1. МАНИПУЛЯЦИИ
РУКОВОДИТЕЛЕМ
Мастер-класс Олега Афанасьева
26 марта
Днепропетровск-2014

2. БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ ПРОЖИВАЕТ ЖИЗНЬ, НЕ ПРИХОДЯ В СОЗНАНИЕ

3. Цели руководителя?
Цели подчинённого?

4. Люди часто имеют
«фасадные» цели и «скрытые»

7. СМЫСЛ КОММУНИКАЦИИ
– В РЕЗУЛЬТАТЕ

8. Манипуляция –
это достижение кем-то своих
скрытых целей в ущерб интересам
другого человека в момент
разговора

9. Манипуляция, как
правило,
1. не распознаётся
«жертвой» в ходе
разговора,
2. обнаруживается
после него
неприятным
ощущением от
осознания, что
3. тебя обманули или
заставили сделать
то, чего ты не хотел
делать на самом
деле

10. Виды манипуляций на работе

11. Виды
манипуляций
на работе

12. Виды манипуляций
на работе

13. Ноам Хомский - американский лингвист, философ, общественный деятель, автор книг и политический
аналитик. Заслуженный профессор языкознания в Массачусетском технологическом институте и один и
выдающихся деятелей науки XX века. Его фундаментальные труды в области теории языкознания и науки
познания получили заслуженное признание в научном и преподавательском сообществе.

14. 1- ОТВЛЕЧЕНИЕ ВНИМАНИЯ
Основным элементом управления обществом является отвлечение
внимания людей от важных проблем и решений, принимаемых
политическими и экономическими правящими кругами, посредством
постоянного насыщения информационного пространства
малозначительными сообщениями.
Прием отвлечения внимания весьма существенен для того, чтобы не дать
гражданам возможности получать важные знания в области
науки, экономики, психологии, нейробиологии и кибернетики.
«Постоянно отвлекать внимание граждан от настоящих социальных
проблем, переключая его на темы, не имеющие реального значения.
Добиваться того, чтобы граждане постоянно были чем-то заняты и у них не
оставалось времени на размышления; с поля – в загон, как и все прочие
животные (цитата из книги «Тихое оружие для спокойных войн»).

15. 2- СОЗДАВАТЬ ПРОБЛЕМЫ, А ЗАТЕМ
ПРЕДЛАГАТЬ СПОСОБЫ ИХ РЕШЕНИЯ
Данный метод также называется «проблема-реакция-решение». Создается
проблема, некая «ситуация», рассчитанная на то, чтобы вызвать определенную
реакцию среди населения с тем, чтобы оно само потребовало принятия
мер, которые необходимы правящим кругам.
Например, допустить раскручивание спирали насилия в городах или
организовать кровавые теракты для того, чтобы граждане потребовали принятия
законов об усилении мер безопасности и проведения политики, ущемляющей
гражданские свободы.
Или: вызвать экономический кризис, чтобы заставить принять как необходимое
зло нарушение социальных прав и сворачивание работы городских служб.

16. 3- СПОСОБ ПОСТЕПЕННОГО ПРИМЕНЕНИЯ
Чтобы добиться принятия какой-либо непопулярной меры, достаточно
внедрять ее постепенно, день за днем, год за годом. Именно таким образом
были навязаны принципиально новые социально-экономические условия
(неолиберализм) в 80-х и 90-х годах прошлого века.
Сведение к минимуму функций
государства, приватизация, неуверенность, нестабильность, массовая
безработица, заработная плата, которая уже не обеспечивает достойную
жизнь.
Если бы все это произошло одновременно, то наверняка привело бы к
революции.

17. 4 - ОТСРОЧКА ИСПОЛНЕНИЯ
Другой способ продавить непопулярное решение заключается в том, чтобы
представить его в качестве «болезненного и необходимого» и добиться в
данный момент согласия граждан на его осуществление в будущем.
Гораздо проще согласиться на какие-либо жертвы в будущем, чем в
настоящем.
Во-первых, потому что это не произойдет немедленно.
Во-вторых, потому, что народ в массе своей всегда склонен лелеять
наивные надежды на то, что «завтра все изменится к лучшему» и что тех
жертв, которых от него требуют, удастся избежать.
Это предоставляет гражданам больше времени для того, чтобы свыкнуться с
мыслью о переменах и смиренно принять их, когда наступит время.

