1. Dampak pada Perusahaan yang Nilainya
Difokuskan untuk Menghasilkan Kinerja
1

2. Mengapa?
Nilai sebagai inti Budaya Organisasi yang
kuat memberikan
• Konsistensi cara kerja dan cara belajar
perusahaan
• Bisa diprediksi keputusan dan
strateginya
• Bisa diandalkan
• Dampaknya terkena pada pemimpin dan
karyawan, pada pihak luar, dan pemilik 2

3. 3
Dampak bagi Pemilik
Kepuasan
Pelanggan
Kinerja yang baik
Kepuasan Kerja
Karyawan
Employee
Engagement
Budaya
Nilai

4. B. Peran Pemimpin Terkait Nilai-nilai
Perumus, Pemelihara, Pemberi Teladan, dan
Pelaksana Nilai-nilai Perusahaan
4

5. Tiga Pilar Manajemen SDM
Mencipta Sistem
Manajemen
SDM
Kepemimpinan
Line Manager:
Menerapkan
sistem dan
berelasi
Komunikasi dua arah
antara Pelaksana
harian dan
Koordinator
Manajemen SDM
5

6. Perilaku/kebiasan
SDM (OWNER,
MANAJER dan STAF
serta KARYAWAN
BIASA
Pencapaian SDM
(SDM yang
excellent/
berprestasi)
Pencapaian
hubungan dengan
Pihak eksternal yang
baik
Pencapaian Operasi
yang unggul
Pencapaian Finansial
Balance
Scorecard
Work-force
Scorecard
Memiliki SDM yang
kompeten
BUDAYA PERUSAHAAN
YANG COCOK
DENGAN VISI /MISI
ADA Sistem SDM:
Acquiring, Retaining,
Developing
ADA Praktek
penerapan sistem
manajemen SDM
SISTEM SDM DAN PRAKTEKNYA YANG
PAS muncul bila ada tim manajemen
SDM Yang kompeten
Kompetensi tim
manajemen SDM
Human Resource
Scorecard

7. Kesimpulan
Output: Kinerja Tinggi,
Outcome
dan Impact
tiap karyawan dan staf sangat baik
Komunikasi
Dua arah
Dukungan
pelaksanaan
yang baik
Sistem yang
baik
7
1. Target
tercapai
2. Customer
puas
3. Imaje
perusahaan
baik

8. 8
Uraian Pekerjaan
(Job Description)
Competency Model
Alur karir
Perencanaan
SDM
Hiring:
Rekruting
Dan Seleksi
Penempatan
dan Pelatihan
Development/
Pengembangan
Penilaian
Kinerja
Imbal Jasa
(Compensation
and Benefit)
Pemutusan
Hubungan
kerja
VIII. SKEMA
Untuk Project Pribadi:
Lingkup Urusan SDM
Komunikasi
Melibatkan
Memutuskan
Mengambil
tanggung
jawab

9. Gaya Kerja Pemimpin
9

10. Kelemahan dan Kekuatan
10

11. 11
2. Line Leader
Proses
Transisi
Skema lingkup kepemimpinan
dan transisi-transisi
Pemahaman Dasar

12. 12
Bagaimana
menerapkan
GROW
MENCAPAI PERSETUJUAN TENTANG ADANYA
PROBLEM
MENDAPATKAN PILIHAN SOLUSI BERSAMA
MERUMUSKAN TINDAKAN PENYELESAIAN
MENYUSUN INDIKATOR HASIL SEBAGAI FOLLOW UP
MELAKUKAN PENGUATAN/DUKUNGAN
UNTUK HASIL POSITIF
Menjadi Line Leaders

13. Membaca Force Field dalam Sistem
Manajer
Operasi
Manajer
Marketing
Manajer
SDM
Manajer
Keuangan
General
Affairs
CSR
manager
Manajer
Operasi
Manajer
Marketing
Manajer
SDM
Manajer
Keuangan
General
Affairs
CSR
Manager 13

14. 14
OUTLINE PROJECT PROPOSAL PENANGANAN
SDM (Aplikasi training)
1. Nama Project: _______________________________________
2. Divisi: _______________________________________________
3. Latar Belakang situasi: ______________________________
4. Rumusan Masalah:___________________________________
5. Standar seharusnya:_________________________________
6. Kinerja Nyatanya: ___________________________________
7. Durasi/Frekuensi: ___________________________________
8. Dampak Masalah: ___________________________________
9. Pihak-pihak yang terkait:____________________________
10. SOP terkait:__________________________________________
11. Penyebab masalah yang mungkin: ____________________
12. Kemungkinan solusi: ________________________________
13. Kemungkinan kesulitan yang muncul dalam aplikasi
penerapan solusi: ____________________________________
14. Durasi waktu penyelesaian: __________________________
15. Biaya dan ijin yang dibutuhkan: _____________________
16. Key Performance Indicator: __________________________

15. 4. Alat Membuat Perencanaan SDM: Talent Grid
15
Core Talent Top Talent Top Talent
Core Talent Core Talent Top Talent
Keprihatinan
Untuk
ditangani
Keprihatinan
Untuk
ditangani
Mutiara yang
belum diasah
Kinerja
Potensi
0
2
4
6
8
10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 101112131415
Data Performance Review

16. 16