2. Definirea conflictului
Din punct de vedere psihologic - antagonismul între forţe şi
procese psihice ( interese, motive, sentimente, elemente
cognitive).
- este însoţit de procese emoţionale negative, care
dezorganizează comportamentul şi reduc eficienţa activităţilor
persoanei.
Din punct de vedere psihanalitic- conflictul este considerat ca un
element constitutiv al fiinţei umane, tradus în simptome de
dezordine comportamentală, tulburări caracteriologice.
- S. Freud – conflict - opoziţie mitică între două forţe contrare
sexualitatea şi eu-ul
Teoria câmpului- acordă conflictului un rol central în studierea
motivaţiei.
-conflictul este definit ca stare în care un individ este supus unor
forţe vectorial opuse şi de puteri aproape egale.
Conflictul descrie inclusiv starile afective ale indivizilor (ostilitate,
frământare, frustrare, nelinişte sau anxietate), starile cognitive
(constientizarea situatiilor conflictuale) si cele comportamentale -
de la rezistenţa pasivă până la agresiunea declarată.
3. Concepţii cu privire la conflict
1.Viziunea clasică:
- conflictul poate fi evitat;
- conflictul e cauzat de erori manageriale în proiectarea şi
conducerea organizaţiei;
- conflictele dezbină organizaţia şi împiedică obţinerea performanţei
optime;
- obiectivul managementului este de a elimina conflictul;
- performanţa optimă necesită îndepărtarea conflictului.
2. Viziunea modernă:
- conflictul este inevitabil;
- conflictul este cauzat de: structura organizatorică, diferenţe în
scopuri, în percepţii, evaluarea resurselor umane, etc.;
- obiectivul managementului este de a conduce nivelul conflictului
spre obţinerea performanţelor optime în organizaţie;
- performanţa optimă necesită reducerea nivelului conflictului.
5. TIPURI DE CONFLICTE
Din punct de vedere al esenţei lor - conflicte de substanţă
- conflicte afective.
În funcţie de nivelul la care se manifestă sau subiecţii care sunt
antrenaţi în conflict:
-conflicte intra-personale,
-conflicte inter-personale,
-conflicte intra-grup,
-conflicte inter-grup,
-conflicte între organizaţii.
După forma conflictului - conflicte latente;
- conflicte manifeste.
Din punct de vedere al duratei şi evoluţiei - conflicte spontane,
- acute
- cronice
În funcţie de efectele sau rezultatele pe care le au în organizaţii
- conflicte funcţionale
- conflicte disfuncţionale.
Tipologia conflictelor manifestate în şcoală:
- conflicte între elevi;
- conflicte între profesori şi elevi;
- conflicte între profesori şi părinţi;
- conflicte între profesori
6. REZOLVAREA CONFLICTELOR
Conflictele pot fi soluţionate bazându- ne pe:
- putere (politică, violenţă fizică, intenţii coercitive)
- drepturi (procese legale)
- interese ( prin negociere).
Niveluri de intervenţie în rezolvarea conflictelor:
- nivelul strategic, care vizează alegerea corecta a
obiectivului;
- nivelul tactic, ce presupune alegerea corectă a metodei de
soluţionare;
bunul simţ, sau a nu confunda elementele strategice cu cele
tactice.
Modalităţi de abordare a rezolvării conflictelor:
Stilul competitiv descrie o dorinţă de a-şi satisface propriile nevoi
fără a lua în considerare impactul asupra celeilalte părţi din
conflict
Stilul colaborativ reflectă o situaţie în care toate parţile implicate
în dispută încearca să satisfacă total interesele tuturor părţilor.
Stilul ocolitor descrie dorinţa de a suprima un conflict sau de a se
retrage din el.
Stilul concesiv apare când fiecare parte este dispusă să cedeze
ceva, să facă unele compromisuri necesare.
7. NEGOCIEREA
Definire:Negocierea - interacţiune între grupuri şi/sau persoane cu
interese şi obiective iniţial divergente , care vizează după discutarea şi
confruntarea poziţiilor, obţinerea unui acord şi luarea unor decizii comune
( Ş. Iosifescu şi colab., 2001).
Strategii de negociere
Negocierea distributivă sau “suma zero” în care dacă o parte câştigă,
cealaltă pierde. Are următorele caraceristici:
- de obicei, o cantitate fixă limitată de resurse care va fi împărţită;
- urmărirea propriilor scopuri în detrimentul celor ale părţii opuse;
- accent pe relaţia pe termen scurt, părţile nu vor mai negocia în viitor;
- maximizarea propriilor rezultate;
- părţile îşi cunosc propriile interese dar le ascund sau le prezintă deformat
pentru manipularea celorlalţi.
Negocierea integrativă sau “suma non zero” în care se lucrează
împreună pentru rezolvarea problemelor, pe baza unei cooperări putându-
se găsi soluţii mai bune pentru fiecare dintre parteneri.
Trăsături:
- de obicei o cantitate variabilă de resurse care vor fi împărţite;
- urmărirea scopurilor se realizează cooperativ împreună cu ceilalţi;
- accent pe relaţia de termen lung, părţile presupun că vor mai lucra
împreună în viitor;
- maximizarea rezultatelor comune;
- părţile îşi cunosc reciproc nevoile şi încearcă să le atingă pe cele proprii,
respectîndu-le totodată pe ale părţii opuse.
8. CONCLUZII
Rezolvarea conflictelor
- constiuie o problemă pentru majoritatea celor implicaţi în astfel de
situaţii.
- mulţi elevi recunosc faptul că rezolvă rar sau nu pot rezolva
conflictele în care sunt implicaţi.
- ajutorul din partea profesorilor vine rar sau deloc, deşi elevii ar dori
să primească un ajutor mai susţinut din partea profesorilor.
- există deficienţele de comunicare şi colaborare în rezolvarea
problemelor.
- organizarea unor activităţi extracuriculare cu participarea elevilor,
profesorilor, părinţilor constituie un bun prilej de cunoaştere
reciprocă şi autocunoaştere depăşind astfel anumite bariere de statut
şi rol.
- profesorii menţionează o implicare activă a managerului în
rezolvarea situaţiilor conflictuale, fapt ce denotă o preocupare pentru
buna organizare şi desfăşurare a activităţii;
- surprinde dorinţa profesorilor de implicare redusă a managerului în
rezolvarea conflictelor.
- managerul organizaţiei prin rolul său este principalul responsabil de
eficienţa activităţii, de relaţiile din cadrul organizaţiei şi implicit de
rezolvarea conflictelor.