18. 5 - ОБРАЩАТЬСЯ К НАРОДУ КАК К МАЛЫМ ДЕТЯМ
В большинстве пропагандистских выступлений, рассчитанных на широкую
публику, используются такие доводы, персонажи, слова и интонация, как
будто речь идет о детях школьного возраста с задержкой в развитии или
умственно неполноценных индивидуумах.
Чем усиленнее кто-то пытается ввести в заблуждение слушающего, тем в
большей степени он старается использовать инфантильные речевые обороты.
Почему?
«Если кто-то обращается к человеку так, как будто ему 12 или меньше лет, то в
силу внушаемости, в ответ или реакции этого человека, с определенной
степенью вероятности, также будет отсутствовать критическая оценка, что
характерно для детей в возрасте 12 или менее лет.

19. 6 - ДЕЛАТЬ УПОР НА ЭМОЦИИ В ГОРАЗДО
БОЛЬШЕЙ СТЕПЕНИ, ЧЕМ НА РАЗМЫШЛЕНИЯ
Воздействие на эмоции представляет из себя классический
прием, направленный на то, чтобы заблокировать способность людей к
рациональному анализу, а в итоге и вообще к способности критического
осмысления происходящего.
С другой стороны, использование эмоционального фактора позволяет открыть
дверь в подсознательное для того, чтобы внедрять туда
мысли, желания, страхи, опасения, принуждения или устойчивые модели
поведения…

20. 7 - ДЕРЖАТЬ ЛЮДЕЙ В
НЕВЕЖЕСТВЕ, КУЛЬТИВИРУЯ
ПОСРЕДСТВЕННОСТЬ
Добиваться того, чтобы люди стали неспособны понимать приемы и
методы, используемые для того, чтобы ими управлять и подчинять своей
воле.
«Качество образования, предоставляемого низшим общественным
классам, должно быть как можно более скудным и посредственным с
тем, чтобы невежество, отделяющее низшие общественные классы от
высших, оставалось на уровне, который не смогут преодолеть низшие классы.

21. 8 - ПОБУЖДАТЬ ГРАЖДАН ВОСТОРГАТЬСЯ
ПОСРЕДСТВЕННОСТЬЮ
Внедрять в население мысль о том, что модно быть тупым, пошлым и
невоспитанным…
9 - УСИЛИВАТЬ ЧУВСТВО СОБСТВЕННОЙ ВИНЫ
Заставить человека уверовать в то, что только он виновен в собственных
несчастьях, которые происходят ввиду недостатка его умственных
возможностей, способностей или прилагаемых усилий. В результате, вместо
того, чтобы восстать против экономической системы, человек начинает
заниматься самоуничижением, обвиняя во всем самого себя, что вызывает
подавленное состояние, приводящее, в числе прочего, к бездействию. А без
действия ни о какой революции и речи быть не может!

22. 10 - ЗНАТЬ О ЛЮДЯХ БОЛЬШЕ, ЧЕМ ОНИ
САМИ О СЕБЕ ЗНАЮТ
В течение последних 50 лет успехи в развитии науки привели к образованию все
увеличивающегося разрыва между знаниями простых людей и
сведениями, которыми обладают и пользуются господствующие классы.
Благодаря биологии, нейробиологии и прикладной психологии, «система»
получила в свое распоряжение передовые знания о человеке, как в области
физиологии, так и психики.
Системе удалось узнать об обычном человеке больше, чем он сам о себе знает.
Это означает, что в большинстве случаев система обладает большей властью и в
большей степени управляет людьми, чем они сами.

23. Виды
манипуляций
на работе
Подчинённый
РАССТОРИЛСЯ
Руководитель
• Забыл
• Не сделал
• Ушёл
• Пустил слух
• Опоздал
• Не пришёл
• Не выполнил
• Просчитался
• Нарушил срок
• Сделал плохо
• Не доделал
• Наказал
• Обманул
• Поручил другому
• Не выделил
• Похвалил другого
• Перестал общаться
• Проявил недовольство
• Покритиковал
• Обвинил
• Прикрикнул
• Лишил премии

24. Послевкусие
1. Ложь
2. Лесть
3. Агрессия
4. Унижение
5. Флирт
6. Сарказм
7. Пессимизм
8. Плач
• Страх
• Сомнение
• Жалость
• Вина
• Обида
РЕЗУЛЬТАТ

