวันหยุด หรือตามจานวนผลงานทีทาได้
่ ่ ่
สาหรับลูกจ้างทีได้รบค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย
่ ั
 สาหรับลูกจ้างทีไม่มสทธิได้รบค่าจ้างในวันหยุดต้องจ่ายไม่น้อยกว่า สองเท่า
่ ีิ ั
ของค่าจ้างในวันทางานตามชัวโมงทีทางานในวันหยุด หรือตามจานวนผลงาน
่ ่
ทีทาได้สาหรับลูกจ้างทีได้รบค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย
่ ่ ั

25. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
สวัสดิการ:
 สถานประกอบกิจการทีมลูกจ้างตังแต่ 50 คนขึนไป ให้นายจ้างจัดให้
่ ี ้ ้
มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ ประกอบด้วย
้ ่
ผูแทนฝายลูกจ้างอย่างน้อย 5 คน เพือร่วมหารือ และเสนอแนะ
่
ความเห็นแก่นายจ้าง ในการจัดสวัสดิการสาหรับลูกจ้าง และตรวจ
ตรา ควบคุม ดูแลการจัดสวัสดิการทีนายจ้างจัดให้แก่ลกจ้าง
่ ู
 สถานประกอบกิจการใดทีมคณะกรรมการลูกจ้าง ตามกฎหมายว่า
่ ี
ด้วยแรงงานสัมพันธ์แล้วให้คณะกรรมการลูกจ้างทาหน้าทีเป็ น
่
คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ

26. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
ค่าชดเชย:
 ลูกจ้างมีสทธิได้รบค่าชดเชย หากนายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่ม ี
ิ ั
ความผิด ดังนี้
 ลูกจ้างซึงทางานติดต่อกันครบ 120 วันแต่ไม่ครบ 1 ปี มีสทธิให้รบ
่ ิ ั
ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน
 ลูกจ้างซึงทางานติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี มีสทธิให้รบ
่ ิ ั
ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน

27. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
 ลูกจ้างซึงทางานติดต่อกันครบ 3 ปีแต่ไม่ครบ 6 ปี มีสทธิให้รบ
่ ิ ั
ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน
 ลูกจ้างซึงทางานติดต่อกันครบ 6 ปีแต่ไม่ครบ 10 ปี มีสทธิให้รบ
่ ิ ั
ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน
 ลูกจ้างซึงทางานติดต่อกันครบ 10 ปีขนไป มีสทธิให้รบค่าชดเชย
่ ้ึ ิ ั
เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน

28. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
ค่าชดเชยพิเศษกรณีปรับปรุงหน่วยงาน:
 ในกรณีทนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุปรับปรุงหน่ วยงาน
่ี
กระบวนการผลิต การจาหน่าย หรือการบริการอันเนื่องมาจากการ
นาเครืองจักรมาใช้ หรือเปลียนแปลงเครืองจักร หรือเทคโนโลยีจง
่ ่ ่ ึ
เป็ นเหตุให้ตองลดจานวนลูกจ้างลง นายจ้างจะต้องปฏิบตดงนี้
้ ั ิ ั

29. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
 แจ้งวันทีจะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้าง และรายชื่อลูกจ้างทีจะถูก
่ ่
เลิกจ้าง ให้ลกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าไม่น้อย
ู
กว่า 60 วันก่อนวันทีจะเลิกจ้าง
่
 ถ้าไม่แจ้งแก่ลกจ้างทีจะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อย
ู ่
กว่าระยะเวลา 60 วัน นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอก
กล่าวล่วงหน้าแก่ลกจ้าง เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 60 วัน หรือ
ู
เท่ากับค่าจ้างของการทางาน 60 วันสุดท้าย สาหรับลูกจ้างซึงได้รบ
่ ั
ค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย ค่าชดเชยแทนการบอก
กล่าวล่วงหน้านี้ ให้ถอว่านายจ้างได้จ่ายค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าว
ื
ล่วงหน้าตามกฎหมายด้วย

30. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
 นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิมขึนจากค่าชดเชยปกติดงต่อไปนี้
่ ้ ั
 ลูกจ้างทางานติดต่อกันครบ 6 ปีขนไป นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษ
้ึ
เพิมขึนจากค่าชดเชยปกติ ซึงลูกจ้างนันมีสทธิได้รบอยูแล้ว ไม่น้อยกว่าค่าจ้าง
่ ้ ่ ้ ิ ั ่
อัตราสุดท้าย 15 วันต่อการทางานครบ 1 ปี หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการ
ทางาน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทางาน 15 วันสุดท้ายต่อการทางาน
ครบ 1 ปี สาหรับลูกจ้างซึงได้รบค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย
่ ั
 ค่าชดเชยพิเศษนี้รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้าย 360 วัน หรือไม่เกิน
ค่าจ้างของการทางาน 360 วันสุดท้ายสาหรับลูกจ้างซึงได้รบค่าจ้างตามผลงาน
่ ั
โดยคานวณเป็ นหน่วยแต่รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้าย 360 วัน
 เพือประโยชน์ในการคานวณค่าชดเชย เศษของระยะเวลาทางานทีมากกว่า
่ ่
180 วันให้นบเป็ นการทางานครบ 1 ปี
ั

31. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
 ในกรณีทนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตัง ณ สถานทีอ่นอันมี
่ี ้ ่ ื
ผลกระทบสาคัญต่อการดารงชีวตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว
ิ
 นายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้าให้แก่ลกจ้างทราบล่วงหน้า ไม่น้อยกว่า 30
ู
วันก่อนย้าย ถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทางานด้วยลูกจ้างมีสทธิบอก
ิ
เลิกสัญญาจ้างได้ โดยได้รบค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าร้อยละ 50
ั
ของอัตราค่าชดเชยปกติ ทีลกจ้างพึงมีสทธิได้รบ
ู่ ิ ั
 ถ้านายจ้างไม่แจ้งให้ลกจ้างทราบการย้ายสถานประกอบกิจการ
ู
ล่วงหน้า นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าว
ล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน

32. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
ลูกจ้างไม่มสทธิได้รบค่าชดเชยในกรณีใดกรณีหนึ่ง ดังนี้
ีิ ั
 ลูกจ้างลาออกเอง
 ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทาความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
 จงใจทาให้นายจ้างได้รบความเสียหาย
ั
 ประมาทเลินเล่อเป็ นเหตุให้นายจ้างได้รบความเสียหายอย่างร้ายแรง
ั

33. กฎหมายคุมครองแรงงาน 2541
้
 ่
ฝาฝืนข้อบังคับเกียวกับการทางาน หรือระเบียบ หรือคาสังของ
่ ่
นายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็ นธรรม และนายจ้างได้
ตักเตือนเป็ นหนังสือแล้ว ซึงหนังสือเตือนนันต้องมีผลบังคับไม่เกิน
่ ้
1 ปี นับตังแต่วนทีลกจ้างได้รบทราบหนังสือเตือน เว้นแต่กรณีท่ี
้ ั ู่ ั
ร้ายแรง นายจ้างไม่จาเป็ นต้องตักเตือน
 ละทิงหน้าทีเป็ นเวลา 3 วันทางานติดต่อกัน ไม่วาจะมีวนหยุดคัน
้ ่ ่ ั ่
หรือไม่กตามโดยไม่มเี หตุอนสมควร
็ ั
 ได้รบโทษจาคุกตามคาพิพากษาถึงทีสดให้จาคุก
ั ุ่

34. กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518
ขอบเขตการบังคับใช้ มิให้ใช้บงคับแก่ (มาตรา 4)
ั
 1.1 ราชการส่วนกลาง
 1.2 ราชการส่วนภูมภาค ิ
 1.3 ราชการส่วนท้องถิน ่
 1.4 ราชการกรุงเทพมหานค
 1.5 กิจการรัฐวิสาหกิจ ตามกฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์
 1.6 กิจการอื่นตามกาหนดในพระราชกฤษฎีกา
ั ั
 (ปจจุบนธนาคารแห่งประเทศไทยเป็ นกิจการทีอยูนอกข่ายบังคับของกฎหมาย
่ ่
แรงงานสัมพันธ์ โดยได้มการตราพระราชกฤษฎีกากาหนดกิจการที่
ี
พระราชบัญญัตแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ไม่ใช้บงคับ พ.ศ. 2523 ขึน)
ิ ั ้
34

35. กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518
 ข้อตกลงเกียวกับสภาพการจ้าง คือ ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับ
่
ลูกจ้าง หรือระหว่างสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานทีเกียวกับ
่ ่
สภาพการจ้าง เช่น เงือนไขการจ้างงาน การทางาน กาหนดวันและ
่
เวลาทางาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อ่นของ
ื
นายจ้างหรือลูกจ้างอันเกียวกับการจ้างหรือการทางาน
่
 ข้อพิพาทแรงงาน คือ ข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เกียวกับ
่
สภาพการจ้าง
 ่
คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ประกอบด้วยตัวแทนฝายนายจ้าง
ลูกจ้าง และรัฐบาล ทาหน้าทีวนิจฉัย และชีขาดพิพาทแรงงาน
่ิ ้
พิจารณาวินิจฉัยชีขาดการกระทาอันไม่เป็ นธรรม มีอานาจสังให้
้ ่
นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทางาน

36. กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518
ข้อตกลงเกียวกับสภาพการจ้าง
่
 สถานประกอบการทีมลกจ้างตังแต่ 20 คนขึนไปต้องจัดให้มขอตกลงเกียวกับ
่ ีู ้ ้ ี ้ ่
สภาพการจ้างไว้เป็ นหนังสือ หากไม่มขอตกลงเกียวกับสภาพการจ้างอยูแต่เดิม
ี ้ ่ ่
ให้ถอว่าข้อบังคับเกียวกับการทางานตามกฎหมายคุมครองแรงงานเป็ นข้อตกลง
ื ่ ้
เกียวกับสภาพการจ้าง (มาตรา 10)
่
ั ่ ั้ ่
 อายุของข้อตกลงมีผลใช้บงคับภายในระยะเวลาทีทงสองฝายตกลงกัน แต่ไม่เกิน
3 ปี ถ้าไม่กาหนดเวลาไว้ ให้ถอว่ามีผลบังคับใช้ 1 ปีนบแต่วนทีได้ตกลงกัน หรือ
ื ั ั ่
ให้นบจากวันทีลกจ้างเข้าทางานแล้วแต่กรณี
ั ู่
 เมือข้อตกลงฯ สินสุดลง และมิได้มการเจรจาตกลงกันใหม่ ให้มผลใช้บงคับต่อไป
่ ้ ี ี ั
อีกคราวละ 1 ปี (มาตรา 12)
36

37. กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518
 การปิดงาน (lockout) คือการทีนายจ้างปฎิเสธไม่ยอมให้ลกจ้างเข้า
่ ู
ทางานชัวคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน
่
 การนัดหยุดงาน (strike) คือ การทีลกจ้างร่วมกันไม่ทางานชัวคราว
ู่ ่
เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน
 คณะกรรมการลูกจ้าง ทาหน้าทีประชุมหารือกับนายจ้างอย่างน้อย
่
สามเดือนครัง ในเรืองจัดสวัสดิการแก่ลกจ้าง พิจารณาคาร้องทุกข์
้ ่ ู
ของลูกจ้าง หาทางปรองดองระงับข้อขัดแย้ง กาหนดข้อบังคับทีเป็ น
่
ประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้าง

38. กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518
 สมาคมนายจ้าง คือ องค์กรของนายจ้างทีจดตังขึนตาม พรบ.นี้ เช่น
่ั ้ ้
สมาคมนายจ้างอิเล็กโทรนิคส์ สมาคมเครืองนุ่งห่ม
่
 สหภาพแรงงาน คือ องค์กรลูกจ้างทีจดตังขึนตาม พรบ. นี้
่ั ้ ้
 องค์การของสมาคมนายจ้าง หรือลูกจ้างตังแต่สองสมาคมขึนไป ที่
้ ้
จัดตังขึนตาม พรบ. นี้ –
้ ้
15 คนจัดตังสหภาพแรงงาน
้
2 สมาคมนายจ้าง หรือ 2 สหภาพแรงงาน จัดตังสหพันธ์
้
5 สหพันธ์นายจ้าง หรือ 5 สหพันธ์ลกจ้าง จัดตัง สภาฯ
ู ้

39. แรงงานสัมพันธ์
ในอดีต ั ั
ปจจุบน
 เป็ นเรืองของสิทธิ
่  เน้นการให้ขอมูลสือสาร
้ ่
 ท้าทายอานาจบริหาร  ใช้ระบบการปรึกษาหารือ
 ใช้วธการรุนแรง
ิี  มีความไว้วางใจกันมากขึน
้
 เผชิญหน้า  ยุตธรรมขึน
ิ ้
 เจรจาเพือผลแพ้ชนะ
่  โปร่งใสขึน
้
 ขาดการมีสวนร่วม
่  เจรจาต่อรองด้วยเหตุผล

40. แรงงานสัมพันธ์
 การขูดรีด
 ใช้วธการรุนแรง
ิี
 เผชิญหน้า
 เจรจาเพือผลแพ้ชนะ
่
 ขาดการมีสวนร่วม
่
 ่
ขาดการสนับสนุนจากฝายจัดการ

41. แรงงานสัมพันธ์
 ลูกจ้างได้มสวนร่วมในการบริหาร เช่น กิจกรรมข้อเสนอแนะ
ี่
คณะกรรมการต่างๆ 5ส QCC เป็ นต้น
 และรับรูขาวสารมากขึน เช่น การเงินบริษท ผลประกอบการ การ
้่ ้ ั
ขยายกิจการ เป็ นต้น
 การบริหารงานแบบมีสวนร่วม เช่น คณะกรรมการลูกจ้าง
่
คณะกรรมการสหภาพ
 เน้นการสือสารสองทาง
่