26. Мотивы
манипуляторов
Личная
выгода
Превосходство
Власть

27. Мотивы
личностно
зрелых
Творчество
Самореализация
Труд

28. Мировая статистика
.
Hunter & Schmidt
‘Низко-
производительные’
16%
‘Средне-
производительные’
68%
Неквалифицированные:
производят на 19% меньше, чем
средне-производительные
Квалифицированые:
производят на 32% меньше
чем, средне-производительные
Профессионалы и Руководство:
производят на 48% меньше, чем
средне-производительные
‘Сверх-
производительные’
16%
Неквалифицированные:
производят на 19% больше, чем
средне-производительные
Квалифицированые:
производят на 32% больше
чем, средне-производительные
Профессионалы и Руководство:
производят на 48% больше, чем
средне-производительные
28

29. Больше
осознанности

30. Дополняющие
трансакции

31. Пересекающиеся
трансакции

33. Мастер-класс
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОЦЕНКА
ПЕРСОНАЛА
(4 часа)
Для руководителей высшего и среднего звена компаний и организаций
в рамках проекта Business University Profiles International CIS
Киев-2014

34.  Ведущий оператор рынка услуг в области организационного построения и развития бизнеса
 13-летний опыт работы на территориях стран бывшего СНГ (Украина, Россия, Грузия, Белоруссия)
позволяет нам быть экспертами в разрешении "проблемных полей" бизнес-организаций
постсоветского периода
 Основное направление нашей деятельности - разработка и внедрение ноу-хау в области
стратегического планирования, управленческих технологий, дистрибуции и качественного
обслуживания клиентов
 Наша методология основана на авторском продукте компании - теории Концептуального
менеджмента - систематизированном наборе инструментов управления бизнесом
 За 13 лет компанией реализовано более 1000 проектов в области построения и развития бизнес-
организаций
Представитель
Profiles International
в Украине и СНГ
34

35. Актуальность
• В современном менеджменте отсутствует
утилитарный подход к эффективному управлению
продуктивностью персонала.
• Этот дефицит мы предлагаем заполнить новыми
методиками в ходе бесплатных корпоративных
мастер-классов.
• Данные методики доказали свою эффективность в
140 странах мира.
• Проект проходит при поддержке компании Profiles
International (США) и имеет целью популяризацию в
Украине современных методов повышения
продуктивности персонала.
35
1 2 3 4 5

36. Цель и Задачи
мастер-класса
Цель:
вооружение руководителей компании современными методами оценки
персонала.
Задачи:
• Ознакомление участников с современными методами оценки
персонала;
• Освоение методики оценки результативности персонала;
• Освоение методики оценки компетентности персонала
(знания, умения, навыки);
• Освоение методики оценки лояльности персонала;
• Ознакомление с методикой оценки способностей к выполнению
определенной работы;
• Формирование интегрированного подхода к оценке сотрудника;
• Презентация технологии «Квадрат Продуктивности».
36

37. Программа
37
10:00. Современные методы оценки персонала.
10:30. Методика оценки результативности персонала.
11:00. Методика оценки компетентности персонала.
11:30. Методика оценки лояльности персонала.
12:00. Кофе-брейк.
12:15. Методика оценки способностей к выполнению
определенной работы.
12:45. Интегрированный подход к оценке сотрудника
(Методика экспресс-аттестации персонала).
13:15. Технология повышения эффективности персонала
«Квадрат Продуктивности».
14:15. Окончание работы.

38. Современные
методы оценки
персонала
Оценка
результативности
Оценка
компетентности
Оценка
лояльности
Оценка
способностей
38

39. Современные
методы оценки
персонала
Оценка
способностей
•Психологическое
тестирование
•On-line тестирование
•360 градусов
Оценка
результативности
•Статистка выполнения
целей
•Сравнение
продуктивности
Оценка
компетентности
•Модель компетенций
•Карта деятельности
•Тестирование
•360 градусов
Оценка лояльности
•Статистика нарушений
регламентов
•Статистика нарушений
ценностей компании
•Статистика уклонений от
участия в корпоративных
мероприятиях
39

40. 40
2.
Результативность
3.
Лояльность
4.
Компетентность
1.
Способности
Экспресс-
аттестация

41. 41
АНАЛИЗ СПОСОБНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ
№ Сотрудники
Уровень
Уровни соответствия
До 20% 20-39% 40-59% 60-79% Более
80%
1 2 3 4 5
1 1 2 3 4 5
2 1 2 3 4 5
3 1 2 3 4 5
4 1 2 3 4 5
5 1 2 3 4 5
6 1 2 3 4 5
7 1 2 3 4 5
8 1 2 3 4 5
9 1 2 3 4 5
10 1 2 3 4 5
Всего
Средний балл
On-line
тестирование
Profiles
International

42. 42
АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ
№ Сотрудники Типы сотрудников
Нытик Молодец Кадровый
Резерв
Бетмен Лидер
Результативность < 100% = 100% до 110% > 110% каждый –
min 100%
Уровень 1 2 3 4 5
1 1 2 3 4 5
2 1 2 3 4 5
3 1 2 3 4 5
4 1 2 3 4 5
5 1 2 3 4 5
6 1 2 3 4 5
7 1 2 3 4 5
8 1 2 3 4 5
9 1 2 3 4 5
10 1 2 3 4 5
Всего
Средний балл
ПЯТЬ КАТЕГОРИЙ СОТРУДНИКОВ
(с т.з. выполнения поставленных целей)

43. 43
АНАЛИЗ КОМПЕТЕНТНОСТИ СОТРУДНИКОВ
№ Сотрудники Профессиональная подготовка от компании
Стандарты
работы
знает
наизусть
Проведен
тренинг
на рабочем
месте
Обучен
алгоритму
решения
проблем
Делает
работу
без ошибок
Выполняет
поставленн
ые задачи
быстро и
качественно
Компетентность 1 2 3 4 5
1 1 2 3 4 5
2 1 2 3 4 5
3 1 2 3 4 5
4 1 2 3 4 5
5 1 2 3 4 5
6 1 2 3 4 5
7 1 2 3 4 5
8 1 2 3 4 5
9 1 2 3 4 5
10 1 2 3 4 5
Всего
Средний балл
Карта
Деятельности

44. 44
АНАЛИЗ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ
№ Поведение Сотрудники Всего Рейтинг
1 1 1 1 1 1 1
2 1 1 1 1 1 1
3 1 1 1 1 1 1
4 1 1 1 1 1 1
5 1 1 1 1 1 1
6 1 1 1 1 1 1
7 1 1 1 1 1 1
8 1 1 1 1 1 1
9 1 1 1 1 1 1
10 1 1 1 1 1 1
Всего
Средний балл
Сумма баллов
Уровень лояльности
«1»
1-2 балла
«2»
3-4 балла
«3»
5-6 баллов
«4»
7-8 баллов
«5»
9-10 баллов
Корпоративные
ЦЕННОСТИ

45. 45
ЭКСПРЕСС-АТТЕСТАЦИЯ
№ Сотрудники Аспекты для анализа Средний балл Рейтинг
Результативность Компетентность Лояльность Способности
1 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
2 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
3 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
6 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
7 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
8 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
9 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
10 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Всего (по аспектам)
Средний балл (по аспектам)
Сумма средних баллов (по команде)
Средний балл (по команде)

46. Квадрат
Продуктивности
2.
СИСТЕМНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ
3.
РАЗВИТИЕ
КОМАНДЫ
1.
УПРАВЛЕНИЕ
ТАЛАНТАМИ
4.
БЫСТРОЕ
РЕАГИРОВАНИЕ
НА ИЗМЕНЕНИЯ
ПРОДУКТИВНОСТЬ
46

47. Талант
2.
Система управления =
СТАНДАРТЫ РАБОТЫ
3.
Стиль общения =
ПАРТНЁРСТВО
1.
Талант =
ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ
4.
Внедрение инноваций=
СКОРОСТЬ
Продуктивность
47
Талант – это психологическая
предрасположенность к определённой
деятельности

48. Рекомендации
по развитию
Фрагмент отчёта
для руководителя
48

49. Система
управления
2.
Система управления =
СТАНДАРТЫ РАБОТЫ
3.
Стиль общения =
ПАРТНЁРСТВО
1.
Талант =
ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ
4.
Внедрение инноваций=
СКОРОСТЬ
Продуктивность
49

50. Стандарты
работы
2.
Система управления =
СТАНДАРТЫ РАБОТЫ
3.
Стиль общения =
ПАРТНЁРСТВО
1.
Талант =
ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ
4.
Внедрение инноваций=
СКОРОСТЬ
Продуктивность
Карта Деятельности
50
МИССИЯ
ДОЛ-
ЖНОСТИ
ГЛАВНАЯ
ЦЕЛЬ
КЛЮЧЕВЫЕ
ЗАДАЧИ
АЛГОРИТМЫ ДЕЙСТВИЙ
ЗНАНИЯ/УМЕНИЯ/НАВЫКИ
ЛОЯЛЬНОСТЬ – ПОВЕДЕНИЕ,
СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ БИЗНЕС-
ЦЕННОСТЯМ КОМПАНИИ