42. แรงงานสัมพันธ์
 การฝึกอบรมในเรืองต่างๆ เช่น ทักษะการรับเรืองราวร้องทุกข์ให้มี
่ ่
ั
ประสิทธิภาพ ทักษะการสื่อสาร การแก้ไขปญหาอย่างมี
ประสิทธิภาพ
 ส่งเสริมนักแรงงานสัมพันธ์มออาชีพ
ื
 ่ ั
ให้พนักงานมีสวนร่วมทางการเงิน แบ่งปนผลกาไร profit sharing /
Incentive / หุน เป็ นต้น
้
 ผูบริหารระดับสูงต้องแถลงนโยบาย แรงงานสัมพันธ์
้
 สวัสดิการของพนักงาน เช่น การรักษาพยาบาล เงินสงเคราะห์
สหกรณ์

43. บทบาทของนายจ้างในการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์
 มีนโยบายแรงงานสัมพันธ์ทชดเจน
่ี ั
 ใช้ระบบการปรึกษาหารือ
 ่
ฝายจัดการควรกาหนดกรอบและทิศทางทีจะร่วมมือกับลูกจ้าง
่
 ่
ฝายจัดการควรตังงบประมาณ
้
 หัวหน้างาน ระดับบริหารทุกระดับจะต้องได้รบการถ่ายทอดนโยบาย
ั
 ฝึกอบรมหัวหน้างานให้มทกษะด้านแรงงานสัมพันธ์
ี ั
 ให้โอกาสพนักงานได้แสดงความคิดเห็น

44. บทบาทของลูกจ้างในการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์
 พนักงานต้องมีวนย และจริยธรรมในการทางาน
ิ ั
 ต้องตระหนักว่าลูกจ้าง นายจ้างมีผลประโยชน์รวมกัน
่
 ศึกษาความรูดานสภาวะตลาด การลงทุน และเศรษฐกิจ
้ ้

45. การเจรจาต่อรอง (Collective Bargaining)
 เสนอหรือรับเงือนไขไปพิจารณา
่
 มาตรการกดดันทีกฎหมายรองรับ
่
 สิทธิการนัดหยุดงาน
 สิทธิการปิดงาน
 ความเสียหายหากไม่ยอมรับข้อเสนอ
 ชื่อเสียง
 การผลิต
 ้ ่
รายได้ (ทังสองฝาย)

46. สรุปความหมายของการเจรจาต่อรองของแรงงานสัมพันธ์
 ่
เป็ นการเจรจาต่อรองกันระหว่างสองฝาย คือนายจ้างและลูกจ้าง
 เนื้อหาการเจรจาต้องเป็ นเรืองทีเกียวกับเงือนไขการจ้าง การางาน
่ ่ ่ ่
หรือสภาพการจ้างเท่านัน ้
 ต้องมีอานาจในการต่อรองเป็ นองค์ประกอบพืนฐาน ้
 การเจรจามีวตถุประสงค์เพือให้ได้มาซึงข้อยุติ และพอใจทังสองฝาย
ั ่ ่ ้ ่

47. ขันตอนการเจรจาต่อรองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
้
1. ยืนข้อเรียกร้อง พนักงานต้องใช้ 15 % ของพนักงานทังหมด,
่ ้
สหภาพต้องมีสมาชิก 20 %, ยืนก่อนข้อตกลงเดิมหมดอายุ 30 วัน
่
2. เจรจาภายใน 3 วัน
3. ถ้าตกลงได้ นาไปจดทะเบียนภายใน 15 วัน
4. ถ้าตกลงไม่ได้ ถือเป็ นข้อพิพาทแรงงาน พนักงานประนอมต้องมา
ไกล่เกลียภายใน 5 วัน
่
5. ถ้าตกลงได้ นาไปจดทะเบียนภายใน 15 วัน
6. หากยังตกลงกันไม่ได้อก ถือเป็ นข้อพิพาททีตกลงกันไม่ได้
ี ่

48. ขันตอนการเจรจาต่อรองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
้
6. ระหว่างทีมขอพิพาททีตกลงกันไม่ได้ สหภาพอาจนัดหยุดงาน หรือ
่ ี ้ ่
นายจ้างอาจปิ ดงาน ระหว่างปิดงานหรือหยุดงานรัฐมนตรีมอานาจ
ี
สังให้กลับเข้าทางานได้
่
่ ้
7. ทังสองฝายตังอนุญาโตตุลาการ
้
8. ให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ครส.) ชีขาด
้
9. หากไม่พอใจคาตัดสิน ครส ให้อุทธรณ์กบรัฐมนตรีภายใน 7 วัน
ั
10. หากยังไม่พอใจก็ฟ้องศาลได้