51. Лидер Манипулятор Лидер Партнёр
1. Внешний локус
контроля
1. Внутренний локус
контроля
2. Человек-функция 2. Человек-творец
3. Все должны 3. Все имеют право хотеть
4. Друзья или Враги 4. Доверие
5. Всё под контролем 5. Открытость
6. Кнут и Пряник 6. Инициатива
7. Мошенничество 7. Честность
8. Отношения: V-L/L-V/L-L 8. Отношения: V-V
9. Авторитарность 9. Развитие
10. Эгоист 10. Командный игрок
Стиль общения
2.
Система управления
3.
Стиль общения =
ПАРТНЁРСТВО
1.
Талант
4.
Внедрение инноваций
Продуктивность
51

52. Партнёрство
2.
Система управления
3.
Стиль общения =
ПАРТНЁРСТВО
1.
Талант
4.
Внедрение инноваций
Продуктивность
52

53. Наборы ключевых
навыков руководителя
CHECK POINT 360°
ОБЩЕНИЕ
• Слушает других
• Обрабатывает информацию
• Эффективно общается
ЛИДЕРСКИЕ КАЧЕСТВА
• Внушает доверие
• Дает указания
• Делегирует полномочия
СПОСОБНОСТЬ АДАПТИРОВАТЬСЯ
• Приспосабливается к обстоятельствам
• Мыслит креативно
ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
• Выстраивает личные отношения
• Способствует успеху команды
УПРАВЛЕНИЕ ЗАДАЧАМИ
• Работает эффективно
• Работает со знанием дела
ПРОДУКТИВНОСТЬ
• Действует
• Результативен
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
• Развивает способности сотрудников
• Успешно мотивирует
САМОРАЗВИТИЕ
• Демонстрирует приверженность взятым на себя
обязательствам
• Стремится к самосовершенствованию
53

54. Внедрение
инноваций
2.
Система управления =
СТАНДАРТЫ РАБОТЫ
3.
Стиль общения =
ПАРТНЁРСТВО
1.
Талант =
ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ
4.
Внедрение инноваций=
СКОРОСТЬ
Продуктивность
НАВЕДЕНИЕ
ПОРЯДКА ЗАХВАТ ДОЛИ
РЫНКА
ПРОЕКТЫ
54

55. Результаты
55
Руководители компании высшего и среднего звена:
1. Хорошо понимают новые возможности для
повышения эффективности управления
продуктивностью сотрудников.
2. Ознакомлены с современными методиками оценки
персонала.
3. Освоили 4 простых методики оценки персонала
(результативность, компетентность, лояльность,
способность).
4. Освоили методики «Экспресс-аттестация» и
«Планирование развития подчинённых»,
отличающиеся особой простотой и практичностью в
применении.

56. Управляющий партнѐр «Profiles International»(США) в Украине, учредитель компании "Business
Systems», соучредитель компаний «Global Management Challenge»(Португалия) в Украине, «Школа
Бизнес Стратегий».
Автор технологических разработок в области управления результативностью персонала,
разработчик уникальной методологии построения бизнес-организации "Концептуальный
Менеджмент» ®.
Автор 40 базовых программ профессиональной подготовки персонала в области маркетинга и
менеджмента
Специалист в области психологии организационного поведения, бизнес-консультант, бизнес-тренер,
модератор, психолог, автор книг "Стѐб бай Степ"(Десять заповедей успешного продавца)(2008),
"Результативный менеджмент"(2010).
Консультант по вопросам бизнес-психологии таких изданий как: газета «Бизнес», журналы
«Менеджер по персоналу», «Компаньон», «Стратегии», «Обучение персонала», «Отдел Кадров».
Автор уникальных мастер классов для молодежи «Бизнес как возможность Самореализации».
Член жюри студенческого чемпионата GMC Junior.
Клиенты: Lexus, Интерпайп, Укрросметалл, JTI, SC Jonson, SI Group, Pemko, Wrygley, ИДС, Союз
Виктан, Агро Союз, Мегатрейд, Олимп, Приватбанк, Райфайзен Аваль Банк, VAB Банк, OTP Банк,
Первый Украинский Международный Банк, УКРЭКСИМБАНК, Донгорбанк, Всеукраинский Банк
Развития, Украинский Профессиональный Банк и др.
Кто проведёт
мастер-класс?
ОЛЕГ АФАНАСЬЕВ
56

57. Кому направить
запрос?
www.profilesinternational.com.ua
businessystem.com
Олег Афанасьев
Директор компании Business Systems
Управляющий партнер Profiles International в Украине
oleg@profilesinternational.com.ua
Телефон - 38 067 401 31 71
57